國有企業(yè)基礎研究的激勵機制探討

國有企業(yè)如何在當前發(fā)展要求下，吸引留住關鍵人才，挖掘激發(fā)人才活力，進一步強化戰(zhàn)略科技力量、提升創(chuàng)新體系效能，需要從新時代新征程賦予的新使命新任務出發(fā)，綜合平衡企業(yè)短期經營考核目標和長期價值創(chuàng)造目標，進一步優(yōu)化基礎研究體制機制。

2023年2月，習近平總書記在中共中央政治局第三次集體學習時強調，加強基礎研究，歸根結底要靠高水平人才。國有企業(yè)是我國加快實現(xiàn)高水平自立自強的重要戰(zhàn)略科技力量，加強基礎研究、建設高水平人才隊伍，既是國有企業(yè)承擔的重要政治任務，也是國有企業(yè)創(chuàng)建世界一流、打造原創(chuàng)技術策源地的客觀需要。深化基礎研究激勵機制改革，對國有企業(yè)建設高水平人才隊伍，提升基礎研究創(chuàng)新活力，激發(fā)科研人才心無旁騖、勇闖無人區(qū)，發(fā)揮更大更好科研價值，打好關鍵核心技術攻堅戰(zhàn)，加快培育和發(fā)展新質生產力，推進提升核心競爭力，增強核心功能，在建設現(xiàn)代化產業(yè)體系、構建新發(fā)展格局中更好地發(fā)揮“科技創(chuàng)新、產業(yè)控制、安全支撐”三大作用具有重要價值。

本文總結梳理了國有企業(yè)基礎研究的激勵政策與實施挑戰(zhàn)，參考代表性基礎研究機構的激勵實踐舉措，為優(yōu)化國有企業(yè)基礎研究的科研人才激勵機制提出政策建議。

國有企業(yè)基礎研究的激勵政策

中共十八大以來，國家把提升原始創(chuàng)新能力擺在更加突出的位置，不斷完善基礎研究政策體系，基礎研究激勵工具持續(xù)豐富。

在頂層設計上，2018年，國務院出臺《關于全面加強基礎科學研究的若干意見》（國發(fā)〔2018〕4號），隨后科技部等相關部委制定并發(fā)布了《加強“從0到1”基礎研究工作方案》（國科發(fā)基〔2020〕46號）和《新形勢下加強基礎研究若干重點舉措》（國科辦基〔2020〕38號）兩個配套政策文件，形成基礎研究“1+2”政策體系，要求進一步完善評價激勵機制，加強對承擔國家基礎研究重大任務的團隊和人才激勵。在具體落實上，財政部、科技部、國資委等相關部委推出股權激勵、分紅激勵、員工持股、超額利潤分享等一系列激勵政策工具包，并針對不同對象制定實施差異化激勵舉措（見表1），有力推進國有企業(yè)強化關鍵核心技術攻關，加快打造原創(chuàng)技術“策源地”。

這些政策有力激發(fā)了國有企業(yè)的創(chuàng)新活力。國有企業(yè)通過改革，深入推進了“軍令狀”“揭榜掛帥”“業(yè)主負責制”等項目立項組織模式，實施了“懸賞制”“賽馬制”等任務管理方式，探索首席科學家負責制，研發(fā)投入強度持續(xù)加大，中央企業(yè)2022年和2023年連續(xù)兩年研發(fā)經費投入超萬億元，在關鍵材料、核心元器件、基礎軟件、基礎零部件等領域突破一大批難題短板，在航天、深海、能源、交通、國防軍工等行業(yè)取得一大批世界級原創(chuàng)性重大成果[1]，國有企業(yè)已成為我國科技創(chuàng)新的主力軍。與此同時，國有企業(yè)基礎研究激勵政策在具體實踐過程中仍存在一定不足與挑戰(zhàn)。

一是激勵范圍覆蓋不足?？傮w看，目前激勵政策主要面向具有法人資質的國有科技型企業(yè)，對于非法人科研團隊涉及較少。但現(xiàn)實中，鑒于基礎研究活動前期投入高、研發(fā)不確定性高、經濟效益周期長等特點，國有企業(yè)往往以成本中心作為組織定位，將承擔基礎研發(fā)任務的團隊和機構設立為直屬單位、分公司等非法人機構，導致基礎研究激勵政策覆蓋面不全，在支撐非法人機構研究人員長期安心科研方面存在不足。

二是激勵標準錯位?；A研究、應用基礎研究多數(shù)成果是“準公共產品”，具有公益性和市場失靈的特點，與追求較快的市場回報和產品營利存在內生沖突。當前針對科技創(chuàng)新企業(yè)出臺的激勵政策在實施中具有較強的市場化導向，往往與經濟產出直接掛鉤，采用的“以經濟效益為主”的衡量標準與基礎研究、應用基礎研究長期性、非直接經濟性特點在一定程度上存在錯位。

三是激勵舉措約束較多。對于承擔重大或特殊科研任務的團隊或個人，雖然政策上允許將其工資總額全部或部分單列到企業(yè)之外，但往往具有較嚴格的實施條件，如同步設立業(yè)績目標值、需先行納入單列管理企業(yè)清單等。國有企業(yè)承擔基礎研究的科研單位和團隊因難以形成當期收入和效益，工資總額及用工編制受到的約束更強，在激勵科技創(chuàng)新人員方面的發(fā)揮空間很有限，尤其是在面對前沿技術脈沖式突破、產品快速迭代時，在及時、快速響應人才需求方面，難以在與外部進行的人才爭奪中形成優(yōu)勢。

四是激勵兌現(xiàn)實施較難。2015年以來，促進科技成果轉化法、專利法等法律法規(guī)相繼修訂，成果轉化激勵的相關文件陸續(xù)發(fā)布，成果轉化激勵機制不斷完善，但在實際執(zhí)行過程中操作難度較高。例如，為規(guī)避國有資產流失風險，國有企業(yè)作價入股后的科技成果在交易過程中需要經多環(huán)節(jié)審批，由于評估定價難、周期長、環(huán)節(jié)多、收益不確定性高，導致“不能轉、不愿轉、不會轉”的現(xiàn)象仍然存在。

典型基礎研究機構人才激勵實踐

人才是企業(yè)進行基礎研究的重要參與者，也是企業(yè)通過基礎研究獲取核心競爭力的關鍵推動者[2]?；A研究成果產生周期長、不確定性大的內在特征，使得優(yōu)秀科學家、領軍科技人才和團隊成為決定基礎研究質量、高度和速度的“關鍵少數(shù)”。當前，國內外科研機構持續(xù)加大對基礎研究人才的激勵力度，創(chuàng)新、細化激勵舉措，給科研人員更加堅定的研究支持、更加寬松的科研環(huán)境，讓科研人員心無旁騖。通過梳理業(yè)內吸引和用好人才方面的典型做法，可以歸納出三方面主要經驗。

第一，提供有競爭力的薪酬。一是實施市場化薪酬。北京生命科學研究所（以下簡稱北生所）實驗室在2003年成立初期，助理研究員、副研究員、正研究員的年薪分別達到稅后30萬元、40萬元和50萬元，相當于美國同類科研崗位工資的70%左右[3]，而同期北京大學教授的平均年薪不足10萬元。華為“2012實驗室”高薪招募頂尖畢業(yè)生，實行年薪制管理，特招博士年薪最高達200萬元，超過谷歌同期平均薪資。二是增加薪酬外獎勵激勵。中國科學院計算技術研究所（以下簡稱中科院計算所）在基礎工資和部門獎金的基礎上，以所和部門為單位再分別給予考核優(yōu)秀人員額外獎勵。深圳清華大學研究院（以下簡稱深清院）廣泛拓展課題經費渠道，形成了“競爭性課題+軍民融合+央企聯(lián)合研發(fā)平臺+一般性企業(yè)合作+一事一議重大項目”五種薪酬激勵體系[4]；中國科學院深圳先進技術研究院（以下簡稱深圳先進院）將企業(yè)合作項目經費的10%直接獎勵給開發(fā)團隊。三是提供高福利保障。為了讓新聘研究人員快速適應環(huán)境，減少生活負擔，北生所負責辦理好子女上學、吃住等個人生活事宜，并于2003年就為實驗室主任提供高達80萬元的住房補貼。中科院計算所對新聘研究員/副研究員推行“事業(yè)編制+北京戶口+百萬補貼”的福利待遇標準，提供住房/公寓并為本人及家屬子女提供北京市戶籍。在臺灣工業(yè)技術研究院，連續(xù)在職10年以上的科研人員的科研工作年限加上自身年齡，超過65歲便可申請退休并領全額退休金[5]。

第二，強化中長期收益捆綁。一是所有權激勵。深清院研發(fā)團隊實行“技術股權”激勵制，管理團隊通過股權收益、期權確定等方式，充分調動科研人員研發(fā)的積極性。江蘇省產業(yè)技術研究院（以下簡稱江蘇產研院）組建運營公司，研發(fā)團隊以現(xiàn)金入股并控股，將自身利益與運營公司利益綁定，讓團隊既擁有研究所的運營權，還擁有研究所成果的所有權、轉讓權和收益權。二是轉換收益激勵。在中國科學院西安光機所，對于科技成果的轉讓或者許可凈收入，成果完成人及成果轉化人、研究室、研究所可按照70%：10%：20%比例分配[6]；在中科院計算所，若科研團隊成果在下屬控股公司實現(xiàn)轉化，分紅收益可以100%用于激勵團隊。三是收益回溯激勵。面向從事技術探索的團隊和個人，華為公司建立了回溯激勵機制，在規(guī)定的回溯時段，個人績效結果可以修改并作為該時段的最終績效，同時結合歷史激勵狀況，對回溯團隊和個人給予一次性獎金補償。

第三，配套寬松的科研環(huán)境。一是充分授權。北生所實行經費定額包干制，對新聘實驗室主任以及評估合格的高級研究員、資深研究員，分別給予每年200萬元、300萬元和400萬元的梯度經費總包，同時實驗室科研經費可自行調劑。江蘇產研院賦予項目經理組建研發(fā)團隊、決定技術路線、支配使用經費的充分自主權。北京航空航天大學杭州創(chuàng)新研究院推行平臺負責人制度，平臺負責人作為獲批建設項目的直接責任人和經費負責人，對人員聘用、薪酬、研發(fā)投入享有充分決策權[7]。二是長周期考評。北生所對實驗室主任既沒有年中工作檢查，也沒有年終業(yè)績考核，由科學指導委員會按照國際同行的評價標準每5年對實驗室主任進行一次評審。深圳先進院設置特定重大項目探索期，探索期內不以申報項目、發(fā)表論文為考核指標，支持科研人員專心攻克基礎科研難題。浙江之江實驗室設置項目“里程碑”關鍵節(jié)點，建立綠藍黃紅四色評價機制[8]，打造全生命周期、差異化的項目跟蹤體系。三是以科研為中心的職能支撐。北生所建立以科研活動為中心的行政管理體制，對行政部門實行合同制，每年續(xù)聘并為科研人員解決工作和生活負擔，其績效考核以科研人員評價為依據(jù)。浙江之江實驗室設計并施行科研經費預算額度授權制，對“包干制”項目的經費使用提供全過程財務指導。江蘇產研院為研發(fā)團隊搭建專項服務團隊，提供專業(yè)化的市場調研、商業(yè)模式論證以及項目落地資源對接等服務。

國有企業(yè)強化基礎研究激勵的相關思考

國有企業(yè)是中國共產黨執(zhí)政興國的重要支柱和依靠力量，需帶頭做“卡脖子”技術的攻堅者，成為創(chuàng)新驅動發(fā)展的排頭兵和領頭雁?；A研究作為探索客觀世界規(guī)律、拓展人類知識疆界的顛覆性、探索性科學活動，不僅是破解“卡脖子”技術難題的必由之路，更是實現(xiàn)高水平科技自立自強的“金鑰匙”。與此同時，基礎研究的難度大、周期長、不確定性高、投入大、見效慢等特有屬性，決定了它既無法一蹴而就，更不能急功近利。那么，國有企業(yè)如何在當前發(fā)展要求下，吸引留住關鍵人才，挖掘激發(fā)人才活力，進一步強化戰(zhàn)略科技力量、提升創(chuàng)新體系效能，需要從新時代新征程賦予的新使命新任務出發(fā)，綜合平衡企業(yè)短期經營考核目標和長期價值創(chuàng)造目標，進一步優(yōu)化基礎研究體制機制?；趪衅髽I(yè)的使命特點、基礎研究的客觀規(guī)律和業(yè)內的實踐經驗，提出以下優(yōu)化國有企業(yè)基礎研究激勵機制的建議。

一是分類管理，完善基礎研究市場化薪酬體系。對于基礎研究人員和團隊，盡快完善針對性薪酬體系，對重點基礎研究科研團隊實行工資總額單列并與市場接軌，基礎研究人員的薪酬水平不低于同級別其他類型科研人員，充分考慮基礎研究成果收益慢、轉化難的特點，確保保障性工資、基礎性工資占據(jù)主要地位。例如，可以選擇戰(zhàn)略性新興產業(yè)、未來產業(yè)、原創(chuàng)技術策源地等重大科技任務，實施“一事一議”并申請單列管理。遠期完善國有企業(yè)薪酬總量配置管理，在確保企業(yè)發(fā)展質效基礎上，提升人工成本比重，推進國有企業(yè)建立與科技創(chuàng)新程度相匹配的人才薪酬體系。同時，擴大對基礎研究核心人才的福利保障，在落戶、周轉住房、醫(yī)療保障、退休福利等方面予以支持。

二是價值共創(chuàng)，加大中長期激勵機制應用。探索擴大中長期激勵機制應用范圍，關注科研特區(qū)、孵化試點等非法人核心科研團隊成員在基礎研究探索過程中的試錯價值與累積貢獻，基于探索過程中的責任角色、技術難度、工作投入量等貢獻維度，將團隊人工成本劃分與研發(fā)中長期目標掛鉤，提高非法人團隊科研人員在基礎研究關鍵技術節(jié)點突破過程中的貢獻補償。探索放松股權、分紅激勵中要求“人員必須為本單位職工”的相關規(guī)定，允許年度績效或積分貢獻靠前的科研人員以個人或者團隊成員的身份參與外部合作項目的分紅或者股權跟投。建立多層次中長期激勵體系，在時間維度上建立技術探索團隊和個人回溯激勵機制，完善在更長時間周期內對團隊和個人基礎研究價值的激勵舉措；在價值維度上加大對知識產權的全鏈條保護和成果賦權，探索長期項目收益與早期科研人員薪酬綁定傳導，使承擔項目的成員能夠從相應成果轉化中獲得更多回報。

三是優(yōu)化配置，為基礎研究提供更加自由的發(fā)展空間。堅持“以科學家為本”理念，確?？蒲腥藛T的人財物支配權、技術路線決定權，進一步推廣揭榜掛帥制和項目總師制，賦予科技人才更大的科研自主權。對基礎研究科研團隊設立全流程、長周期的研究探索期，優(yōu)化考核機制，給予開展基礎研究的國有企業(yè)科研團隊相對較長的考核周期，考核標準為“是否符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，是否有戰(zhàn)略性、前瞻性和先進性”，考察結果由同行評議形成。強化配套支持，由科研團隊反向評價行政服務團隊，同時兼顧審計、巡視等監(jiān)管要求，營造寬松的科研環(huán)境。

注釋：

[1]劉青山、原詩萌：《千帆競渡創(chuàng)一流：國企改

革三年行動綜述》，國務院國有資產監(jiān)督管理委員會，http：//www.sasac.gov.cn/n2588020/n2877938/n2879597/n2879599/c27111973/content.html。

[2]Prettner， K.， & Werner， K. （2016）. Why it pays off

to pay us well： The impact of basic research on economic growth and welfare， Research Policy， 45（5）， 1075-1090.

[3]代小佩：《一場“賭局”里的科學家》，人民網(wǎng)，

http：//finance.people.com.cn/n1/2021/0313/c1004-32050615.html。

[4]韓希萌、施誼、宋娜：《我國首家新型研發(fā)機構：深圳清華大學研究院》，“新研星空”微信公眾號。

[5]劉民義：《借鑒臺灣工研院技術創(chuàng)新的能與不能》，中國教育和科研計算機網(wǎng)，https：//www.edu.cn/rd/gai_kuang/zhuan_jia_ping_shu/200906/t20090630_387616_3.shtml。

[6]《中國科學院西安光機所科技成果轉化管理辦法》，中國科學院西安光學精密機械研究所科技創(chuàng)新發(fā)展處，https：//chy.opt.ac.cn/xzzq/202210/t20221011_717218.html。

[7]《借鑒！科技成果轉化典型案例——北京航空航天大學杭州創(chuàng)新研究院》，“新研星空”微信公眾號。

[8]付歡：《新型研發(fā)機構案例二十一：之江實驗室》，“新研星空”微信公眾號。

責任編輯：馬莉莎