激勵機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用研究

［摘 要］人力資源管理是事業(yè)單位管理工作中的重要環(huán)節(jié)之一，只有充分做好人力資源管理工作才能保證事業(yè)單位的平穩(wěn)運(yùn)轉(zhuǎn)。在人力資源管理過程中，要對激勵機(jī)制的重要性有一個清晰的認(rèn)識并加以界定，以便構(gòu)建更加科學(xué)、合理的激勵體系，提高事業(yè)單位的人力資源管理水平?；谶@一背景，本文從激勵機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的重要作用及其中存在的問題出發(fā)，分析了激勵機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用原則，對如何發(fā)揮激勵機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用進(jìn)行了探討。

［關(guān)鍵詞］事業(yè)單位；激勵機(jī)制；人力資源管理；作用；應(yīng)用

事業(yè)單位業(yè)務(wù)范圍涵蓋了教育、科技、文化、衛(wèi)生等社會多方面，有些事業(yè)單位更是城市特色的展示窗口，因此需要緊跟時代步伐，提高自己專業(yè)領(lǐng)域的核心服務(wù)素養(yǎng)，從而達(dá)到可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。高水平的人力資源管理能充分激發(fā)員工的工作熱情，促使員工更深入地了解自己的職責(zé)，為事業(yè)單位的長期發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)?，F(xiàn)階段，一些事業(yè)單位的人力資源管理觀念還較為落后，沒有在人力資源管理工作中積極主動地運(yùn)用激勵機(jī)制，因此不能吸引到更多的優(yōu)秀人才，從而影響到事業(yè)單位的長期、穩(wěn)定發(fā)展。這就要求事業(yè)單位的管理者能夠在短時間內(nèi)找出人力資源管理中存在的不足，并根據(jù)本單位的實(shí)際情況對激勵制度進(jìn)行持續(xù)的改進(jìn)和優(yōu)化，從而讓員工更積極地工作。

1 激勵機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

1.1 創(chuàng)造良好的工作氛圍，提高工作效率

建立科學(xué)合理的激勵制度可以為事業(yè)單位員工營造一個良好的工作氛圍，提高事業(yè)單位的整體運(yùn)行效率。運(yùn)用恰當(dāng)?shù)募罘椒ㄅc手段能夠充分調(diào)動員工的積極性與主動性，提高其參與程度以及對單位的忠誠度，從而促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展與進(jìn)步。好的工作環(huán)境和氛圍可以促進(jìn)員工之間的正面交流，創(chuàng)造一種團(tuán)結(jié)協(xié)作的環(huán)境。同時，科學(xué)的獎懲機(jī)制能夠提升員工的斗志，激發(fā)他們的工作積極性。如果員工感到自身的付出得到了單位的肯定，那么他們會更加積極地追求進(jìn)步，為單位和社會作出更大的貢獻(xiàn)，從而不斷地提高自身的能力與工作質(zhì)量。

1.2 指導(dǎo)規(guī)范員工行為，培養(yǎng)內(nèi)在的危機(jī)意識

激勵制度的另一個主要功能就是對員工的行為進(jìn)行規(guī)范，培養(yǎng)員工內(nèi)在的危機(jī)意識，通過合理的獎懲措施來對其行為進(jìn)行約束與引導(dǎo)。明確的業(yè)績評價(jià)指標(biāo)與激勵機(jī)制可以使員工能夠自覺地遵守各項(xiàng)規(guī)章制度可以減少員工違反規(guī)章制度和違反職業(yè)道德的現(xiàn)象，進(jìn)而提高事業(yè)單位的工作效率和服務(wù)水平。通過明確事業(yè)單位內(nèi)部存在的運(yùn)營危機(jī)，可以幫助管理者及時發(fā)現(xiàn)問題，預(yù)測風(fēng)險(xiǎn)，采取相應(yīng)的措施規(guī)避事業(yè)單位可能面臨的風(fēng)險(xiǎn)并把負(fù)面影響減到最?。?］。

1.3 優(yōu)化資源配置，實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳分配

建立一套科學(xué)合理的激勵制度，對事業(yè)單位的人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置，對于提高事業(yè)單位的管理效率具有重要的意義。合理的激勵機(jī)制使員工能夠在工作中最大限度地發(fā)揮自身的潛能。同時，鼓勵員工提出新的創(chuàng)意與創(chuàng)新策略，促進(jìn)事業(yè)單位的持續(xù)創(chuàng)新。通過建立合理的激勵機(jī)制，能夠更好地調(diào)動員工工作的積極性，使其在技能培訓(xùn)中不斷地學(xué)習(xí)、改進(jìn)，從而提升員工的技能水平和工作效率，進(jìn)而提升單位的工作和管理效率。基于這一點(diǎn)，合理的激勵機(jī)制也能夠推動事業(yè)單位完善人才儲備。另外，事業(yè)單位可以通過鼓勵員工之間的崗位輪換與跨部門的崗位交換，培養(yǎng)多面手，推動員工全面的發(fā)展與進(jìn)步，增強(qiáng)組織的柔性與適應(yīng)性，以動態(tài)適應(yīng)不斷變化的外部環(huán)境，同時提升事業(yè)單位內(nèi)部資源的利用率。

2 激勵機(jī)制在人力資源管理中存在的問題

2.1 激勵手段單一

一些事業(yè)單位的激勵機(jī)制更傾向于物質(zhì)，而忽略了對員工的精神。盡管薪酬是一種實(shí)用的激勵手段，但是在工作過程中，員工也需要從其他方面獲得認(rèn)同與動力，比如晉升機(jī)會、業(yè)績展示等。如果激勵手段太過單一就會抑制員工的積極性，使事業(yè)單位的長期發(fā)展需要得不到滿足。所以，事業(yè)單位應(yīng)該將各種激勵手段融入激勵機(jī)制之中，更好地適應(yīng)不同層次的員工需要，提高激勵的全面性與持續(xù)性。

2.2 激勵機(jī)制存在缺陷

目前，部分事業(yè)單位在落實(shí)人力資源激勵機(jī)制時還存在著一些不足之處，比如一些事業(yè)單位在建立激勵機(jī)制時沒有充分地考慮到單位自身的特點(diǎn)與員工的個性化需要，導(dǎo)致激勵制度的實(shí)施效果并不理想。又如，一些事業(yè)單位的薪酬激勵制度靈活性不足，沒有結(jié)合各個崗位的責(zé)任和員工的績效做出恰當(dāng)?shù)恼{(diào)整，導(dǎo)致部分員工認(rèn)為自己的付出和回報(bào)不對等，進(jìn)而影響了激勵機(jī)制的效果。為此，事業(yè)單位在建立激勵機(jī)制時必須從自身特點(diǎn)、員工的個性化需要出發(fā)，以保證激勵機(jī)制的靈活性［2］。

2.3 績效考核困難

由于事業(yè)單位的工作性質(zhì)比較特殊，且員工的業(yè)績難以被量化，在對其進(jìn)行績效考核時往往帶有一定的主觀性。另外，由于員工在各個崗位上的工作內(nèi)容與所承擔(dān)的責(zé)任也各不相同，難以建立統(tǒng)一的評估準(zhǔn)則，造成績效考核缺乏科學(xué)性，進(jìn)而影響到員工對單位的信任與認(rèn)同。要解決這個問題，就需要建立一套更加科學(xué)合理并符合員工工作特征的績效考核制度。

2.4 激勵溝通不及時

激勵溝通不及時是事業(yè)單位人力資源管理工作中存在的較為普遍的問題。由于溝通渠道不夠通暢，事業(yè)單位的部分員工對于激勵機(jī)制的實(shí)施存在著一定的認(rèn)知誤區(qū)。一些事業(yè)單位并沒有足夠重視激勵溝通，只是簡單地將其視為人力資源管理工作中的一個程序，僅通過日常工作的開展來完成相關(guān)工作，而忽視了對員工自身實(shí)際需求的分析。

2.5 忽視了員工的個人發(fā)展

目前，一些事業(yè)單位把精力放在提升員工本職工作的績效上，而忽略了對員工個人發(fā)展與職業(yè)生涯的規(guī)劃，導(dǎo)致單位的人力資源管理工作流于形式，認(rèn)為只要將員工安排到一個位置上就完成了人力資源管理，這進(jìn)一步導(dǎo)致事業(yè)單位沒有一個長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。此外，一些事業(yè)單位缺乏明確的晉升機(jī)制，員工在晉升的過程中會遇到一定的阻力，使其對自己的個人發(fā)展和職業(yè)生涯感到迷茫。

3 發(fā)揮激勵機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中作用的具體措施

3.1 激勵手段多元化

第一，公平激勵。在事業(yè)單位人力資源管理中可能存在著不平等的競爭關(guān)系，要想實(shí)施有效的激勵機(jī)制就必須要實(shí)行公平激勵，為員工提供公平競爭的平臺。事業(yè)單位管理人員要改變傳統(tǒng)觀念中的等級制度，實(shí)行公開的民主管理，建立科學(xué)合理的考核體系，按照不同崗位員工的能力、特點(diǎn)進(jìn)行科學(xué)合理的考核。根據(jù)考核結(jié)果，將績效高、能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大的員工提拔到重要崗位上，給予其更多的物質(zhì)和精神激勵。只有通過公平考核才能保證事業(yè)單位人力資源管理工作在一定程度上實(shí)現(xiàn)公平，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和氛圍［3］。

第二，崗位激勵。事業(yè)單位在開展崗位激勵機(jī)制時應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，以員工需求為導(dǎo)向，建立多元化的評價(jià)體系。將考核結(jié)果作為員工晉升的參考依據(jù)可以有效激發(fā)工作人員的工作熱情。基層事業(yè)單位應(yīng)加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)教育與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃建設(shè)，不斷創(chuàng)新中高層管理人員的工作模式，逐步實(shí)現(xiàn)崗位晉升。例如，通過推行內(nèi)部競聘上崗機(jī)制使基層管理人員和中層管理人員能夠競聘上崗，這樣既可以確保各項(xiàng)工作有序開展，又可以為單位挖掘出更多優(yōu)秀人才。

第三，榮譽(yù)激勵。事業(yè)單位要想從根本上提高人力資源管理水平，就必須建立科學(xué)合理的人才激勵機(jī)制，使員工的工作積極性得到充分發(fā)揮。在人才激勵機(jī)制中可以對員工實(shí)施榮譽(yù)激勵，使員工感受到自身被單位重視，增強(qiáng)員工對工作的責(zé)任感。另外，在榮譽(yù)激勵過程中還可以向員工展示單位的發(fā)展前景，讓員工了解到自己所在單位所取得的成就，增強(qiáng)其對單位的歸屬感。

3.2 考核機(jī)制個性化

建立個性化的考核機(jī)制是事業(yè)單位人力資源管理的重要措施，事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展情況不斷優(yōu)化人力資源管理機(jī)制，為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)大的支持。通過建立個性化的考核機(jī)制能夠讓事業(yè)單位員工客觀地認(rèn)識自身的工作能力和工作業(yè)績，及時發(fā)現(xiàn)自身存在的不足，從而在后續(xù)的工作中加以改進(jìn)?？己藱C(jī)制應(yīng)該按照不同員工的不同工作情況來制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，最大限度激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使員工能夠?yàn)槭聵I(yè)單位的發(fā)展貢獻(xiàn)更大的力量。

3.3 完善績效考核制度

制度對人具有強(qiáng)大的規(guī)范力，如果制度存在漏洞就無法對人產(chǎn)生有效的激勵。制度對員工的行為起著引導(dǎo)作用，如果員工不管干多干少都拿到同樣的薪資，他們自然而然地會失去多工作的動力和積極性。因此，事業(yè)單位在制定薪酬制度時應(yīng)針對不同崗位設(shè)置基本薪資和績效，避免員工只為獲得基本薪資而工作。要明確員工的責(zé)任范圍，建立完善的績效考評體系，將績效與薪酬掛鉤，激發(fā)員工努力工作的熱情［4］。

為了進(jìn)一步完善事業(yè)單位人力資源管理機(jī)制，必須建立健全科學(xué)的績效考核制度，強(qiáng)化對工作人員的思想教育，提升工作人員的主人翁意識，做好宣傳引導(dǎo)工作。此外，為了增強(qiáng)績效考核結(jié)果的科學(xué)性與準(zhǔn)確性，事業(yè)單位應(yīng)該建立完善的績效考核體系，對事業(yè)單位員工進(jìn)行全面、綜合、系統(tǒng)的評價(jià)。在評價(jià)過程中應(yīng)采用定量與定性相結(jié)合的方法，既要對員工的工作能力、業(yè)務(wù)水平進(jìn)行全面評估，也要對員工的工作態(tài)度、職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)道德等方面進(jìn)行全面考察，不斷提升事業(yè)單位人力資源管理水平，增強(qiáng)事業(yè)單位的社會服務(wù)職能。

3.4 構(gòu)建有效的溝通渠道

事業(yè)單位要順應(yīng)時代潮流，重視人力資源管理，優(yōu)化人才引進(jìn)、培養(yǎng)、激勵機(jī)制，為單位的發(fā)展提供支持。管理人員要在此過程中與員工充分溝通，及時了解員工的工作需求和工作狀態(tài)，幫助員工解決問題，為員工提供更多的發(fā)展機(jī)會，在管理中尊重員工的個人意愿，注重員工個人素質(zhì)和能力的提升，有效提高人力資源利用率。

要實(shí)現(xiàn)有效的溝通，就需要人力資源管理人員具有更高的職業(yè)素養(yǎng)，能夠認(rèn)識到主動溝通的重要性，最后制定一套完整的信息化溝通方案，保證在對各個工作崗位進(jìn)行全面了解的基礎(chǔ)上進(jìn)一步提升溝通工作的效率。部門管理人員要與決策者充分溝通協(xié)商，使激勵機(jī)制和方案能夠獲得上層決策者的認(rèn)可，并能夠有效地落實(shí)和實(shí)施。

3.5 與員工共同制定個人發(fā)展計(jì)劃

事業(yè)單位在人力資源管理過程中，只有將激勵機(jī)制與員工個體的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合起來，才能保證每個員工在組織內(nèi)都有自己的成長與發(fā)展空間。管理人員通過了解員工更深層次的需要，為他們制定富有挑戰(zhàn)性的職業(yè)目標(biāo)，并與員工進(jìn)行一對一的交流，了解員工的職業(yè)興趣、技能以及長期的職業(yè)規(guī)劃，使單位為員工制定的個人發(fā)展計(jì)劃能夠同時符合員工個人和事業(yè)單位自身的發(fā)展目標(biāo)。例如，事業(yè)單位可以從員工的表現(xiàn)及評估資料中找出其需要加強(qiáng)和提升的技能，設(shè)計(jì)個性化培訓(xùn)模塊，使培訓(xùn)內(nèi)容能夠更好地滿足事業(yè)單位實(shí)際工作需要。同時，適當(dāng)?shù)募畲胧┮彩桥嘤?xùn)計(jì)劃實(shí)施的關(guān)鍵，事業(yè)單位可以在培訓(xùn)結(jié)束后為員工頒發(fā)學(xué)習(xí)證書等其他獎勵，并根據(jù)培訓(xùn)的成績在晉升、評優(yōu)方面給予表現(xiàn)優(yōu)秀的員工一定的傾斜，提高員工參加培訓(xùn)的積極性。員工也可以根據(jù)自己的能力及興趣制定短期及長期的職業(yè)目標(biāo)，并通過相關(guān)培訓(xùn)及實(shí)踐逐步達(dá)成［5］。

4 結(jié)語

綜上所述，在把激勵機(jī)制與人力資源管理工作相結(jié)合的過程中，要堅(jiān)持公平性原則、以人為本原則和綜合性原則，建立健全績效考核體系，以此來調(diào)動員工的工作積極性，在實(shí)行激勵機(jī)制時要采用公開透明的制度才能體現(xiàn)出激勵機(jī)制的公平性，使員工能夠高質(zhì)量地完成自己的工作，更好地為社會服務(wù)，進(jìn)而促進(jìn)事業(yè)單位的長期、穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

［1］朱代見. 事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機(jī)制研究［J］. 商品與質(zhì)量（學(xué)術(shù)觀察），2014（2）：350.

［2］魏如軍. 淺析人力資源管理制度中的激勵機(jī)制［J］. 經(jīng)濟(jì)師，2014（9）：237-238.

［3］杜艷霞. 激勵機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的運(yùn)用探究［J］. 市場觀察，2020（11）：85.

［4］徐辰斐. 淺析新時代事業(yè)單位人力資源管理的規(guī)范化［J］. 經(jīng)濟(jì)師，2021（3）：262-263.

［5］白云. 激勵機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理工作中的運(yùn)用探討［J］. 中國民商，2022（5）：199-201.

［作者簡介］趙霄敏，女，山西原平人，原平市文化旅游產(chǎn)業(yè)服務(wù)中心，中級經(jīng)濟(jì)師，本科，研究方向：人力資源管理。