海外項目中人力資源管理風(fēng)險及應(yīng)對措施分析

［摘 要］跨國企業(yè)或組織展開海外業(yè)務(wù)時，為有效管理和利用海外員工的能力、技能和潛力，需制定策略性管理活動，確保海外項目團隊的協(xié)調(diào)運作、文化適應(yīng)性及法律合規(guī)性，以便在國際市場上取得競爭優(yōu)勢并實現(xiàn)項目目標(biāo)。本文對海外項目人力資源管理風(fēng)險識別進行闡述，對其管理風(fēng)險現(xiàn)狀進行分析，對員工內(nèi)外培訓(xùn)活動單一、缺乏相應(yīng)績效標(biāo)準、薪酬管理不合理等問題提出了應(yīng)對措施，包括加強對國內(nèi)外環(huán)境的分析、完善人員配置、強化員工培訓(xùn)、完善員工激勵機制、完善薪酬體系等，以期為海外項目中的人力資源管理提供有效的支持和指導(dǎo)。

［關(guān)鍵詞］海外項目；人力資源；管理風(fēng)險；應(yīng)對措施；薪酬管理；績效管理

隨著全球化的不斷深入發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始將目光投向海外市場，以尋求更廣闊的發(fā)展空間和機遇。然而，隨之而來的海外項目管理挑戰(zhàn)也日益突顯，人力資源管理風(fēng)險作為其中的重要組成部分，對企業(yè)的海外項目運營產(chǎn)生了深遠的影響。有效的人力資源管理是海外項目順利實施的重要保障，而忽視相關(guān)風(fēng)險則可能導(dǎo)致項目成本增加、進度延誤甚至項目失敗。本文旨在對海外項目中人力資源管理所面臨的風(fēng)險進行深入剖析，為企業(yè)在海外項目中提供有效的人力資源管理策略建議，促進企業(yè)在全球化進程中取得可持續(xù)發(fā)展和競爭優(yōu)勢。

1 海外項目人力資源管理風(fēng)險識別

1.1 人力資源規(guī)劃時期

企業(yè)應(yīng)當(dāng)全面審視并識別可能存在的風(fēng)險，以便在后續(xù)階段采取有效措施加以化解。文化差異風(fēng)險：跨國企業(yè)在新文化背景下可能面臨溝通障礙、價值觀沖突及管理方式不適應(yīng)等問題，在人力資源規(guī)劃階段，應(yīng)進行文化盡職調(diào)查，了解當(dāng)?shù)氐奈幕尘?、社會?xí)慣和價值觀念，以便制定跨文化管理策略并提前培訓(xùn)員工以適應(yīng)多元文化環(huán)境［1］。法律法規(guī)風(fēng)險：不同國家或地區(qū)存在著各種各樣的法律法規(guī)，涉及勞動合同、薪酬標(biāo)準、勞動保障等方面，企業(yè)應(yīng)對當(dāng)?shù)氐膭趧臃ㄒ?guī)進行全面了解，確保招聘和雇傭政策符合當(dāng)?shù)氐姆梢蟆?/p>

1.2 人力資源招聘和配置時期

企業(yè)應(yīng)識別和評估潛在的人力資源，確保招聘和配置的員工能夠適應(yīng)海外項目的需求，并能夠在多元文化環(huán)境下有效開展工作。文化適應(yīng)性風(fēng)險：在人力資源招聘和配置階段，需要對候選人的文化適應(yīng)能力進行評估，判斷候選人是否能夠適應(yīng)海外工作環(huán)境的文化差異，以及是否具備跨文化溝通能力?？缥幕瘓F隊協(xié)作風(fēng)險：在跨國團隊中，來自不同文化背景的員工存在溝通障礙、合作困難等問題，在人力資源招聘和配置階段，需要識別潛在的團隊協(xié)作風(fēng)險，采取針對性的培訓(xùn)和支持措施，促進團隊成員之間的理解和合作。語言溝通能力風(fēng)險：語言溝通能力會影響員工在海外項目中的工作表現(xiàn)和團隊協(xié)作，應(yīng)對員工的語言能力進行評估，提供必要的語言培訓(xùn)和支持，提升員工的語言溝通能力。

1.3 項目人力資源培訓(xùn)

在海外項目中，員工需要適應(yīng)不同的文化背景和工作習(xí)慣。為此，企業(yè)需識別員工在跨文化環(huán)境中可能遇到的挑戰(zhàn)，包括文化沖突、價值觀差異等，并為員工提供相關(guān)的跨文化培訓(xùn)，提高員工跨文化適應(yīng)能力和跨文化溝通技巧，評估員工的語言水平并針對性地提供語言培訓(xùn)課程，提高員工的語言溝通能力?？缥幕瘓F隊協(xié)作培訓(xùn)需求風(fēng)險［2］：跨國團隊中的文化差異會影響團隊協(xié)作效率和團隊凝聚力，企業(yè)需要為團隊成員提供跨文化團隊協(xié)作培訓(xùn)，加強團隊成員之間的溝通和合作技巧，促進團隊之間的理解和信任。

1.4 人力資源績效管理

不同國家和地區(qū)的文化、語言、宗教信仰存在差異，某些地區(qū)更注重個人或團隊績效，而其他地區(qū)更注重整體績效，導(dǎo)致員工對公司績效評估和獎勵制度感到不滿，影響員工士氣和生產(chǎn)力。首先，海外集團面臨雇傭關(guān)系和勞動法方面的風(fēng)險。不同國家和地區(qū)的勞動法規(guī)定不同，給人力資源績效管理帶來挑戰(zhàn)。例如，某些國家對解雇員工有嚴格的法律規(guī)定，企業(yè)難以有效調(diào)整員工數(shù)量和結(jié)構(gòu)，部分國家對最低工資標(biāo)準和工作時間有規(guī)定，增加了企業(yè)的勞動成本。其次，海外集團在人力資源績效管理方面還面臨合規(guī)風(fēng)險。例如，當(dāng)企業(yè)的績效評估和獎勵制度不符合當(dāng)?shù)胤苫蛐袠I(yè)規(guī)定，企業(yè)將面臨法律糾紛或罰款，或企業(yè)績效評估和獎勵制度不公平或不透明，會引起員工不滿和人才流失。最后，海外集團面臨人才流失和招聘困難風(fēng)險。不同國家和地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平和就業(yè)市場不同，企業(yè)需要支付更高的薪酬留住人才，這會增加企業(yè)的勞動成本，降低企業(yè)競爭力。

1.5 人力資源薪酬管理

企業(yè)的薪酬水平低于行業(yè)平均水平，會導(dǎo)致員工對薪酬滿意度下降，造成員工流失。首先，如果員工在工作中表現(xiàn)優(yōu)秀，但企業(yè)薪酬調(diào)整機制不合理或不完善，沒有進行相應(yīng)的薪酬調(diào)整，會導(dǎo)致員工不滿，影響員工積極性和工作效率。其次，企業(yè)薪酬管理與績效管理不匹配，薪酬水平與員工的績效表現(xiàn)不相關(guān)，員工會感到自己的付出得不到應(yīng)有的回報。最后，企業(yè)薪酬保密性不足，導(dǎo)致員工之間互相比較和討論薪酬水平，引起員工之間的不滿和人才流失［3］。

2 海外項目中人力資源管理風(fēng)險現(xiàn)狀

2.1 人員配置不科學(xué)

一方面，員工缺乏對當(dāng)?shù)匚幕头煞ㄒ?guī)的深入了解?？鐕髽I(yè)在海外項目中往往需要適應(yīng)不同國家或地區(qū)的文化背景和法律法規(guī)，而若人力資源管理團隊缺乏對當(dāng)?shù)匚幕?xí)慣、法律制度等的全面了解，就難以制定出符合當(dāng)?shù)貙嶋H情況的人力資源管理策略和政策。另一方面，不合理的人員配置。海外項目涉及不同文化背景的員工，其溝通方式、決策方式及工作習(xí)慣可能存在較大差異，若人力資源管理團隊在跨文化團隊協(xié)作方面缺乏相應(yīng)的能力培訓(xùn)和指導(dǎo)，會導(dǎo)致團隊合作效率低下、團隊凝聚力不足等問題，影響項目運營的順利推進。

2.2 員工內(nèi)外培訓(xùn)活動單一

首先，企業(yè)人力資源管理團隊在制定培訓(xùn)計劃之前沒有進行全面的調(diào)研和分析，不了解員工的具體培訓(xùn)需求和不同崗位所需的技能提升，難以制定多樣化的培訓(xùn)活動，導(dǎo)致培訓(xùn)活動單一。其次，在海外項目中，人力資源管理團隊缺乏培訓(xùn)規(guī)劃和設(shè)計能力，只能提供一些基礎(chǔ)性的培訓(xùn)課程，缺乏創(chuàng)新性和針對性的培訓(xùn)方案，導(dǎo)致培訓(xùn)活動難以滿足員工多樣化的學(xué)習(xí)需求和崗位能力提升需求。最后，在海外項目中，人力資源管理團隊缺乏整合當(dāng)?shù)睾涂鐕嘤?xùn)資源的能力，無法提供多樣化和高質(zhì)量的培訓(xùn)活動，導(dǎo)致員工在不同階段無法獲得全面和系統(tǒng)的培訓(xùn)支持，限制了員工的職業(yè)發(fā)展空間。

2.3 缺乏相應(yīng)績效標(biāo)準

一方面，人力資源管理團隊缺乏對當(dāng)?shù)匚幕头煞ㄒ?guī)的深入了解。不同國家或地區(qū)文化背景和法律法規(guī)存在差異，如果人力資源管理團隊對當(dāng)?shù)匚幕头煞ㄒ?guī)缺乏全面的了解，難以制定符合當(dāng)?shù)貙嶋H情況的績效評估標(biāo)準和指標(biāo)體系，會導(dǎo)致績效評估缺乏針對性和科學(xué)性。缺乏有效的績效評估工具和方法，海外項目就無法對員工的工作表現(xiàn)和貢獻進行客觀全面評估，導(dǎo)致績效評估結(jié)果不夠科學(xué)和準確，影響到員工的激勵和職業(yè)發(fā)展。另一方面，不同國家或地區(qū)文化背景和價值觀念不同，對薪酬期望存在較大差異，若人力資源管理團隊忽視文化差異帶來的薪酬期望不一致問題，易導(dǎo)致薪酬管理政策不合理，影響員工的工作積極性和滿意度。

2.4 人力資源屬地化管理程度低

通常，海外項目員工主要來自中國，與當(dāng)?shù)貑T工存在語言文化差異，增加了雙方溝通和理解的難度，影響屬地化管理的實施。首先，缺乏對當(dāng)?shù)匚幕蜕虡I(yè)環(huán)境的了解。海外項目團隊缺乏對當(dāng)?shù)匚幕蜕虡I(yè)環(huán)境的了解，難以適應(yīng)當(dāng)?shù)厥袌龅男枨蠛妥兓?，無法有效地與當(dāng)?shù)貑T工合作。其次，缺乏屬地化管理經(jīng)驗和能力。海外項目團隊缺乏屬地化管理經(jīng)驗和能力，無法有效管理和激勵員工，難以建立有效溝通渠道和合作機制。最后，缺乏信任和合作機制。由于存在語言文化差異和缺乏信任，海外項目團隊與當(dāng)?shù)貑T工之間存在溝通障礙和合作難題，影響了屬地化管理的實施。

3 海外項目中人力資源管理風(fēng)險應(yīng)對措施

3.1 加強對國內(nèi)外環(huán)境的分析

深入分析國內(nèi)外環(huán)境能夠幫助跨國企業(yè)找準自身在全球市場中的位置，制定精準的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)規(guī)劃，提高市場競爭力。為了加強對國內(nèi)外環(huán)境的分析，可以采取以下具體措施。首先，由來自不同部門和領(lǐng)域的成員組成跨功能團隊，包括市場營銷、研發(fā)、供應(yīng)鏈及國際業(yè)務(wù)等，定期召開會議，共同分析全球經(jīng)濟趨勢、政治形勢、貿(mào)易政策變化及競爭對手的動態(tài)，確保對國內(nèi)外環(huán)境進行全面了解。其次，積極開展市場調(diào)研和數(shù)據(jù)分析，包括消費者行為、市場需求、競爭格局等方面的研究，以獲得最新的市場情報和洞察，建立穩(wěn)定的國際合作關(guān)系和渠道，與跨國公司、國際組織和行業(yè)協(xié)會建立合作關(guān)系，獲取國際市場的信息和趨勢［4］。最后，與當(dāng)?shù)卣块T建立密切聯(lián)系，了解政策法規(guī)的變化以及對業(yè)務(wù)的影響，定期參加國際性行業(yè)展會和會議，以及組織市場調(diào)研活動，加強對國外市場的實地考察和了解。

3.2 完善人員配置

通過合理配置人員，可確保項目團隊的各項工作任務(wù)得到有效分配和協(xié)調(diào)，避免資源浪費和重復(fù)勞動，提高工作效率和執(zhí)行力。首先，進行充分的人力資源需求分析，明確項目所需的各類人才和專業(yè)技能，明確每個崗位的職責(zé)和要求，包括技術(shù)能力、溝通能力、團隊合作能力等方面，在招聘過程中注重考察人才的跨文化適應(yīng)能力，通過針對性的培訓(xùn)加強團隊成員的跨文化溝通技巧和合作能力。其次，制定適合的崗位描述和招聘標(biāo)準，明確海外項目所需崗位的具體職責(zé)和技能要求，考慮當(dāng)?shù)匚幕凸ぷ鳝h(huán)境的特點，確保招聘標(biāo)準與項目要求相匹配，建立合作關(guān)系，與當(dāng)?shù)貙I(yè)人才機構(gòu)建立合作，共同開展人才培養(yǎng)和儲備工作，提高項目團隊的專業(yè)素質(zhì)和執(zhí)行能力。最后，促進團隊成員之間的相互了解和溝通，包括文化節(jié)日慶祝、團隊建設(shè)活動、跨文化交流討論等，營造積極融洽的工作氛圍和團隊合作氛圍，建立多元化的團隊文化，鼓勵團隊分享各自的文化特色和工作經(jīng)驗，倡導(dǎo)包容和尊重不同文化背景下的多樣性，促進團隊成員之間的相互信任和合作，提升團隊的凝聚力和執(zhí)行力。

3.3 強化員工培訓(xùn)

要強化員工培訓(xùn)，具體可以從以下三方面展開。首先，針對海外項目的特點和要求，制定全面系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃和課程體系，涵蓋跨文化溝通、國際商務(wù)禮儀、海外市場營銷策略等內(nèi)容，確保培訓(xùn)內(nèi)容與項目需求緊密匹配，建立多元化的培訓(xùn)方式，包括線上培訓(xùn)、面對面培訓(xùn)、崗位輪崗培訓(xùn)、外派交流等，結(jié)合不同的學(xué)習(xí)習(xí)慣和工作需求，為員工提供靈活多樣的培訓(xùn)選擇。其次，建立導(dǎo)師制度和知識共享平臺，通過指定有豐富海外經(jīng)驗的導(dǎo)師，為新員工提供實踐指導(dǎo)和經(jīng)驗分享，促進知識和經(jīng)驗的傳承與共享，鼓勵員工參與海外交流與合作，拓寬視野，提升跨文化交流能力和國際業(yè)務(wù)素養(yǎng)。最后，定期評估并優(yōu)化培訓(xùn)，通過員工反饋、績效評估和學(xué)習(xí)成果考核等方式，及時了解培訓(xùn)效果和員工需求，不斷優(yōu)化和完善培訓(xùn)計劃和內(nèi)容，幫助員工學(xué)習(xí)新的工作技能和知識，提升工作能力和水平，使其更好地適應(yīng)工作需求，提高工作效率和質(zhì)量［5］。

3.4 完善員工激勵機制

要完善員工激勵機制，可采取以下措施。一方面，根據(jù)當(dāng)?shù)厥袌銮闆r和員工需求設(shè)計靈活多樣的激勵方案，包括薪酬激勵、福利待遇、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、股權(quán)激勵等多種形式，確保激勵措施與員工價值觀和企業(yè)目標(biāo)相匹配。建立公平公正的績效考核體系，明確崗位職責(zé)和績效指標(biāo)，建立科學(xué)合理的考核標(biāo)準和評估機制，根據(jù)實際表現(xiàn)給予員工相應(yīng)的激勵回報，激發(fā)員工的工作動力和創(chuàng)造力，加強員工關(guān)懷和溝通。建立良好的員工關(guān)系，關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展和個人需求，提供良好的工作環(huán)境和團隊氛圍，增強員工的歸屬感和忠誠度。另一方面，深入了解當(dāng)?shù)氐男匠晁胶蜆?biāo)準，分析同行業(yè)和同類崗位的薪酬水平差異，確保薪酬水平具有競爭力和吸引力。建立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，包括基本工資、績效獎金、福利補貼、股權(quán)激勵等多種形式，結(jié)合員工的工作表現(xiàn)和貢獻，合理配置薪酬福利，激勵員工的工作動力和積極性。建立透明公正的薪酬制度，明確薪酬政策和標(biāo)準，公布薪酬調(diào)整和發(fā)放規(guī)則。建立薪酬管理的問責(zé)機制，確保薪酬體系的公平性和透明度，加強薪酬管理和績效考核的關(guān)聯(lián)性，將薪酬與員工的績效表現(xiàn)掛鉤，將績效考核與薪酬分配直接聯(lián)系，激發(fā)員工的工作動力和積極性。

3.5 提升人力資源屬地化管理程度

為了促進不同文化之間的理解和溝通，海外項目應(yīng)建立跨文化溝通渠道，如語言交換、文化交流等，促進員工之間的互相了解和尊重，減少文化沖突和誤解。一方面，為本地員工提供培訓(xùn)和發(fā)展計劃，提高其專業(yè)技能和管理能力，幫助本地員工更好地融入項目團隊，提高工作效率和質(zhì)量，建立信任和合作機制，制定明確的職責(zé)和期望，建立公正的獎勵制度等，增強員工之間的信任和合作，提高團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力，優(yōu)化人力資源管理制度，如招聘、培訓(xùn)、績效評估等，適應(yīng)本地市場的需求和文化特點，提高管理效率和員工滿意度。另一方面，加強屬地化管理人才的培養(yǎng)和使用，提供機會，了解當(dāng)?shù)厥袌龊臀幕?，為海外項目的成功提供更有力的支持，組織跨文化團隊建設(shè)活動，如文化交流、團隊拓展，促進員工之間的互相了解和合作，增強團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

4 結(jié)語

通過對海外項目中人力資源管理風(fēng)險的分析，可以看出文化差異、法律法規(guī)差異、人才招聘與保留困難、薪酬體系不匹配以及跨國團隊合作的挑戰(zhàn)等問題是需要重點關(guān)注的方面。為了應(yīng)對這些風(fēng)險，本文提出了一系列具體措施，包括跨文化培訓(xùn)與溝通技巧提升、法律團隊的咨詢與指導(dǎo)、本地化人才招聘策略的采用、差異化薪酬政策的制定以及跨國團隊管理技巧與工具的運用等。這些措施有助于降低風(fēng)險，提升團隊的適應(yīng)能力和執(zhí)行效率，使海外項目能夠更好地適應(yīng)多元化的國際市場環(huán)境和復(fù)雜的跨文化背景。在未來的海外項目中，人力資源管理將繼續(xù)面臨新的挑戰(zhàn)和變化，需持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)和適應(yīng)新的環(huán)境變化，建立靈活性強、多元化的人才管理策略，注重人才的培養(yǎng)和發(fā)展，建立健全的激勵機制，將有助于吸引和留住優(yōu)秀的人才，為企業(yè)的國際化發(fā)展提供持續(xù)的人力支持。

參考文獻

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［3］黃姍. 新形勢下我國企業(yè)海外人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)及建議［J］. 中國科技投資，2023（10）：66-68.

［4］關(guān)國才，何京哲，徐媛媛. “一帶一路”海外人力資源屬地化管理研究——以某公司海外項目為例［J］. 中外企業(yè)家，2023（22）：106-108.

［5］貝永燕. 新形勢下海外工程項目人力資源屬地化管理研究［J］. 國際援助，2023（12）：7-9.

［作者簡介］肖倩，女，福建邵武人，中鐵二十四局集團有限公司，經(jīng)濟師，本科，研究方向：海外工程承包人力資源方向。