我國公共部門人事管理發(fā)展的思考

摘要：隨著數(shù)字化建設(shè)的不斷深入，我國公共部門人事管理體制也在發(fā)生本質(zhì)的變化，通過加強(qiáng)對人力的配置和管理，可以促進(jìn)各組織和部門的良好合作運(yùn)行，進(jìn)一步推進(jìn)國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的發(fā)展。本文對我國公共部門人事管理中存在的問題進(jìn)行分析并提出建議，以期對完善公共部門人事管理工作提供借鑒。

關(guān)鍵詞：公共管理；公共部門；人事管理

公共部門在推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面發(fā)揮關(guān)鍵作用，是社會(huì)運(yùn)行和國家治理體系不可或缺的組成部分，公共部門的人事管理對于維護(hù)組織效能、推動(dòng)公共服務(wù)創(chuàng)新以及響應(yīng)民眾需求具有決定性作用。因此，構(gòu)建和完善公共部門人事管理體系，對于實(shí)現(xiàn)國家治理現(xiàn)代化、提升公共服務(wù)質(zhì)量以及促進(jìn)社會(huì)和諧具有深遠(yuǎn)的意義。

一、公共部門人事管理的概念

公共部門人事管理的主要對象包括國家行政機(jī)構(gòu)和國有企業(yè)單位，這兩部分構(gòu)成公共部門人力資源管理的核心。人事管理工作主要涉及對從事公共事務(wù)管理的工作人員進(jìn)行有效招聘與錄用、培訓(xùn)與發(fā)展、績效評估與薪酬管理等一系列活動(dòng)，這也是整個(gè)國家人力資源管理的重要組成部分和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，公共部門的人事管理不僅遵循一般組織的人力資源管理原則，還受國家相關(guān)人事政策的規(guī)范和指導(dǎo)。[1]

公共部門人事管理的目標(biāo)在于滿足組織對人才的需求，同時(shí)兼顧人才個(gè)人成長和發(fā)展的普遍規(guī)律及其需求，進(jìn)而響應(yīng)政府在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面的戰(zhàn)略性需求。公共部門人事管理的效果對社會(huì)有深遠(yuǎn)的影響，它涉及人才的有效吸引、培養(yǎng)、使用和維護(hù)，這些管理實(shí)踐能夠提升政府部門的公共服務(wù)效能，增進(jìn)公共產(chǎn)品的質(zhì)量和接受度。簡言之，公共部門人事管理通過綜合運(yùn)用人力資源管理的工具和策略，構(gòu)建一個(gè)高效、專業(yè)、響應(yīng)快速的政府工作團(tuán)隊(duì)，以便更好地服務(wù)社會(huì)和公眾。

二、公共部門人事管理發(fā)展現(xiàn)狀

（一）重視職業(yè)倫理建設(shè)

公共部門的職業(yè)倫理建設(shè)對于塑造公務(wù)員形象、增強(qiáng)政府公信力發(fā)揮著關(guān)鍵作用，作為公共部門的代表，公務(wù)員不僅肩負(fù)著公眾的期望，其個(gè)人行為亦能反映國家公務(wù)人員的整體素質(zhì)。因此，公共部門工作人員需要嚴(yán)格遵守職業(yè)操守，以廉潔自律、職業(yè)奉獻(xiàn)為行為準(zhǔn)則，并深刻理解 “公務(wù)員”身份所蘊(yùn)含的責(zé)任與義務(wù)。公共部門人事管理在培訓(xùn)和選拔過程中，更加著重強(qiáng)調(diào)職業(yè)倫理教育，確保公務(wù)員對公共部門的職業(yè)責(zé)任有清晰的認(rèn)識和堅(jiān)定的承諾，通過系統(tǒng)化的職業(yè)道德培訓(xùn)和嚴(yán)格的選拔機(jī)制，可以選拔和培養(yǎng)具有良好職業(yè)操守的公務(wù)員。

（二）開發(fā)數(shù)字化人事管理

在科技與人工智能日益引領(lǐng)社會(huì)發(fā)展的當(dāng)下，數(shù)字化轉(zhuǎn)型已成為不可逆轉(zhuǎn)的趨勢，政府的數(shù)字化建設(shè)不僅是適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的必然選擇，更是提高治理效能的關(guān)鍵舉措。特別是自2020年以來，政府政務(wù)平臺和公共人力資源信息系統(tǒng)的作用得到了前所未有的凸顯，網(wǎng)絡(luò)辦公逐漸成為新常態(tài)。2022年11月20日舉辦的 “數(shù)字化賦能公共組織人力資源管理發(fā)展”國際研討會(huì)為公共部門人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供了國際視角和經(jīng)驗(yàn)交流的平臺。數(shù)字化技術(shù)的融入不僅保障了公共部門工作秩序的穩(wěn)定，還極大提升了工作效率，實(shí)現(xiàn)了信息資源的高效傳遞與整合。[2]這一轉(zhuǎn)型過程，對公共部門人事管理提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)和要求，通過制度體系的完善，充分挖掘人力資源潛力，實(shí)現(xiàn)數(shù)字化辦公的最大化效益。隨著數(shù)字化技術(shù)在人事管理中的應(yīng)用不斷深入，公共部門的人事管理正逐步向更高效、更規(guī)范、更科學(xué)的方向發(fā)展，從而推動(dòng)個(gè)人生產(chǎn)力的顯著提升。

（三）服務(wù)意識增強(qiáng)

隨著人民生活水平的提高，公眾對公共服務(wù)的質(zhì)量和效率有了更高的期待，現(xiàn)代公共部門人事管理因此更加注重服務(wù)導(dǎo)向和人本理念，強(qiáng)調(diào)人員應(yīng)具備高水準(zhǔn)的政治素養(yǎng)、職業(yè)道德以及真誠的服務(wù)意識，以體現(xiàn)對國家、黨和人民的忠誠與熱愛。社會(huì)監(jiān)督機(jī)制在提升公務(wù)員服務(wù)意識方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用，通過公眾的關(guān)注和監(jiān)督，促使公務(wù)員自我約束，提高服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，公共部門內(nèi)部也通過管理和評價(jià)體系，對員工的服務(wù)態(tài)度和績效進(jìn)行監(jiān)督和考核。此外，公共部門積極推動(dòng)公共服務(wù)精神，通過志愿服務(wù)和扶貧幫困等活動(dòng)，弘揚(yáng)服務(wù)文化，增強(qiáng)個(gè)人的社會(huì)責(zé)任感，促進(jìn)政府與社會(huì)的緊密聯(lián)系，推動(dòng)社會(huì)的和諧與穩(wěn)定?？傮w而言，公共部門人事管理正通過加強(qiáng)服務(wù)意識、素質(zhì)教育、社會(huì)監(jiān)督和公共服務(wù)精神的培養(yǎng)，不斷提升服務(wù)質(zhì)量，為公眾提供更優(yōu)質(zhì)、高效的服務(wù)。

三、我國公共部門人事管理存在的問題

我國公共部門的人力資源管理隨著多次改革的進(jìn)行，已經(jīng)取得了很大程度的進(jìn)步，但是仍然存在一些問題。

（一）注重理論研究，缺乏實(shí)踐

我國公共部門人事管理的發(fā)展起步較晚，許多先進(jìn)的管理理論最初源自國外并引入國內(nèi)。由于國家發(fā)展?fàn)顩r的差異，這些理論并不完全適應(yīng)我國的實(shí)際情況。當(dāng)前學(xué)術(shù)界對這些相關(guān)理論的反復(fù)研究和引用可能導(dǎo)致理論的表面化，難以實(shí)質(zhì)性地解決公共部門人事管理面臨的具體問題，且在一定程度上缺乏創(chuàng)新。[3]這要求我們必須重新審視和強(qiáng)化理論與應(yīng)用二者之間的聯(lián)系。理論創(chuàng)新不應(yīng)僅僅停留在概念層面，而應(yīng)深入實(shí)際，指導(dǎo)實(shí)踐，以促進(jìn)人力資源的有效開發(fā)與應(yīng)用。為了實(shí)現(xiàn)公共部門人事管理的持續(xù)改進(jìn)和發(fā)展，必須加強(qiáng)理論聯(lián)系實(shí)際的研究，推動(dòng)理論與實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合。

（二）公共部門績效管理難以量化

績效管理是提升組織效能的關(guān)鍵工具，盡管我國已建立績效考核體系，但鑒于崗位多樣性和人員基數(shù)龐大，公共部門職能的實(shí)現(xiàn)往往依賴于內(nèi)部工作的協(xié)同和對公共利益的共同追求，導(dǎo)致績效結(jié)果往往不可分割，績效考核難以制定具體且有針對性的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，且部分成果難以量化或存在時(shí)間上的滯后。在績效管理實(shí)施過程中，公共部門面臨數(shù)據(jù)收集復(fù)雜、報(bào)告重復(fù)填寫、數(shù)據(jù)來源不一致等問題，這些問題增加了員工和基層組織的負(fù)擔(dān)。此外，傳統(tǒng)的績效管理方法，如目標(biāo)責(zé)任制、公眾滿意度調(diào)查和第三方評估，因考核周期延長、公眾參與度不足、數(shù)據(jù)滯后和真實(shí)性問題，未能真實(shí)反映公眾意見，也未能為組織和個(gè)人的績效改進(jìn)提供有效的決策依據(jù)。[4]

（三）延遲退休造成的晉升困難

2022年2月，國務(wù)院發(fā)布了 《“十四五”國家老齡事業(yè)發(fā)展和養(yǎng)老服務(wù)體系規(guī)劃》的通知，明確提出了實(shí)施漸進(jìn)式延遲法定退休年齡的政策。此舉響應(yīng)了我國公共部門人員增長迅速及國家財(cái)政負(fù)擔(dān)加重的現(xiàn)狀，旨在適應(yīng)人口老齡化的挑戰(zhàn)。然而，延遲退休政策的實(shí)施可能引發(fā)一系列組織層面的效應(yīng)。高齡領(lǐng)導(dǎo)干部的繼續(xù)任職可能延緩新鮮血液的注入，影響組織活力的維持；延遲退休可能導(dǎo)致公共部門人員編制的增加，進(jìn)而加劇國家財(cái)政壓力。與此同時(shí)，高層職位的空缺減少可能阻塞晉升渠道，降低員工的晉升機(jī)會(huì)，影響其職業(yè)發(fā)展預(yù)期，從而可能削弱員工的工作積極性和競爭力，引發(fā)組織穩(wěn)定性的擔(dān)憂。

（四）傳統(tǒng)用人觀念根深蒂固

從公共部門的角度出發(fā)，傳統(tǒng)觀念的 “官本位”思想在一定程度上仍然存在，這影響了人事管理制度的優(yōu)化進(jìn)程。一方面，部分領(lǐng)導(dǎo)者尚未充分認(rèn)識到有效的人事管理制度對于提升公共部門效能的重要性，導(dǎo)致人力資源的開發(fā)與管理未能形成持續(xù)有效的新機(jī)制；另一方面，某些地區(qū)在人才選拔與任用方面仍存在基于關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的傾向，且在管理決策中過度依賴個(gè)人主觀判斷，這限制了一些優(yōu)秀人才能力的發(fā)揮。從員工的角度來看，公共部門中尤其是公務(wù)員職位，在社會(huì)認(rèn)知中往往與穩(wěn)定性和優(yōu)厚福利掛鉤，長期以來被視為 “鐵飯碗”。這種根深蒂固的觀念導(dǎo)致部分公務(wù)員特別是年紀(jì)較大或處于職業(yè)邊緣的員工出現(xiàn)了工作動(dòng)力不足的 “躺平”現(xiàn)象，競爭意識的不足使一些員工過分依賴上級的直接安排，缺乏主動(dòng)性和創(chuàng)新性。這種現(xiàn)象若持續(xù)循環(huán)惡化，可能會(huì)導(dǎo)致組織內(nèi)部動(dòng)力的流失，影響公共服務(wù)的質(zhì)量和效率。

四、完善我國公共部門人事管理的對策

為適應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展要求，公共部門需要對現(xiàn)有的人力資源管理體系進(jìn)行必要的調(diào)整與革新。這要求我們在管理實(shí)踐中引入創(chuàng)新思維，更新管理理念，以實(shí)現(xiàn)對高素質(zhì)人才的有效選拔與管理，進(jìn)而強(qiáng)化公共管理部門的人才儲備。

（一）加大對人事管理的創(chuàng)新

創(chuàng)新人事管理對于推動(dòng)公共部門的長期發(fā)展至關(guān)重要。第一，公共部門應(yīng)采納創(chuàng)新的管理理念，以適應(yīng)社會(huì)快速發(fā)展的需求。通過不斷的創(chuàng)新實(shí)踐，可以促進(jìn)員工思維方式的科學(xué)化轉(zhuǎn)變，從而推動(dòng)公共部門向規(guī)范化管理的方向發(fā)展。第二，公共部門應(yīng)重視對人才培養(yǎng)機(jī)制的創(chuàng)新，這有助于提升工作人員的專業(yè)素質(zhì)。培育具備高級管理能力的人才，不僅能夠增強(qiáng)公共部門的人力資源質(zhì)量，而且能夠?yàn)樯鐣?huì)的全面發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才支撐。因此，公共部門應(yīng)不斷探索和實(shí)施創(chuàng)新的人事管理策略，以確保其管理效能與社會(huì)發(fā)展需求保持同步，進(jìn)而為公共利益的最大化做出貢獻(xiàn)。

（二）打造數(shù)字化人事管理體系

公共部門人事管理的策略對于其整體發(fā)展具有決定性作用。在當(dāng)前科技革命的背景下，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用不僅引領(lǐng)了社會(huì)技術(shù)變革，也為公共部門人事管理的現(xiàn)代化提供了重要機(jī)遇。數(shù)字技術(shù)在公共部門人事管理中的應(yīng)用可以在一定程度上破解績效管理長期以來面臨的多重困境。通過大數(shù)據(jù)分析，利用數(shù)字化工具招聘人才，可以對公共部門內(nèi)部人員進(jìn)行深入挖掘與多維度分析，優(yōu)化人力資源配置，提高人崗匹配度，實(shí)現(xiàn)人事管理效能的最大化。[5]在此基礎(chǔ)上，打造一體化的數(shù)字化人事管理體系，強(qiáng)化數(shù)據(jù)保密措施，確保員工個(gè)人信息安全。

（三）科學(xué)化管理人員組織結(jié)構(gòu)

為優(yōu)化公共部門的人員組織結(jié)構(gòu)，可采取職位分類法進(jìn)行調(diào)整，以提升人事管理的靈活性。在遵守法律法規(guī)的前提下，可適度下放公共部門在人才管理方面的權(quán)限，通過精細(xì)化的人事管理策略，充分挖掘人力資源潛力。為確保各類人員的比例配置合理，需要根據(jù)學(xué)歷、年齡、資質(zhì)等因素，進(jìn)行科學(xué)化的崗位與部門配置。合理的結(jié)構(gòu)配置旨在確保公共部門的高效運(yùn)行，通過內(nèi)部人員調(diào)整，實(shí)現(xiàn)人才的最佳配置，讓合適的人才在適宜的崗位上發(fā)揮最大效能，促進(jìn)不同人員之間的協(xié)同合作，這一過程是公共部門人事管理的關(guān)鍵考量之一。此外，隨著延遲退休政策的實(shí)施，合理的人員組織結(jié)構(gòu)調(diào)整顯得尤為重要，只有通過科學(xué)化的人員組織結(jié)構(gòu)管理，才能確保組織效能的最大化，進(jìn)而提升公共部門的整體服務(wù)能力和治理效能。

（四）加強(qiáng)人事管理法治化建設(shè)

在公共部門中避免依賴于個(gè)人經(jīng)驗(yàn)的 “人治”行為，應(yīng)強(qiáng)調(diào)法制化建設(shè)，確保管理的科學(xué)性、公正性和透明度。公共部門應(yīng)將 “以人為本，依法治人”的原則貫徹到人員管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，強(qiáng)化公職人員的法制意識，以法律為依據(jù)，規(guī)范行政行為，確保公平與公正。作為法治社會(huì)建設(shè)的重要組成部分，公共部門應(yīng)積極響應(yīng)國家法治化建設(shè)的要求，通過法律手段為公職人員提供穩(wěn)定的工作環(huán)境和權(quán)益保障，從而促進(jìn)公共部門的穩(wěn)定運(yùn)行和公共服務(wù)質(zhì)量的提升。

五、結(jié)束語

公共部門人事管理作為國家治理體系的核心組成部分，長期以來受到廣泛關(guān)注。然而，傳統(tǒng)人事管理體系中存在的一些陳舊觀念與制度尚未得到根本性的改革與完善，若忽視這些問題，可能會(huì)導(dǎo)致管理效能的持續(xù)下降，形成不利的循環(huán)。在科技進(jìn)步推動(dòng)社會(huì)發(fā)展的新時(shí)期，為構(gòu)建高效的公共部門，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、與國家發(fā)展戰(zhàn)略保持一致、優(yōu)化人力資源配置顯得尤為關(guān)鍵。然而，人事管理的優(yōu)化涉及多維度因素，需要綜合考量并借鑒國內(nèi)外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，通過實(shí)踐不斷完善公共部門的人事管理體系。同時(shí)，必須審慎對待數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來的影響，及時(shí)調(diào)整人事管理策略，確保其與新時(shí)代的發(fā)展要求相適應(yīng)。

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