國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效薪酬管理優(yōu)化策略研究

國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)支柱型企業(yè)，其發(fā)展水平直接影響著國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度和質(zhì)量。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，人才管理成為國(guó)有企業(yè)管理的重點(diǎn)工作之一，而其中績(jī)效薪酬管理尤為關(guān)鍵。然而，在實(shí)際操作中，由于多種因素的影響，國(guó)有企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效薪酬管理過(guò)程中也存在著諸多問(wèn)題。本文旨在詳細(xì)分析國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬管理的原則及重要性，指出存在的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的優(yōu)化策略。

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展，國(guó)有企業(yè)面臨著愈發(fā)激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。為了更好地適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)有企業(yè)需要積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理理念，特別是要重視績(jī)效薪酬管理在人力資源管理中的關(guān)鍵作用。作為國(guó)有企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，績(jī)效薪酬管理經(jīng)歷了浮動(dòng)薪酬改革、整體薪酬改革和薪酬管理體系改革三個(gè)階段。盡管近年來(lái)薪酬管理制度有所完善，但部分國(guó)有企業(yè)仍存在管理體系不完善、績(jī)效薪酬管理意識(shí)淡薄、考核公平性不足、薪資結(jié)構(gòu)不合理等問(wèn)題，一定程度上影響了企業(yè)的發(fā)展。針對(duì)這些問(wèn)題，本文探討了若干優(yōu)化措施，旨在為未來(lái)開(kāi)展相關(guān)研究提供參考，以期最大程度提升國(guó)有企業(yè)管理水平。

一、國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效薪酬管理的原則及重要性分析

（一）原則

1.公平性

不科學(xué)的績(jī)效薪酬管理往往會(huì)降低員工的積極性，提高員工的流動(dòng)率，并對(duì)企業(yè)產(chǎn)生顯著的負(fù)面影響。首先，薪酬與行業(yè)平均薪酬水平之間的差異往往會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生心理上的落差，影響他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度，進(jìn)而促使員工離職。其次，員工內(nèi)部薪酬差異過(guò)大也會(huì)減弱團(tuán)隊(duì)的凝聚力，甚至引發(fā)惡意競(jìng)爭(zhēng)，不利于企業(yè)的健康發(fā)展。另外，隨著信息透明度的提高和獲取方式的多樣化，員工對(duì)于公司績(jī)效薪酬管理的要求也越來(lái)越高。在這種情況下，企業(yè)在績(jī)效薪酬管理中必須堅(jiān)持公平公正原則，確保員工能夠公正地獲得相應(yīng)的回報(bào)和認(rèn)可。

2.協(xié)調(diào)性

國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬管理的關(guān)鍵在于平衡激勵(lì)與約束，要很好地協(xié)調(diào)好兩者的關(guān)系。協(xié)調(diào)性原則不僅可以激發(fā)員工的潛能，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的契合，同時(shí)也通過(guò)約束機(jī)制使員工與企業(yè)獲得同步發(fā)展，減少偏差和損失。通過(guò)平衡責(zé)任與權(quán)利，可以有效促進(jìn)各方面的協(xié)調(diào)發(fā)展，使員工積極參與到企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)中。激勵(lì)手段可以激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，而約束手段則可以規(guī)范員工的行為，減少風(fēng)險(xiǎn)和損失。通過(guò)平衡責(zé)任與權(quán)利的關(guān)系，可以形成良好的工作氛圍和合作機(jī)制，從而推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

3.市場(chǎng)性

在績(jī)效薪酬管理中，為了適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)融入市場(chǎng)原則，與行業(yè)市場(chǎng)相統(tǒng)一。在制定薪酬政策時(shí)，可以考慮設(shè)定高于行業(yè)平均水平的薪酬，以有效激勵(lì)員工，提高他們的工作積極性和創(chuàng)造力。當(dāng)員工意識(shí)到自己的薪酬高于行業(yè)平均水平時(shí)，他們會(huì)感到被重視和被認(rèn)可，從而更加努力工作，為企業(yè)的發(fā)展作出更大貢獻(xiàn)。但是，企業(yè)必須要結(jié)合實(shí)際情況控制成本，確保績(jī)效薪酬在合理范圍內(nèi)。過(guò)高的薪酬水平可能會(huì)導(dǎo)致用工成本過(guò)度增加，給企業(yè)帶來(lái)財(cái)務(wù)壓力。

（二）重要性

1.推動(dòng)國(guó)有企業(yè)發(fā)展

績(jī)效薪酬管理不僅僅是對(duì)員工工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)，更是一種管理手段，可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)管理上的短板和問(wèn)題。通過(guò)對(duì)績(jī)效薪酬進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)估，國(guó)有企業(yè)可以及時(shí)調(diào)整管理策略和組織結(jié)構(gòu)，提升管理水平和效率。及時(shí)的反饋機(jī)制有助于國(guó)有企業(yè)更好地應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。此外，績(jī)效薪酬管理也可以激勵(lì)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，促進(jìn)員工個(gè)人能力的提升與發(fā)展。通過(guò)建立明確的激勵(lì)機(jī)制，國(guó)有企業(yè)可以吸引和留住優(yōu)秀人才，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。因此，落實(shí)績(jī)效薪酬管理不僅有利于企業(yè)內(nèi)部管理，還對(duì)國(guó)有企業(yè)發(fā)展和整體競(jìng)爭(zhēng)力的提升具有重要意義。

2.增強(qiáng)企業(yè)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

從組織內(nèi)部來(lái)看，績(jī)效薪酬管理體系的物質(zhì)和非物質(zhì)激勵(lì)可以有效調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性。通過(guò)建立合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，員工可以感受到工作的價(jià)值和回報(bào)，進(jìn)而更加積極地投入到工作中去，提升工作效率和質(zhì)量。從組織外部的角度來(lái)看，經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)在吸引外部求職者方面發(fā)揮著重要作用。通過(guò)提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇，企業(yè)可以提升自身在外部市場(chǎng)的吸引力，吸引更多高素質(zhì)、高水平的外部高端人才加入。因此，績(jī)效薪酬管理體系既能從內(nèi)部調(diào)動(dòng)員工工作積極性，又能從外部增強(qiáng)企業(yè)對(duì)高端人才的吸引力，對(duì)于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有積極意義。

3.實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人共同成長(zhǎng)

績(jī)效薪酬管理在正向和負(fù)向引導(dǎo)方面都對(duì)組織和員工產(chǎn)生重要影響。正向引導(dǎo)主要體現(xiàn)在激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力，提升個(gè)人素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展動(dòng)力。同時(shí)，組織通過(guò)提供薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和晉升機(jī)會(huì)，員工有了追求和發(fā)展的動(dòng)力，努力提升自己的能力和素質(zhì)。而在負(fù)向引導(dǎo)方面，績(jī)效薪酬管理的不斷完善可以不斷挖掘組織和個(gè)人的潛力。通過(guò)對(duì)績(jī)效薪酬進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)估，可以發(fā)現(xiàn)組織和個(gè)人存在的問(wèn)題和短板，促使其進(jìn)行改進(jìn)和提升。綜上所述，績(jī)效薪酬管理最終目的都是促進(jìn)組織和員工的共同成長(zhǎng)，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效薪酬管理存在的問(wèn)題

（一）管理意識(shí)淡薄

為確保企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，大多數(shù)企業(yè)已建立了相應(yīng)的績(jī)效管理制度。然而，在部分國(guó)有企業(yè)中，管理者往往過(guò)于注重生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，忽視薪酬和人力資源管理的重要性。他們更注重短期經(jīng)濟(jì)利益，卻忽略了員工的成長(zhǎng)和激勵(lì)，導(dǎo)致雖然存在績(jī)效管理制度，但難以有效實(shí)施。受政治體制和社會(huì)因素的影響，一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在管理意識(shí)方面存在缺陷，導(dǎo)致制度形式化，績(jī)效管理效果不佳。許多企業(yè)深陷形式主義泥沼，未將績(jī)效管理與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，進(jìn)一步影響國(guó)有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。在國(guó)有企業(yè)中，由于管理者未充分重視人力資源管理和績(jī)效管理，績(jī)效管理制度變得空洞。

（二）管理體系不完善

由于國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知不足，使得績(jī)效管理無(wú)法充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。當(dāng)前，許多國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足，未能將其與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，忽視了績(jī)效管理與核心競(jìng)爭(zhēng)力之間的關(guān)系，導(dǎo)致績(jī)效管理缺失，員工的忠誠(chéng)度和奉獻(xiàn)精神不足，進(jìn)而給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)負(fù)面影響。此外，部分國(guó)有企業(yè)的管理者通常采用單一的、事后考核的方式進(jìn)行績(jī)效薪酬管理，無(wú)法全面評(píng)估員工的表現(xiàn)和激勵(lì)機(jī)制，一定程度上削弱了員工的競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）考核公平性不足

在績(jī)效薪酬管理中，員工績(jī)效考核與薪酬水平的確定密切相關(guān)，然而績(jī)效考核往往受到考核人員主觀意識(shí)的影響。首先，過(guò)于嚴(yán)格的考核可能損害員工利益，而過(guò)于寬松的考核則可能導(dǎo)致薪酬不公平和過(guò)高薪酬的現(xiàn)象。其次，考核人員可能受主觀情感因素影響，在評(píng)價(jià)員工時(shí)出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，從而影響考核結(jié)果的公正性和薪酬水平的公平性。最后，考核人員傾向于采取一種中庸的態(tài)度即平均主義的理念來(lái)評(píng)價(jià)員工的表現(xiàn)，不管業(yè)績(jī)好壞都一視同仁。這種平均主義的評(píng)價(jià)往往難以贏得員工的信任，反而可能產(chǎn)生“獎(jiǎng)懶罰勤”的負(fù)面效應(yīng)，影響員工的積極性和工作動(dòng)力。

（四）薪資結(jié)構(gòu)不合理

傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)相對(duì)單一，缺乏獎(jiǎng)勵(lì)性工資制度，難以滿(mǎn)足員工的需求，導(dǎo)致員工積極性逐漸降低。此外，績(jī)效與工資掛鉤不夠緊密，往往與行政級(jí)別相關(guān)，造成了待遇的不公平，進(jìn)而影響員工的工作積極性和忠誠(chéng)度。特別是在年輕員工中，其更關(guān)注個(gè)人價(jià)值和職業(yè)發(fā)展，在選擇企業(yè)和崗位時(shí)有著更高的要求。然而，傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)無(wú)法完全滿(mǎn)足這些年輕員工的需求，無(wú)法有效體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值和貢獻(xiàn)，導(dǎo)致人才流失問(wèn)題日益嚴(yán)重。年輕員工希望通過(guò)自身的努力和表現(xiàn)獲得應(yīng)有的回報(bào)和認(rèn)可，然而現(xiàn)有的薪酬機(jī)制卻無(wú)法提供足夠的激勵(lì)作用。

（五）績(jī)效考評(píng)制度未落實(shí)

目前，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核機(jī)制缺乏科學(xué)性和合理性，導(dǎo)致職責(zé)邊界模糊不清，經(jīng)常出現(xiàn)績(jī)效糾紛，進(jìn)一步降低了員工的積極性。雖然有些員工所在的部門(mén)可能有完善的考核制度，但由于管理不嚴(yán)格，制度難以得到有效落實(shí)，獎(jiǎng)懲機(jī)制常常名存實(shí)亡，甚至被濫用，對(duì)企業(yè)的公平性帶來(lái)負(fù)面影響。這種情況下，員工往往感到缺乏明確的方向和動(dòng)力，無(wú)法充分發(fā)揮個(gè)人潛力與能力。由于監(jiān)管不到位和考核制度不完善，往往缺乏明確的員工獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰機(jī)制，可能導(dǎo)致一些員工對(duì)工作失去熱情和積極性，甚至出現(xiàn)不負(fù)責(zé)任的行為，最終影響企業(yè)整體績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力。

三、國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效薪酬管理的優(yōu)化策略

（一）加大績(jī)效考核的監(jiān)督力度

國(guó)有企業(yè)保證員工薪酬的公平性至關(guān)重要，因此建立比較完善、科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)監(jiān)督小組勢(shì)在必行。監(jiān)督小組不僅承擔(dān)監(jiān)督考核公平性的任務(wù)，還負(fù)責(zé)保證結(jié)果的準(zhǔn)確度，以確保每位員工都能獲得合理的獎(jiǎng)勵(lì)。通過(guò)發(fā)揮監(jiān)督職能，監(jiān)督小組能有效確?？?jī)效考核的公平性，從而保障員工薪酬的公正性和合理性。只有通過(guò)科學(xué)、獨(dú)立、公正的監(jiān)督措施，才能有效保證績(jī)效薪酬的公平性，為員工提供公平的薪酬回報(bào)。因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)重視績(jī)效考核評(píng)價(jià)監(jiān)督小組的建設(shè)，并確保其在考核評(píng)估中發(fā)揮應(yīng)有的作用，有效保障員工薪酬的公平性，增強(qiáng)員工對(duì)薪酬制度的信任感，提高員工的積極性和工作質(zhì)量。

（二）制定合理的員工薪酬制度

國(guó)有企業(yè)在制定員工薪酬制度時(shí)，需要綜合考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)結(jié)合約束與激勵(lì)、公平與效率的原則。首先，為了確保員工薪酬的公平和合理性，國(guó)有企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，應(yīng)根據(jù)員工崗位的差異性制定相應(yīng)的待遇方案。其次，薪酬制度應(yīng)以工作效率和成效為基準(zhǔn)進(jìn)行績(jī)效考核，幫助企業(yè)識(shí)別和獎(jiǎng)勵(lì)那些為企業(yè)發(fā)展做出杰出貢獻(xiàn)的員工。再次，除了直接的薪資報(bào)酬外，國(guó)有企業(yè)還可以考慮提供額外的獎(jiǎng)勵(lì)，如培訓(xùn)機(jī)會(huì)、團(tuán)隊(duì)旅游等，以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，激發(fā)員工的工作熱情。最后，在薪酬分配上，國(guó)有企業(yè)要避免單一平均分配的做法，而應(yīng)當(dāng)實(shí)行能者多勞的原則。通過(guò)設(shè)立進(jìn)步激勵(lì)獎(jiǎng)，激勵(lì)員工不斷提升自我，促進(jìn)個(gè)人發(fā)展，提高企業(yè)整體績(jī)效。

（三）制定與完善績(jī)效考核內(nèi)容

在國(guó)有企業(yè)中，制定績(jī)效考核內(nèi)容時(shí)需要嚴(yán)格遵循一致性原則，即績(jī)效考核內(nèi)容要與企業(yè)理念和文化相符，不得相互矛盾。這意味著績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的價(jià)值觀和目標(biāo)保持一致，以確保員工行為和績(jī)效與企業(yè)整體發(fā)展方向一致。為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，績(jī)效考核應(yīng)全面考量員工素質(zhì)和技能，制定客觀的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)估員工的表現(xiàn)，從而保證考核的公正性。人力資源部門(mén)應(yīng)該綜合考慮員工的技能、態(tài)度、績(jī)效等多方面因素，避免單一指標(biāo)考核，確保績(jī)效考核的全面性和客觀性，以更準(zhǔn)確地反映員工的整體表現(xiàn)，避免片面評(píng)價(jià)導(dǎo)致的不公平現(xiàn)象。此外，針對(duì)新員工和老員工的考核也需要進(jìn)行差異化處理。在績(jī)效考核中應(yīng)當(dāng)針對(duì)不同層次的員工采用靈活的標(biāo)準(zhǔn)和方法，給予新員工成長(zhǎng)的空間和機(jī)會(huì)，從而激勵(lì)其更好地融入企業(yè)并發(fā)揮潛力。

（四）制定合理的員工薪酬方案

合理的薪酬制度能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。針對(duì)不同崗位的員工，應(yīng)當(dāng)確定差別化的薪資水平，并根據(jù)員工的工作效率和貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。例如，對(duì)于高風(fēng)險(xiǎn)崗位的員工，他們所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)較大，應(yīng)該給予適當(dāng)?shù)男劫Y補(bǔ)償以體現(xiàn)公平性。除了直接的薪資報(bào)酬之外，額外的獎(jiǎng)勵(lì)措施也能有效提高員工的凝聚力。在薪酬分配上，國(guó)有企業(yè)應(yīng)避免采用單一的薪酬制度，而應(yīng)當(dāng)根據(jù)“多勞多得”的原則，對(duì)那些表現(xiàn)突出的員工給予更多的獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)通過(guò)設(shè)立進(jìn)步激勵(lì)獎(jiǎng)，激勵(lì)員工不斷提升自我，提高企業(yè)整體績(jī)效。差異化的薪酬設(shè)計(jì)能夠體現(xiàn)薪酬的公平性，同時(shí)也能夠激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

（五）績(jī)效結(jié)果應(yīng)用多元化

國(guó)有企業(yè)在薪酬管理中應(yīng)當(dāng)不斷完善績(jī)效考核制度，并充分利用考核結(jié)果來(lái)實(shí)現(xiàn)多方面的目標(biāo)。首先，考核結(jié)果不僅應(yīng)該被視為晉升和加薪的依據(jù)，而應(yīng)納入任職選聘決策中，確保人才選拔和職務(wù)晉升更具有科學(xué)性和客觀性，從而提高組織運(yùn)作的效率和公正性。其次，應(yīng)建立以績(jī)效考核為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通渠道，通過(guò)及時(shí)地反饋和有效溝通，使領(lǐng)導(dǎo)提出的改進(jìn)工作建議能夠快速得到執(zhí)行。最后，要將員工的職業(yè)規(guī)劃與績(jī)效考核相結(jié)合，通過(guò)制定員工發(fā)展計(jì)劃，為員工提供明確的成長(zhǎng)方向，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)的目標(biāo)。

結(jié)語(yǔ)：

國(guó)有企業(yè)開(kāi)展績(jī)效薪酬管理對(duì)于激發(fā)員工工作積極性、提升工作效率以及促進(jìn)管理水平的提升具有重要的促進(jìn)作用。然而，在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)已經(jīng)形成了陳舊的管理理念，導(dǎo)致在績(jī)效薪酬管理過(guò)程中出現(xiàn)一系列問(wèn)題，未能充分發(fā)揮績(jī)效薪酬管理的積極作用。為此，國(guó)有企業(yè)需要加大對(duì)績(jī)效薪酬管理的監(jiān)督力度，制定合理的員工薪酬方案，完善績(jī)效考核內(nèi)容。同時(shí)，還需要多元化應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果，以實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的全面提升。在優(yōu)化績(jī)效薪酬管理的過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重監(jiān)督機(jī)制的建立，確保薪酬分配公正合理。同時(shí)，制定符合企業(yè)實(shí)際情況的員工薪酬方案，結(jié)合員工個(gè)人績(jī)效和企業(yè)整體目標(biāo)進(jìn)行綜合考量。最后，績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用應(yīng)該多樣化，充分考慮員工的個(gè)人發(fā)展需求，促進(jìn)員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)，從而實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。