疾病預(yù)防控制中心人力資源管理的現(xiàn)狀與對策分析

［摘 要］在科技如此發(fā)達(dá)的今天，人類的生命安全與健康仍面臨著各種威脅，公共衛(wèi)生系統(tǒng)承擔(dān)著巨大的壓力與挑戰(zhàn)。除了資金與技術(shù)上的短缺以外，高素質(zhì)人力資源短缺是限制公共衛(wèi)生系統(tǒng)運(yùn)作的主要原因。人力資源的社會(huì)性、能動(dòng)性等是區(qū)別于一般物資資源的主要特點(diǎn)，也是任何經(jīng)濟(jì)主體持續(xù)發(fā)展的根本動(dòng)力與關(guān)鍵要素，作為第一戰(zhàn)略性資源，其受到公共衛(wèi)生系統(tǒng)的重要關(guān)注，如何配置有效的衛(wèi)生人力資源，強(qiáng)化衛(wèi)生服務(wù)，一直都是我國公共衛(wèi)生領(lǐng)域研究的重點(diǎn)。本文從疾病預(yù)防控制中心的角度出發(fā)，結(jié)合人力資源管理基本概念，以某省縣級疾控中心為例，根據(jù)其人力資源管理現(xiàn)狀分析疾控中心普遍存在的人力資源管理問題，并提出相應(yīng)的優(yōu)化建議，旨在推動(dòng)疾控中心的人力資源管理發(fā)揮最大效能，彰顯疾控中心的公益服務(wù)性質(zhì)。

［關(guān)鍵詞］疾病預(yù)防中心；人力資源管理；現(xiàn)狀；分析

人力資源管理是我國理論界研究的重點(diǎn)，諸多學(xué)者和研究人員致力于構(gòu)建一套與我國市場經(jīng)濟(jì)相協(xié)調(diào)的人力資源管理體系，但就公共衛(wèi)生領(lǐng)域來看，其理論建設(shè)并不豐富，對實(shí)踐應(yīng)用上的指導(dǎo)明顯不足。本文對有關(guān)內(nèi)容進(jìn)行分析，旨在基于現(xiàn)有人力資源管理理論上結(jié)合公共衛(wèi)生領(lǐng)域的特性，對人力資源管理內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充，使其更好地符合公共衛(wèi)生領(lǐng)域的需求特點(diǎn)；同時(shí)從實(shí)務(wù)角度出發(fā)，完善公共衛(wèi)生領(lǐng)域的人力資源管理舉措，從而提升其工作水平與業(yè)績能力，更好地服務(wù)于大眾健康事業(yè)。

1 人力資源管理概念界定

所謂人力資源管理，就是指一個(gè)機(jī)構(gòu)或組織就如何將人才價(jià)值最大化而開展的系列活動(dòng)，包括引人、育人、留人和用人。在實(shí)務(wù)處理上，人力資源管理不僅要做好當(dāng)下的工作，還要發(fā)揮一定的預(yù)測性、前瞻性作用，比如從未來五年組織需要什么樣的人才，細(xì)化到具體的專業(yè)、學(xué)歷和資質(zhì)，制定人才管理計(jì)劃，通過采用招聘、任用、培養(yǎng)以及交流等具體措施，使人才發(fā)揮出真正的價(jià)值作用。但在此過程中，人力資源管理的實(shí)際效果可能與理想狀態(tài)不一致，這就要求組織不斷對其進(jìn)行調(diào)整、完善［1］。

人力資源管理與供給-需求理論密不可分，要想推動(dòng)組織良性發(fā)展，就必須找到供求之間的平衡，既要考慮數(shù)量上的平衡也要考慮到質(zhì)量。當(dāng)供大于求時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致人浮于事，無法保證工作效率，崗位職責(zé)難以保證，且消耗了大量的資源；當(dāng)供小于求時(shí)，同樣也不利于履行崗位職能，關(guān)鍵技術(shù)、關(guān)鍵設(shè)備等缺乏人員操作，導(dǎo)致資產(chǎn)浪費(fèi)，組織無法進(jìn)步；當(dāng)供求平衡時(shí)就要考慮質(zhì)量匹配問題，若人力資源供求趨于平衡，而人才質(zhì)量和素質(zhì)結(jié)構(gòu)與需求不匹配，同樣也會(huì)產(chǎn)生諸多問題，比如優(yōu)秀的人才進(jìn)不來，而低水平人員也無法在短期內(nèi)被剔除。

2 疾病預(yù)防控制中心人力資源管理現(xiàn)狀

2.1 疾病預(yù)防控制中心人力資源變化情況

某省縣級疾病預(yù)防控制中心（以下簡稱“疾控中心”）以科研為依托、以人才為根本、以疾控為中心，嚴(yán)格跟隨衛(wèi)生事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)，發(fā)揮其技術(shù)管理和技術(shù)服務(wù)職能，圍繞疾病預(yù)防控制，開展食品安全、健康相關(guān)產(chǎn)業(yè)安全、放射衛(wèi)生、環(huán)境衛(wèi)生及婦女兒童保健等各項(xiàng)公共衛(wèi)生事業(yè)管理工作，在疾病防控、公共衛(wèi)生信息能力建設(shè)及應(yīng)急管理等方面都發(fā)揮了重要的作用。以下主要從人員構(gòu)成、人員從事工作分布及人員職稱構(gòu)成方面分析該疾控中心的人力資源管理變化情況。

第一，人員構(gòu)成情況。根據(jù)某省縣級疾控中心2018—2022年的人員構(gòu)成情況，2022年某省縣級疾控中心人員構(gòu)成以在編在崗人員為主，占比67.53 %，其次是在崗不在編和在編不在崗人員，分別為25.42 %和7.05 %。從整體的變化形勢來看，在編在崗人員近些年一直處于下降趨勢，而在崗不在編和在編不在崗二者比例卻逐年上升，具體變化如表1所示。

第二，人員從事工作分布情況。某省縣級疾控中心人員的主要職能是疾病預(yù)防與控制，占比超50 %，其次是公共衛(wèi)生類，占比30 %左右，最后是行政工勤類。整體來看，疾病預(yù)防控制類人員呈不斷上升趨勢，而行政工勤類則波動(dòng)下降，2020年之后，實(shí)驗(yàn)室檢驗(yàn)類人員占比上升明顯。具體變化如表2所示。

第三，人員職稱構(gòu)成情況?，F(xiàn)階段，某省縣級疾控中心的人員職稱以初級為主，從2022年分布情況來看，初級人員占比43.50 %，其次是中級職稱，占比30.83 %，無技術(shù)級別人員占比13.86 %，副高級職稱占比9.84 %，正高級職稱占比1.71 %。而從近五年的變動(dòng)情況來看，盡管某省縣級疾控中的主要人員為初級人員，但總體人員比例也呈現(xiàn)逐年下降的趨勢。具體變化如表3所示。

2.2 人員編制不足

從以上三個(gè)不同方面的變化情況可以看出，不管是人員編制、不同工種人員構(gòu)成還是人員職稱，某省縣級疾控中心都呈現(xiàn)出人員不足且逐年流失的問題，再加上近些年新型傳染性流行疾病增多，疾控中心的壓力明顯加重，其承擔(dān)的職能越來越多，服務(wù)范圍逐年擴(kuò)大，而人員組成與疾控中心增長的任務(wù)量不成正比，只會(huì)不斷降低疾控中心的服務(wù)能力。其具體問題主要表現(xiàn)在以下兩點(diǎn)。

第一，專業(yè)技術(shù)崗位人員數(shù)量短缺。一方面，人員編制落實(shí)不到位，從某省縣級疾控中心以小見大，發(fā)現(xiàn)目前較多疾控中心都存在人員配置編制不足的問題，遠(yuǎn)低于國家要求標(biāo)準(zhǔn)，待遇有待提高，這就導(dǎo)致疾控中心人員流失嚴(yán)重。另一方面，專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)量不足，且中高級人員占比無法滿足實(shí)際需求，再加上高學(xué)歷人員的晉升周期縮短，要及時(shí)兌現(xiàn)其待遇，就必須有空缺的崗位，但目前疾控中心崗位有限，難以保證隊(duì)伍穩(wěn)定。

第二，崗位細(xì)分后人員配置呈現(xiàn)不均衡的現(xiàn)象。疾控中心現(xiàn)有的崗位類別是嚴(yán)格根據(jù)國家要求設(shè)置的，每項(xiàng)工作與任務(wù)都有嚴(yán)格的流程約束，要求各科室、部門協(xié)調(diào)配合完成，但實(shí)際上一人多崗現(xiàn)象較常見，譬如實(shí)驗(yàn)室人員兼職公共衛(wèi)生類和行政工勤類工作，最終導(dǎo)致權(quán)責(zé)不清、責(zé)任無法追溯等，長此以往不僅不利于加強(qiáng)人力資源管理，還會(huì)降低疾控中心的專業(yè)水準(zhǔn)與服務(wù)效能［2］。

2.3 技術(shù)型人才短缺

疾控中心的工作具有較強(qiáng)的特殊性與專業(yè)性，雖然在日常工作中體現(xiàn)得不太明顯，但一旦遇到大型傳染性流行疾病這類突發(fā)性公共衛(wèi)生事件時(shí)，就對其檢驗(yàn)檢測、流行病學(xué)檢查等提出了高要求，這就凸顯了疾控中心與其他醫(yī)療機(jī)構(gòu)間的差距，公共衛(wèi)生類技術(shù)型人才占比雖逐年上升，但從整體來看，疾控中心的公共衛(wèi)生事件處理能力還有待增強(qiáng)。

2.4 人力資源結(jié)構(gòu)不合理

人力資源管理周期性長，從人才發(fā)掘、人才培養(yǎng)到人才任用等，橫向上需要疾控中心穩(wěn)步推進(jìn)，準(zhǔn)確把握人力資源的核心，縱向上也需要國家層層機(jī)構(gòu)配合與政策輔助。近些年疾控中心人力資源得到了擴(kuò)充，隨之而來的各種重點(diǎn)疾病傳染、食品安全問題等也為疾控中心帶來了更多問題，而人力資源管理的調(diào)整難以在短時(shí)間內(nèi)完成，新鮮力量無法注入，老齡化問題嚴(yán)重，人才年齡梯隊(duì)不合理，可能無法完成疾控中心的任務(wù)要求。

3 疾病預(yù)防控制中心人力資源管理的優(yōu)化對策

3.1 做好基本編制配備工作

經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展、服務(wù)人口增加及新興業(yè)務(wù)出現(xiàn)等對疾控中心提出了更高的要求，作為疾病預(yù)防控制體系中的兜底部門，自然承擔(dān)了更繁重的工作任務(wù)。根據(jù)某省縣級疾控中心人力資源情況的分析，發(fā)現(xiàn)疾控中心存在缺編嚴(yán)重、機(jī)構(gòu)不合理等問題，為此，各疾控中心需積極根據(jù)本區(qū)域?qū)嶋H工作情況，以中央編辦標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人員編制補(bǔ)充，確保疾控中心編制核定到位，人員編制滿足國家要求。此外，還要提高專業(yè)技術(shù)型人才的配比，解決疾控中心人才缺口大、缺編嚴(yán)重的問題，充實(shí)疾控中心核心力量，進(jìn)而提高整體的服務(wù)能力與水平。

3.2 增加人力資源技術(shù)含量

疾控中心需優(yōu)化人力資源管理體制，根據(jù)總量充足、結(jié)構(gòu)合理的原則有序提高人力資源技術(shù)含量，具體可從兩個(gè)方面著手。

第一，做好在職人員的繼續(xù)教育工作，切實(shí)豐富其知識(shí)體系，提高業(yè)務(wù)能力。根據(jù)當(dāng)下實(shí)際需求，突出繼續(xù)教育的實(shí)踐性與針對性特點(diǎn)，如傳幫帶、專業(yè)課程培訓(xùn)等，更好地實(shí)現(xiàn)疾控中心的組織目標(biāo)。

第二，充分識(shí)別當(dāng)下人才短板，細(xì)化人才缺失類型，做好人才引進(jìn)工作。從外部吸引人才是提高疾控中心人才配比、提高人力資源素質(zhì)最直接，也是最有效的做法，進(jìn)行人才引進(jìn)時(shí)必須充分考慮如下要點(diǎn)：一是時(shí)間問題，疾控中心需靈活安排招聘時(shí)間，經(jīng)常性地招收人才，從高校和社會(huì)等多方面吸納；二是要注重人才結(jié)構(gòu)搭配，要形成中高級人才為主、低級人才為輔的結(jié)構(gòu)模式，有利于疾控中心的長久發(fā)展，同時(shí)也不會(huì)影響當(dāng)下的工作，始終確保單位內(nèi)部工作活力增強(qiáng)［3］。

3.3 加快人才激勵(lì)機(jī)制建設(shè)

從某省縣級疾控中心人才年齡梯隊(duì)情況來看，老齡化較嚴(yán)重，盡管有多位30歲左右的青年干部成為業(yè)務(wù)骨干，但從整體疾控機(jī)構(gòu)的年齡分布來看，骨干型人才的年齡仍偏大，這就要求疾控中心需在人才激勵(lì)和職業(yè)規(guī)劃上多下功夫。

第一，利用政策杠桿作用，對人員進(jìn)行激勵(lì)。如疾控中心人員的學(xué)歷提升、進(jìn)修培訓(xùn)等方面，根據(jù)學(xué)歷級別、取得成果及進(jìn)修時(shí)間等給予相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)（職稱晉升、評先評優(yōu)、職務(wù)任用等），不斷提高隊(duì)伍整體素質(zhì)［4］。

第二，科研項(xiàng)目配套激勵(lì)，隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的不斷發(fā)展，疾病防控的“科技感”體現(xiàn)愈發(fā)明顯，在當(dāng)前環(huán)境下，疾控中心對新技術(shù)、新理念、新知識(shí)都十分渴求，所以在科研項(xiàng)目上，除了對創(chuàng)新技術(shù)給予獎(jiǎng)勵(lì)以外，還要對有關(guān)人才進(jìn)行嘉獎(jiǎng)，調(diào)動(dòng)疾控中心創(chuàng)新活力，形成良性競爭生態(tài)。

第三，崗位技能競爭激烈，疾控中心可成立全市范圍內(nèi)的技能比武和應(yīng)急演練，以訓(xùn)練實(shí)操技能為目的，鼓勵(lì)人員積極參與，根據(jù)競賽結(jié)果對相關(guān)人員進(jìn)行評先評獎(jiǎng)，督促人員在競爭中不斷成長，奠定疾病預(yù)防控制工作的技能基礎(chǔ)。

3.4 全面優(yōu)化疾病預(yù)防控制中心人力資源管理

除了上述提到的方面以外，疾控中心的人力資源管理還可從如下方面進(jìn)行優(yōu)化：

第一，加大政府對公共衛(wèi)生建設(shè)的建設(shè)力度。政府在公共衛(wèi)生板塊的建設(shè)發(fā)展上具有不可推卸的重要責(zé)任，一方面，要加強(qiáng)實(shí)物上的投資，如基礎(chǔ)建設(shè)項(xiàng)目、先進(jìn)技術(shù)資金投入等，尤其是面向基層的疾控機(jī)構(gòu)建設(shè)；另一方面，要加強(qiáng)人才上的投資，通過政策法規(guī)等明確疾控中心人才建設(shè)要求，從政策高度約束并指導(dǎo)疾控中心的建設(shè)，呼吁廣大求職者響應(yīng)政策，引導(dǎo)人力資源有序流入疾控中心。

第二，加快公共衛(wèi)生教育板塊的改革。在先進(jìn)理念和疾病環(huán)境變化的綜合作用下，我國公共衛(wèi)生系統(tǒng)正發(fā)生著巨大改變，人員知識(shí)結(jié)構(gòu)也要隨之變動(dòng)，否則將無法適應(yīng)未來的公共衛(wèi)生服務(wù)要求。要在專業(yè)醫(yī)學(xué)知識(shí)的基礎(chǔ)上，增加衛(wèi)生管理學(xué)、社會(huì)學(xué)、政策學(xué)、心理學(xué)及法律學(xué)等多學(xué)科知識(shí)，通過通才教育加專業(yè)教育的教育模式，促進(jìn)疾控中心從疾病預(yù)防控制向公共衛(wèi)生加衛(wèi)生管理的機(jī)構(gòu)模式轉(zhuǎn)型［5］。

第三，從疾控中心內(nèi)部管理上入手，深化管理層有關(guān)人力資源管理的認(rèn)知，奠定機(jī)構(gòu)內(nèi)部人資管理環(huán)境氛圍。人力資源管理不僅是人事部門的工作，它需要機(jī)構(gòu)內(nèi)部的全員配合，疾控中心的管理層人員必須充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理對疾控中心未來發(fā)展的重要性，以身作則，提振單位內(nèi)部人力資源管理信心，將其概念灌輸?shù)饺粘５慕?jīng)營活動(dòng)中去，以人力資源管理部門為中心，逐漸向周圍輻射，強(qiáng)調(diào)人力資源管理的全覆蓋性。

4 結(jié)語

綜上，疾病預(yù)防控制中心的人力資源管理不僅是提高疾控中心工作質(zhì)量與效率的重要手段，更是優(yōu)化公共衛(wèi)生板塊人力資源結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵舉措。本文以某省縣級疾控中心為例，通過對其人員編制、人員結(jié)構(gòu)配比及職稱結(jié)構(gòu)的分析，發(fā)現(xiàn)我國疾控中心人力資源管理上普遍存在人員編制不足、技術(shù)型人才短缺、人力資源結(jié)構(gòu)不合理等問題，并結(jié)合疾控中心人力資源管理需求提出了優(yōu)化建議，如做好基本的人才編制工作、提高人力資源技術(shù)含量、加快人才激勵(lì)機(jī)制改革步伐、加大政府對公共衛(wèi)生事業(yè)的資源投入等。本文提出了人力資源管理優(yōu)化建議，但考慮到各疾控中心的基礎(chǔ)不同，對人力資源管理的需求也有所不同，且在進(jìn)行數(shù)據(jù)匯總篩選時(shí)，未從橫向上進(jìn)行多個(gè)疾控中心的對比分析，故在參考借鑒時(shí)需結(jié)合自身實(shí)際情況篩選，確保人力資源管理優(yōu)化具有針對性和有效性。目前疾控中心的人力資源管理雖然已經(jīng)取得了較明顯的成績，但仍有一定的進(jìn)步空間。

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［作者簡介］高莉，女，河南新鄭人，河南省疾病預(yù)防控制中心，中級經(jīng)濟(jì)師，碩士，研究方向：人力資源管理。