大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新策略

大數(shù)據(jù)時代，大數(shù)據(jù)技術(shù)已經(jīng)影響到社會生產(chǎn)生活的各個方面，為企業(yè)管理工作提供了極大的便利。

現(xiàn)階段，一些企業(yè)在開展人力資源績效管理工作的過程中，逐漸融入了大數(shù)據(jù)技術(shù)，推動人力資源管理工作的高效開展。本文首先對大數(shù)據(jù)、人力資源進(jìn)行概述，其次，分析了大數(shù)據(jù)在人力資源績效管理中的優(yōu)勢，最后，闡述了大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理現(xiàn)狀，并提出了相關(guān)管理策略，僅供參考。

在企業(yè)發(fā)展的過程中，績效管理工作尤為關(guān)鍵，是對員工工作能力和工作效果進(jìn)行考察的重要依據(jù)，科學(xué)的績效考核管理工作，可以提高員工與崗位的適配性，根據(jù)員工的自身情況安排相應(yīng)的工作任務(wù)，激發(fā)員工的工作積極性。特別是大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，能夠為企業(yè)績效考核工作的順利開展提供數(shù)據(jù)支撐，理順了企業(yè)的數(shù)據(jù)資料。為此，企業(yè)需要充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源績效管理理念，提高人力資源管理工作質(zhì)量。

一、概述

（一）大數(shù)據(jù)

大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠利用先進(jìn)的處理技術(shù)，并配合較強(qiáng)的洞察力和決策力，進(jìn)行海量信息資源的收集整理。大數(shù)據(jù)的涉及范圍廣泛，能夠打破傳統(tǒng)數(shù)據(jù)的時間和空間限制，具有數(shù)據(jù)類型多樣化、處理能力高效、數(shù)據(jù)海量等特點。多樣化的數(shù)據(jù)類型包括廣泛的數(shù)據(jù)來源，任意形式的數(shù)據(jù)都具有重要的作用和價值。

（二）績效管理

作為績效管理的重要內(nèi)容，績效考評工作一旦出現(xiàn)科學(xué)性不足的情況，就會對績效管理工作產(chǎn)生影響?？冃Ч芾聿粌H關(guān)系員工利益，同時也需要管理者和員工的共同參與，營造出民主、公平的工作氛圍，實現(xiàn)二者之間的高效溝通，針對各個階段的工作目標(biāo)和工作內(nèi)容達(dá)成共識，利用均衡積分卡、細(xì)化績效指標(biāo)等方式，構(gòu)建科學(xué)高效的績效管理系統(tǒng)，保證績效管理質(zhì)量，提高績效管理效率。另外，企業(yè)還需要同自身的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，制定科學(xué)的績效指標(biāo)，同時還需要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略等進(jìn)行綜合考量，實現(xiàn)二者的相互促進(jìn)，為企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo)的順利實現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。

二、大數(shù)據(jù)在人力資源績效管理中的優(yōu)勢

（一）基于大數(shù)據(jù)的人力資源績效管理

首先，在數(shù)據(jù)技術(shù)的影響下，人們的生活和工作方式發(fā)生了極大的變化，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，能夠為企業(yè)的人力資源績效管理工作提供有效幫助，優(yōu)化績效管理模式。從大數(shù)據(jù)角度來看，能夠更加清晰地處理一些關(guān)鍵問題，提高管理工作的系統(tǒng)化水平，充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)的作用和功能。其次，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢，實現(xiàn)了企業(yè)的跨部門、跨區(qū)域經(jīng)營，提高了企業(yè)的扁平化管理水平和整體競爭力，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通互動更加和諧，為企業(yè)的健康發(fā)展提供了有效的推動力。最后，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以優(yōu)化傳統(tǒng)的績效考核弊端，更加全面地挖掘員工的潛力，實現(xiàn)對員工的客觀評價，并制定出適用的人才培養(yǎng)計劃。在大數(shù)據(jù)技術(shù)的推動下，企業(yè)及時轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的工作觀念，員工工作能力顯著提升，實現(xiàn)了人力資源績效管理工作的優(yōu)化和完善。

（二）提出企業(yè)人力資源績效管理的新思路

未應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)之前，企業(yè)績效管理工作的效率和質(zhì)量都存在一定的滯后和不足，無法滿足新時代企業(yè)的發(fā)展需求。伴隨著科技的進(jìn)步和大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)的績效評價方式也發(fā)生了一定的改變。首先，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠?qū)崿F(xiàn)對員工考核的全程監(jiān)控，了解員工的工作狀況，提高績效管理工作的有效性。其次，根據(jù)企業(yè)的基本情況進(jìn)行績效評估系統(tǒng)的建立，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)勢，保護(hù)員工的個人信息和工作信息。最后，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)績效考核體系公平性和客觀性不足的問題，將非量化信息轉(zhuǎn)化為數(shù)據(jù)化信息，有效提升績效評價工作效率。大數(shù)據(jù)技術(shù)實現(xiàn)了企業(yè)人力資源管理數(shù)據(jù)的補(bǔ)充，能夠進(jìn)行數(shù)據(jù)信息的量化處理和比較，為企業(yè)制定科學(xué)的人才管理戰(zhàn)略提供參考依據(jù)。大數(shù)據(jù)環(huán)境下，可以更加深入地了解員工的工作情況，分析員工的工作能力以及企業(yè)的發(fā)展要求，提高員工分配的合理性，實現(xiàn)人力資源的最大化利用，為企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展提供人才支撐。

三、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理現(xiàn)狀

（一）缺少健全的人力資源績效管理考核體系

企業(yè)在開展人力資源管理的過程中，績效管理和專業(yè)技能的管理涉及范圍較廣，存在績效考核體系不完善的情況。并且，由于部門和員工之間的績效評價和培訓(xùn)溝通協(xié)調(diào)機(jī)制不完善，績效考核出現(xiàn)了形式化問題。現(xiàn)階段存在的問題主要分為以下兩個方面：首先，管理人員缺少對大數(shù)據(jù)技術(shù)的重視，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用有限，依然采用傳統(tǒng)的人力資源管理模式。在開展績效考核工作的過程中，缺少對員工潛力的分析和工作態(tài)度的評價，單純關(guān)注員工的工作績效和工作任務(wù)，造成了績效考核失真的問題，無法充分反映員工的工作情況。其次，存在企業(yè)績效指標(biāo)制定與實際經(jīng)營不相符的問題，無法實現(xiàn)不同部門之間的信息共享，對企業(yè)的日后經(jīng)營和發(fā)展產(chǎn)生了不利的影響。

（二）信息化管理模式不完善

為了提高企業(yè)績效管理工作的效率，需要在人力資源績效管理工作的過程中進(jìn)行有效互動。通過員工之間信息的交流和反饋，能夠更加全面了解員工的需求和能力，為后續(xù)人力資源管理創(chuàng)新提供科學(xué)支撐。但是在信息時代不斷發(fā)展的過程中，企業(yè)部門之間的溝通對網(wǎng)絡(luò)的依賴度較高，面對面交流的機(jī)會較少，無法實現(xiàn)有效互動。同時，缺少面對面的溝通，員工之間和員工與領(lǐng)導(dǎo)之間變得生疏，影響了企業(yè)的團(tuán)隊合作。為此，企業(yè)在開展人力資源創(chuàng)新管理工作的過程中，必須對溝通的作用有正確認(rèn)識，聯(lián)絡(luò)員工情感，提高績效管理工作的全面性。

（三）人力資源工作人員素質(zhì)有待提升

現(xiàn)階段企業(yè)主要由人力資源部門開展績效管理工作，人力資源部門的管理能力對企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和績效產(chǎn)生直接影響。但是部分企業(yè)人力資源管理部門人員素質(zhì)和能力無法滿足工作要求。特別是我國大數(shù)據(jù)技術(shù)處于初期發(fā)展階段，一旦企業(yè)忽視了人力資源管理工作中大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，沒能進(jìn)行復(fù)合型人才的及時引進(jìn)，就會造成人力資源開發(fā)、挖掘過程中規(guī)范性和專業(yè)性不足。在利用大數(shù)據(jù)開展日常工作的過程中，可能會出現(xiàn)各種矛盾問題，如果技術(shù)應(yīng)用不當(dāng)，會對企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)生直接影響。并且在大數(shù)據(jù)技術(shù)不斷優(yōu)化和完善的過程中，由于人才的缺失和企業(yè)技術(shù)投入不足，造成了資源的浪費，無法為人力資源績效管理工作的順利開展提供支持。

四、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理措施

（一）樹立正確的大數(shù)據(jù)管理意識

在大數(shù)據(jù)技術(shù)不斷發(fā)展的過程中，企業(yè)必須對人力資源績效管理工作中大數(shù)據(jù)技術(shù)的重要作用給予正確認(rèn)識，提高企業(yè)管理人員和基層員工的大數(shù)據(jù)意識。大數(shù)據(jù)技術(shù)改變了傳統(tǒng)的管理工作方式，不僅可以實現(xiàn)企業(yè)資源的科學(xué)管理，同時還能優(yōu)化企業(yè)的資源配置，促進(jìn)人力資源績效管理工作水平的提升。企業(yè)在發(fā)展的過程中，為了實現(xiàn)大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)勢和作用，必須掌握大數(shù)據(jù)知識，了解大數(shù)據(jù)技術(shù)對企業(yè)和人才發(fā)展的影響，利用大數(shù)據(jù)完成數(shù)據(jù)信息的采集和分析，為人力資源績效管理工作的順利開展提供真實有效的數(shù)據(jù)支撐。并且合理應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，還能夠幫助企業(yè)管理人員全面了解員工的工作情況和工作習(xí)慣，獲得人力資源變動情況、流動情況、招聘情況等動態(tài)化的員工數(shù)據(jù)，為制定科學(xué)的管理措施提供依據(jù)。企業(yè)開展人力資源績效管理工作的過程中，需要與不同的崗位變化情況相結(jié)合，制定具有針對性的管理方案，充分利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行系統(tǒng)平臺的構(gòu)建，提高企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定的可行性。另外，利用所構(gòu)建的大數(shù)據(jù)平臺，企業(yè)可以自動化進(jìn)行大量數(shù)據(jù)的采集、統(tǒng)計等工作，在完成數(shù)據(jù)動態(tài)收集分析的過程中，節(jié)約了人力資源成本，充分發(fā)揮數(shù)據(jù)的分析作用，提高了績效管理措施制定的科學(xué)性。

（二）構(gòu)建科學(xué)的績效考核評估體系

績效考核作為企業(yè)人力資源管理工作的關(guān)鍵組成部分，為了推動相關(guān)工作的順利開展，必須科學(xué)規(guī)劃績效考核程序，提高績效考核工作的綜合水平，調(diào)動員工工作的積極性和主動性，促進(jìn)綜合素養(yǎng)水平的提升。在日常開展人力資源績效考核管理工作的過程中，企業(yè)首先需要創(chuàng)新人力資源管理模式，制定完善的績效考核機(jī)制，全面反映員工情況。同時，合理利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，提高績效考核項目管理工作的準(zhǔn)確性，并完成取樣分析工作。企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作者必須明確自身職責(zé)，保證績效考核工作的透明性和公開性，確保企業(yè)的管理人員和基層員工能夠利用數(shù)據(jù)平臺隨時查看數(shù)據(jù)考核評價結(jié)果。在進(jìn)行數(shù)據(jù)結(jié)果分析的過程中，企業(yè)可以及時發(fā)現(xiàn)管理工作中存在的缺陷和不足，有針對性地進(jìn)行處理?？己酥贫戎苯雨P(guān)系員工的根本利益，一味沿用傳統(tǒng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，將會降低考核結(jié)果的公平性和準(zhǔn)確性，還會受到考核人員主觀意識和判斷失誤等問題的影響。為了保證績效考核結(jié)果的科學(xué)性，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)充分利用信息化技術(shù)方法和數(shù)字技術(shù)手段，提升績效考核工作的規(guī)范化水平。應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，實現(xiàn)對數(shù)據(jù)的全面、準(zhǔn)確、客觀收集，同時降低人力資源管理部門人員的工作壓力，保證工作效率和質(zhì)量。在企業(yè)開展人力資源績效管理工作的過程中，借助大數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析，可以利用系統(tǒng)的自動化功能進(jìn)行數(shù)據(jù)的自動收集、統(tǒng)計、分析、比對等工作，有效提升了統(tǒng)計結(jié)果的準(zhǔn)確性。系統(tǒng)能夠?qū)T工的表現(xiàn)情況更加全面地展現(xiàn)出來，節(jié)省了時間成本。

（三）豐富完善績效管理數(shù)據(jù)來源

企業(yè)在開展人力資源績效管理工作的過程中，數(shù)據(jù)來源的廣泛性直接影響工作的開展效果，為此需要重視此方面的工作。首先，企業(yè)人力資源的動態(tài)數(shù)據(jù)主要由招聘指標(biāo)、招聘期限、人才流失率等組成。如果企業(yè)招聘期限較長，存在較高的人員流失率，就需要及時開展此方面的研究和分析，查找原因，并提出具有針對性的解決方案。比如，在進(jìn)行企業(yè)人員變動動態(tài)數(shù)據(jù)分析的過程中，需要進(jìn)行數(shù)據(jù)的縱向比較，優(yōu)化績效建設(shè)，提高發(fā)展活力。其次，需要有專人負(fù)責(zé)企業(yè)員工的姓名、年齡、性別、聯(lián)系方式、家庭住址等客觀基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的收集和整理工作，利用上述信息，管理人員能夠?qū)T工的基本情況進(jìn)行及時了解，在數(shù)據(jù)分析比對的過程中，對不同員工情況進(jìn)行科學(xué)分析。最后，企業(yè)職工的出勤率、滿意度等數(shù)據(jù)信息都是企業(yè)人力資源質(zhì)量數(shù)據(jù)分析的重要依據(jù)，通過這些數(shù)據(jù)，企業(yè)能夠更好地挖掘員工的內(nèi)部關(guān)系，做好員工滿意度的深入調(diào)查，根據(jù)員工的實際需求，創(chuàng)新績效管理工作方法。并且科學(xué)完善內(nèi)部員工教育體系，有助于企業(yè)綜合人才培養(yǎng)計劃的開展，提高員工的整體技能水平，為企業(yè)進(jìn)步提供充足的人才保障。

結(jié)語：

當(dāng)今時代，大數(shù)據(jù)技術(shù)已深入人們生產(chǎn)生活的各個方面。企業(yè)為了實現(xiàn)健康發(fā)展，就必須加大經(jīng)營管理力度，充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢，實現(xiàn)各項資源的整合與優(yōu)化。特別是在開展人力資源績效管理工作的過程中，需要將大數(shù)據(jù)及時融入具體的管理環(huán)節(jié)當(dāng)中，創(chuàng)新績效考核方法，提高工作的公平性和合理性，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供支撐。