事業(yè)單位人力資源管理問題及發(fā)展方向——知識經(jīng)濟(jì)

［摘 要］隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位作為公共服務(wù)和社會(huì)管理的重要組成部分，其在人力資源管理方面的問題也愈發(fā)突顯，直接關(guān)系到事業(yè)單位社會(huì)職能的有效發(fā)揮。而通過科學(xué)的人力資源管理，事業(yè)單位可以更好地吸引優(yōu)秀人才，激發(fā)職工的積極性，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效配置，從而更好地履行其公益使命。知識經(jīng)濟(jì)作為21世紀(jì)的主要發(fā)展趨勢，強(qiáng)調(diào)知識和創(chuàng)新的重要性，要求事業(yè)單位加強(qiáng)對人才的引進(jìn)與培養(yǎng)，注重職工的終身學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展，以適應(yīng)時(shí)代的變革潮流。

［關(guān)鍵詞］事業(yè)單位；人力資源管理；發(fā)展方向；知識經(jīng)濟(jì)

事業(yè)單位是國家公共事務(wù)的主要承擔(dān)者。中共中央印發(fā)的《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》指出，要“充分發(fā)揮用人主體在人才培養(yǎng)、吸引和使用中的主導(dǎo)作用，全面落實(shí)國有企業(yè)、高校、科研院所等企事業(yè)單位和社會(huì)組織的用人自主權(quán)”，并要“改進(jìn)事業(yè)單位崗位管理模式，建立動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。探索高層次人才協(xié)議工資制等分配辦法”。在這個(gè)信息技術(shù)高度發(fā)達(dá)的時(shí)代，知識的創(chuàng)新和應(yīng)用已成為經(jīng)濟(jì)增長的主要驅(qū)動(dòng)力之一。事業(yè)單位作為公共服務(wù)提供者，需要緊密關(guān)注社會(huì)需求的變化，將知識經(jīng)濟(jì)理念融入人力資源管理工作中。

1 知識經(jīng)濟(jì)概述

知識經(jīng)濟(jì)作為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要概念，強(qiáng)調(diào)知識的創(chuàng)造、傳播、應(yīng)用和轉(zhuǎn)化在經(jīng)濟(jì)增長中的關(guān)鍵作用。在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式中，資源或資本常常被視為生產(chǎn)要素的核心，而知識經(jīng)濟(jì)則將知識與信息視為最寶貴的資源，是一種以知識為基礎(chǔ)，依賴于信息技術(shù)，以知識創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新為主要驅(qū)動(dòng)力的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。這種經(jīng)濟(jì)模式的興起不僅加速了信息的流通、資源的共享，也以更高層次的人才需求對人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)［1］。

2 知識經(jīng)濟(jì)背景下事業(yè)單位人力資源管理的必要性

2.1 滿足知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展需要的必由之路

隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，知識的創(chuàng)新和應(yīng)用成了主要的生產(chǎn)力，技術(shù)的不斷更新和信息迅速傳播催生了全球性的信息網(wǎng)絡(luò)，對事業(yè)單位人才隊(duì)伍的素質(zhì)提出了更高的要求。在傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)模式中，人才管理主要受數(shù)量或勞動(dòng)力密集程度的制約，而在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的質(zhì)量和知識儲(chǔ)備變得尤為重要。事業(yè)單位需要吸收具備專業(yè)知識、創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)能力的人才，以更好地應(yīng)對快速變化的環(huán)境。同時(shí)，知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展促使產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變革和商業(yè)模式革新，事業(yè)單位作為公共服務(wù)機(jī)構(gòu)，同樣需要在組織結(jié)構(gòu)、管理方式和服務(wù)內(nèi)容方面進(jìn)行創(chuàng)新和變革。在這個(gè)過程中，人力資源管理通過為職工提供培訓(xùn)、學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會(huì)，可以激發(fā)職工的創(chuàng)新意識，促使其提出新穎的想法，提供創(chuàng)新性的解決方案，為事業(yè)單位發(fā)展提供更持久的動(dòng)力。

2.2 提升服務(wù)質(zhì)量和社會(huì)影響力的重要途徑

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人們對服務(wù)的期望愈加個(gè)性化和多元化，渴望得到更符合個(gè)體需求的服務(wù)。事業(yè)單位需要根據(jù)社會(huì)的多元需求，實(shí)現(xiàn)從“一刀切”到“量身定制”的轉(zhuǎn)變，只有在人力資源管理方面具備更強(qiáng)的靈活性和創(chuàng)新意識，為職工提供多樣化的培訓(xùn)，培養(yǎng)其適應(yīng)不同服務(wù)需求的能力，才能更好地滿足公眾的期待。同時(shí)，在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，技術(shù)的飛速發(fā)展帶來了服務(wù)方式和管理模式的變革。人力資源管理通過培養(yǎng)職工的創(chuàng)新思維、團(tuán)隊(duì)合作和問題解決能力，可以推動(dòng)事業(yè)單位內(nèi)部流程不斷優(yōu)化，有效提高其服務(wù)效率。品牌形象和社會(huì)聲譽(yù)是事業(yè)單位增強(qiáng)競爭力、擴(kuò)大社會(huì)影響力的重要因素。人力資源管理通過培育職工的專業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)操守和公共服務(wù)意識，幫助事業(yè)單位樹立積極正面的形象，增強(qiáng)社會(huì)信任和認(rèn)可，同時(shí)也會(huì)提升職工的工作滿意度，使其在工作中表現(xiàn)得更加積極，進(jìn)而有效改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量，形成良性循環(huán)。

3 知識經(jīng)濟(jì)背景下事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

3.1 管理觀念滯后

當(dāng)前一些事業(yè)單位人力資源管理觀念強(qiáng)調(diào)指令式的管理模式，注重層級和權(quán)威。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，靈活性和創(chuàng)新能力是企事業(yè)單位保持競爭力的重要因素，而過于僵化的管理觀念會(huì)抑制職工的創(chuàng)新動(dòng)力，限制其涌現(xiàn)新的思想和方法。同時(shí)，知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代要求組織能夠快速適應(yīng)變化，迎接新的挑戰(zhàn)，但目前部分事業(yè)單位的管理理念傾向于維護(hù)現(xiàn)有秩序，對于變革和風(fēng)險(xiǎn)的容忍度較低，使其錯(cuò)失創(chuàng)新體制機(jī)制的機(jī)會(huì)，難以有效提升服務(wù)水平。部分事業(yè)單位的管理觀念偏向于單向傳遞信息，忽視了職工反饋的意見，常常導(dǎo)致職工失去組織歸屬感，影響其工作效率。

3.2 管理機(jī)制較為僵化

當(dāng)前部分事業(yè)單位的考核機(jī)制以數(shù)量和常規(guī)化指標(biāo)為主，過于注重可量化的績效，忽視了知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代需要的創(chuàng)新和知識創(chuàng)造能力，導(dǎo)致職工在工作中只追求完成工作指標(biāo)，忽略了創(chuàng)新性和跨領(lǐng)域的能力培養(yǎng)。同時(shí)，部分事業(yè)單位的晉升機(jī)制往往過于關(guān)注工作年限、職務(wù)等級，而較少考慮職工的創(chuàng)新能力，輕視其領(lǐng)導(dǎo)潛力，造成事業(yè)單位中出現(xiàn)人才浪費(fèi)、晉升不公等現(xiàn)象。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，職工的價(jià)值更多與其知識和能力相連，因此不適應(yīng)這一特點(diǎn)的晉升機(jī)制就會(huì)影響事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展［2］。

4 知識經(jīng)濟(jì)背景下事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展方向

4.1 強(qiáng)化以人為本的管理理念，全面提高管理效能

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，事業(yè)單位的人力資源管理理念正在從以任務(wù)為中心向以人為本的方向轉(zhuǎn)變。這種轉(zhuǎn)變旨在將職工的需求、發(fā)展和幸福置于組織管理的核心位置，為職工提供更有價(jià)值的工作環(huán)境，促進(jìn)組織的可持續(xù)發(fā)展。以人為本的管理理念要求事業(yè)單位根據(jù)職工的興趣、技能和職業(yè)目標(biāo)制定個(gè)性化的發(fā)展計(jì)劃。事業(yè)單位可以通過定期的職業(yè)規(guī)劃談話，了解職工的發(fā)展意愿，為其提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，以幫助職工實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。構(gòu)建以人為本的管理理念需要建立開放的溝通渠道，管理者應(yīng)鼓勵(lì)職工積極分享意見、提出建議，并及時(shí)回應(yīng)其關(guān)切，旨在充分了解職工的需求，便于及時(shí)調(diào)整管理策略，提升職工滿意度和參與度。同時(shí)，倡導(dǎo)以人為本的管理理念亟須建立平等與尊重的價(jià)值觀，要求事業(yè)單位努力打造包容的工作環(huán)境，致力于消除歧視與偏見，讓每個(gè)職工都感到被平等對待。通過尊重職工的背景、特長和貢獻(xiàn)，營造積極和諧的工作氛圍，以期增強(qiáng)職工的歸屬感。以人為本的管理理念還需要重視職工的工作與生活平衡。事業(yè)單位可以考慮在工作機(jī)制中貫徹個(gè)人關(guān)懷，提高工作安排的彈性，在滿足職工個(gè)性化需求的基礎(chǔ)上，提升職工工作效率，保證其生活質(zhì)量。另外，領(lǐng)導(dǎo)者注意樹立正向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，鼓勵(lì)職工努力追求卓越，并給予職工更多的自主權(quán)。通過賦能職工有效提高其自信心，使其在工作中更具創(chuàng)意和獨(dú)立思考意識。

4.2 秉持知識經(jīng)濟(jì)的管理思路，合理配置人力資源

4.2.1 明確人力資源開發(fā)重心

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，職工的知識和技能成為事業(yè)單位最寶貴的資產(chǎn)。為適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，事業(yè)單位應(yīng)重視開發(fā)人力資源，使職工的服務(wù)意識與水平同步于行業(yè)發(fā)展的步伐。在招聘環(huán)節(jié)，事業(yè)單位的首要任務(wù)是精準(zhǔn)地定位組織的人才需求，明確所需要的人才類型和技能。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，技術(shù)性、創(chuàng)新性的崗位需求顯著增加，因此招聘策略應(yīng)緊密結(jié)合組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，尋找能夠推動(dòng)創(chuàng)新和知識產(chǎn)出的人才。同時(shí)，傳統(tǒng)的招聘渠道已不能滿足知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的需求。事業(yè)單位需要積極創(chuàng)新招聘渠道，借助互聯(lián)網(wǎng)和社交媒體等新興平臺(tái)，擴(kuò)大人才的觸達(dá)范圍。與高校、研究機(jī)構(gòu)等合作，尋找有潛力的年輕人才，為其提供實(shí)習(xí)、培訓(xùn)等機(jī)會(huì)，以培養(yǎng)未來的組織骨干。招聘時(shí)關(guān)注候選人的自主學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)性及未來的發(fā)展?jié)摿?，意在提高事業(yè)單位的人才儲(chǔ)備質(zhì)量，并展示自身的企業(yè)文化、職工福利、創(chuàng)新成果等，吸引與組織價(jià)值觀相契合的人才［3］。

4.2.2 創(chuàng)新人力資源管理戰(zhàn)略

事業(yè)單位應(yīng)秉持知識經(jīng)濟(jì)的管理思路，建立明確的人力資源管理戰(zhàn)略，將人力資源的引進(jìn)、培養(yǎng)、激勵(lì)和流動(dòng)等方面與組織發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，驅(qū)動(dòng)事業(yè)單位在變革創(chuàng)新中不斷成長。人力資源管理戰(zhàn)略的核心是與組織發(fā)展目標(biāo)的緊密銜接。為此，事業(yè)單位需要清晰地界定未來發(fā)展的方向和目標(biāo)，明確需要哪些類型、哪些層次的人才來支持這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，保證人力資源管理戰(zhàn)略的可行性。人力資源管理在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代愈加智能化、自動(dòng)化，要求事業(yè)單位積極整合信息化技術(shù)，推動(dòng)人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，包括使用人力資源信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)集中管理職工信息，同時(shí)建立自動(dòng)化處理人事流程，提高人力資源管理的效率和準(zhǔn)確性。為貫徹知識經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)的靈活性，事業(yè)單位還可以嘗試將人力資源管理權(quán)限分散至各個(gè)部門，以減少資源浪費(fèi)，提高信息交流速率。

4.2.3 完善人力資源管理體制

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代要求事業(yè)單位靈活調(diào)整管理制度，以適應(yīng)市場的變化。在人力資源管理中，建立靈活的崗位責(zé)任制度，使職工能夠根據(jù)項(xiàng)目或任務(wù)的需要，調(diào)整工作內(nèi)容，適度變更崗位職責(zé)，使服務(wù)效率更高的同時(shí)，還將更好地滿足職工的個(gè)人發(fā)展需求。同時(shí)，事業(yè)單位需要根據(jù)業(yè)務(wù)需求和市場變化，不斷調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，包括優(yōu)化團(tuán)隊(duì)組合，甚至進(jìn)行部門重組，確保人員的配置與知識經(jīng)濟(jì)下的發(fā)展目標(biāo)相符。完善聘用制度，提供更具競爭力的薪酬和福利待遇，并為職工的個(gè)人發(fā)展提供成長空間，從而吸引更多優(yōu)秀的人才加入。再者，結(jié)合知識型人才的要求設(shè)計(jì)績效考核機(jī)制，將職工的創(chuàng)新成果、知識分享等因素納入考核體系，以激勵(lì)職工更加積極地參與創(chuàng)新活動(dòng)，推動(dòng)事業(yè)單位創(chuàng)新發(fā)展［4］。

4.3 落實(shí)創(chuàng)新人才的管理要求，健全人才培訓(xùn)機(jī)制

4.3.1 提高管理人員的專業(yè)素養(yǎng)

管理人員的專業(yè)素養(yǎng)直接影響事業(yè)單位人力資源的管理水平，因此事業(yè)單位需要制定定期的專業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，針對管理人員的專業(yè)領(lǐng)域和崗位職責(zé)開展培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括最新的行業(yè)趨勢、管理技能、創(chuàng)新方法等內(nèi)容，以確保管理人員具備應(yīng)對復(fù)雜挑戰(zhàn)的能力。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代強(qiáng)調(diào)跨領(lǐng)域的融合創(chuàng)新，事業(yè)單位應(yīng)鼓勵(lì)管理人員具備多領(lǐng)域的知識，如了解科技的前沿進(jìn)展，掌握基本技術(shù)概念，或?qū)W習(xí)市場營銷策略、商業(yè)模式創(chuàng)新，以及關(guān)注數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)策略與人工智能技術(shù)，旨在培育多元視角，幫助管理人員從不同層面進(jìn)行協(xié)調(diào)與決策。為提升管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力，事業(yè)單位可以根據(jù)知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特點(diǎn)，定制有針對性的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)課程，涵蓋團(tuán)隊(duì)管理、協(xié)作與溝通、變革管理等領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)所需的核心技能。引入創(chuàng)新案例研究，讓管理人才了解成功的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)對挑戰(zhàn)、激發(fā)團(tuán)隊(duì)潛力及推動(dòng)創(chuàng)新的具體方法，同時(shí)引導(dǎo)其熟悉并掌握識別沖突、溝通交流與解決矛盾的方式。

4.3.2 強(qiáng)化單位職工的創(chuàng)新能力

為了在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代落實(shí)創(chuàng)新人才的管理要求，事業(yè)單位需要建立創(chuàng)新教育和培訓(xùn)計(jì)劃，為職工提供系統(tǒng)的創(chuàng)新教育，包括創(chuàng)新思維、問題解決、設(shè)計(jì)思維等方面的培訓(xùn)，助力職工掌握創(chuàng)新的基本理念。提供包括研究設(shè)備、創(chuàng)意空間、數(shù)字工具等足夠的創(chuàng)新資源，以便職工能夠?qū)嵺`或?qū)嶒?yàn)新的創(chuàng)意。建立健全創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)那些提出創(chuàng)意并成功實(shí)施的職工，以激發(fā)職工投身創(chuàng)造的積極性。同時(shí)，創(chuàng)建專門的創(chuàng)新委員會(huì)或團(tuán)隊(duì)，負(fù)責(zé)收集和評估創(chuàng)意，推動(dòng)進(jìn)一步開發(fā)并實(shí)施有潛力的項(xiàng)目。將創(chuàng)新能力納入績效評估體系，設(shè)立創(chuàng)新指標(biāo)，鼓勵(lì)職工在工作中不斷追求創(chuàng)新，持續(xù)改進(jìn)工作方法。不定期舉辦創(chuàng)新競賽等活動(dòng)，為獲勝者準(zhǔn)備可觀的激勵(lì)，激發(fā)職工的創(chuàng)新靈感，為其展示自己的創(chuàng)新成果提供廣闊空間。

5 結(jié)語

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，事業(yè)單位的人力資源管理面臨前所未有的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，要求管理者不僅關(guān)注組織的運(yùn)營和效益，更要重視人才的培養(yǎng)，不斷創(chuàng)新管理方法，推動(dòng)人才結(jié)構(gòu)合理化。在未來的發(fā)展中，事業(yè)單位應(yīng)緊密跟隨知識經(jīng)濟(jì)的潮流，將人力資源管理視為一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作，不斷強(qiáng)化職工的綜合素質(zhì)，推動(dòng)創(chuàng)新和可持續(xù)發(fā)展。通過加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力、跨領(lǐng)域知識培養(yǎng)、創(chuàng)新能力提升及信息共享平臺(tái)建設(shè)，事業(yè)單位將能夠更好地適應(yīng)并引領(lǐng)知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的變革潮流，實(shí)現(xiàn)健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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［4］鄧才英. 知識經(jīng)濟(jì)下事業(yè)單位人力資源管理特點(diǎn)的探討［J］. 中國商貿(mào)，2013（16）：118，121.

［作者簡介］劉斐，男，山東濟(jì)寧人，山東省濟(jì)寧市兗州區(qū)城市開發(fā)房地產(chǎn)服務(wù)中心，中級經(jīng)濟(jì)師，本科，研究方向：人力資源管理及相關(guān)。