激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的運用研究

［摘 要］社會經(jīng)濟發(fā)展進入新階段，要求事業(yè)單位推進運營管理改革。人力資源作為單位運營管理的重要組成部分，只有緊跟時代發(fā)展，優(yōu)化管理方式，才能發(fā)揮人才優(yōu)勢。其中，激勵制度作為調(diào)動職工工作熱情、挖掘職工潛能、提升單位整體服務(wù)效能的重要舉措，對于提高事業(yè)單位整體運營管理水平具有非常重要的作用。文章從激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中運用的意義出發(fā)，重點分析激勵機制應(yīng)用中存在的問題，并提出對應(yīng)的優(yōu)化路徑，為事業(yè)單位提升人力資源管理水平，更好地履行社會服務(wù)職能提供保障。

［關(guān)鍵詞］激勵機制；事業(yè)單位；人力資源管理

事業(yè)單位作為各類政務(wù)服務(wù)的主要承擔(dān)者，處于非常關(guān)鍵的位置。在各級政府優(yōu)化營商環(huán)境、打造親商便民政務(wù)服務(wù)的背景下，持續(xù)加大政務(wù)服務(wù)窗口職工考核檢查力度，使相關(guān)崗位的部分工作人員在一定程度上出現(xiàn)了心理焦慮的問題，影響崗位工作質(zhì)量，需要匹配對應(yīng)的激勵機制以減輕職工的心理壓力。通過相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，激勵機制在部分事業(yè)單位人力資源管理中的運用還存在激勵機制設(shè)計不全面、職工晉升空間較小、激勵方式固化嚴(yán)重、薪資分配注重公平等問題，激勵效果有限。因此，加大激勵價值在事業(yè)單位人力資源管理中研究具有重要的現(xiàn)實意義。

1 激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中運用的意義

1.1 打造服務(wù)型政府的需要

事業(yè)單位作為一種服務(wù)性組織，本身職能就是為社會經(jīng)濟發(fā)展提供各類便民服務(wù)，是政府履行各項職能的輔助單位。在社會經(jīng)濟飛速發(fā)展的時代背景下，事業(yè)單位的經(jīng)濟狀況有了較大改善，應(yīng)抓住改革的關(guān)鍵時期，不斷豐富其職能，結(jié)合“打造服務(wù)型政府的需要”，提升自身服務(wù)能力［1］。在人力資源管理中運用激勵機制，能有效提高職工的實際工作能力、增強服務(wù)意識、保證服務(wù)質(zhì)量。同時，激勵機制的應(yīng)用，還能使各崗位職工保持工作熱情，增強員工自信心，認(rèn)識到自身崗位價值，以更加積極的態(tài)度投入崗位工作，嚴(yán)格落實崗位工作要求。

1.2 落實人才培養(yǎng)與管理戰(zhàn)略

人才是事業(yè)單位運營發(fā)展的核心，做好人力資源管理，保證各個崗位人才儲備充足，是推進單位穩(wěn)定運營發(fā)展的基礎(chǔ)。人才作為獨立的個體，具有獨立意識，在一定程度上存在差異。落實激勵機制，能從多個角度分析人才優(yōu)勢，結(jié)合崗位實際工作要求，合理配置人才資源［2］。同時，在應(yīng)用激勵機制時，還能在第一時間發(fā)現(xiàn)人才培養(yǎng)中存在的問題，盡早提出改進人才培養(yǎng)與管理的戰(zhàn)略，保證人才儲備充足，使各方面工作都能得到落實。

1.3 提升事業(yè)單位凝聚力

事業(yè)單位作為一個完整的組織團體，各項工作的落實情況受到單位整體凝聚力的影響。將激勵機制應(yīng)用在人力資源管理活動中，可以調(diào)動職工合作意識和集體榮譽感，提高事業(yè)單位的整體工作績效。同時，激勵機制的運用，還能進一步細(xì)化組織目標(biāo)，將具體任務(wù)細(xì)分到團隊層面，并通過設(shè)立團隊績效的方式，鼓勵團隊成員共同努力，為同一目標(biāo)奮斗。在合作過程中，團隊成員之間關(guān)系會更親密，在工作中更加默契，有效提高工作效率與質(zhì)量，保證各項管理目標(biāo)得到落實［3］。

2 激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中運用存在的問題

2.1 激勵機制設(shè)計不全面，人才流失嚴(yán)重

部分事業(yè)單位在人力資源管理中，對激勵機制的應(yīng)用與理解還停留在表面，傳統(tǒng)的管理觀念和工作模式在單位管理中依然占據(jù)主導(dǎo)地位。比如，過分強調(diào)個人服從意識的要求，限制職工自主性，難以提升工作效率與質(zhì)量［4］。一是未能樹立科學(xué)的激勵理念。多數(shù)事業(yè)單位在制定激勵機制的過程中，對先進激勵理念的應(yīng)用不充分、理解不透徹、激勵效果較低。二是對激勵機制重視不足。部分事業(yè)單位對激勵機制認(rèn)識不足，在實際管理中不注重對各類激勵方案的應(yīng)用，職工在本職工作之外難以投入更多的精力。三是部分地區(qū)事業(yè)單位和公務(wù)員激勵收入差距較大，年輕員工不能安心工作，總想往公務(wù)員方向發(fā)展，導(dǎo)致事業(yè)單位人員不穩(wěn)定，在一定程度上影響和制約了事業(yè)單位的發(fā)展。同時，事業(yè)單位與公務(wù)員的社會地位也存在一定差距，導(dǎo)致人才流失，給事業(yè)單位發(fā)展造成不利影響。

2.2 職工晉升空間較小，晉升難度大

在事業(yè)單位內(nèi)部，不同職工的職業(yè)目標(biāo)并不相同。且部分事業(yè)單位的晉升機制行政化、單一化的問題比較突出，職工晉升的考量因素主要是工作年限，對自身專業(yè)能力、實際工作業(yè)績等考核較少，難以調(diào)動職工的實際工作熱情。另外，多數(shù)事業(yè)單位的崗位比較固定，受到編制數(shù)量的限制，職工在本單位內(nèi)部的上升空間較為有限。此類問題長期存在于事業(yè)單位內(nèi)部，不僅會出現(xiàn)職工晉升難度大、發(fā)展受限多的情況，而且也會影響事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，難以突破傳統(tǒng)工作模式的限制，單位服務(wù)效能改進與優(yōu)化效率偏低。引發(fā)此類問題的主要原因有三個方面。一是多數(shù)事業(yè)單位尚未建立多途徑的職務(wù)與職級晉升制度，崗位、職稱晉升方向與渠道單一，競爭壓力大，難以滿足職工晉升需求，發(fā)揮激勵作用；二是職務(wù)、職級晉升機制建設(shè)不完善，部分職工在實際工作中對未來崗位需求、發(fā)展方向不明確，存在理解錯誤與認(rèn)識不清的情況；三是晉升考核過程不夠透明，部分職工對考核結(jié)果并不認(rèn)可，降低了職工對事業(yè)單位的忠誠度與認(rèn)可度。

2.3 激勵方式固化嚴(yán)重，靈活性較差

相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，多數(shù)事業(yè)單位采取的激勵方式比較單一，形式固化情況比較嚴(yán)重，靈活性較差，不能快速適應(yīng)各個崗位工作要求［5］。具體表現(xiàn)為三個方面。一是事業(yè)單位運營管理內(nèi)外環(huán)境發(fā)生較大改變，相關(guān)職能也進行了調(diào)整，現(xiàn)有職工薪酬制度已經(jīng)不適應(yīng)職工的實際需求，激勵效果大打折扣；二是激勵方式選擇時，采取比較固定的物質(zhì)獎勵與口頭表揚，職工認(rèn)可度不高；三是激勵機制建設(shè)中，對職工個人能力提升關(guān)注度不高，未將職工個人職業(yè)發(fā)展與事業(yè)單位前景進行融合，彼此間關(guān)聯(lián)度較低，影響單位凝聚力，各項職能履行效果有限。

2.4 薪資分配注重公平，差異化較小

在事業(yè)單位人力資源管理中，薪酬分配問題一直是激勵機制建立中考慮的核心問題之一，具體表現(xiàn)在三個方面。一是績效考核指標(biāo)體系建設(shè)不夠完善，考核周期、指標(biāo)、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)等存在設(shè)置不清晰的問題，在實際執(zhí)行過程中阻力較大，無法保證考核結(jié)果的真實性、全面性；二是考核結(jié)果應(yīng)用不充分，部分事業(yè)單位在結(jié)束考核工作之后，沒有將考核結(jié)果與單位職工薪資確定標(biāo)準(zhǔn)進行融合，考核結(jié)果應(yīng)用形式化嚴(yán)重；三是多數(shù)事業(yè)單位尚未搭建完善的績效反饋渠道，職工無法從自身角度出發(fā)提出改進建議，影響薪酬制度完善。

3 激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中運用的優(yōu)化路徑

3.1 完善激勵機制，重視頂層設(shè)計

一是樹立科學(xué)的激勵理念。在激勵制度完善之前，事業(yè)單位要明確激勵目標(biāo)，使激勵機制的設(shè)計服務(wù)于組織戰(zhàn)略目標(biāo)，避免激勵目標(biāo)設(shè)置脫離實際。同時，在激勵機制制定過程中，要堅持公平、公正、公開的原則，確保單位每個崗位的職工都有機會獲得獎勵。在這一原則指導(dǎo)下，還能提升職工對單位的忠誠度與信任感，在具體工作實踐中投入更多精力，為工作形式創(chuàng)新提供契機。另外，事業(yè)單位還應(yīng)主動借鑒與學(xué)習(xí)其他單位優(yōu)秀的理念，將其與自身實際進行融合，應(yīng)用在單位運營管理中。

二是重視激勵機制建設(shè)。事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層，應(yīng)在日常管理工作中，關(guān)注激勵機制實際應(yīng)用效果。對激勵機制應(yīng)用不充分、不全面的問題，及時提出對應(yīng)改進建議，充分發(fā)揮激勵機制作用。同時，事業(yè)單位還應(yīng)針對激勵內(nèi)容，設(shè)計對應(yīng)宣傳活動，使全體職工對激勵制度有比較全面地認(rèn)識與了解，并敢于追求更高獎勵。

三是完善激勵機制設(shè)計，關(guān)注職工個人需求。針對部分年輕員工偏向公務(wù)員的情況，事業(yè)單位需要結(jié)合崗位發(fā)展，在條件允許情況下，盡量提高薪資福利待遇，增強職工的獲得感。同時，要進一步提高從事業(yè)單位職工中選調(diào)公務(wù)員的額度，打通事業(yè)單位職工與公務(wù)員之間的壁壘。另外，還應(yīng)關(guān)注職工心理變化，做好崗位工作重要性的宣傳與教育，使其明確無論是公務(wù)員還是事業(yè)單位職工，都是為人民服務(wù)的光榮崗位，沒有絕對差異，防止人才流失。

3.2 健全晉升渠道，過程公開透明

一是建立多途徑的職務(wù)與職級晉升制度。在晉升制度建設(shè)之前，事業(yè)單位需要對業(yè)務(wù)特點、運營實際、各崗位職工表現(xiàn)等展開全方位分析，在準(zhǔn)確獲取各方面數(shù)據(jù)信息的基礎(chǔ)上，制定更加貼合單位實際、有效提升激勵效果的晉升制度。該制度在具體建設(shè)過程中，要以文件形式詳細(xì)列舉各崗位晉升、任職條件等，使職工朝著晉升方向努力，獲取更多晉升機會與空間。

二是建立科學(xué)的職務(wù)、職級晉升機制。事業(yè)單位應(yīng)將職工在實際工作中的具體表現(xiàn)、工作能力、綜合素質(zhì)、績效考核結(jié)果等作為晉升評價的重點考核因素，確保員工晉升過程公正合理，能得到全體職工認(rèn)可。

三是保證晉升考核過程公開透明。事業(yè)單位還應(yīng)組建晉升考核相關(guān)的監(jiān)督管理小組，對獲得晉升資格職工的實際工作表現(xiàn)進行核實，使每一項榮譽屬于職工個人，不存在界定模糊的情況。此外，事業(yè)單位應(yīng)對晉升職工所取得的各項成績進行公示，發(fā)揮群眾監(jiān)督的作用。對于存疑的部分，應(yīng)及時組建專業(yè)小組，核實具體情況，避免出現(xiàn)理解誤差情況，影響晉升結(jié)果公正性，打擊職工的工作熱情。

3.3 創(chuàng)新激勵方式，關(guān)注職工需求

一是完善現(xiàn)行職工薪酬結(jié)構(gòu)。在具體完善過程中，事業(yè)單位要確保職工個人基本物質(zhì)生活需求能得到充分滿足，職工才能積極投入崗位工作。同時，還要進一步健全福利制度，增強崗位吸引力，為崗位引進更高素質(zhì)的專業(yè)人才，高效率從事崗位工作。在薪酬福利制度更新過程中，要將職工工作質(zhì)量、績效等融合在評價過程中，增強職工的實際工作投入度。

二是設(shè)置多元化激勵方式。事業(yè)單位在激勵機制選擇中，應(yīng)與職工個人的實際需求緊密結(jié)合，才能發(fā)揮激勵作用。比如，事業(yè)單位可以適當(dāng)引入精神激勵，使職工的情感需求得到滿足。對于在單位工作中作出杰出貢獻的職工，事業(yè)單位要及時給予相關(guān)榮譽，充分肯定職工的工作表現(xiàn)，增強職工的歸屬感。同時，還要匹配對應(yīng)的物質(zhì)獎勵，實現(xiàn)物質(zhì)精神同步，發(fā)揮更大激勵效能。

三是定期關(guān)注職工自我價值提升情況。事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)結(jié)合人力資源管理部門給出的評價結(jié)果，關(guān)注職工在某一階段的具體表現(xiàn)。通過談話的方式，了解職工未來發(fā)展愿景與期望，結(jié)合單位運營發(fā)展實際與職工工作表現(xiàn)，為其制定更加科學(xué)合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，鼓勵職工朝著自己期望的方向努力。

3.4 借鑒市場經(jīng)驗，優(yōu)化分配制度

在事業(yè)單位人事制度不斷改革的社會背景下，將績效工作分配與激勵方式融合，已經(jīng)成為事業(yè)單位提升激勵效果、積極借鑒市場經(jīng)驗、增強總體服務(wù)能力的重要舉措。具體需要做好以下三方面工作。

一是健全績效考核指標(biāo)體系。事業(yè)單位應(yīng)從自身運營管理實際出發(fā)，結(jié)合業(yè)務(wù)特點，在全面分析各類影響因素的基礎(chǔ)上，制定更加科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)體系。在體系建設(shè)中要明確考核標(biāo)準(zhǔn)、周期、具體指標(biāo)等，使單位職工能清晰掌握自身崗位考核的具體要求，按照相關(guān)要求不斷提升自己的能力。同時，事業(yè)單位還要建立績效考核監(jiān)督機制，使績效考核過程公開透明，確?？己私Y(jié)果真實可靠。

二是重視考核結(jié)果應(yīng)用。事業(yè)單位應(yīng)將考核結(jié)果、職工的實際工作表現(xiàn)與薪資進行掛鉤，參考這兩類因素確定平均薪資水平，使職工的實際貢獻與績效緊密聯(lián)系在一起，以調(diào)動職工的工作積極性，激發(fā)創(chuàng)造潛力，為單位發(fā)展提供更多可行性改進建議。

三是搭建績效反饋渠道。事業(yè)單位要結(jié)合人力資源管理實際，建設(shè)完善的績效反饋渠道，及時向職工反饋績效結(jié)果與績效工資情況，使職工清晰掌握自己的實際工作表現(xiàn)，并根據(jù)自身不足，主動學(xué)習(xí)崗位技能，不斷提升自己的能力。同時，搭建績效反饋渠道，讓單位職工能及時向相關(guān)部門反饋自己的意見，提出自己的疑問。相關(guān)部門做好職工提出問題的總結(jié)工作，可以進一步完善績效工資分配制度，在提高職工滿意度的同時，推動事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。

4 結(jié)語

綜上所述，激勵機制作為多數(shù)事業(yè)單位人力資源管理的中心，在實際運用中還存在一些問題，需要事業(yè)單位結(jié)合具體問題制定相應(yīng)的解決辦法，有效提升事業(yè)單位人力資源管理水平，更好地履行各項職能。本文結(jié)合事業(yè)單位運營管理實際，在深度剖析各類問題的基礎(chǔ)上，提出了完善激勵機制、健全晉升渠道、創(chuàng)新激勵方式、優(yōu)化分配制度等策略，助力事業(yè)單位實現(xiàn)高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

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［作者簡介］錢紅，女，江蘇東臺人，東臺市社會勞動保險管理處，中級經(jīng)濟師，本科，研究方向：人力資源管理。