經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下人力資源管理成本分析及控制策略

摘 要：基于數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理工作呈現(xiàn)新特點(diǎn)。做好人力資源成本分析是推進(jìn)人力資源管理高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵舉措。本文結(jié)合多年工作實(shí)踐，立足于經(jīng)濟(jì)學(xué)視角，系統(tǒng)闡述人力資源管理工作的主要內(nèi)容，深刻分析經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下人力資源管理成本，最后提出控制人力資源成本的具體策略，以此實(shí)現(xiàn)人力資源效益最大化。

關(guān)鍵詞：數(shù)字經(jīng)濟(jì)；經(jīng)濟(jì)學(xué)；人力資源；成本控制

隨著共享經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，尤其是數(shù)字化轉(zhuǎn)型的不斷推進(jìn)，人力資源管理思維呈現(xiàn)兩種趨勢：一是將人力資源作為成本，采取相應(yīng)措施降低人力資源成本支出，以此挖掘競爭優(yōu)勢。二是將人力資源作為資產(chǎn)，通過人力資源價(jià)值最大化提升競爭優(yōu)勢。人力資源管理思維的轉(zhuǎn)變引發(fā)組織形態(tài)的改變，增加了人力資源管理中的成本控制壓力。一是AI技術(shù)的發(fā)展對人力資源數(shù)量產(chǎn)生影響。AI技術(shù)的應(yīng)用迫切要求調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，引進(jìn)適應(yīng)人力資源智能化轉(zhuǎn)型的人才；二是人力資源智能化轉(zhuǎn)型促使人力資源量值減少形成冗員。經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)注每項(xiàng)業(yè)務(wù)的投入和產(chǎn)出，強(qiáng)調(diào)更好的投入產(chǎn)出比率，因此借用經(jīng)濟(jì)學(xué)分析方法分析人力資源管理成本能夠更深入理解人力資源管理內(nèi)涵，助力于提升人力資源工作效率，實(shí)現(xiàn)人力資源效益最大化。

一、經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下的人力資源管理工作內(nèi)容

人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)以及報(bào)酬等管理方式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前發(fā)展需要，確保組織目標(biāo)與成員發(fā)展最大化的系列活動(dòng)總稱。

人力資源與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展密切相關(guān)，結(jié)合實(shí)踐調(diào)查，經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下的人力資源管理工作主要包括以下內(nèi)容：一是人力資源規(guī)劃與搜集市場信息。注重投入與產(chǎn)出比是經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的主要研究內(nèi)容，人力資源規(guī)劃與搜集市場信息是實(shí)現(xiàn)投入與產(chǎn)出比最大化的主要手段之一。在市場環(huán)境下，影響人才供應(yīng)的因素比較多，需要管理者運(yùn)用綜合知識(shí)制定完善的人力資源規(guī)劃。勞動(dòng)力市場擁有這種資源信息，能夠?yàn)槿肆Y源管理者提供大量的市場信息，從而彌補(bǔ)因信息不對稱而產(chǎn)生的人力資源規(guī)劃不合理的問題。二是平等就業(yè)機(jī)會(huì)。就業(yè)是最大的民生問題，促進(jìn)就業(yè)不僅是維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定的關(guān)鍵，也是提升人們生活水平的重要保障。建立公平的就業(yè)體系是適應(yīng)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)發(fā)展的必然。平等就業(yè)機(jī)會(huì)實(shí)質(zhì)上主張所有與就業(yè)有關(guān)的人都應(yīng)該享受平等對待，在公平的制度下發(fā)揮個(gè)人專業(yè)特長、獲得與之相等的報(bào)酬。然而經(jīng)濟(jì)學(xué)在強(qiáng)調(diào)平等的同時(shí)其追求效益最大化，效益最大化建立在“侵犯”某一方利益的基礎(chǔ)上。例如，員工之間的報(bào)酬會(huì)因崗位、技能等方面的差異而不同，但是在相對固定的薪酬范疇內(nèi)，工資高的員工必然會(huì)“侵犯”工資低員工的利益。因此對于單位而言，人力資源管理的平等就業(yè)機(jī)會(huì)要通過正確處理單位與社會(huì)、單位與員工利益的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)雙贏。三是聘任員工與資源合理配置。聘任員工是人力資源管理的重要內(nèi)容，是根據(jù)單位發(fā)展要求通過招聘、引進(jìn)等方式選擇符合崗位要求的員工填補(bǔ)崗位空缺。聘任員工需要單位投入相應(yīng)的人力物力，例如，單位招聘員工所舉辦的招聘會(huì)需要單位投入相應(yīng)的資金作為保障。與此同時(shí)，員工是否能夠合理配置，是否能夠發(fā)揮員工最大潛力直接關(guān)系到單位的經(jīng)濟(jì)效益。因此從經(jīng)濟(jì)學(xué)視角分析，單位聘任員工必須要處理好員工自身價(jià)值與企業(yè)價(jià)值的關(guān)系，形成以崗位價(jià)值為驅(qū)使的員工聘任制度，降低無效崗位數(shù)量，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，提高人力資源工作價(jià)值。四是績效評估?？冃гu估是人力資源管理的重要內(nèi)容之一，績效評估是評價(jià)單位人力資源管理質(zhì)量與效益的重要手段。在經(jīng)濟(jì)學(xué)中，邊際效應(yīng)遞減具有重要意義，其主要是員工在最開始時(shí)可能會(huì)獲得較高的利益，但是隨著員工工作時(shí)間、精力的不斷投入，員工獲得的收益增加額會(huì)減少。為了激發(fā)員工的工作積極性，需要開展績效評估，結(jié)合單位人才結(jié)構(gòu)以及發(fā)展戰(zhàn)略等因素建立科學(xué)的績效評估機(jī)制，讓員工可以在有限的工作時(shí)間內(nèi)激發(fā)工作潛力，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。五是員工及勞資關(guān)系和博弈。獲得勞動(dòng)報(bào)酬是員工工作的動(dòng)力，提升勞動(dòng)報(bào)酬是員工獲得幸福感的重要途徑。員工與單位實(shí)質(zhì)上是一種博弈關(guān)系，他們在人身安全與財(cái)物安全、員工權(quán)利與人力資源政策以及工作環(huán)境等方面都無時(shí)無刻發(fā)生著博弈。人力資源管理者要正確處理此種博弈，采取相對公平的手段維護(hù)雙方的利益，達(dá)到共贏效果。

二、經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下人力資源管理成本分析

經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下的人力資源管理成本主要包括以下幾個(gè)方面。

1.會(huì)計(jì)成本

“會(huì)計(jì)成本”在經(jīng)濟(jì)學(xué)視域下屬于顯性成本，是組織單位日常經(jīng)營過程中發(fā)生的一切成本，以會(huì)計(jì)賬目的形式顯現(xiàn)。人力資源會(huì)計(jì)成本主要為人工成本，即為促使員工完成預(yù)期工作任務(wù)而支付的人工費(fèi)用，其包括工資總額、職工福利、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)等。人力資源會(huì)計(jì)成本受社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、政策環(huán)境以及勞動(dòng)者知識(shí)結(jié)構(gòu)等因素的影響。

2.機(jī)會(huì)成本

基于經(jīng)濟(jì)學(xué)原理可知，機(jī)會(huì)成本是“放棄機(jī)會(huì)形成的所得之最大值”。經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，人類面臨的資源是稀缺的，人類要對資源的用途進(jìn)行選擇，人力資源也是稀缺資源，由于職工離職或者技術(shù)創(chuàng)新，原有員工能力不適應(yīng)當(dāng)前發(fā)展，為此需要單位綜合權(quán)衡，做出最佳抉擇，做出最符合單位長期發(fā)展的決策，形成機(jī)會(huì)成本。當(dāng)然員工離職也會(huì)呈現(xiàn)隱性的機(jī)會(huì)成本，例如，員工不滿于當(dāng)前發(fā)展環(huán)境或者單位認(rèn)為員工不適合，單位則會(huì)通過外聘或培訓(xùn)人力資源以達(dá)到崗位技術(shù)要求，此時(shí)這批離職的員工可能創(chuàng)造的未來價(jià)值將是單位選擇該方面的機(jī)會(huì)成本，此種機(jī)會(huì)成本存在不確定性，更多是以隱性的成本表現(xiàn)出來的。

3.沉淀成本

沉淀成本是指以往發(fā)生的與當(dāng)前決策無關(guān)的費(fèi)用或者專用性較強(qiáng)的資產(chǎn)置于其他領(lǐng)域?qū)е沦Y產(chǎn)價(jià)值無法實(shí)現(xiàn)。沉淀成本的形成原因是該資產(chǎn)的專用性受到損失。經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為人力資源具有專用性特征，員工的勞動(dòng)文化水平、崗位技能水平、職業(yè)道德素質(zhì)與人力資源專用性特征呈正相關(guān)，如果具有較強(qiáng)專業(yè)性的員工被放置在非專業(yè)崗位上，員工在消耗勞動(dòng)力的過程中產(chǎn)生顯著的沉淀成本，最顯著的是降低了戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型績效、影響組織效益。例如，單位將具有科研能力的員工安排在管理崗位上會(huì)降低具有科研能力員工的價(jià)值發(fā)揮，而該員工由于專業(yè)與崗位標(biāo)準(zhǔn)不符從而造成低效工作狀態(tài)。

4.轉(zhuǎn)換成本

人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本是人力資源開發(fā)、利用的過程，是提升單位經(jīng)濟(jì)效益的主要手段。經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為“轉(zhuǎn)換成本”主要反映為在提升人力資本存量時(shí)所消耗的時(shí)間和精力，而此種消耗會(huì)加大勞動(dòng)力的生產(chǎn)和生活負(fù)擔(dān)?；跀?shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源智能化轉(zhuǎn)型對員工綜合技能提出更高要求，要求員工要不斷學(xué)習(xí)、掌握與智能化轉(zhuǎn)型相適應(yīng)的技能。而員工學(xué)習(xí)、進(jìn)步的過程是人力資源培訓(xùn)費(fèi)用轉(zhuǎn)化為單位利潤的過程。另外，基于人工智能技術(shù)在人力資源中的廣泛應(yīng)用迫切要求單位改變?nèi)肆Y源管理模式，而人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變需要大量的時(shí)間和精力作為支撐，需要單位投入相應(yīng)的費(fèi)用。

三、經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下控制人力資源管理成本的策略

1.構(gòu)建科學(xué)動(dòng)態(tài)的薪酬福利機(jī)制，提升員工工作效率

薪酬福利是人力資源會(huì)計(jì)成本支出的主要部分，薪酬待遇水平直接影響員工工作的積極性。經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為在員工薪酬福利制定上應(yīng)當(dāng)考慮薪酬福利變化帶來的收入效應(yīng)和替代效應(yīng)，避免薪酬福利過高或過低而影響員工工作積極性。合理、科學(xué)、動(dòng)態(tài)的薪酬福利是一種激勵(lì)手段，為此單位要立足于經(jīng)濟(jì)學(xué)原理建立科學(xué)的動(dòng)態(tài)薪酬福利機(jī)制。一是瞄定組織經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平制定薪酬福利。社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與單位效益、員工福利等有著密切的關(guān)系。薪酬福利是人力資源成本管理的主要內(nèi)容之一，如果薪酬福利管理不到位會(huì)增加單位的會(huì)計(jì)成本。而如果單位沒有及時(shí)根據(jù)社會(huì)發(fā)展水平而設(shè)定薪酬福利將會(huì)影響員工的工作積極性，降低工作效能，影響單位的戰(zhàn)略實(shí)施。因此，單位在制定薪酬福利待遇時(shí)要密切結(jié)合社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，建議單位以一個(gè)經(jīng)濟(jì)年度為周期，以年末作為調(diào)整薪酬福利的節(jié)點(diǎn)，以單位利潤增速為瞄定指標(biāo)，如果單位在調(diào)整節(jié)點(diǎn)的利潤增速為正并且超過5%，單位可以按照比例上調(diào)員工的薪酬福利水平。二是加強(qiáng)宣傳，發(fā)揮薪酬福利的外部效應(yīng)。經(jīng)濟(jì)學(xué)追求產(chǎn)出/投入比，即以最低的投入獲得最高的收益。薪酬福利作為一種激勵(lì)手段，單位要充分發(fā)揮其增效價(jià)值。在市場化競爭過程中，部分員工對于薪酬福利缺乏認(rèn)同感，認(rèn)為組織管理者發(fā)放薪酬福利是應(yīng)盡的義務(wù)，并未將其視為激勵(lì)的工具。為此組織管理者要發(fā)揮輿論的激勵(lì)作用，在制定薪酬福利待遇時(shí)要將組織運(yùn)行所面臨的困境形勢告知員工，讓員工認(rèn)識(shí)到單位經(jīng)營的困難，對薪酬福利待遇的實(shí)施給予重視，提高員工的忠誠度、激發(fā)員工的歸屬感。另外，單位要建立薪酬待遇公開制度，形成榜樣示范作用，激勵(lì)員工不斷發(fā)展，提升員工的滿意度和幸福感。

2.控制員工流失率，減少員工離職帶來的機(jī)會(huì)成本

員工離職給組織帶來的損失是巨大的，其不僅會(huì)給其他職工帶來消極影響，而且職位空缺階段會(huì)給單位發(fā)展帶來不可估量的損失，尤其是科研型單位，員工離職極有可能會(huì)造成商業(yè)機(jī)密的泄露，為此單位要做好員工管理工作，減少員工離職帶來的機(jī)會(huì)成本。一是強(qiáng)化員工管理，降低員工流失率。流失率是衡量員工在特定時(shí)間內(nèi)離開組織的比率，員工流失會(huì)給組織帶來不利影響，例如，會(huì)增加人力資源成本、降低生產(chǎn)力、影響員工士氣等。員工流失的原因與薪酬待遇、工作環(huán)境、個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及個(gè)人技能等有關(guān)，所以單位需要結(jié)合具體情況做好員工的日常管理工作。例如，單位要建立完善的崗位晉升制度，根據(jù)員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、崗位技能水平以及單位未來發(fā)展戰(zhàn)略等設(shè)定健全暢通的崗位晉升機(jī)制，幫助員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓單位吸引人、留住人，成為員工奮斗的理想場所。二是做好員工離職管理工作，減少機(jī)會(huì)成本。把好離職關(guān)盡可能減少重要資料、信息以及技術(shù)外流是降低人力資源成本的重要舉措。單位在處理員工離職時(shí)要做到一站式服務(wù)，讓員工切實(shí)感受到單位的人性化管理理念。對于因員工個(gè)人技能不足等原因離職的，單位要立即指定相關(guān)人員進(jìn)行工作交接，將離職手續(xù)告知，單位要為欲離職員工推薦其他崗位，避免員工產(chǎn)生負(fù)面心理。另外，對于特殊崗位的員工要簽署保密協(xié)議，避免單位技術(shù)因員工離職而泄露。保密協(xié)議是協(xié)議當(dāng)事人之間約定不能將相關(guān)信息或者技術(shù)泄露給任何第三方的協(xié)議。單位可以與離職員工簽署相關(guān)保密協(xié)議，以此維護(hù)自身的利益。三是做好人才儲(chǔ)備，有效填補(bǔ)職位空缺。員工離職會(huì)造成職位空缺，影響單位業(yè)務(wù)的日常運(yùn)行。為避免員工離職造成的損失，單位要認(rèn)識(shí)到內(nèi)部替代人員要優(yōu)于重新招聘。為此單位在日常管理中可以通過崗位輪換、多技能培訓(xùn)等方式，讓員工在熟悉自己崗位的同時(shí)具備勝任其他崗位的技能，以此解決員工離職帶來的崗位空缺問題。

3.優(yōu)化人力資源配置，提升員工績效

基于人工智能技術(shù)的發(fā)展，破解人力資源沉淀成本是構(gòu)建高質(zhì)量人力資源管理體系的核心。人力資源沉淀成本形成的根本原因是人力資源配置不合理，因此單位要優(yōu)化人力資源配置，實(shí)現(xiàn)人才與單位的協(xié)調(diào)發(fā)展。一是優(yōu)化組織體系，釋放人力資源潛力。組織結(jié)構(gòu)反映業(yè)務(wù)需求和策略，對人力資源配置起著關(guān)鍵性作用。隨著人工智能技術(shù)在人力資源中的應(yīng)用，單位崗位呈現(xiàn)智能化、網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展趨勢，相對應(yīng)的勞動(dòng)密集型崗位數(shù)量越來越少，人工智能崗位數(shù)量增加。為此單位要改變傳統(tǒng)粗放型的組織管理模式，緊貼人工智能技術(shù)發(fā)展要求優(yōu)化組織體系，減少無效崗位數(shù)量，探索更加科學(xué)、高效的崗位管理體系，減少流轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)，推進(jìn)人力資源智能化改造進(jìn)程，釋放人力資源潛力。例如，基于人工智能技術(shù)在財(cái)務(wù)中的應(yīng)用，財(cái)務(wù)崗位已經(jīng)由傳統(tǒng)單獨(dú)核算的模式轉(zhuǎn)化為具有“業(yè)財(cái)融合”的管理會(huì)計(jì)模式，為此單位要調(diào)整財(cái)務(wù)管理組織體系，構(gòu)建財(cái)務(wù)共享中心，降低傳統(tǒng)以會(huì)計(jì)核算為主的崗位。二是突出崗位價(jià)值管理，實(shí)現(xiàn)人崗匹配顯性化。針對人力資源配置不合理等問題，構(gòu)建以崗位價(jià)值為基準(zhǔn)的分類分級崗位評估模型，橫向上對崗位進(jìn)行分類，體現(xiàn)崗位價(jià)值差異?？v向上對崗位進(jìn)行分級，體現(xiàn)員工能力差異。綜合考慮各個(gè)層級對能力、學(xué)歷、經(jīng)歷和工作表現(xiàn)等的要求，針對職稱、學(xué)歷、從事本專業(yè)或相近專業(yè)工作年限、下一崗位層級工作年限和績效考核結(jié)果5個(gè)維度，分別設(shè)立各個(gè)崗位層級的聘任條件。

4.創(chuàng)新人力資源培訓(xùn)模式，提升員工專業(yè)技能

培訓(xùn)不僅是提升員工工作技能的重要手段，也是降低人力資源轉(zhuǎn)換成本的關(guān)鍵途徑。通過建立完善的人力資源培訓(xùn)體系能夠打造一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。當(dāng)前人力資源培訓(xùn)工作存在培訓(xùn)內(nèi)容不符合員工需求、培訓(xùn)方法單一、培訓(xùn)考核形式化等問題。為改變?nèi)肆Y源培訓(xùn)工作效能低下的問題，需要采取以下措施：一是結(jié)合員工需求及單位發(fā)展戰(zhàn)略制定培訓(xùn)內(nèi)容，突出培訓(xùn)內(nèi)容的差異性。人工智能技術(shù)應(yīng)用于工作崗位迫切要求員工要掌握相應(yīng)的技能，同時(shí)不同崗位對員工的技能要求不同。因此，單位在開展培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)需要深入到員工中，了解員工專業(yè)技能的缺陷，根據(jù)員工的工作綜合表現(xiàn)而制定相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容。例如，對于財(cái)務(wù)人員而言，單位要結(jié)合其具體工作內(nèi)容及財(cái)務(wù)人員的專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)而實(shí)施差異化的培訓(xùn)方案，切實(shí)提升員工的專業(yè)技能。二是創(chuàng)新員工培訓(xùn)方法，提升員工參與培訓(xùn)活動(dòng)的積極性，提升培訓(xùn)效能。長期以來，員工參與培訓(xùn)活動(dòng)的積極性不高，導(dǎo)致培訓(xùn)資源浪費(fèi)。為激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情，單位要充分利用人工智能技術(shù)構(gòu)建多元化的培訓(xùn)方式。例如，可以采取互動(dòng)式培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)合作項(xiàng)目、實(shí)踐導(dǎo)向?qū)W習(xí)等方式，使培訓(xùn)更加生動(dòng)有趣，并使員工能夠?qū)⑺鶎W(xué)知識(shí)和技能直接應(yīng)用于實(shí)際工作中。

四、結(jié)語

總之，在數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下，人力資源與經(jīng)濟(jì)學(xué)之前的聯(lián)系日益緊密，傳統(tǒng)單一的人力資源管理模式不足以應(yīng)對市場競爭，需要人力資源管理者客觀剖析人力資源管理成本，利用經(jīng)濟(jì)學(xué)知識(shí)改善人力資源管理模式，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置與利用，從而助力于人力資源智能化轉(zhuǎn)型，實(shí)現(xiàn)人力資源效益最大化。

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作者簡介：劉暢（1989.10— ），女，河北秦皇島人，本科，中級經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源。