國有企業(yè)人力資源管理中的勞動關系分析

勞動關系是企業(yè)人力資源管理中的重要一環(huán)，勞動關系問題與企業(yè)內部環(huán)境存在緊密的關系。當前企業(yè)勞動關系管理工作日益復雜，處理好勞動關系問題并非易事。基于此，本文分析了企業(yè)構建良好的勞動關系的意義，以及造成企業(yè)勞動關系管理出現(xiàn)問題的原因。提出了企業(yè)人力資源管理中勞動關系管理存在的問題，探討了解決企業(yè)人力資源管理中勞動關系問題的有效對策。

在社會經濟高速發(fā)展的環(huán)境下，勞動關系與利益訴求也趨向多樣化發(fā)展，近年來勞動糾紛方面的問題也愈發(fā)增多。一旦發(fā)生勞動關系問題就會影響到企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性與長遠性，勞動關系問題也逐漸受到社會各界的重視與關注。因此，有必要探討企業(yè)人力資源管理中的勞動關系問題。

一、企業(yè)構建良好勞動關系的意義

構建良好勞動關系可以增強員工對企業(yè)的歸屬感和信任感，提高員工的滿意度和參與度。促使員工更加積極地工作，從而提升工作效率和質量。同時，良好的勞動關系可以減少員工的流動，降低企業(yè)的人力成本。員工更愿意在一個滿意和穩(wěn)定的環(huán)境中工作，這樣有助于企業(yè)留住優(yōu)秀人才，避免人才流失對企業(yè)發(fā)展的負面影響。良好的勞動關系可以促進團隊合作和溝通，減少沖突和摩擦，提高工作效率和生產力。當員工與管理層之間形成相互理解和支持的關系時，員工更愿與管理層共同努力實現(xiàn)企業(yè)的目標。

二、企業(yè)勞動關系管理出現(xiàn)問題的原因

（一）人力資源管理理念陳舊

近年來，我國的國有企業(yè)改革持續(xù)深入，但是有些國有企業(yè)沒有跟隨企業(yè)改革的步伐與節(jié)奏及時更新人力資源管理理念，導致人力資源管理模式與方法無法滿足當前國有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，長此以往勢必影響人力資源管理水平與質量的提升。不少企業(yè)仍然采用集權式管理模式，只由少數管理者決策并向員工傳達，限制了員工參與決策和表達意見的機會。缺乏有效的溝通和反饋，導致員工的積極性和創(chuàng)造力受到抑制，影響員工與企業(yè)的互動和合作。主要以量化指標和考核為依據，采用傳統(tǒng)的績效評估和獎懲機制也是當前企業(yè)普遍存在的問題。如此一來，忽視了員工全面發(fā)展和個人差異，不公正的評價和不合理的激勵措施，導致員工之間的惡性競爭。容易損害員工的工作動力和士氣，影響勞動關系的和諧。這些陳舊的人力資源管理理念與現(xiàn)代勞動關系的發(fā)展趨勢相悖，容易導致員工不滿、離職率增加和勞動關系不穩(wěn)定。

（二）勞動關系管理制度缺乏靈活性

部分國有企業(yè)制定的勞動管理制度存在滯后性，未能及時更新完善。即便及時更新了制度內容，但在實踐中執(zhí)行效果并不理想，導致相關制度落實不到位。另外，一些企業(yè)的崗位設計缺乏彈性，無法適應不斷變化的市場需求和工作環(huán)境。員工的工作職責可能過于刻板，沒有提出與時俱進的能力要求，導致員工的能力無法有效發(fā)揮，限制了團隊的靈活性和應變能力。

（三）勞動合同管理有待更新

一些企業(yè)在制訂勞動合同時可能存在合同條款不合理或不明確的情況，導致員工的權益得不到充分保護，例如：在工資待遇、工作時間、職位晉升等方面。不合理或不明確的合同條款可能引發(fā)糾紛和爭議，影響勞動關系的穩(wěn)定性。部分企業(yè)的勞動合同沒能及時改進與優(yōu)化，無法適應工作需要和變動的市場環(huán)境。比如，合同條款不能根據實際情況設置工作時間、職責和地點等要素，限制了員工的發(fā)展和工作效能，導致員工流失和生產效率下降。

（四）工會職能發(fā)揮不充分

一些企業(yè)的工會組織有待健全完善。有的企業(yè)工會與企業(yè)管理層之間缺乏合作和溝通，可能直接影響勞動關系的穩(wěn)定性和效率。有些企業(yè)的工會與員工之間的溝通不暢，無法及時了解員工的需求和訴求，導致工會無法有效代表員工利益，缺乏對員工的支持和保護。工會與員工溝通不暢可能引發(fā)員工不滿。

三、企業(yè)人力資源管理中勞動關系管理存在的問題

（一）勞動爭議問題

多數情況下員工與企業(yè)出現(xiàn)勞動關系問題的根本原因在于勞動合同，若勞動合同缺乏科學性與合理性，在雙方解除勞動關系時就容易引發(fā)勞動糾紛。合同中缺乏參考依據，使得員工難以維護自身的權益，導致企業(yè)內部氛圍不佳，缺乏穩(wěn)定因素，并對員工個人的價值觀造成影響。由于員工的合法權益得不到保障，員工會缺乏歸屬感與安全感，從而影響勞資雙方的關系。

（二）潛在的社會保障問題

在國有企業(yè)改革發(fā)展過程中，發(fā)展模式與用工形式也愈發(fā)多樣化，存在臨時工、勞務派遣等用工形式，這部分勞動關系存在潛在的社會保障問題。一些企業(yè)沒有給員工購買社會保險，或者只給低收入員工購買最基本的社會保險，而沒有制定更全面的保險方案，導致員工的社會保障待遇不全面、缺乏保障。部分企業(yè)可能存在不公平待遇，導致員工之間的福利差距較大，造成不公平現(xiàn)象。有些企業(yè)由于經營困難、甚至破產導致無法按時足額繳納社會保險費用，使得員工的社會保障資金缺失，無法享受相應的社會保障待遇。上述問題的存在，不僅影響了員工的社會保障權益，也對社會保障制度的健全性和公平性帶來挑戰(zhàn)。因此，企業(yè)需要加強對勞動關系管理的監(jiān)管和規(guī)范，確保員工的社會保障權益得到有效保障。

（三）利益分配問題

國有企業(yè)利益分配有待進一步改進與優(yōu)化，盡量追求利益分配公平合理。部分企業(yè)沒能及時更新完善薪酬制度，沒有合理地評估員工的工作表現(xiàn)和能力，導致員工之間的薪酬差異存在不合理現(xiàn)象。另外，有的企業(yè)在福利待遇上也存在不均衡的問題。例如，一些員工可能享受更多的福利待遇，比如高額的獎金、津貼和福利，而其他員工只能得到較少的福利待遇?？赡苁且驗槠髽I(yè)對員工的福利待遇差異化和細節(jié)沒有明確的規(guī)定，導致福利待遇分配不公平。此外，在晉升機會與培訓教育方面也存在分配不均的問題。這些問題不僅影響了員工的工作積極性和滿意度，也可能導致組織內部的不和諧和人才流失。

四、解決企業(yè)人力資源管理中勞動關系問題的對策

（一）更新人力資源管理理念

傳統(tǒng)的人力資源管理更多注重流程和制度，而現(xiàn)代的管理理念更加關注員工的需要和關懷。應將員工視為企業(yè)運行發(fā)展中的重要資源，關注員工的成長、發(fā)展和福祉，為其提供良好的工作環(huán)境和發(fā)展機會，增強員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。在傳統(tǒng)的管理模式中，管理者往往采用單向的命令和指導方式，而現(xiàn)代管理理念強調雙向溝通和參與。企業(yè)應倡導開放式溝通，鼓勵員工表達意見和建議，建立良好的溝通渠道，促進管理者與員工之間的互動和理解。要采用雙向的績效管理方式，包括設定明確的目標、指導員工發(fā)展、提供反饋和獎勵等，激發(fā)員工的工作動力和創(chuàng)造力?，F(xiàn)代管理理念更強調賦能式領導。企業(yè)應培養(yǎng)領導者具備賦能員工的能力。通過授權、支持和激勵，激發(fā)員工的自主性和創(chuàng)造力，提高工作效率和質量。同時，投入更多資源來培養(yǎng)和發(fā)展員工的能力，提供學習和成長的機會，建立完善的職業(yè)發(fā)展通道，增強員工的職業(yè)滿意度和留任率?，F(xiàn)代管理理念注重共同成長和合作，企業(yè)應鼓勵團隊合作和知識共享，建立良好的團隊文化和合作機制，通過協(xié)作與競爭提高團隊的績效和創(chuàng)造力。為解決勞動關系問題，企業(yè)應更新人力資源管理理念，提升員工的工作動力和滿意度，促進勞動關系的和諧發(fā)展。

（二）優(yōu)化勞動關系管理制度

要想提高企業(yè)勞動關系管理制度的靈活性與實用性，企業(yè)應當優(yōu)化勞動關系管理制度，在實踐工作中嘗試優(yōu)化創(chuàng)新勞動關系管理制度，并為后續(xù)全面落實精細化管理理念奠定良好基礎。企業(yè)應建立健全勞動合同制度，明確員工的職責、福利、薪資等方面的權益，為員工提供相對安全、公平的工作環(huán)境。同時，建立員工與企業(yè)管理層之間的溝通渠道，使員工能夠自由表達自己的意見，并且能夠及時得到解決。還要為員工提供技能培訓和職業(yè)發(fā)展機會，使他們能夠不斷提升自己的技能和專業(yè)能力，實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。建立公平、客觀的績效評估制度，以績效考核的結果決定員工的晉升和薪資調整，避免主觀因素介入。要根據績效考核結果對員工進行獎勵和激勵，獎勵表現(xiàn)優(yōu)異的員工并激勵其他員工積極進取，以此激發(fā)員工的工作動力和積極性。

值得注意的是，要在企業(yè)中加強勞動法律法規(guī)的宣傳和培訓，確保企業(yè)管理層和員工充分了解勞動法律法規(guī)的相關規(guī)定，以防止違法行為的發(fā)生。還要建立員工投訴處理機制，設立員工投訴渠道，并及時、公正地處理員工的投訴，解決各種勞動關系問題。另外，為員工設置健全的福利制度，提供完善的福利待遇，包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、帶薪休假等，關注員工的身心健康和生活質量。通過上述措施，企業(yè)能夠建立和完善勞動關系管理制度，提升員工的工作滿意度和忠誠度，進而減少勞動關系問題的發(fā)生。

（三）發(fā)揮工會的職能作用

工會作為勞動者的代表，要維護勞動者的合法權益，包括工資福利、工作條件、工時安排等方面的問題。通過與企業(yè)建立溝通渠道，促進勞資溝通協(xié)商，充分發(fā)揮工會協(xié)調勞資關系的職能作用，有效化解勞資矛盾糾紛。工會可以借此保護勞動者的權益。另外，工會可以參與制訂勞動合同、規(guī)章制度等文件，確保其中的條款符合保護勞動者權益的要求。工會還可以參與企業(yè)人力資源規(guī)劃，為勞動者提供培訓機會，提升其職業(yè)技能和就業(yè)能力。工會還可以通過設立培訓基地或提供培訓資金等方式，幫助勞動者提升就業(yè)競爭力。工會可以宣傳勞動法律法規(guī)，幫助勞動者了解自己的權益和義務，并監(jiān)督企業(yè)的人力資源管理，推動企業(yè)遵守相關法律法規(guī)，維護勞動者的合法權益?？傊诮鉀Q勞動關系問題時應積極發(fā)揮自己的職能作用，為勞動者爭取合法的福利待遇，促進勞資雙方的平衡與和諧。

（四）優(yōu)化勞動合同

企業(yè)在招聘錄用員工的過程中應遵循公平、公正、透明的原則，根據員工的能力、經驗、資歷和是否符合崗位要求的條件招聘，避免任人唯親或其他不公正的現(xiàn)象發(fā)生。

首先，企業(yè)要與員工簽訂勞動合同，勞動合同中應明確規(guī)定員工的權益和義務，包括工資福利、工作時間、工作內容、年假假期等方面的具體條款，確保合同內容合法、合理、明確。同時，企業(yè)應建立完善的職責分工和崗位說明書，明確員工在各個崗位上的職責和權責，確保員工了解其工作責任和權利。

其次，通過制定科學合理的績效評估制度，定期評估員工的工作表現(xiàn)。還要通過績效評估結果確定員工的工資漲幅、晉升機會等，以此激發(fā)員工的工作動力。

最后，企業(yè)應為員工提供安全、健康、舒適的工作環(huán)境，并支付符合法律規(guī)定的工資、福利待遇，如社會保險、住房公積金、帶薪假期等，保障員工的基本生活需要。為了避免發(fā)生嚴重的勞動關系問題，企業(yè)應制定快速高效的糾紛處理機制，及時地處理勞動糾紛，避免糾紛升級，在糾紛處理過程中要切實保護員工的合法權益。營造良好的內部環(huán)境與和諧的勞資關系是企業(yè)實現(xiàn)長遠穩(wěn)健發(fā)展的重要基礎。企業(yè)應當鼓勵員工積極參與企業(yè)管理和決策過程?？梢酝ㄟ^員工代表大會、員工滿意度調查等方式搜集員工意見，進一步改善勞動關系，促進企業(yè)與員工之間的良好合作。

（五）強化信息技術在人力資源管理中的應用

集成性的人力資源信息系統(tǒng)，便于企業(yè)管理員工的基本信息、合同信息、薪酬福利、績效評估等數據。

首先，通過信息系統(tǒng)可以實現(xiàn)數據的集中管理、快速查詢和分析，提高勞動關系管理的效率和準確性。企業(yè)可以建立員工信息自助平臺，提供員工自主訪問和管理個人信息的渠道，包括個人資料更新、假期申請、績效自評等。員工可以通過信息平臺了解自己的權益和待遇，提出意見和建議，增強員工的參與感和滿意度。

其次，將即時通訊工具和協(xié)作平臺引入企業(yè)人力資源管理，可以為員工提供方便的溝通和協(xié)作渠道，促進團隊合作和信息共享，增強員工之間的交流和互動。通過加強信息化建設，企業(yè)可以高效地管理人力資源，及時獲取、處理勞動關系問題，提高勞動關系的和諧度和穩(wěn)定性。企業(yè)可以利用大數據分析和人工智能技術，對員工數據進行深入分析和預測，識別潛在的勞動關系問題。通過對離職率、績效表現(xiàn)、員工滿意度等指標的分析，便于及時發(fā)現(xiàn)產生勞動關系問題的原因，并采取相應的解決措施。

最后，值得注意的是，在建設信息化系統(tǒng)的過程中，企業(yè)應加強對信息安全的保護，實施加密數據傳輸、權限管理、數據備份等措施，確保員工信息的安全。此外，信息化建設也可以提高人力資源管理的科學性和精準性，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

結語：

綜上所述，在企業(yè)人力資源管理中，勞動關系是一個非常重要的問題，在很大程度上決定了企業(yè)能否實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。因此，在企業(yè)人力資源管理過程中要重視勞動關系問題，持續(xù)優(yōu)化與調整人力資源管理理念與方式方法，有效避免發(fā)生勞動關系問題。良好的勞動關系能夠保證企業(yè)內部環(huán)境的穩(wěn)定與和諧，同時激發(fā)員工的積極性與工作熱情，為企業(yè)的健康運行與發(fā)展奠定良好的基礎。

（作者單位：中國煤炭地質總局水文地質局）