企業(yè)智能化轉(zhuǎn)型過程中高技能人才培養(yǎng)的策略

摘要：技能型人才是支撐中國智造、中國創(chuàng)造的重要力量。在人工智能技術(shù)飛速發(fā)展的當(dāng)下，很多企業(yè)正面臨智能化轉(zhuǎn)型帶來的巨大挑戰(zhàn)。為順利實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級，適應(yīng)發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力的要求，企業(yè)需要大量復(fù)合型、高技能的專業(yè)人才，特別是具備智能化相關(guān)知識和技能的人才。文章分析智能化背景下企業(yè)人才需求的新特征，總結(jié)當(dāng)前我國高技能人才培養(yǎng)模式存在培養(yǎng)目標(biāo)與企業(yè)需求錯(cuò)位、培養(yǎng)方式和培訓(xùn)內(nèi)容單一等問題，探討智能化背景下高技能人才培養(yǎng)的著力點(diǎn)和新模式，包括建設(shè)或充分利用智能在線培訓(xùn)平臺(tái)、激發(fā)內(nèi)生動(dòng)力、通過項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)實(shí)踐等方式。同時(shí)，結(jié)合“新八級工”的標(biāo)準(zhǔn)，提出構(gòu)建崗位技能等級體系等具體舉措，旨在為企業(yè)高技能人才培養(yǎng)提供新的思路。

關(guān)鍵詞：智能化；數(shù)字經(jīng)濟(jì)；企業(yè)管理；人才培養(yǎng)

中圖分類號：F272.92" " " "文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A" " " 文章編號：1674-0688（2024）06-0086-04

0 引言

隨著科技的飛速發(fā)展，以人工智能、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、物聯(lián)網(wǎng)等為代表的先進(jìn)技術(shù)在深刻改變著各行各業(yè)的發(fā)展模式，不僅將勞動(dòng)力從繁重的工作中解放出來，促使他們能夠更有效地學(xué)習(xí)新知識和新技能，提升個(gè)人技能水平，還加速了勞動(dòng)力市場需求的分化，擴(kuò)大了對智能設(shè)備與系統(tǒng)維護(hù)、技術(shù)研發(fā)、管理等領(lǐng)域的高技能勞動(dòng)力的需求。技術(shù)的進(jìn)步導(dǎo)致企業(yè)對高端勞動(dòng)力的需求逐漸增加，對高技能勞動(dòng)力的培訓(xùn)投入也隨之增多。為了適應(yīng)各行業(yè)智能化發(fā)展現(xiàn)狀，企業(yè)需引進(jìn)和培養(yǎng)大量復(fù)合型、創(chuàng)新型的高技能專業(yè)人才。2022年10月，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)的《關(guān)于加強(qiáng)新時(shí)代高技能人才隊(duì)伍建設(shè)的意見》指出，技能人才是支撐中國制造、中國創(chuàng)造的重要力量。近年來，學(xué)者們對高技能人才培養(yǎng)的研究集中在國家發(fā)展戰(zhàn)略或是教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的微視角，雖然有以企業(yè)為主體的研究，但是鮮有結(jié)合當(dāng)下時(shí)代背景進(jìn)行深入探討。例如，李悅?cè)旱龋?］提出，高技能人才隊(duì)伍建設(shè)是深入實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的關(guān)鍵支點(diǎn)，應(yīng)從增加高質(zhì)量就業(yè)崗位、提升職業(yè)教育育人水平、壓實(shí)企業(yè)主體責(zé)任、充分發(fā)揮工會(huì)作用、優(yōu)化技能生態(tài)等國家治理或政策維度加以推動(dòng)；劉曉等［2］基于技術(shù)發(fā)展趨勢進(jìn)行分析，預(yù)見未來生產(chǎn)模式將由“機(jī)器換人”向“人機(jī)協(xié)同” 轉(zhuǎn)變，產(chǎn)業(yè)工人面臨成長周期變長、成長路徑動(dòng)態(tài)化、成長需求全面化的挑戰(zhàn)，因此需明確職教本科人才培養(yǎng)方向，強(qiáng)化學(xué)校職業(yè)技能培訓(xùn)職能，完善產(chǎn)業(yè)工人技術(shù)技能積累；韓瑋等［3］研究山東泰安市部分骨干企業(yè)高技能人才成長歷程，總結(jié)出高技能人才的成長包含內(nèi)因驅(qū)動(dòng)規(guī)律、馬太效應(yīng)等在內(nèi)的8個(gè)一般規(guī)律。

本文以高技能人才為研究主體，深入分析企業(yè)高技能人才所需的素養(yǎng)、能力和成長需求，探索企業(yè)培養(yǎng)高技能人才的新途徑、新模式。通過總結(jié)企業(yè)人才需求的新特征，分析現(xiàn)有高技能人才培養(yǎng)模式存在的客觀問題，提出構(gòu)建符合當(dāng)前智能化時(shí)代要求的企業(yè)高技能人才培養(yǎng)新模式。針對知識型高技能人才，需從內(nèi)外兩個(gè)方面進(jìn)行培養(yǎng)，即對內(nèi)激發(fā)人才的內(nèi)生動(dòng)力，對外創(chuàng)新長效激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)，結(jié)合最新的“新八級工”職級表，明確了不同職級需要具備的智能化知識和能力，希望能為企業(yè)人才培養(yǎng)提供新的思路。

1 當(dāng)前企業(yè)對高技能人才的需求

1.1 對人才素質(zhì)的客觀要求

當(dāng)前，企業(yè)正處于從傳統(tǒng)模式向智能化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵階段，其經(jīng)營模式、組織形式及管理理念正經(jīng)歷巨大變化。隨著智能化機(jī)械的大量投入使用，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)對工人的需求銳減，對各類人才素質(zhì)的要求大大提升。具體而言，企業(yè)需要的人才主要有以下3種類型：一是兼具管理思維和智能技術(shù)的復(fù)合型人才，以適應(yīng)企業(yè)商業(yè)模式、發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)應(yīng)用等多方面的變革；二是有持續(xù)研究學(xué)習(xí)新技術(shù)意愿，或具備應(yīng)用新技術(shù)進(jìn)行創(chuàng)新能力的優(yōu)秀人才，以應(yīng)對企業(yè)生產(chǎn)模式和服務(wù)的升級，以及數(shù)字技術(shù)的高速迭代；三是善于溝通協(xié)作、具備團(tuán)隊(duì)合作精神的人才，以適應(yīng)智能化背景下組織架構(gòu)的扁平化和端到端一體化趨勢，以及跨部門、跨區(qū)域的協(xié)作場景。

1.2 對專業(yè)人才的能力要求

以工業(yè)機(jī)器人為代表的人工智能技術(shù)正逐步融入企業(yè)生產(chǎn)和運(yùn)作的各個(gè)環(huán)節(jié)，不僅能提高生產(chǎn)效率、推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長，還催生了新型業(yè)務(wù)模式。這種變革對技能從業(yè)者的專業(yè)能力提出了新要求。在推動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展的背景下，發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力急需更多“大國工匠”，必然需要培養(yǎng)大批在企業(yè)一線承擔(dān)生產(chǎn)任務(wù)的高技能人才，構(gòu)建結(jié)構(gòu)合理的技能人才梯隊(duì)［4］。然而，我國目前的技能型人才，特別是高技能人才，還遠(yuǎn)不能滿足智能化生產(chǎn)的需要，更不能滿足人工智能技術(shù)飛速發(fā)展的需求。目前，很多企業(yè)積累了海量的用戶和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，急需具備統(tǒng)計(jì)知識且能處理全套數(shù)據(jù)的大數(shù)據(jù)人才，以分析用戶需求趨向，挖掘商業(yè)價(jià)值。移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)和5G技術(shù)加速了電商特別是媒體電商的發(fā)展，企業(yè)迫切需要具備網(wǎng)絡(luò)營銷能力的人才，這些人才需擅長利用大數(shù)據(jù)和智能算法進(jìn)行推廣，或精通供應(yīng)鏈、物聯(lián)網(wǎng)、私域運(yùn)營等領(lǐng)域的業(yè)務(wù)流程，將人工智能與所屬行業(yè)場景相結(jié)合，以提升業(yè)務(wù)運(yùn)營效率。

1.3 不同類型企業(yè)對高技能人才需求的差異

在數(shù)字智能化背景下，我國企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r呈現(xiàn)顯著的不平衡性。由于經(jīng)營模式和發(fā)展階段的差異，不同類型的企業(yè)對高技能人才的需求存在很大差異。例如，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)因業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)量大且復(fù)雜，急需數(shù)據(jù)挖掘人才負(fù)責(zé)構(gòu)建用戶畫像、實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)營銷；同時(shí)，需要云計(jì)算技術(shù)人才負(fù)責(zé)搭建大規(guī)模分布式技術(shù)系統(tǒng)，產(chǎn)品經(jīng)理負(fù)責(zé)整合資源，制定產(chǎn)品策略。金融企業(yè)同樣需要大數(shù)據(jù)分析師，運(yùn)用先進(jìn)的數(shù)據(jù)分析技術(shù)開展智能投顧等業(yè)務(wù)創(chuàng)新。新興的媒體電商側(cè)重于對大數(shù)據(jù)分析人才的培養(yǎng)，而傳統(tǒng)制造業(yè)側(cè)重于對智能化工具應(yīng)用人才的培養(yǎng)。

2 我國培養(yǎng)企業(yè)高技能人才存在的問題

我國高技能人才的整體數(shù)量不足，目前我國技能人才總量已超2億人，占就業(yè)人員總量26%以上；高技能人才超過6 000萬人。但是，技能人才長期數(shù)量不足，特別是高技能人才供給與產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級需求之間的結(jié)構(gòu)性矛盾日益凸顯［5］。從供需和結(jié)構(gòu)匹配度上看，我國高技能人才面臨著人才需求旺盛但供給能力不足的現(xiàn)實(shí)問題。一些高新技術(shù)行業(yè)或地區(qū)的高技能人才供不應(yīng)求，而部分傳統(tǒng)行業(yè)則存在一般性技能人才過剩的結(jié)構(gòu)性矛盾。

2.1 企業(yè)傳統(tǒng)培養(yǎng)方式單一，缺乏針對性

很多傳統(tǒng)企業(yè)采取的培養(yǎng)方式比較單一，主要為學(xué)徒制和集中式統(tǒng)一授課，然而在智能化時(shí)代，統(tǒng)一授課模式已難以適應(yīng)個(gè)性化學(xué)習(xí)和發(fā)展的需求。首先，統(tǒng)一的課堂內(nèi)容和進(jìn)度缺乏對員工學(xué)習(xí)過程和結(jié)果的記錄、分析以及針對性的學(xué)習(xí)內(nèi)容推薦，難以滿足不同員工的知識結(jié)構(gòu)差異和學(xué)習(xí)需求。其次，傳統(tǒng)外聘企業(yè)內(nèi)訓(xùn)注重理論教學(xué)，與實(shí)際工作有距離，影響員工的學(xué)習(xí)效果。最后，課堂學(xué)習(xí)受時(shí)空的限制，無法滿足員工持續(xù)和個(gè)性化的學(xué)習(xí)需要。由此可見，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)方式的單一性已與現(xiàn)代智能化、個(gè)性化學(xué)習(xí)需求不匹配。

2.2 理論培訓(xùn)與實(shí)際工作脫節(jié)，缺乏前瞻性

傳統(tǒng)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)發(fā)展尚不充分和完善，其培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作之間存在較多錯(cuò)位和脫節(jié)問題，阻礙了員工業(yè)務(wù)能力的提升。一是培訓(xùn)內(nèi)容強(qiáng)調(diào)理論知識，忽視知識的應(yīng)用，導(dǎo)致員工在實(shí)際工作中無法將抽象的知識模型與實(shí)際問題建立聯(lián)系，難以運(yùn)用所學(xué)知識解決實(shí)際問題。二是培訓(xùn)內(nèi)容未能充分考慮業(yè)務(wù)部門的實(shí)際需求和未來發(fā)展需要，缺乏前瞻性，導(dǎo)致一些知識技能在智能化快速發(fā)展的當(dāng)下，已經(jīng)變得陳舊而無法在實(shí)際工作中發(fā)揮作用。

2.3 企業(yè)人才培養(yǎng)封閉化，人才動(dòng)力不足

不少企業(yè)在技能培訓(xùn)方面還存在培養(yǎng)機(jī)制封閉的問題。一是企業(yè)培訓(xùn)過度依賴內(nèi)部師資和課程，外聘培訓(xùn)師比例偏低，導(dǎo)致知識技能來源單一。二是企業(yè)較少與外部機(jī)構(gòu)如高校、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、行業(yè)協(xié)會(huì)等建立合作關(guān)系，對外交流不足。三是企業(yè)各部門之間以及員工之間缺乏有效溝通，知識傳播和經(jīng)驗(yàn)分享意愿不強(qiáng)，不利于復(fù)合型、創(chuàng)新型高技能人才的培養(yǎng)。

2.4 對高技能人才的評價(jià)和激勵(lì)機(jī)制不健全

我國傳統(tǒng)企業(yè)欠缺對高技能人才發(fā)展的研究，不但對其成長的內(nèi)生動(dòng)力了解有限，對其外部即公司層面的獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)也不健全。一是對高技能人才的關(guān)注和尊重不足，普遍存在重管理、輕技能和重身份、重學(xué)歷、重資歷的偏見。二是企業(yè)針對高技能人才的獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制不完善，未能與企業(yè)發(fā)展和轉(zhuǎn)型緊密結(jié)合，對職業(yè)技能等級、獎(jiǎng)金、薪金、職稱和榮譽(yù)等方面的獎(jiǎng)勵(lì)力度不夠大。三是高技能人才的晉升通道不暢通，不少企業(yè)目標(biāo)設(shè)置不明確，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清晰，缺少科學(xué)的評價(jià)機(jī)制。一般技能人才很難晉升至高級技術(shù)或管理職位，難以發(fā)揮標(biāo)桿作用。

3 企業(yè)高技能人才培養(yǎng)的途徑

3.1 建立以在線智能學(xué)習(xí)為主體的多元培訓(xùn)體系

在開放與智能化技術(shù)快速發(fā)展的時(shí)代背景下，企業(yè)人才培養(yǎng)須摒棄傳統(tǒng)封閉模式，強(qiáng)化人才與外界的廣泛鏈接。內(nèi)部需促進(jìn)人才相互交流，外部則加強(qiáng)與各類相關(guān)機(jī)構(gòu)及行業(yè)領(lǐng)軍人才的合作與聯(lián)系，共同構(gòu)建高技能人才培養(yǎng)的“生態(tài)圈”，提高組織和團(tuán)隊(duì)對新技術(shù)、新應(yīng)用的學(xué)習(xí)與研究能力，實(shí)現(xiàn)開放式的人才培養(yǎng)模式。

“認(rèn)知負(fù)荷”理論認(rèn)為，學(xué)習(xí)者在接收新信息時(shí)，需要投入認(rèn)知資源參與編碼、理解、歸納等認(rèn)知過程。如果認(rèn)知負(fù)荷超過了學(xué)習(xí)者的認(rèn)知負(fù)荷極限，學(xué)習(xí)效率將下降，則需借助外在認(rèn)知工具減輕認(rèn)知負(fù)荷［6］。智能化在線學(xué)習(xí)平臺(tái)作為一種有效的外在認(rèn)知工具，可以突破時(shí)空限制，減輕學(xué)習(xí)者的搜索和記憶負(fù)荷，優(yōu)化認(rèn)知加工過程，進(jìn)而提高學(xué)習(xí)的針對性和效率。在課程設(shè)置上，應(yīng)突出數(shù)據(jù)分析、人工智能、自動(dòng)化等前沿技術(shù)應(yīng)用的培訓(xùn)。通過收集員工的學(xué)習(xí)傾向、時(shí)長和知識內(nèi)化程度等數(shù)據(jù)，企業(yè)和平臺(tái)能有效管理員工的學(xué)習(xí)進(jìn)度，評估學(xué)習(xí)效果，并及時(shí)優(yōu)化和更新課程內(nèi)容。同時(shí)，確保培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)的實(shí)際需求和技術(shù)發(fā)展趨勢緊密結(jié)合，保證員工技能的發(fā)展與市場需求同步。

3.2 通過項(xiàng)目制工作，實(shí)施任務(wù)驅(qū)動(dòng)理論聯(lián)系實(shí)際的學(xué)習(xí)方式

企業(yè)高技能人才除了理論學(xué)習(xí)，更應(yīng)強(qiáng)化實(shí)際業(yè)務(wù)能力的培養(yǎng)，在實(shí)際的業(yè)務(wù)中深化對理論的理解并提升能力。因此，企業(yè)可針對智能化發(fā)展需求，抽調(diào)不同部門的員工組建轉(zhuǎn)型項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。在項(xiàng)目推進(jìn)過程中，員工采用“邊做邊學(xué)”的方式，逐步掌握前沿技術(shù)知識和提升綜合能力。企業(yè)應(yīng)設(shè)定項(xiàng)目學(xué)習(xí)目標(biāo)，分階段地進(jìn)行能力評估，并鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員互評貢獻(xiàn)度，總結(jié)項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，推舉優(yōu)秀員工分享經(jīng)驗(yàn)體會(huì)。項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)學(xué)習(xí)的優(yōu)勢在于將學(xué)習(xí)與工作相結(jié)合，融合多學(xué)科或?qū)I(yè)技術(shù)，不僅能激發(fā)員工的工作積極性，還能快速提升員工解決實(shí)際問題的能力，促進(jìn)復(fù)合型人才快速成長。企業(yè)應(yīng)充分考慮員工當(dāng)前的知識結(jié)構(gòu)，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，持續(xù)強(qiáng)化新項(xiàng)目設(shè)計(jì)，確保其中充分融入智能化要素。

3.3 開放創(chuàng)新，激發(fā)內(nèi)生動(dòng)力，提高學(xué)習(xí)自主性

高技能人才的培養(yǎng)有著顯著的內(nèi)因驅(qū)動(dòng)規(guī)律，個(gè)人的積極性和主動(dòng)性是其成長的強(qiáng)大動(dòng)因［7］。雖然外在的培養(yǎng)“生態(tài)圈”為高技能人才的學(xué)習(xí)提供了條件，并提高了培養(yǎng)的針對性和效率，但是要實(shí)現(xiàn)更好的培養(yǎng)效果，仍需從人才內(nèi)部出發(fā)，激發(fā)其學(xué)習(xí)動(dòng)力，提升其學(xué)習(xí)的自主性和有效性。近年來，隨著我國對優(yōu)秀技能人才的重視，相關(guān)的表彰體系日益完善，如“大國工匠”“中華技能大獎(jiǎng)”“全國技術(shù)能手”“全國勞動(dòng)模范”等的評選，覆蓋了多種行業(yè)和崗位。然而，受傳統(tǒng)儒家思想如“學(xué)而優(yōu)則仕”“唯有讀書高”等的影響，社會(huì)對高技能人才的價(jià)值評價(jià)存在一定程度的錯(cuò)位現(xiàn)象?！爸貙W(xué)歷，輕能力”和“重知識，輕技能”等價(jià)值傾向在一定程度上抑制了青少年成為高技能人才的主觀意愿［8］。為解決這一問題，企業(yè)應(yīng)兼顧物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，形成尊重技能、崇尚進(jìn)取的企業(yè)氛圍，以激發(fā)廣大技能人才向高技能人才轉(zhuǎn)化的內(nèi)在動(dòng)力。企業(yè)可通過建立學(xué)習(xí)共同體、舉辦經(jīng)驗(yàn)分享會(huì)和專題講座等方式，營造一個(gè)知識共享、相互尊重的開放環(huán)境；通過舉辦技能大賽、人才評選等活動(dòng)，選拔出優(yōu)秀的高技能人才作為“名工巧匠工作室”的主持人，代表公司擴(kuò)大對外交流。如此，企業(yè)通過各種方式及時(shí)認(rèn)可并獎(jiǎng)勵(lì)在技能改進(jìn)和創(chuàng)新方面做出貢獻(xiàn)的員工，可激勵(lì)全體員工主動(dòng)追求成長。

3.4 創(chuàng)新長效激勵(lì)機(jī)制，構(gòu)建專業(yè)化的技能等級體系

2021年，人力資源和社會(huì)保障部印發(fā)的《“技能中國行動(dòng)”實(shí)施方案》中提出，鼓勵(lì)企業(yè)對技能人才特別是高技能領(lǐng)軍人才實(shí)行年薪制、協(xié)議薪酬、專項(xiàng)特殊獎(jiǎng)勵(lì)；按規(guī)定探索實(shí)行股權(quán)激勵(lì)、項(xiàng)目分紅或崗位分紅等中長期激勵(lì)方式。企業(yè)在智能化轉(zhuǎn)型過程中可結(jié)合“新八級工”建議，構(gòu)建系統(tǒng)化的崗位技能等級體系。在專家級別中設(shè)立高級技師、特級技師、首席技師等職位，為技能人才提供更大的晉升空間，同時(shí)對技能人才的成長提出了更高的要求，特別是在其智能化技術(shù)提升方面。

表1為中國職業(yè)技能體系與智能化技能等級對照表。表1梳理了1949年以來我國技能人才職級的發(fā)展演變過程。1950年確立了簡單的8級制度，至20世紀(jì)80年代，進(jìn)一步細(xì)化為初、中、高3個(gè)層級。隨著經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展和社會(huì)分工的日益細(xì)化，原有的三級體系已無法客觀地評價(jià)技能人才的水平。因此，1987年增加了技師和高級技師兩個(gè)職級，形成五職級的技能等級制度，并沿用至今。然而在數(shù)字化、智能化的背景下，企業(yè)對技能人才的要求日益提高和細(xì)化。為應(yīng)對這一挑戰(zhàn)，人力資源和社會(huì)保障部于2022年初印發(fā)了《關(guān)于健全完善新時(shí)代技能人才職業(yè)技能等級制度的意見（試行）》，明確提出企業(yè)可根據(jù)技術(shù)技能發(fā)展水平等情況，結(jié)合實(shí)際，在現(xiàn)有職業(yè)技能等級設(shè)置的基礎(chǔ)上適當(dāng)增加或調(diào)整等級。具體而言，對于設(shè)有高級技師的職業(yè)（工種），增設(shè)特級技師和首席技師技術(shù)職務(wù)（崗位），并在初級工之下增設(shè)學(xué)徒工，形成由學(xué)徒工、初級工、中級工、高級工、技師、高級技師、特級技師、首席技師構(gòu)成的職業(yè)技能等級（崗位）序列。這就為技能人才探索建立的“新八級”職業(yè)技能等級制度，即業(yè)內(nèi)常所說的“新八級工”。在數(shù)字化、智能化技術(shù)突飛猛進(jìn)的今天，“新八級工”的評價(jià)還需要與智能化知識和能力相對應(yīng)，從而全面引導(dǎo)并提升技能人才的數(shù)字化和智能化水平，以適應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展需要。

為了明確員工的技能成長路徑，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建規(guī)范、長效的人才培養(yǎng)激勵(lì)機(jī)制。針對不同專業(yè)崗位的需求，設(shè)計(jì)與之匹配的技能等級體系，分段定義各級別所需的知識和能力標(biāo)準(zhǔn)。借助智能化管理工具，企業(yè)能夠記錄人才的學(xué)習(xí)與成長歷程；員工需根據(jù)技術(shù)職級標(biāo)準(zhǔn)，提交職業(yè)技能測評證書或相關(guān)技能成果，并對照標(biāo)準(zhǔn)向公司申請技能認(rèn)證，實(shí)現(xiàn)自下而上的逐級晉升，并享受相應(yīng)的待遇提升。這一等級體系的建立，體現(xiàn)了崗位技能模塊化和人才培養(yǎng)精準(zhǔn)化的理念，企業(yè)應(yīng)在實(shí)施過程中與現(xiàn)有的績效考核、薪酬體系相結(jié)合，確保員工的職級晉升通道與技能等級體系相匹配。只有當(dāng)員工達(dá)到指定等級時(shí)，才能承擔(dān)更復(fù)雜的工作任務(wù)，并獲得相應(yīng)的待遇。這一制度的落地執(zhí)行，將為企業(yè)選拔和培養(yǎng)出一批高技能的領(lǐng)軍人才。

4 結(jié)語

高技能人才是高質(zhì)量發(fā)展的基礎(chǔ)，也是智能化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵所在。企業(yè)作為高技能人才培養(yǎng)的重要主體，應(yīng)緊跟時(shí)代發(fā)展趨勢，深入理解智能化對人才培養(yǎng)的新要求和新挑戰(zhàn)，加快技能人才培養(yǎng)創(chuàng)新。本文分析了企業(yè)智能化轉(zhuǎn)型過程中高技能人才需要具備的核心素養(yǎng)和能力，并剖析當(dāng)下企業(yè)技能人才培養(yǎng)的不足，進(jìn)而提出以下策略：一是充分利用智能化、個(gè)性化培訓(xùn)學(xué)習(xí)平臺(tái)；二是通過項(xiàng)目化工作，將理論與實(shí)際相結(jié)合，提升人才的綜合技能。同時(shí)，企業(yè)需從內(nèi)外兩個(gè)方面轉(zhuǎn)變?nèi)瞬排囵B(yǎng)思路。內(nèi)部方面，從人才自身激發(fā)動(dòng)能；外部方面，完善創(chuàng)新長效激勵(lì)機(jī)制。將“新八級工”技能等級體系與數(shù)字智能時(shí)代必備知識能力相結(jié)合，為人才成長提供清晰的對照表和路線圖。具體實(shí)施時(shí)，需結(jié)合各行業(yè)實(shí)際，細(xì)化確定每一職級的核心知識能力標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)人力資源部門也應(yīng)積極轉(zhuǎn)型，將高技能人才培養(yǎng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、管理方式、經(jīng)營目標(biāo)相結(jié)合，統(tǒng)籌規(guī)劃，為企業(yè)的全面智能化升級提供人力資源保障。

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【作者簡介】婁美紅，女，河南原陽人，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：科技管理、創(chuàng)新人才。

【引用本文】婁美紅.企業(yè)智能化轉(zhuǎn)型過程中高技能人才培養(yǎng)的策略［J］.企業(yè)科技與發(fā)展，2024（6）：86-89.