淺談經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整中事業(yè)單位人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)和對策

摘要：事業(yè)單位對經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整起著重要作用，但隨著社會的快速發(fā)展，事業(yè)單位的人才競爭力明顯不足，人力資源管理面臨諸多挑戰(zhàn)，依然存在觀念落后、管理不合理等問題。本文對經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整中事業(yè)單位人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)進(jìn)行分析，同時提出幾點(diǎn)應(yīng)對策略。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整；事業(yè)單位；人力資源管理；挑戰(zhàn)和對策

事業(yè)單位間的競爭本質(zhì)上是人才的競爭、人力資源管理的競爭。新時期，事業(yè)單位需要正視人力資源管理中存在的不足，創(chuàng)新管理方法，基于單位實(shí)際情況創(chuàng)新管理方式，提高管理水平。

一、人力資源管理在事業(yè)單位中的作用

（一）人力資源管理可使員工更好適應(yīng)工作需求

事業(yè)單位人力資源管理是以人力資源開發(fā)為最終目的，也就是將人才作為資源去培養(yǎng)，最終實(shí)現(xiàn)組織競爭力的提高。事業(yè)單位要重視人力資源管理，優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)，整合人才資源，開展人才技能培訓(xùn)，將其作為一種資源進(jìn)行管理和開發(fā)，進(jìn)一步提高單位的核心競爭力和內(nèi)驅(qū)力。此外，人力資源管理的開展可以利用各種手段營造良好的工作氛圍，努力創(chuàng)設(shè)和諧發(fā)展新局面。重視人力資源管理要留住人才，發(fā)展人才，才能確保高素質(zhì)人才各盡其職，人盡所用。

（二）提高事業(yè)單位核心競爭力的關(guān)鍵途徑

事業(yè)單位不同于常規(guī)單位，是國家為了社會公益目的，由國家機(jī)關(guān)或其他組織利用國家資產(chǎn)舉辦的從事教育、科技、文化、交通等活動的服務(wù)于社會的組織。其主要職能為履行公共服務(wù)，參與國家建設(shè)和發(fā)展，而事業(yè)單位良好的內(nèi)部文化、科學(xué)的管理方法、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)則是其綜合競爭力的重要體現(xiàn)。[1]任何組織的發(fā)展都離不開人，只有干部職工協(xié)同合作才能促進(jìn)組織發(fā)展。這就需要人力資源管理通過職業(yè)晉升計劃、培訓(xùn)計劃使職工獲得發(fā)展機(jī)會，明確工作方向和目標(biāo)，增強(qiáng)工作動力。此外，干部職工之間的協(xié)調(diào)合作將更具集體榮譽(yù)感，在完成工作后獲得成就感，通過合理開發(fā)和調(diào)配人才，激勵員工的積極性和主動性，最終提高組織內(nèi)部人力資源活力。

（三）提高事業(yè)單位辦事效率

事業(yè)單位是我國獨(dú)有的服務(wù)性組織，在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展轉(zhuǎn)型中具有無法取代的作用，同時也見證了我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程。我國事業(yè)單位體現(xiàn)出兩個特征：一是保護(hù)社會主義現(xiàn)代化事業(yè)發(fā)展；二是推動我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步。事業(yè)單位的職能提升及業(yè)務(wù)發(fā)展離不開人力資源的支撐。人力資源在事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展方面有著巨大作用，合理的人才結(jié)構(gòu)配置、人才隊伍的高質(zhì)量組建、人才發(fā)展規(guī)劃的科學(xué)性是促進(jìn)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。事業(yè)單位人力資源管理質(zhì)量的好壞，直接關(guān)系事業(yè)單位的發(fā)展?fàn)顩r。[2]此外，辦事效率是評價單位服務(wù)水平的重要指標(biāo)之一，而辦事效率的高低則取決于內(nèi)部運(yùn)行效率。要想提高內(nèi)部運(yùn)行效率，就要人力資源管理部門配合，發(fā)揮人才的效能，進(jìn)而提高事業(yè)單位運(yùn)行效率。

二、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整中事業(yè)單位人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

（一）管理體系不夠健全

現(xiàn)階段，我國事業(yè)單位人力資源管理依然存在諸多挑戰(zhàn)，其中管理體系不健全是重要的問題之一，嚴(yán)重影響事業(yè)單位人力資源管理工作的開展，也影響事業(yè)單位的運(yùn)行效率。其主要表現(xiàn)在：第一，考核體系不夠完善。很多事業(yè)單位在開展考核時都只重視工作能力和工作業(yè)績，忽視了道德方面的考核；部分事業(yè)單位人事管理工作并不完善，績效考核也缺乏規(guī)范性，從而使干部職工不能掌握自身工作狀況，考核結(jié)果也缺乏合理性。第二，招聘體系不夠完善。一些地區(qū)的事業(yè)單位招聘標(biāo)準(zhǔn)不高，只要符合招聘要求即可，容易出現(xiàn)專業(yè)不對口等問題；此外，人力資源管理與其他部門的聯(lián)系性較大，如果實(shí)際工作中缺乏溝通，就會影響招聘結(jié)果。第三，缺乏嚴(yán)格的獎懲制度。一些事業(yè)單位獎勵干部職工時會展現(xiàn)出平均主義問題，從而容易引發(fā)未獲得獎勵人員的不滿；在處罰時也容易出現(xiàn)不公平事件。

（二）信息化挑戰(zhàn)

信息化使事業(yè)單位人力資源管理面臨新的挑戰(zhàn)。新技術(shù)增加了組織獲得信息的優(yōu)勢，知識型的人才成為主體。信息化背景下如何開發(fā)與管理知識型人才已成為人力資源管理的重點(diǎn)，需要對不同的人才實(shí)施不同的管理策略，培養(yǎng)敢于創(chuàng)新的人才。[3]此外，要完善信息系統(tǒng)以確保信息的準(zhǔn)確性，而如何編制報告、預(yù)測人力資源需求、制訂戰(zhàn)略計劃及晉升計劃、評估人力資源政策和實(shí)踐等已成為新時代人力資源管理的新要求、新挑戰(zhàn)。

（三）觀念上的挑戰(zhàn)

管理理念陳舊是我國事業(yè)單位人力資源管理面臨的重大問題和挑戰(zhàn)。相關(guān)管理人員受傳統(tǒng)理念和方法的影響較深，無法改變傳統(tǒng)理念，這樣不僅會降低管理工作質(zhì)量和效率，還會影響事業(yè)單位工作的公開性和公平性，使人力資源管理無法達(dá)到預(yù)期的效果。同時，事業(yè)單位崗位晉升受到傳統(tǒng)觀念的影響，會出現(xiàn)內(nèi)定等問題，導(dǎo)致其公平性受到影響。[4]部分事業(yè)單位存在人員創(chuàng)新意識較弱、整體素質(zhì)偏低等問題，也是由傳統(tǒng)觀念所導(dǎo)致。

（四）培訓(xùn)教育力度不足

現(xiàn)階段，很多事業(yè)單位人力資源管理中的培訓(xùn)教育工作僅停留在表面。一是事業(yè)單位不重視人員培訓(xùn)，組織培訓(xùn)活動的頻率較低，且內(nèi)容陳舊、形式單一，無法滿足發(fā)展的需求，無法形成系統(tǒng)的培訓(xùn)體制；二是事業(yè)單位工作人員不重視個人能力的提高，認(rèn)為只要進(jìn)入事業(yè)單位工作就不會下崗，缺乏危機(jī)感，滿足于完成本職工作，主動學(xué)習(xí)力差，未制訂提升自身業(yè)務(wù)技能的可行性計劃，具體表現(xiàn)為工作不積極，不主動解決問題，效率較低。

（五）績效考核體系不完善

事業(yè)單位獲取資金的主要方式為國家撥付，導(dǎo)致大部分干部安于現(xiàn)狀，缺乏競爭意識。開展績效考核就是要提高工作人員的競爭意識，依據(jù)實(shí)際情況制定考核指標(biāo)，進(jìn)而提高企業(yè)的整體工作效率。這樣的管理方式也適用于事業(yè)單位，但就目前的形勢看，各個事業(yè)單位在工作人員的績效考核方面存在諸多問題，評估機(jī)制不完善，很多事業(yè)單位僅憑領(lǐng)導(dǎo)的印象考核工作人員，這是不合理的，也是不公平的，會使一些真正有能力的人得不到重用，從而影響事業(yè)單位的發(fā)展。

三、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整中事業(yè)單位人力資源管理的有效措施

（一）更新管理理念

人力資源管理在社會生產(chǎn)中有著重要作用，事業(yè)單位要想更深入發(fā)展，就要吸引人才，留住人才，及時轉(zhuǎn)變管理理念，緊跟時代發(fā)展的腳步，放寬眼界，規(guī)劃全局，統(tǒng)籌兼顧，優(yōu)化事業(yè)單位戰(zhàn)略部署，將人才的發(fā)展與單位整體發(fā)展相融合，以個人發(fā)展推動單位發(fā)展，以單位發(fā)展實(shí)現(xiàn)個人價值。在實(shí)際工作中，依據(jù)個人特征采取不同的管理措施，重視人才培養(yǎng)，激發(fā)干部職工潛能。單位及職工思想觀念需要與時俱進(jìn)，深刻認(rèn)識到人力資源管理對事業(yè)單位發(fā)展的重要性，提高對人力資源管理的重視程度，貫徹以人為本的理念，關(guān)注并尊重每個人的發(fā)展，虛心接受職工對單位提出的建議，將職工的培養(yǎng)和教育放在重要位置，培養(yǎng)職工遠(yuǎn)大理想，將個人與單位利益相結(jié)合，從而發(fā)揮人力資源管理的重要作用。

（二）完善管理制度

要想確保事業(yè)單位人力資源管理工作順利開展，就要完善內(nèi)部管理制度。在實(shí)際工作中，單位領(lǐng)導(dǎo)必須轉(zhuǎn)變管理理念，正確認(rèn)識管理，為完善管理機(jī)制奠定基礎(chǔ)。設(shè)置相應(yīng)的部門及規(guī)范的管理條例，實(shí)現(xiàn)全方位監(jiān)管，促進(jìn)人力資源管理工作開展。第一，加強(qiáng)培訓(xùn)。強(qiáng)化對管理人員的培訓(xùn)，定期開展專業(yè)培訓(xùn)，讓培訓(xùn)成為工作人員的日常工作，使其能夠以平常心對待，在培訓(xùn)中加強(qiáng)管理，確保干部職工能夠真正完善自身專業(yè)技能，學(xué)習(xí)到新方法、新技能，不斷提高自身專業(yè)技能。[5]培訓(xùn)方法需要靈活多變，如集中宣貫、案例講解、實(shí)踐觀摩等，依據(jù)不同的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對象，采取不同的培訓(xùn)方法，確保培訓(xùn)效果。事業(yè)單位必須加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)力度，通過培訓(xùn)拓寬干部職工視野，讓干部職工見識到更多的新鮮事物和技術(shù)，培養(yǎng)干部職工的綜合素養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)干部職工和單位共同進(jìn)步。此外，對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評估，以便更好地改進(jìn)培訓(xùn)方案，提高培訓(xùn)工作效率及增強(qiáng)效果。第二，提高人力資源管理的規(guī)范性和專業(yè)性、建立科學(xué)的管理規(guī)劃非常重要。在管理過程中，必須制定管理規(guī)劃，重視人員的數(shù)量及質(zhì)量，分析人才特點(diǎn)，以此為依據(jù)制訂管控方案，從而確保工作人員滿足單位發(fā)展需求，避免管理不規(guī)范造成的不良后果。第三，完善薪酬制度。合理的薪酬福利制度是促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵措施之一，以公平公正為原則制定的薪酬管理制度能夠提升干部職工的歸屬感，例如，適當(dāng)?shù)母＠瞿軌蚋纳聘刹柯毠さ纳钯|(zhì)量；提高薪酬水平可以吸引并留住人才，彰顯薪酬管理制度的激勵效果。

（三）加強(qiáng)信息化建設(shè)

對于事業(yè)單位而言，在創(chuàng)新人力資源管理時還需要加強(qiáng)信息化建設(shè)。第一，事業(yè)單位需要將信息化建設(shè)融入單位運(yùn)營管理中，結(jié)合信息技術(shù)對管理模式、思維方式、組織結(jié)構(gòu)開展創(chuàng)新。第二，在信息化建設(shè)中，需要充分認(rèn)識到專業(yè)技術(shù)型人才是信息化建設(shè)的關(guān)鍵，信息化建設(shè)并不是一朝一夕就能完成的工作，需要盡快建立技術(shù)過硬、經(jīng)驗豐富的專業(yè)人才隊伍開展這項工作，從而滿足信息化建設(shè)需求，為事業(yè)單位創(chuàng)新人力資源管理創(chuàng)造條件。第三，在信息化建設(shè)中創(chuàng)建一個良好、積極的氛圍，通過對外合作、技術(shù)交流等措施吸引高水平管理人才，進(jìn)而推動單位內(nèi)部信息化建設(shè)，切實(shí)提高事業(yè)單位人力資源管理信息化水平。

（四）優(yōu)化用人機(jī)制

第一，完善人才引進(jìn)機(jī)制。事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況開展多種人才引進(jìn)方式，從而提高事業(yè)單位整體人力資源素質(zhì)。事業(yè)單位要將眼光放得更長遠(yuǎn)，制定中長期人力資源工作規(guī)劃，以單位長期發(fā)展需求為基礎(chǔ)合理制定招聘計劃。把控招聘的公平、公正、擇優(yōu)原則，為單位選擇高素質(zhì)人才，從源頭上把控人才素質(zhì)。此外，在招聘中需要以可持續(xù)發(fā)展為基礎(chǔ)，全面考量應(yīng)聘人員的年齡、知識結(jié)構(gòu)、綜合能力，進(jìn)一步改善事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)。第二，加強(qiáng)對干部職工業(yè)務(wù)能力和專業(yè)能力的評價，將適合的人員安排到對應(yīng)崗位，人盡其才，避免暗箱操作問題，提高崗位適配的透明性和公正性。第三，通過多元化方式確保事業(yè)單位人員的可進(jìn)可出，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置。第四，重視人才留用。要以情感留人，事業(yè)單位工作穩(wěn)定，不容易出現(xiàn)變動，但依然有些人才會選擇離職。為了減少人才流失問題的發(fā)生，管理層應(yīng)多與基層干部職工交流，掌握干部職工的狀態(tài)，讓干部職工以積極的態(tài)度面對工作，避免消極怠工，激發(fā)干部職工的工作積極性。有了管理者的支持才能更好地留住人才，只有好的工作氛圍才能讓干部職工工作更加舒心，避免離職情況發(fā)生。要以政策留人，事業(yè)單位要想留住人才，需要合理分類崗位職責(zé)，艱苦或工作量大的崗位人才流失比較嚴(yán)重，事業(yè)單位要建立科學(xué)的獎勵機(jī)制和薪酬政策，通過補(bǔ)助提高干部職工工資，確保干部職工正常休息。

（五）完善考評機(jī)制

考評的意義在于公平公正地評價每一位干部職工的工作業(yè)績，并作出科學(xué)的評價，并對職位晉升、深造進(jìn)修、加薪加酬等信息加以反饋?？荚u機(jī)制越健全，就越能激勵干部職工，激發(fā)干部職工的內(nèi)驅(qū)力，干部職工在工作中才能發(fā)揮更多的主觀能動性，從而創(chuàng)造更多的價值?？荚u機(jī)制還可以約束干部職工的行為。事業(yè)單位要完善績效考評指標(biāo)的內(nèi)容，通過定量結(jié)合變量的方式實(shí)現(xiàn)動態(tài)考核。通常將本職業(yè)務(wù)視為定量，將服務(wù)表現(xiàn)、能力發(fā)展、道德品行、團(tuán)隊協(xié)作等視為變量。事業(yè)單位要嚴(yán)格考核定量及變量，確保所有人處于公平的秩序下，體現(xiàn)其主體地位。[6]此外，事業(yè)單位也可以將日?？荚u、季度考評、年度考評列入考評體系中，從而獲得對每個工作人員的持續(xù)性、過程性考評，確保評價反饋的完整性。

四、結(jié)束語

在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整中事業(yè)單位面臨諸多挑戰(zhàn)，管理者不僅要認(rèn)識到人力資源管理的重要性，更要在實(shí)際工作中將各項管理措施落到實(shí)處，使其起到真正的作用，以促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理工作的高效開展。

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