休陪產(chǎn)假被辭退可獲賠償

2022年12月26日，王某入職某文化公司，任人力行政總監(jiān)。雙方簽訂為期三年的勞動合同書，其中試用期自2022年12月26日起至2023年3月26日止。勞動合同履行過程中，王某正常工作至2023年3月12日，3月13日起休陪產(chǎn)假十五天。休假期間，某文化公司電話通知王某解除雙方勞動合同。

2023年4月1日王某返崗后，某文化公司向王某送達(dá)《解除聘用關(guān)系通知書》，載明雙方于2023年3月12日解除試用期勞動關(guān)系，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》，王某享有十五天的陪產(chǎn)假，薪資截止日期為2023年3月27日。

王某認(rèn)為某文化公司違法解除勞動合同，遂申請勞動仲裁，要求某文化公司支付違法解除勞動合同賠償金等費(fèi)用。勞動仲裁委員會裁決某文化公司支付王某違法解除勞動合同賠償金1.8萬余元、2023年2月26日至2023年3月27日的工資差額1.7萬余元。某文化公司不服，起訴至法院。

庭審中，某文化公司稱王某曠工，其提供的考勤表記載王某2023年3月13日前五天考勤異常，3月13日至3月31日王某未經(jīng)請假擅自離崗回家休陪產(chǎn)假，均屬曠工。王某對考勤表的真實(shí)性不予認(rèn)可，否認(rèn)其存在曠工，稱3月13日因妻子生產(chǎn)突然，其通過電話向某文化公司法定代表人申請休陪產(chǎn)假，獲得法定代表人準(zhǔn)許；休假期間某文化公司電話通知其解除勞動合同，并將其郵箱關(guān)閉，自微信群中刪除。

北京市第二中級人民法院經(jīng)審理認(rèn)為，在勞動爭議案件中，主張勞動合同變更、解除、終止、撤銷的一方當(dāng)事人對引起勞動合同變更的事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任。本案中雙方均認(rèn)可勞動關(guān)系已解除，但對解除原因各執(zhí)一詞。某文化公司提交的《解除聘用關(guān)系通知書》已載有王某休陪產(chǎn)假的情況，其雖稱解除原因系王某曠工，但其對王某曠工的事實(shí)未提供充分證據(jù)加以證明，其提供的考勤表真實(shí)性無法確認(rèn)，亦未載有其所述因曠工解除勞動關(guān)系的內(nèi)容，故某文化公司應(yīng)自行承擔(dān)舉證不能的不利后果。

法院對某文化公司主張的解除理由不予采信。因某文化公司無故單方解除勞動合同，構(gòu)成違法解除，應(yīng)依法支付王某解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)賠償金。因某文化公司未舉證證明王某2023年3月存在曠工，王某休陪產(chǎn)假期間工資亦不能降低，故法院判決某文化公司支付王某2023年2月26日至2023年3月27日的工資差額。

【以案說法】

《中共中央國務(wù)院關(guān)于優(yōu)化生育政策促進(jìn)人口長期均衡發(fā)展的決定》提出，將生育友好作為用人單位承擔(dān)社會責(zé)任的重要方面，鼓勵用人單位制訂有利于職工平衡工作和家庭關(guān)系的措施，依法協(xié)商確定有利于照顧嬰幼兒的靈活休假和彈性工作方式。

法官提示，用人單位應(yīng)承擔(dān)起社會責(zé)任，關(guān)心關(guān)愛職工，依法保障勞動者享有陪產(chǎn)假，并在此期間不得降低其工資，不得因此解除勞動合同。建議用人單位在規(guī)章制度中完善陪產(chǎn)假休假規(guī)定，不得無故拒絕勞動者休假審批，對于重要崗位、階段性工作等客觀情況確實(shí)無法讓勞動者一次性休假的，應(yīng)與勞動者積極協(xié)商溝通，共同確定有利于照顧嬰幼兒的靈活休假和彈性工作方式。

各位“奶爸”亦應(yīng)遵守用人單位的規(guī)章制度，履行好陪產(chǎn)假的審批手續(xù)，與單位同事做好工作安排交接；休假期間積極承擔(dān)家庭責(zé)任，共擔(dān)育兒義務(wù)，給予妻子生活照料和精神慰藉，減輕女同胞在育兒階段的負(fù)擔(dān)，共建和美家庭、共創(chuàng)幸福生活。

（來源：《人民法院報》微信公眾號）

編輯 吳元梓 1159492305@qq.com