地質(zhì)勘查人力資源管理存在的問(wèn)題與未來(lái)的開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略

目前，國(guó)內(nèi)地質(zhì)勘查行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)較為激烈，到大環(huán)境的影響，部分企業(yè)遭遇發(fā)展的瓶頸期，地質(zhì)勘查單位面對(duì)挑戰(zhàn)，永駐潮頭的關(guān)鍵在于人力資源的管理與儲(chǔ)備。企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵在于人力資源，地質(zhì)勘查單位只有提升人力資源管理水平，才能獲得持續(xù)健康發(fā)展。本文從地質(zhì)勘查人力資源管理存在的問(wèn)題入手，針對(duì)性地提出地質(zhì)勘查人力資源管理未來(lái)開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略體系構(gòu)建策略，為地質(zhì)勘查單位提升人力資源管理水平提供理論借鑒。

人力資源開(kāi)發(fā)主要以單位現(xiàn)有的人力資源工作為基礎(chǔ)、以單位自身發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為方向、以適應(yīng)組織自身結(jié)構(gòu)的變化為原則，通過(guò)不斷的調(diào)查與研究分析組織運(yùn)行狀況，對(duì)各項(xiàng)工作實(shí)施規(guī)劃、部署、調(diào)整，來(lái)提升自身的人力資源管理水平、推動(dòng)組織內(nèi)部團(tuán)體綜合效益最大化。地質(zhì)勘查屬于基礎(chǔ)性學(xué)科，涉及行業(yè)較為廣泛，主要通過(guò)單位員工運(yùn)用本身的專(zhuān)業(yè)技術(shù)成果來(lái)取得綜合效益，因而人力資源管理及人才儲(chǔ)備成為其獲取發(fā)展機(jī)會(huì)的重要砝碼。地質(zhì)勘查單位必須在日常運(yùn)營(yíng)過(guò)程中重視人力資源管理問(wèn)題，并將其作為單位日后發(fā)展的戰(zhàn)略部署。

地質(zhì)勘查人力資源管理存在的問(wèn)題

人力資源規(guī)劃滯緩導(dǎo)致現(xiàn)有用人機(jī)制僵化 地質(zhì)勘查專(zhuān)業(yè)在礦產(chǎn)開(kāi)發(fā)、鉆探、地球化學(xué)、地球物理、工程、地質(zhì)研究等領(lǐng)域的開(kāi)展發(fā)揮著重要作用。由于其性質(zhì)較為特殊，多為國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位為主。2005年，隨著國(guó)內(nèi)行政事業(yè)單位改革的不斷深入，地質(zhì)勘查單位進(jìn)入了快速發(fā)展期，大多數(shù)地質(zhì)勘查單位開(kāi)始大批招聘應(yīng)屆大學(xué)生以充實(shí)人力資源儲(chǔ)備。據(jù)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，許多單位40歲以下員工數(shù)量較多，而46-55歲屬于企業(yè)中堅(jiān)力量的員工數(shù)量較少。

人力資源開(kāi)發(fā)工作管理能力不強(qiáng)，人才外流嚴(yán)重 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人才流動(dòng)、人力資源雙向選擇看似正常的人才管理方式但其中蘊(yùn)含著跳槽人員的無(wú)奈與心酸。一些地質(zhì)勘查單位由于自身人力資源開(kāi)發(fā)工作管理能力較弱，導(dǎo)致人才外流嚴(yán)重。首先，單位對(duì)于留人用人機(jī)制構(gòu)建的重要性認(rèn)識(shí)不足。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人才流動(dòng)較為順暢，職場(chǎng)上更換工作、跳槽現(xiàn)象時(shí)有出現(xiàn)。地質(zhì)勘查單位誤認(rèn)為人才市場(chǎng)供應(yīng)較為充足，即便員工離職也會(huì)馬上有人才予以補(bǔ)充，導(dǎo)致其整體用人機(jī)制不健全，難以培養(yǎng)自身核心人才。其次，部分單位整體業(yè)務(wù)開(kāi)展不佳，導(dǎo)致工程項(xiàng)目時(shí)有時(shí)無(wú)。地質(zhì)勘查單位沒(méi)有項(xiàng)目可做時(shí)顯得機(jī)構(gòu)臃腫，出于人力成本考慮不得不采取降薪、辭退的方式減少工資成本支出，而單位一旦簽訂工程項(xiàng)目合同又顯得人才不足，又盲目到人才市場(chǎng)招聘或是部分項(xiàng)目外委。久而久之導(dǎo)致這些單位整體經(jīng)濟(jì)效益下降，無(wú)力留住優(yōu)秀地質(zhì)勘查人才，最終使其落得被合并、重組的結(jié)局。

地質(zhì)勘查單位薪金水平不高導(dǎo)致工作積極性下降 多勞多得體現(xiàn)社會(huì)主義分配方式，也是經(jīng)濟(jì)組織尊重人才、使用人才的重要手段。反觀(guān)地質(zhì)勘查單位的薪金水平由于其受行政事業(yè)單位性質(zhì)的影響，其工資薪金機(jī)制過(guò)于保守，難以讓員工得以滿(mǎn)意。在某地區(qū)員工薪金水平調(diào)查問(wèn)卷中可以看出，滿(mǎn)意及基本滿(mǎn)意達(dá)三成左右，不滿(mǎn)意則占四成。事實(shí)上國(guó)內(nèi)地質(zhì)勘查單位因其專(zhuān)業(yè)技術(shù)特點(diǎn)較強(qiáng)，主要是依靠自身所擁有的技術(shù)來(lái)?yè)Q取市場(chǎng)的認(rèn)可及收入，客觀(guān)地講其利潤(rùn)率還是較高的。但是由于一些單位不重視薪金分配制度調(diào)整，績(jī)效工資、獎(jiǎng)金分配機(jī)制較為僵化，導(dǎo)致員工工作積極性下降，不利于地質(zhì)勘查單位的整體發(fā)展。

績(jī)效考核不完善使得員工工作創(chuàng)新度不高 績(jī)效考核機(jī)制的設(shè)立是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，單位有效調(diào)動(dòng)員工工作積極性、創(chuàng)新性的手段與工具，能夠體現(xiàn)多勞多得的整體分配機(jī)制。但是部分地質(zhì)勘查單位存在績(jī)效考核不完善、績(jī)效獎(jiǎng)金分配不公平，導(dǎo)致員工工作創(chuàng)新度下降的問(wèn)題。首先，有些地質(zhì)勘查單位未完全轉(zhuǎn)型于企業(yè)性質(zhì)，其內(nèi)部人事管理仍舊屬于行政事業(yè)單位性質(zhì)，員工進(jìn)入單位后基本上取得了事業(yè)編制，其薪金、績(jī)效考核都按照行政事業(yè)單位方式進(jìn)行，導(dǎo)致其所勞未必能夠所得，難以激發(fā)其工作熱情。其次，單位績(jī)效考核形式化較為嚴(yán)重。部分地質(zhì)勘查單位為了績(jī)效考核工作的開(kāi)展也制定了相應(yīng)的制度，但是在實(shí)際操作中并沒(méi)有按照制度對(duì)于員工進(jìn)行考核，形式化較為嚴(yán)重，導(dǎo)致績(jī)效考核工作無(wú)法真正落實(shí)。

地質(zhì)勘查人力資源管理未來(lái)開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略體系構(gòu)建策略

人力資源管理理念創(chuàng)新構(gòu)建競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制構(gòu)建是實(shí)現(xiàn)員工不斷成長(zhǎng)的關(guān)鍵所在，目前在國(guó)內(nèi)地質(zhì)勘查單位所面臨的新環(huán)境下，如何通過(guò)改革與轉(zhuǎn)型來(lái)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)價(jià)值，除了不斷開(kāi)拓市場(chǎng)之外，還得益于人力資源管理理念的創(chuàng)新。理念創(chuàng)新的關(guān)鍵來(lái)于競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的完善，單位內(nèi)部可以為員工提供良好的競(jìng)爭(zhēng)及成長(zhǎng)環(huán)境，促使員工不斷提升自身的專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力與水平，并轉(zhuǎn)化為單位創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的源動(dòng)力。一方面，需要人力資源管理部門(mén)先要轉(zhuǎn)變工作理念，以人力資源管理創(chuàng)新理念為工作原則構(gòu)建科學(xué)、合理的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境以激發(fā)技術(shù)人員參與力度。另一方面，人力資源部門(mén)面對(duì)人才流動(dòng)現(xiàn)狀，應(yīng)該本著對(duì)于單位發(fā)展負(fù)責(zé)、對(duì)于技術(shù)人才負(fù)責(zé)、以人為本的工作理念想辦法留住人才。鑒于此，可以通過(guò)有效的薪金分配、績(jī)效考核、獎(jiǎng)金激勵(lì)等方式體現(xiàn)出尊重人才、多勞多得方式留住人才。同時(shí)，也可以利用此方式來(lái)構(gòu)建內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，形成對(duì)于員工的正向激勵(lì)，可以激發(fā)其工作潛能。最后，人力資源創(chuàng)新工作的開(kāi)展需要重視年輕人才的引進(jìn)工作，以單位創(chuàng)新發(fā)展理念為導(dǎo)向、以項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)為前提、以取得綜合效益為前提適時(shí)引進(jìn)年輕人才充實(shí)人力資源隊(duì)伍的同時(shí)，為單位發(fā)展增添新鮮血液。

以人為本、留住人才、培育人才，為單位發(fā)展發(fā)揮人力作用 人力資源管理中如何選拔人才、培養(yǎng)人才、留住人才是該項(xiàng)工作的核心，也是地質(zhì)勘查單位在新時(shí)期實(shí)施人力資源策略，進(jìn)而推動(dòng)其不斷向前發(fā)展的保障之一。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，地質(zhì)勘查單位面臨著轉(zhuǎn)型升級(jí)，調(diào)整經(jīng)營(yíng)管理理念的問(wèn)題。地質(zhì)勘查單位的生存、發(fā)展關(guān)鍵在于人才的引進(jìn)，方可為其帶來(lái)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)效益。人力資源管理部門(mén)須利用人事管理、績(jī)效考核、員工培訓(xùn)、各種精神及物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制來(lái)留住人才。

首先，注重本單位人才培養(yǎng)、員工繼續(xù)教育工作的開(kāi)展。地質(zhì)勘查單位技術(shù)人員占比較高，其本身具有提升自身專(zhuān)業(yè)能力、體現(xiàn)自身價(jià)值的渴望。因而，人力資源部門(mén)須因勢(shì)利導(dǎo)地從提升員工專(zhuān)業(yè)技能方面入手，并輔以其綜合素養(yǎng)培訓(xùn)、思想政治素質(zhì)提升、利用自身企業(yè)文化、團(tuán)建、黨建等活動(dòng)來(lái)構(gòu)建較為完善的人才培育體系，使其能夠切實(shí)感受到與單位一切發(fā)展希望，并將其融化與日常工作中，為單位創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。

其次，以人為本，規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，讓其感受到單位的關(guān)懷。人力資源管理部門(mén)須從馬斯洛需求層次理論應(yīng)用，入手來(lái)規(guī)劃員工職業(yè)生涯，使員工產(chǎn)生對(duì)于單位歸屬感的同時(shí)，完成自我需求及自我實(shí)現(xiàn)。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員具有一定的精神層面需求，往往未必十分看重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，其更加珍視自身職業(yè)生涯規(guī)劃及自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)。為此，人力資源部門(mén)須在明確崗位職責(zé)的前提下，正向引導(dǎo)職工將自身發(fā)展與單位發(fā)展有效結(jié)合，使其樹(shù)立正確人生觀(guān)、發(fā)展觀(guān)及職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)，從而在競(jìng)爭(zhēng)的內(nèi)外部人才競(jìng)爭(zhēng)中得到單位、社會(huì)的認(rèn)可。

最后，人才培養(yǎng)應(yīng)結(jié)合工作實(shí)踐、真心為員工職業(yè)成長(zhǎng)進(jìn)行。許多地質(zhì)勘查單位在進(jìn)行人才培養(yǎng)中都是本著能夠?yàn)閱挝槐旧砣绾蝿?chuàng)造價(jià)值進(jìn)行，導(dǎo)致與員工自身職業(yè)規(guī)劃相矛盾，人才培養(yǎng)無(wú)法達(dá)到初衷，從而浪費(fèi)時(shí)間與金錢(qián)。因而，地質(zhì)勘查單位在實(shí)施過(guò)程中，須關(guān)注培訓(xùn)對(duì)象自身的需求，如崗位晉升、績(jī)效考核完成、獲得單位薪資獎(jiǎng)勵(lì)等等。只有充分了解其真實(shí)需求，才能夠因此提升培訓(xùn)效果，使員工不斷提升自身價(jià)值，從而回饋給單位經(jīng)濟(jì)效益。

科學(xué)設(shè)置薪酬優(yōu)化機(jī)制，構(gòu)建協(xié)同運(yùn)營(yíng)模式 社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，薪資水平雖然不能夠完全體現(xiàn)勞動(dòng)者自身價(jià)值，但從人力資源角度而言可以體現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)保障、心理激勵(lì)、標(biāo)識(shí)功能。因而，地質(zhì)勘查單位員工面對(duì)外界高度發(fā)達(dá)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)之時(shí)，高薪酬待遇能夠滿(mǎn)足其對(duì)于物質(zhì)生活及精神需求。地質(zhì)勘查單位在人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略運(yùn)行中，本著創(chuàng)新人力資源發(fā)展為前提，在確保地質(zhì)勘查單位整體經(jīng)濟(jì)效益及國(guó)有資產(chǎn)不流失基本原則下，科學(xué)設(shè)置薪酬優(yōu)化機(jī)構(gòu)，提升崗位協(xié)同運(yùn)營(yíng)能力成為人力資源創(chuàng)新開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略之關(guān)鍵所在。

首先，薪酬分配體系構(gòu)建過(guò)程中，須以本單位中長(zhǎng)期發(fā)展為前提進(jìn)行。薪酬體系的構(gòu)建涉及用人單位與勞動(dòng)者雙方的根本經(jīng)濟(jì)利益，這是客觀(guān)存在的事實(shí)。一方面，應(yīng)以地質(zhì)勘查單位的生存與發(fā)展為前提，充分考慮人力資源成本、行業(yè)平均工資水平等方面設(shè)置合理的工資分配機(jī)制；另一方面，要以人為本，充分考慮崗位職責(zé)、工作量、崗位創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益、員工自身?xiàng)l件等綜合考量。形成分層次、分檔次、公平、公開(kāi)、規(guī)范的薪酬分配獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)員工與單位共同發(fā)展、進(jìn)步。其次，薪酬分配機(jī)制的構(gòu)建須向高素質(zhì)、野外生產(chǎn)項(xiàng)目、科學(xué)研發(fā)、生產(chǎn)第一線(xiàn)等方面傾斜。在優(yōu)化成本控制的前提下，要以單位獲取經(jīng)濟(jì)效益為基本目標(biāo)，向高效完成單位交予的工作任務(wù)的人員、崗位提供較為優(yōu)厚的薪資待遇。這樣才能充分體現(xiàn)薪酬分配手段的優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而更好地促進(jìn)單位發(fā)展。

加強(qiáng)績(jī)效考核同時(shí)，建立、健全內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 首先，績(jī)效考核指標(biāo)的構(gòu)建須本著公平、公正、公開(kāi)原則進(jìn)行。機(jī)制建立時(shí)員工可以開(kāi)展充分的討論，在廣泛聽(tīng)取員工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，讓大家共同表決某崗位的工作難度、崗位要求、工作標(biāo)準(zhǔn)，使得未來(lái)的績(jī)效考核及薪酬分配能夠讓員工“心服口服”。其次，構(gòu)建完善的績(jī)效考核反饋機(jī)制?？?jī)效考核根本目的不在于獎(jiǎng)懲，而是在于通過(guò)績(jī)效考核來(lái)改善工作能力、提升工作效率、創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)效益?？?jī)效考核工作開(kāi)展之后，對(duì)于工作中存在的問(wèn)題，應(yīng)該給予充分的反饋，并與被考核人共同探討解決問(wèn)題的方法及思路，以便于其在今后工作中更好發(fā)揮自身主觀(guān)能動(dòng)性，從而為地質(zhì)勘查單位帶來(lái)更大的經(jīng)濟(jì)效益。

地質(zhì)勘查行業(yè)對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)起到了積極的促進(jìn)作用，地質(zhì)勘查對(duì)礦產(chǎn)資源開(kāi)發(fā)、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、水利、冶金、有色金屬等行業(yè)都發(fā)揮著十分重要的支持作用。由于地質(zhì)勘查行業(yè)屬技術(shù)型密集行業(yè)類(lèi)型，單位的技術(shù)人員是其生存發(fā)展、獲得綜合效益及社會(huì)認(rèn)可的關(guān)鍵。部分地質(zhì)勘查單位在人力資源管理中遇到了一些問(wèn)題，本文從人力資源戰(zhàn)略發(fā)展的角度提出解決方法，期待對(duì)地質(zhì)勘查單位的發(fā)展有所幫助。