求職敗給“性格”，性格測(cè)試成為就業(yè)歧視“新馬甲”

又是一年求職季，“如何找到合適的工作”成為畢業(yè)生討論的熱點(diǎn)話題。

伴隨社會(huì)招聘和校園招聘市場(chǎng)的火熱，面試考題吸引著大家的眼球——一些求職者反饋，今年的面試中，一些知名公司增加了新流程：MBTI性格測(cè)試，即便職業(yè)技能過五關(guān)斬六將，一旦性格類型不符合老板及管理者的要求，也會(huì)被拒絕。

那么，將性格測(cè)試當(dāng)作用人單位的招聘門檻，符合相關(guān)規(guī)定嗎？

【求職投訴】

畢業(yè)生求職被“性格”打敗

“萬萬沒想到，筆試和面試都通過了，最后輸給了一道網(wǎng)絡(luò)答題！”2024年6月20日，即將從湖南一所985院校畢業(yè)離校的小阮，講述了不久前她的一次失敗的求職經(jīng)歷。

小阮今年22歲，是一名英語專業(yè)畢業(yè)生。她的求職意向是去湖南頭部互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)從事海外貿(mào)易或是跨境電商類工作。

早在今年上半年，小阮就開始投遞簡(jiǎn)歷。各家公司招聘的過程大抵相同，均由筆試和面試組成，而筆試的題型一般都是和崗位有關(guān)的專業(yè)知識(shí)。

不久前，小阮接到一家心儀企業(yè)的面試通知——?dú)v經(jīng)3輪領(lǐng)導(dǎo)面試后，本以為這份工作十拿九穩(wěn)，結(jié)果公司HR給她發(fā)了一個(gè)網(wǎng)址，讓她現(xiàn)場(chǎng)參與線上答題——時(shí)下流行的MBTI性格測(cè)試。

“一定要看仔細(xì)，這道測(cè)試題非常關(guān)鍵。”HR告訴小阮，近年來，MBTI、卡特爾16PF、九型人格等性格測(cè)試在職場(chǎng)招聘中頻頻出現(xiàn)，越來越多公司開始在面試和崗位調(diào)整中加入相關(guān)內(nèi)容。

小阮說，這道測(cè)試題的結(jié)果將個(gè)體人格分成16種類型，認(rèn)為每種類型都有獨(dú)特的性格特征和擅長之處。如ISTJ（物流師型）注重實(shí)際，嚴(yán)謹(jǐn)負(fù)責(zé)，遵守規(guī)則，適合數(shù)據(jù)庫管理、保健管理員、財(cái)務(wù)工作等職業(yè)；ENFP（競(jìng)選者型）對(duì)人有同情心，有創(chuàng)造力，好奇心強(qiáng)，積極向上，適合營銷經(jīng)理、培訓(xùn)師、設(shè)計(jì)師等職業(yè)。

“他們的運(yùn)營崗想招‘E人（社交能力較強(qiáng)的人）’，我的答題結(jié)果是‘I人（社交恐懼的人）’，所以求職結(jié)果是：失??！”小阮說，“平日我性格也挺開朗的，并沒有社交障礙。因?yàn)橐惶拙W(wǎng)絡(luò)題否認(rèn)一位求職者，是不是太兒戲了？”

【現(xiàn)象分析】

性格測(cè)試決定員工錄取，是否失之偏頗？

MBTI測(cè)試作為一種自我報(bào)告式的人格測(cè)評(píng)工具，其目的是讓人們更加了解自己，或是以此作為社交中的聊天話題，尋找與他人的共通屬性?，F(xiàn)在被用人單位作為對(duì)求職者的重要考量標(biāo)準(zhǔn)，甚至根據(jù)測(cè)試結(jié)果決定員工錄用與否，是否失之偏頗？

一家大型企業(yè)的人力資源負(fù)責(zé)人認(rèn)為，在招聘人數(shù)較多、時(shí)間緊張的情況下，性格測(cè)試可以作為一種快速篩選的“通用語言”，幫助面試官迅速了解求職者的性格特征和行為偏好。不過，如果單憑一套測(cè)試題就作出選留判斷，并不可取。

在媒體平臺(tái)上搜索“入職性格測(cè)試”，會(huì)看到一些機(jī)構(gòu)或營銷號(hào)發(fā)布的“性格測(cè)試通關(guān)技巧”。他們宣稱團(tuán)隊(duì)通過評(píng)估與工作相關(guān)的關(guān)鍵性格特質(zhì)，了解個(gè)體的行為、思考和情緒感知的風(fēng)格，給出了不同企業(yè)和崗位所需的性格答案。還有的售賣多家企業(yè)通用的“性格測(cè)試”題庫，甚至聲稱有知名企業(yè)人力資源專家分析性格測(cè)試結(jié)果，并給出調(diào)整建議。

一場(chǎng)入職前的性格測(cè)試，不亞于一場(chǎng)小型筆試，大家逐漸“摸清”了企業(yè)想要的“正確答案”，即使與自己的真實(shí)感受相悖，也依然會(huì)為了通過這場(chǎng)測(cè)試，塑造一個(gè)企業(yè)想要的形象。那么，求職者若作假選答，這個(gè)招聘環(huán)節(jié)就完全沒有意義了。

【律師說法】

給濫用性格測(cè)試的企業(yè)套牢法律責(zé)任

“緊箍咒”

劉凱（北京市中聞﹝長沙﹞律師事務(wù)所律師）

我國勞動(dòng)法規(guī)定，“勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利”。就業(yè)促進(jìn)法中也有明確規(guī)定，“勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。”“用人單位招用人員、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)從事職業(yè)中介活動(dòng)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者提供平等的就業(yè)機(jī)會(huì)和公平的就業(yè)條件，不得實(shí)施就業(yè)歧視。”

如果用人單位能夠證明這種測(cè)試是基于合理的工作需求或崗位特性，且測(cè)試過程合法、公正、透明，那么，性格測(cè)試環(huán)節(jié)就是合法合規(guī)的。但若企業(yè)在招聘過程中，既未提前注明“性格測(cè)試”環(huán)節(jié)，事后又單憑性格測(cè)試結(jié)果實(shí)施“一票否決”，將已通過面試、筆試的求職者拒之門外，這不僅有失公允，更違反相關(guān)法律規(guī)定，涉嫌構(gòu)成就業(yè)歧視。

另外，需要提醒廣大求職者的是，即便根據(jù)個(gè)人信息保護(hù)法和勞動(dòng)合同法相關(guān)規(guī)定，企業(yè)在考察勞動(dòng)者時(shí)可以獲取其與崗位要求有關(guān)的信息，但企業(yè)若在招聘過程中，利用性格測(cè)試等“加碼”環(huán)節(jié)，要求求職者提供與勞動(dòng)合同無關(guān)的眾多個(gè)人隱私信息，則涉嫌違法。若遇上此類情形，求職者需保護(hù)好個(gè)人隱私，直接拒絕要求。

因此，相關(guān)部門應(yīng)在依法強(qiáng)化監(jiān)管、豐富勞動(dòng)者維權(quán)救濟(jì)路徑、切實(shí)減輕維權(quán)成本的基礎(chǔ)上，著眼長遠(yuǎn)，進(jìn)一步完善法律，切實(shí)加大違法成本，全面給任性濫用性格測(cè)試的企業(yè)套牢法律責(zé)任“緊箍咒”，保障求職安全。

【媒體時(shí)評(píng)】

別讓性格測(cè)試成為就業(yè)歧視“新馬甲”

企業(yè)招聘“偏愛”性格測(cè)試，有自己的理由。有些崗位對(duì)入職者的個(gè)人性格有要求，比如搞接待或推銷的職工就要性格外向；負(fù)責(zé)調(diào)處糾紛的人就得性格沉穩(wěn)；負(fù)責(zé)檔案管理的職工就得細(xì)心。

個(gè)人性格特點(diǎn)確實(shí)可以通過面試來了解，但即使出于特殊崗位選擇人才的需求，也沒有必要在招聘時(shí)一刀切地搞性格測(cè)試，更沒有必要將性格細(xì)分成十幾種甚至幾十種類型，并機(jī)械地認(rèn)為哪種性格類型適合于哪些崗位。

性格測(cè)試的必要性存疑，但企業(yè)仍然樂此不疲，與性格測(cè)試可讓企業(yè)掌握招聘的主動(dòng)權(quán)有很大關(guān)系。比如，企業(yè)若想拒絕一位處于生育年齡的女性入職，但又不能說出其真實(shí)意圖，便能以“在性格測(cè)試中發(fā)現(xiàn)達(dá)不到崗位要求”為由拒絕其入職。不僅如此，在崗位調(diào)整等方面，性格測(cè)試結(jié)果的運(yùn)用也會(huì)讓企業(yè)感到“得心應(yīng)手”。

由此看來，性格測(cè)試成為就業(yè)歧視的“新馬甲”，這種可能性不僅存在，而且越來越大。

招聘時(shí)的性格測(cè)試存在的科學(xué)性與合理性有待驗(yàn)證，相關(guān)亂象卻已值得警惕。即使招聘時(shí)允許搞性格測(cè)試，但如何測(cè)試、結(jié)果怎么運(yùn)用等，要做出明確的規(guī)定，切不可將性格測(cè)試的決定權(quán)與解釋權(quán)全都交到企業(yè)手中。

而且，一些招聘企業(yè)進(jìn)行心理測(cè)試、性格測(cè)試，還涉嫌侵犯求職者的個(gè)人隱私，比如過度套取應(yīng)聘者的思想、性格、心理狀況等方面的信息。更有甚者，對(duì)應(yīng)聘者的性別、年齡、星座、地域、血型甚至口音等都有要求，這些就更涉嫌就業(yè)歧視。

根據(jù)勞動(dòng)法和就業(yè)促進(jìn)法，勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)的權(quán)利。用人單位不得設(shè)置與崗位無關(guān)的條條框框限制求職者平等就業(yè)。因此，用人單位要把好選人用人“標(biāo)尺”，選人用人要科學(xué)合理，這樣才能提高招聘效率，選到更合適的員工，還要堅(jiān)持法治導(dǎo)向，依法用工，這也有利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

（為保護(hù)隱私，文中部分受訪者為化名）