讓員工待崗用人單位并非可以想當然

涂律師：

我進入一家公司不到兩個月，公司便向我出具員工息工待崗通知書，意思是讓我在家待崗，等公司下達上崗通知書后再到崗，待崗期間不發(fā)工資。而真實原因是因為公司在決定招聘人數(shù)時失誤，導致人員過剩，為回避自身責任，故意逼我辭職。請問：公司的做法對嗎？

讀者：肖莉

肖莉：

公司的做法是錯誤的，即其讓你待崗并非可以想當然。

待崗即等待得到工作崗位，用人單位并非可以隨意決定，而是必須嚴格遵從兩個條件且缺一不可。一是非因勞動者原因，導致用人單位生產(chǎn)經(jīng)營困難并達到了停工停產(chǎn)的嚴重程度，從而無法繼續(xù)提供工作崗位，且用人單位必須就此承擔舉證責任。二是非因勞動者原因，導致其未實際提供勞動?，F(xiàn)實中如包括勞動者沒有具體工作但每天去單位報到或者隨叫隨到；勞動者不用上班，可以去其他單位工作，享受完全的自由。

與之對應(yīng)，雖然你沒有去上班，公司也沒有要求你每天去報到，且造成該現(xiàn)象并非因你而致，但與第一項要件相違：一方面，公司并非生產(chǎn)經(jīng)營困難，更非到了停工停產(chǎn)的程度，其之所以讓你待崗，是因為在決定招聘人數(shù)時失誤，導致人員過剩。為了回避非法解除勞動合同的責任，公司實施的“緩兵之計”，目的在于逼你提出辭職。另一方面，公司不能提供甚至根本沒有對應(yīng)的證據(jù)。而《最高人民法院關(guān)于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第九十條規(guī)定：“當事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實，應(yīng)當提供證據(jù)加以證明，但法律另有規(guī)定的除外。在作出判決前，當事人未能提供證據(jù)或者證據(jù)不足以證明其事實主張的，由負有舉證證明責任的當事人承擔不利的后果?！?/p>

此外，《工資支付暫行規(guī)定》第十二條規(guī)定：“非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理?！迸e重以明輕，用人單位非因勞動者原因出現(xiàn)停工、停產(chǎn)，尚應(yīng)承擔相應(yīng)責任，對惡意讓勞動者待崗的更不能例外。

涂律師

（本欄目稿件由涂婷、潘家永、呂若琦等人提供）