“業(yè)績不達標”不能成為單方辭退理由

2008年7月，柏某到某銷售公司工作，根據(jù)雙方簽訂的勞動合同，柏某在A區(qū)從事產(chǎn)品銷售工作。2020年7月7日，某銷售公司向柏某送達業(yè)績警告書，告知其在當年1月至6月未能完成銷售業(yè)績，對其予以警告。7月14日，公司相關人員在微信群通知將柏某工作地點調(diào)整至B區(qū)，要求其在7月20日報到，柏某以懷孕為由拒絕前往。8月13日，公司相關人員向柏某發(fā)出書面通知，告知其連續(xù)3個月業(yè)績低于80％，屬于不能勝任現(xiàn)在的工作。柏某于8月15日書面回復稱其已懷孕，要求公司照顧并同意其繼續(xù)從事A區(qū)業(yè)務，并附上懷孕門診病歷。此后，公司相關負責人要求柏某提供懷孕B超或者彩超圖片，柏某以無必要為由未予提供。8月22日，公司經(jīng)征求工會意見，以柏某曠工為由解除了她的勞動合同，并停止對其支付工資。之后，柏某向A區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司給付賠償金、工資。該委員會經(jīng)審理后駁回柏某的訴求，柏某不服，向A區(qū)人民法院起訴。

A區(qū)人民法院經(jīng)審理認為，用人單位解除勞動合同時應當做到實體和程序合法，否則屬違法解除勞動合同。本案中，公司的解除勞動合同行為雖已按照公司的規(guī)章制度，經(jīng)工會批準后解除勞動合同，但在實體上仍存在違法行為。一方面，即使柏某確因其主觀過錯未完成工作業(yè)績，也不能等同于“不能勝任工作”，而是對勞動忠實義務的違反，應通過工作紀律解決。另一方面，用人單位調(diào)整勞動者的工作崗位或者工作地點應具備合理性，涉及勞動者重大利益的調(diào)整時，應征得勞動者同意。柏某長期在A區(qū)工作和生活，且在爭議發(fā)生時向相關負責人提供門診病歷證實其已懷孕。在此情況下公司仍將其工作地點調(diào)整到B區(qū)，顯然缺乏合理性。據(jù)此，公司單方解除柏某勞動合同違法。綜上，判決公司給付柏某賠償金和工資84618元。

本案中，某銷售公司在單方面解除與柏某的勞動合同時，雖依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十三條規(guī)定，事先將理由通知工會，并經(jīng)批準后解除勞動合同。但是，經(jīng)法院審理，這并不符合單方解除勞動合同的條件?！吨腥A人民共和國工會法》規(guī)定，企業(yè)單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為企業(yè)違反法律、法規(guī)和有關合同，要求重新研究處理時，企業(yè)應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。法律規(guī)定企業(yè)向工會履行告知程序，是對勞動者的保護，并不意味企業(yè)告知后的單方面解除勞動合同的行為合法。同時，本案提醒勞動者，在遇到單位違法解除勞動合同時要及時運用法律武器維護合法權益。■