問(wèn)題導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)人際情緒管理的收益與代價(jià)：基于員工與領(lǐng)導(dǎo)的差異化視角

摘 要 基于資源保存理論，提出問(wèn)題導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)人際情緒管理（leader interpersonal emotion management， LIEM）對(duì)員工與領(lǐng)導(dǎo)的差異化影響，揭示問(wèn)題導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)人際情緒管理的收益（提升員工工作幸福感）與代價(jià)（降低領(lǐng)導(dǎo)工作幸福感）。研究對(duì)99份領(lǐng)導(dǎo)與388 份員工的嵌套數(shù)據(jù)進(jìn)行多水平分析，結(jié)果表明：在個(gè)體層，員工感知的問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 通過(guò)緩解員工情緒枯竭，提升員工工作幸福感；員工情緒調(diào)節(jié)能力強(qiáng)化上述積極影響。在領(lǐng)導(dǎo)層，問(wèn)題導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)情緒管理會(huì)加劇領(lǐng)導(dǎo)情緒枯竭，降低領(lǐng)導(dǎo)工作幸福感；領(lǐng)導(dǎo)復(fù)原力削弱上述消極影響。

關(guān)鍵詞 領(lǐng)導(dǎo)人際情緒管理 情緒枯竭 工作幸福感 復(fù)原力 情緒調(diào)節(jié)能力

1 引言

在百年變局與公共衛(wèi)生事件的交互影響下，經(jīng)濟(jì)形勢(shì)動(dòng)蕩使企業(yè)生存壓力劇增，引發(fā)在職員工焦慮與恐慌等消極情緒。作為員工的頻繁互動(dòng)對(duì)象，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)肩負(fù)起管理員工消極情緒的重要使命。鑒于此，領(lǐng)導(dǎo)人際情緒管理（leader interpersonal emotionmanagement， LIEM; Little et al.， 2016）逐漸得到學(xué)者的關(guān)注。LIEM 分為情緒導(dǎo)向與問(wèn)題導(dǎo)向，前者指領(lǐng)導(dǎo)使用注意轉(zhuǎn)移（分散員工注意力）或反應(yīng)調(diào)整（抑制員工表達(dá)消極情緒）等表面情緒調(diào)節(jié)策略管理員工消極情緒；后者指領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)情境修正（幫助員工解決消極情緒的情境誘因）或認(rèn)知改變（重塑員工的積極認(rèn)知）等深層情緒調(diào)節(jié)策略管理員工消極情緒（Little et al.， 2016）。目前，研究表明，情緒導(dǎo)向LIEM 只能轉(zhuǎn)移或抑制員工消極情緒，無(wú)法改善上下級(jí)關(guān)系與員工工作態(tài)度（Little et al.， 2016）；問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 從根源上解決員工的消極情緒困擾與自我損耗（Yang et al.， 2023），提高積極情緒（Holman amp; Niven， 2019）、上下級(jí)關(guān)系質(zhì)量（Vasquezet al.， 2021）、任務(wù)績(jī)效（Wang et al.， 2023）、適應(yīng)性績(jī)效（Adams amp; Webster， 2022）與創(chuàng)新績(jī)效（Vasquezet al.， 2020）。鑒于此，本研究主要關(guān)注“被稱贊”的問(wèn)題導(dǎo)向LIEM。

鑒于上述研究證據(jù)，本研究認(rèn)為問(wèn)題導(dǎo)向LIEM賦予員工情緒、關(guān)系與績(jī)效資源，能為員工“謀幸?！薄Ｈ欢?，以往研究忽略了問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 與員工工作幸福感的關(guān)系機(jī)理，以至于LIEM 研究版圖不夠完整與豐富。因此，本研究首個(gè)目的在于：探討員工感知的問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 影響員工工作幸福感的內(nèi)在機(jī)理與邊界條件。此外，新近證據(jù)表明，問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 不僅會(huì)影響員工，還能提高領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效（Torrenceamp; Connelly， 2019）。然而，問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)總是有益的嗎？本研究挑戰(zhàn)以往研究觀點(diǎn)，提出問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 的潛在陰暗面，即領(lǐng)導(dǎo)將付出代價(jià)。問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 要求領(lǐng)導(dǎo)幫助員工真正解決情緒困擾，用積極情緒或言語(yǔ)影響員工，這會(huì)損耗領(lǐng)導(dǎo)的精力、體力和情緒能量，降低工作幸福感（Weiss etal.， 2018）。綜上，本研究認(rèn)為，問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 有利于員工工作幸福感，但會(huì)損害領(lǐng)導(dǎo)工作幸福感。

為探索問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 收益（提升員工工作幸福感）與代價(jià)（降低領(lǐng)導(dǎo)工作幸福感）的作用機(jī)理和邊界條件，本研究引入資源保存理論（conservationof resources theory， COR）。該理論識(shí)別了兩個(gè)主要的資源變化過(guò)程，即資源增益與資源損耗（Hobfoll，1989）。領(lǐng)導(dǎo)力研究領(lǐng)域使用COR 理論時(shí)主要存在兩種取向：領(lǐng)導(dǎo)力如何使員工實(shí)現(xiàn)資源增益，或如何使領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生資源損耗。例如，Han 等（2021）基于COR 理論的資源增益原則，探討了共享型領(lǐng)導(dǎo)促使團(tuán)隊(duì)積累工作資源并提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效。同理，精神型領(lǐng)導(dǎo)（Tabor et al.， 2020）與道德型領(lǐng)導(dǎo)（Kalshoven amp;Boon， 2012）也能增加員工資源。不同于上述取向，Lin 等人（2019）基于COR 理論的資源損耗原則，探討了變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)自身的消極影響，即變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)損耗領(lǐng)導(dǎo)身心資源，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)情緒枯竭，引發(fā)離職意圖。本研究整合上述兩種取向，使用COR 理論探討問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 對(duì)員工工作幸福感的增益過(guò)程以及對(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作幸福感的損耗過(guò)程（Lin et al.， 2019）。

基于資源增益視角，本研究為探討員工感知的問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 與員工工作幸福感的中介機(jī)制，選取員工情緒枯竭作為中介變量。消極情緒是情緒資源短缺的典型表現(xiàn)（Yang et al.， 2023）。處于消極情緒狀態(tài)的員工若未得到領(lǐng)導(dǎo)援助，會(huì)持續(xù)損耗且無(wú)法補(bǔ)充情緒資源（鄒艷春等， 2022），導(dǎo)致情緒枯竭。問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 旨在通過(guò)幫助員工解決情緒困擾與重塑積極認(rèn)知，使員工擺脫消極情緒狀態(tài)，積累新的情緒資源，緩解情緒枯竭。此外，情緒資源是工作幸福感的決定因素（Zheng et al.， 2015），情緒資源不足的員工在工作中無(wú)法感到活力、滿意與意義。因此，緩解員工情緒枯竭是提升員工工作幸福感的關(guān)鍵路徑。同理，基于資源損耗視角，本研究選擇領(lǐng)導(dǎo)情緒枯竭作為中介變量，認(rèn)為問(wèn)題導(dǎo)向LIEM通過(guò)損耗領(lǐng)導(dǎo)情緒資源降低領(lǐng)導(dǎo)工作幸福感。領(lǐng)導(dǎo)采取問(wèn)題導(dǎo)向策略管理員工消極情緒時(shí)，需損耗“情緒調(diào)節(jié)資源”調(diào)節(jié)自身情緒，加劇情緒枯竭（Lanajet al.， 2016）。領(lǐng)導(dǎo)情緒資源不足時(shí)，傾向消極評(píng)價(jià)工作體驗(yàn)和效能，獲得較低工作幸福感。

COR 理論的資源投資原則提出，個(gè)體初始資源充足時(shí)，傾向獲取新資源來(lái)實(shí)現(xiàn)資源積累螺旋上升或填補(bǔ)資源損耗。據(jù)此，本研究分別在個(gè)體層和領(lǐng)導(dǎo)層選取員工情緒調(diào)節(jié)能力（emotion regulationability）與領(lǐng)導(dǎo)復(fù)原力（resilience）兩種關(guān)鍵個(gè)體資源，揭示員工情緒調(diào)節(jié)能力如何通過(guò)資源積累強(qiáng)化問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 對(duì)員工工作幸福感的增益影響；領(lǐng)導(dǎo)復(fù)原力如何通過(guò)資源補(bǔ)給削弱問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作幸福感的損耗影響。作為關(guān)鍵個(gè)體資源，員工情緒調(diào)節(jié)能力可幫助員工有效運(yùn)用補(bǔ)充性資源，增加情緒資源存量。員工情緒調(diào)節(jié)能力越高，越能有效運(yùn)用問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 提供的情緒資源來(lái)調(diào)節(jié)自身消極情緒，提升幸福感（Zhang et al.， 2020）。領(lǐng)導(dǎo)復(fù)原力是能幫助領(lǐng)導(dǎo)有效應(yīng)對(duì)壓力源的關(guān)鍵資源，使領(lǐng)導(dǎo)采取主動(dòng)性策略應(yīng)對(duì)壓力。高復(fù)原力的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)積極看待問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 導(dǎo)致的情緒資源損耗，減少壓力事件的消極影響（Fredrickson et al.，2008），即削弱情緒資源損耗與情緒枯竭的關(guān)系。本研究的理論模型如圖1 所示。

2 理論與假設(shè)

組織是一個(gè)多層次系統(tǒng)，員工與領(lǐng)導(dǎo)通常處于系統(tǒng)的不同層次（個(gè)體層與領(lǐng)導(dǎo)層）。問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 在個(gè)體層和領(lǐng)導(dǎo)層的影響效應(yīng)存在區(qū)別。在個(gè)體層，員工通過(guò)感知領(lǐng)導(dǎo)行為，形成與領(lǐng)導(dǎo)的互動(dòng)性質(zhì)判斷，來(lái)決定自己在工作中的心理體驗(yàn)。因此，本研究探討問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 影響員工工作幸福感時(shí)，主要關(guān)注員工感知的問(wèn)題導(dǎo)向LIEM。上述研究目的體現(xiàn)了感知者的資源變化影響工作體驗(yàn)，契合COR 理論中資源增益的適用情形。在領(lǐng)導(dǎo)層，領(lǐng)導(dǎo)行為體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待員工一視同仁，是一種平均領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，通常以多位員工的共同評(píng)價(jià)衡量。因此，本研究探討問(wèn)題導(dǎo)向LIEM影響領(lǐng)導(dǎo)工作幸福感時(shí)，主要關(guān)注聚合后的問(wèn)題導(dǎo)向LIEM。

2.1 資源增益路徑：?jiǎn)T工感知的問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 緩解員工情緒枯竭以提升員工工作幸福感

在個(gè)體層，問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 反映領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工實(shí)施的個(gè)性化情緒管理，表現(xiàn)為員工感知的問(wèn)題導(dǎo)向LIEM。員工感知的問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 通過(guò)資源增益路徑增加員工情緒資源（Wang et al.， 2023），緩解員工情緒枯竭。具體而言，領(lǐng)導(dǎo)采取情境修正策略時(shí)，員工感知到領(lǐng)導(dǎo)提供工作幫助以徹底解決員工消極情緒的誘因（Little et al.， 2016），有助于員工恢復(fù)情緒資源，緩解焦慮。例如，員工因無(wú)法按時(shí)完成任務(wù)而焦慮時(shí)，若感知到領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)減少任務(wù)數(shù)量或增派協(xié)助者來(lái)幫助自己解決工作困難，能緩解焦慮（Kaplan et al.， 2014）。員工感知領(lǐng)導(dǎo)采取認(rèn)知改變策略時(shí)，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)幫助自己從積極角度重新理解消極情緒的誘因（鄒艷春等， 2022），減少員工情緒資源損耗，降低誘因?qū)T工情緒的消極影響。例如，員工因公司裁員而擔(dān)憂時(shí)，若感知領(lǐng)導(dǎo)幫助自己理解裁員的戰(zhàn)略性目的（促進(jìn)公司與個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展），則能緩解憂慮。綜上，問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 能增加員工情緒資源，緩解員工情緒枯竭。

員工情緒枯竭得到緩解時(shí)，能積累更多情緒資源存量。員工具有豐富初始資源時(shí)，后續(xù)能獲取其他有價(jià)值的資源（如領(lǐng)導(dǎo)支持）（Hobfoll， 1989）。首先，員工情緒資源充足時(shí)，會(huì)積極獲取工作資源（如獨(dú)立決策機(jī)會(huì)）并增加工作能量。員工工作能量越高，越能積極面對(duì)工作困難并主動(dòng)尋求解決方法，提升工作幸福感（Halbesleben amp; Bowler， 2007）。其次，員工情緒資源充足時(shí)，會(huì)主動(dòng)從人際互動(dòng)中獲取情感資源，產(chǎn)生積極工作體驗(yàn)（Methot et al.， 2017）。例如，員工擁有高情緒能量時(shí)，善于與領(lǐng)導(dǎo)、同事或顧客建立積極關(guān)系以滿足情感需求，體驗(yàn)到工作幸福感（Baker， 2019）。綜上，問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 能有效緩解員工情緒枯竭，提升工作幸福感。

H1a：?jiǎn)T工感知的問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 與員工情緒枯竭負(fù)相關(guān)。

H1b：?jiǎn)T工情緒枯竭在員工感知的問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 與員工工作幸福感間起中介作用。

2.2 資源損耗路徑：?jiǎn)栴}導(dǎo)向LIEM 加劇領(lǐng)導(dǎo)情緒枯竭以降低領(lǐng)導(dǎo)工作幸福感

在領(lǐng)導(dǎo)層，問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 反映領(lǐng)導(dǎo)對(duì)所有員工實(shí)施的平均水平的情緒管理。本研究認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)采取問(wèn)題導(dǎo)向策略管理員工消極情緒時(shí)，需損耗“情緒調(diào)節(jié)資源”調(diào)節(jié)自身情緒，這會(huì)減少情緒資源并加劇情緒枯竭（Lanaj et al.， 2016）。具體而言，由于情緒具有傳染性，領(lǐng)導(dǎo)與員工溝通時(shí)易被員工消極情緒影響。因此，問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 需領(lǐng)導(dǎo)損耗“情緒調(diào)節(jié)資源”來(lái)調(diào)節(jié)自身情緒，使自身情緒狀態(tài)符合工作要求（Williams et al.， 2018）。此外，領(lǐng)導(dǎo)還需根據(jù)員工的特質(zhì)與需求，選擇合適的情緒管理策略（Lin et al.， 2019），這會(huì)損耗領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)間與精力，使領(lǐng)導(dǎo)在工作中體驗(yàn)到情緒枯竭（Lanaj et al.，2016）。

領(lǐng)導(dǎo)情緒枯竭加劇時(shí)會(huì)減少情緒能量，傾向關(guān)注工作情境的消極因素，易對(duì)工作產(chǎn)生消極評(píng)價(jià)（Rothbard amp; Wilk， 2011）。首先，領(lǐng)導(dǎo)情緒枯竭時(shí)會(huì)消極看待工作環(huán)境，如關(guān)注工作困難而非機(jī)遇。此時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)易陷入工作苦惱，降低積極工作體驗(yàn)。其次，領(lǐng)導(dǎo)情緒能量不足時(shí)，難以調(diào)節(jié)自身情緒甚至出現(xiàn)情緒失控（Lam et al.， 2017）。例如，員工質(zhì)疑領(lǐng)導(dǎo)決策時(shí)，情緒能量不足的領(lǐng)導(dǎo)難以平息憤怒，甚至以過(guò)激言語(yǔ)批評(píng)員工。此類情緒狀態(tài)易造成員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)不滿，降低領(lǐng)導(dǎo)積極工作體驗(yàn)。此外，領(lǐng)導(dǎo)面臨情緒資源損耗時(shí)，會(huì)采取防御性策略保護(hù)剩余情緒資源（Hobfoll， 1989）。在此情況下，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)減少人際互動(dòng)，進(jìn)而阻礙關(guān)系需求的滿足并降低積極工作體驗(yàn)。綜上，問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 會(huì)加劇領(lǐng)導(dǎo)情緒枯竭，降低領(lǐng)導(dǎo)工作幸福感。

H2a：?jiǎn)栴}導(dǎo)向LIEM 與領(lǐng)導(dǎo)情緒枯竭正相關(guān)。

H2b：領(lǐng)導(dǎo)情緒枯竭在問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 與領(lǐng)導(dǎo)工作幸福感間起中介作用。

2.3 員工情緒調(diào)節(jié)能力強(qiáng)化員工感知的問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 對(duì)員工的積極作用

員工情緒調(diào)節(jié)能力指員工管理自身情緒的能力（Lopes et al.， 2011）， 是關(guān)鍵個(gè)體資源（TenBrummelhuis amp; Bakker， 2012）。根據(jù)COR 理論，員工關(guān)鍵個(gè)體資源充足時(shí)，更善于獲取新資源（Hobfoll，1989）。具體而言，高情緒調(diào)節(jié)能力的員工將問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 看作獲取新資源的契機(jī)，能有效運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)提供的情緒資源，降低情緒枯竭。例如，員工因缺乏工作目標(biāo)而迷茫時(shí)，高情緒調(diào)節(jié)能力的員工會(huì)積極尋求領(lǐng)導(dǎo)的針對(duì)性建議，有效采取領(lǐng)導(dǎo)規(guī)劃的職業(yè)發(fā)展路徑，恢復(fù)斗志。相反，低情緒調(diào)節(jié)能力的員工會(huì)將問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 視為心理壓力的來(lái)源，難以有效運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)的幫助來(lái)調(diào)節(jié)消極情緒。例如，員工因方案落選而沮喪時(shí)，即使領(lǐng)導(dǎo)寬慰員工借此提升工作能力，低情緒調(diào)節(jié)能力的員工難以信服領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)，甚至將此視為施壓，無(wú)法緩解沮喪。綜上，員工情緒調(diào)節(jié)能力越高，問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 對(duì)員工情緒枯竭的緩解作用越強(qiáng)。

H3：?jiǎn)T工情緒調(diào)節(jié)能力強(qiáng)化員工感知的問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 與員工情緒枯竭的關(guān)系。

整合H1 與H3，本研究提出被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。

H4：?jiǎn)T工情緒調(diào)節(jié)能力強(qiáng)化員工感知的問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 經(jīng)由員工情緒枯竭對(duì)員工工作幸福感的間接影響。

2.4 領(lǐng)導(dǎo)復(fù)原力削弱問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的消極作用

復(fù)原力指?jìng)€(gè)體遭受重大壓力時(shí)能迅速恢復(fù)并成功應(yīng)對(duì)的能力（Russo et al.， 2012）。高復(fù)原力的個(gè)體擁有充足的積極心理資源，傾向主動(dòng)獲取新資源，以適應(yīng)并緩解壓力（Hobfoll， 1989）。循此邏輯，問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 雖會(huì)損耗領(lǐng)導(dǎo)情緒資源，高復(fù)原力的領(lǐng)導(dǎo)能在管理員工情緒時(shí)不斷尋求新資源（如自我價(jià)值感與員工積極反饋），使自己從資源損耗狀態(tài)中迅速恢復(fù)（Post et al.， 2019），削弱問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 造成的情緒枯竭。然而，低復(fù)原力的領(lǐng)導(dǎo)面對(duì)資源損耗時(shí)，由于缺乏應(yīng)對(duì)壓力的能力，無(wú)法從損耗狀態(tài)中迅速恢復(fù)。因此，這類領(lǐng)導(dǎo)傾向?qū)?wèn)題導(dǎo)向LIEM 視為損耗資源的工作負(fù)擔(dān)而非資源獲取契機(jī)（Williams et al.， 2018），更強(qiáng)烈地感知到問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 對(duì)自身資源的潛在威脅，加劇情緒枯竭。綜上，領(lǐng)導(dǎo)復(fù)原力越高，問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)情緒枯竭的影響越弱。

H5：領(lǐng)導(dǎo)復(fù)原力削弱問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 與領(lǐng)導(dǎo)情緒枯竭的關(guān)系。

整合H2 與H5，本研究提出被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。

H6：領(lǐng)導(dǎo)復(fù)原力削弱問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 經(jīng)由領(lǐng)導(dǎo)情緒枯竭對(duì)領(lǐng)導(dǎo)工作幸福感的間接影響。

3 研究方法

3.1 研究樣本

本研究采用問(wèn)卷調(diào)查法，從25 家企事業(yè)單位（如制造、房地產(chǎn)與零售業(yè)），收集領(lǐng)導(dǎo)與員工配對(duì)的三時(shí)點(diǎn)數(shù)據(jù)。在時(shí)間點(diǎn)1，共400 名員工報(bào)告?zhèn)€人信息與LIEM。兩周后，員工評(píng)價(jià)自身情緒枯竭與情緒調(diào)節(jié)能力，邀請(qǐng)其領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告?zhèn)€人信息、自身情緒枯竭與復(fù)原力。又兩周后，員工及其領(lǐng)導(dǎo)各自評(píng)價(jià)自身工作幸福感，共獲得388 份有效配對(duì)問(wèn)卷（388名員工與99名領(lǐng)導(dǎo)），回收率為97.00%。領(lǐng)導(dǎo)樣本中，男性53.54%；平均年齡36.30 歲（SD = 3.40 歲）；大專及以下學(xué)歷16.16%，本科學(xué)歷69.70%。員工樣本中， 女性50.77%； 平均年齡32.80 歲（SD= 2.82 歲）；大專及以下學(xué)歷18.30%，本科學(xué)歷65.98%。

3.2 測(cè)量工具

所有量表采用5 點(diǎn)計(jì)分，1 表示“非常不同意”，5 表示“非常同意”。

問(wèn)題導(dǎo)向LIEM。采用Little 等（2016）的量表，包括情境修正（Cronbach' s α = .86）與認(rèn)知改變（Cronbach' s α = .88）兩個(gè)維度，每個(gè)維度有5 題（Cronbach' s α = .90）。由于領(lǐng)導(dǎo)層LIEM 由員工評(píng)分聚合而來(lái)，本研究將組內(nèi)差異程度值ICC（1）、組間差異程度值ICC（2）與組內(nèi)一致性系數(shù)rwg 作為聚合檢驗(yàn)指標(biāo)。問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 的rwg 為 .97，ICC（1）為 .62，ICC（2）為 .87。

情緒枯竭。采用李超平和時(shí)勘（2003）的量表，共5 題。員工情緒枯竭的Cronbach' s α 為 .91，領(lǐng)導(dǎo)情緒枯竭的Cronbach' s α 為 .87。

工作幸福感。采用Zheng 等（2015）的量表，共6 題。員工工作幸福感的Cronbach' s α 為 .92，領(lǐng)導(dǎo)工作幸福感的Cronbach' s α 為 .93。

員工情緒調(diào)節(jié)能力。采用Wong 和Law（2002）的量表，共4 題（Cronbach' s α = .88）。

領(lǐng)導(dǎo)復(fù)原力。采用Luthans 等（2007）的量表，共6 題（Cronbach' s α = .90）。

控制變量。鑒于性別、年齡和情緒導(dǎo)向LIEM會(huì)影響工作幸福感（Little et al.， 2016），本研究選取員工與領(lǐng)導(dǎo)的性別、年齡以及情緒導(dǎo)向LIEM 作為控制變量。情緒導(dǎo)向LIEM 采用Little 等（2016）的量表，包括注意分配（Cronbach' s α = .85）與反應(yīng)調(diào)整（Cronbach' s α = .85）兩個(gè)維度，共10 題（Cronbach' s α = .86）。LIEM 的r wg 為 .98，ICC（1）為 .42，ICC（2）為 .74。

3.3 統(tǒng)計(jì)分析策略

本研究在Mplus 7.0 中采用多層次分析方法（Multilevel Method）。由于問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 對(duì)員工工作幸福感、員工情緒枯竭的直接效應(yīng)均涉及領(lǐng)導(dǎo)層變量對(duì)個(gè)體層變量的跨層級(jí)效應(yīng)，本研究進(jìn)行了兩次零模型檢驗(yàn)。員工工作幸福感的零模型檢驗(yàn)結(jié)果表明，組內(nèi)方差為 .49，組間方差為 .69，ICC 為.58；員工情緒枯竭的零模型檢驗(yàn)結(jié)果表明，組內(nèi)方差為 .47，組間方差為 .78，ICC 為 .63。綜上，本研究有必要進(jìn)行多水平路徑分析。

4 研究結(jié)果

4.1 共同方法偏差檢驗(yàn)與驗(yàn)證性因子分析

Harman 單因子檢驗(yàn)結(jié)果表明，本研究最大因子方差解釋率為25.25%，共同方法偏差不嚴(yán)重。多水平驗(yàn)證性因子分析結(jié)果表明，八因子模型擬合良好（χ 2 = 1021.50，df = 702，RMSEA = .03，CFI =.95，TLI = .94，SRMR組間 = .11，SRMR組內(nèi) = .03）。

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

如表1 所示，在個(gè)體層，員工感知的問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 與員工情緒枯竭顯著負(fù)相關(guān)（r = -.37， p lt;.001），員工情緒枯竭與員工工作幸福感顯著負(fù)相關(guān)（r= -.66， p lt; .001）。在領(lǐng)導(dǎo)層，問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 與領(lǐng)導(dǎo)情緒枯竭顯著正相關(guān)（r = .57， p lt; .001），領(lǐng)導(dǎo)情緒枯竭與領(lǐng)導(dǎo)工作幸福感顯著負(fù)相關(guān)（r = -.61， p lt; .001）。

4.3 多水平分析與假設(shè)檢驗(yàn)

多水平分析結(jié)果見(jiàn)表2。

在個(gè)體層，員工感知的問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 負(fù)向影響員工情緒枯竭（b = -.29， p = .005），員工情緒枯竭負(fù)向影響員工工作幸福感（b = -.42， p lt; .001）。員工感知的問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 通過(guò)員工情緒枯竭影響員工工作幸福感的間接效應(yīng)值為 .11，95% 置信區(qū)間為[.02， .26]。在領(lǐng)導(dǎo)層，問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 正向影響領(lǐng)導(dǎo)情緒枯竭（b = .86， p lt; .001），領(lǐng)導(dǎo)情緒枯竭負(fù)向影響領(lǐng)導(dǎo)工作幸福感（b = -.43， p lt; .001）。問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)情緒枯竭影響領(lǐng)導(dǎo)工作幸福感的間接效應(yīng)值為-.36，95% 置信區(qū)間為[-.59， -.18]。

員工情緒調(diào)節(jié)能力在員工感知的問(wèn)題導(dǎo)向LIEM與員工情緒枯竭間起調(diào)節(jié)作用（b = -.13， p lt; .001）。簡(jiǎn)單斜率分析表明，員工感知的問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 對(duì)員工情緒枯竭的負(fù)向影響在員工情緒調(diào)節(jié)能力高時(shí)更強(qiáng)（b = -.94， p lt; .001），在員工情緒調(diào)節(jié)能力低時(shí)更弱（b = -.81， p lt; .001）。員工情緒調(diào)節(jié)能力高時(shí)，員工情緒枯竭的中介效應(yīng)值為 .38，95% 置信區(qū)間為[.18， .59]；員工情緒調(diào)節(jié)能力低時(shí)，員工情緒枯竭的中介效應(yīng)值為 .33，95% 置信區(qū)間為[.15， .51]。員工情緒枯竭在高、低員工情緒調(diào)節(jié)能力下的中介效應(yīng)差異值為 .05，95% 置信區(qū)間為[.02， .09]。

領(lǐng)導(dǎo)復(fù)原力可調(diào)節(jié)問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 與領(lǐng)導(dǎo)情緒枯竭的關(guān)系（b = -.40， p = .01）。簡(jiǎn)單斜率分析表明，問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)情緒枯竭的正向影響在領(lǐng)導(dǎo)復(fù)原力低時(shí)更強(qiáng)（b = 1.04， p lt; .001），在領(lǐng)導(dǎo)復(fù)原力高時(shí)更弱（b = .63， p lt; .001）。領(lǐng)導(dǎo)復(fù)原力低時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)情緒枯竭的中介效應(yīng)值為-.46，95% 置信區(qū)間為[-.70， -.22]；領(lǐng)導(dǎo)復(fù)原力高時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)情緒枯竭的中介效應(yīng)值為-.28，95% 置信區(qū)間為[-.48， -.07]。領(lǐng)導(dǎo)情緒枯竭在高、低領(lǐng)導(dǎo)復(fù)原力下的中介效應(yīng)差異值為 .18，95% 置信區(qū)間為[.03， .33]。

5 討論

5.1 理論意義

本研究突破了以往研究單一的積極視角，認(rèn)為問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 兼具積極與消極影響。以往研究聚焦于問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 對(duì)員工工作態(tài)度的積極作用（Holman amp; Niven， 2019）以及對(duì)領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效的促進(jìn)作用（Torrence amp; Connelly， 2019）。然而，傳統(tǒng)上被認(rèn)為是積極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格均有潛在消極效應(yīng)（Little etal.， 2016）。例如，變革型領(lǐng)導(dǎo)可能導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)情緒枯竭，產(chǎn)生離職意圖（Lin et al.， 2019）；服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)可能出現(xiàn)自我損耗狀態(tài)，引發(fā)工作- 家庭沖突（康勇軍，彭堅(jiān)， 2019）。以往研究過(guò)度推崇問(wèn)題導(dǎo)向LIEM的益處，遮蔽了問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的潛在消極影響。本研究探討問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 的收益與代價(jià)，證實(shí)了問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的潛在陰暗面，響應(yīng)了“加強(qiáng)關(guān)注積極領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)自身的消極影響，尤其是幸福體驗(yàn)方面”的號(hào)召（Little et al.， 2016），促進(jìn)問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 理論的辯證式發(fā)展。

本研究打開(kāi)了問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 與員工工作幸福感之間的“黑箱”，從情緒資源變化的角度豐富了問(wèn)題導(dǎo)向LIEM對(duì)員工工作幸福感的作用機(jī)制研究。首先，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)產(chǎn)生不同感知（Madrid etal.， 2018），從而獲得不同體驗(yàn)。員工只有真正感受到領(lǐng)導(dǎo)采取問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 提供幫助時(shí)，才能有效緩解情緒枯竭。本研究與以往研究觀點(diǎn)保持一致，再度揭示了問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 對(duì)員工工作態(tài)度的積極作用（Holman amp; Niven， 2019）。其次，以往研究發(fā)現(xiàn)問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 正向影響員工工作心理體驗(yàn)（如工作滿意度、積極情緒與信任）（鄒艷春等， 2022;Little et al.， 2016），但兩者的作用機(jī)理尚未清晰。

本研究基于COR 理論探討了員工情緒枯竭的中介作用，為“情緒枯竭消極影響工作態(tài)度”的觀點(diǎn)提供有力支撐（Wang et al.， 2018）。本研究分別從個(gè)體層和領(lǐng)導(dǎo)層，揭示了問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 的邊界條件。以往研究探討了感恩特質(zhì)（鄒艷春等， 2022）與親社會(huì)動(dòng)機(jī)（Kelly et al.， 2020）等因素對(duì)問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 影響的調(diào)節(jié)作用。與以往研究不同，本研究基于COR 理論將員工情緒調(diào)節(jié)能力與領(lǐng)導(dǎo)復(fù)原力作為調(diào)節(jié)變量，回答了問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 何時(shí)強(qiáng)化收益與削弱代價(jià)的問(wèn)題。本研究再次證實(shí)了情緒調(diào)節(jié)能力對(duì)個(gè)體的積極影響（Mérida-López et al.， 2019），印證了“復(fù)原力正向影響個(gè)體情緒狀態(tài)”的觀點(diǎn)（Li et al.， 2020）。因此，本研究豐富了問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 的調(diào)節(jié)機(jī)制研究，厘清了問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 的收益強(qiáng)化因素與代價(jià)防范因素。

5.2 管理啟示

領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解員工情緒枯竭對(duì)員工工作幸福感的影響，讓員工真正感受到問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 并提高員工情緒調(diào)節(jié)能力。領(lǐng)導(dǎo)與員工互動(dòng)時(shí)應(yīng)關(guān)注員工情緒感受，針對(duì)性采取問(wèn)題導(dǎo)向策略減少員工消極情緒，緩解情緒枯竭。企業(yè)應(yīng)了解問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 會(huì)加劇領(lǐng)導(dǎo)情緒枯竭來(lái)降低領(lǐng)導(dǎo)工作幸福感，注重培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)復(fù)原力。領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 時(shí)，企業(yè)可給予精神（如公開(kāi)表?yè)P(yáng)）與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)（如發(fā)放獎(jiǎng)金）來(lái)支持領(lǐng)導(dǎo)，避免領(lǐng)導(dǎo)損耗過(guò)多資源導(dǎo)致情緒枯竭。

5.3 研究局限與未來(lái)展望

本研究在以下方面有待改善。首先，未來(lái)可擴(kuò)大樣本收集的地區(qū)和行業(yè)，以檢驗(yàn)研究結(jié)果的普適性。其次，以往研究表明組織中的心理與行為規(guī)律可能呈現(xiàn)倒U 型發(fā)展趨勢(shì)（于維娜等，2023），啟發(fā)未來(lái)研究可以考察LIEM 與工作幸福感之間的倒U 型關(guān)系。再次，員工往往具有獨(dú)特性需求（周可，張新安，2023），問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 能否滿足員工獨(dú)特性需求是決定員工工作幸福感的一個(gè)重要因素，因此，未來(lái)研究需考慮員工獨(dú)特性需求在問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 與員工工作幸福感之間的調(diào)節(jié)作用。最后，本研究考察了領(lǐng)導(dǎo)復(fù)原力對(duì)問(wèn)題導(dǎo)向LIEM 損耗效應(yīng)的緩解作用，未來(lái)可進(jìn)一步探索其他邊界條件，如領(lǐng)導(dǎo)- 成員交互關(guān)系差異與人格特質(zhì)（包艷等，2023; 楊建鋒等， 2023）。

參考文獻(xiàn)

包艷， 馬偉博， 趙海濤. （2023）. 領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系差異對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響：團(tuán)隊(duì)情緒抑制氛圍與領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力感的作用. 中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)， 8 （8），67-81.

康勇軍， 彭堅(jiān). （2019）. 累并快樂(lè)著： 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的收益與代價(jià)——基于工作- 家庭資源模型視角. 心理學(xué)報(bào)， 51 （2）， 227-237.

李超平， 時(shí)勘. （2003）. 分配公平與程序公平對(duì)工作倦怠的影響. 心理學(xué)報(bào)，35 （5）， 677-684.

楊建鋒， 劉蘇瑾， 明曉東， 曾莉. （2023）. 黑暗三人格對(duì)職業(yè)成功的雙重影響. 中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)， 40 （6）， 52-69.

于維娜， 李敏， 李冬冬， 秦雪. （2023）. 行高于人， 眾必非之？ 同事對(duì)“好公民”的貶損機(jī)制研究. 中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)， 40 （11）， 37-55.

周可， 張新安. （2023）. 面子傾向促進(jìn)還是阻礙員工越軌創(chuàng)新行為？ 基于獨(dú)特性需求的理論視角. 中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)， 40 （11）， 56-69.

鄒艷春， 章惠敏， 陳曉， 曾曉晴. （2022）. 如何管理下屬情緒？領(lǐng)導(dǎo)者人際情緒管理的策略與影響. 中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)， 39 （7）， 88-106.

Adams， G. A.， amp; Webster， J. R. （2022）. Relating supervisor interpersonal emotion management-and task-oriented leadership to adaptive performance： A moderated-mediation model incorporating trust and gender. Equality，Diversity and Inclusion， 41 （4）， 549-567.

Baker， W. E. （2019）. Emotional energy， relational energy， and organizational energy： Toward a multilevel model. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior， 6， 373-395.

Fredrickson， B. L.， Cohn， M. A.， Coffey， K. A.， Pek， J.， amp; Finkel， S. M. （2008）.Open hearts build lives： Positive emotions， induced through loving-kindness meditation， build consequential personal resources. Journal of Personality and Social Psychology， 95 （5）， 1045-1062.

Halbesleben， J. R. B.， amp; Bowler， W. M. （2007）. Emotional exhaustion and job performance： The mediating role of motivation. Journal of Applied Psychology，92 （1）， 93-106.

Han， J.， Yoon， J.， Choi， W.， amp; Hong， G. （2021）. The effects of shared leadership on team performance. Leadership and Organization Development Journal， 42 （4），593-605.

Hobfoll， S. E. （1989）. Conservation of resources： A new attempt at conceptualizing stress. American Psychologist， 44 （3）， 513-524.

Holman， D.， amp; Niven， K. （2019）. Does interpersonal affect regulation influence others' task performance？ The mediating role of positive mood. European Journal of Work and Organizational Psychology， 28（6）， 820-830.

Kalshoven， K.， amp; Boon， C. T. （2012）. Ethical leadership， employee well-being， and helping. Journal of Personnel Psychology， 11（1）， 60-68.

Kaplan， S.， Cortina， J.， Ruark， G.， LaPort， K.， amp; Nicolaides， V. （2014）. The role of organizational leaders in employee emotion management： A theoretical model.The Leadership Quarterly， 25 （3）， 563-580.

Kelly， C. M.， Rofcanin， Y.， Heras， M. L.， Ogbonnaya， C.， Marescaux， E.， amp; Bosch，M. J. （2020）. Seeking an “i-deal” balance： Schedule-flexibility i-deals as mediating mechanisms between supervisor emotional support and employee work and home performance. Journal of Vocational Behavior， 118， 103369.

Lam， C. K.， Walter， F.， amp; Huang， X. （2017）. Supervisors' emotional exhaustion and abusive supervision： The moderating roles of perceived subordinate performance and supervisor self-monitoring. Journal of Organizational Behavior， 38 （8）， 1151-1166.

Lanaj， K.， Johnson， R. E.， amp; Wang， M. （2016）. When lending a hand depletes the will： The daily costs and benefits of helping. Journal of Applied Psychology，101 （8）， 1097-1110.

Li， Z. Z.， Zha， J. X.， Zhang， P. C.， Shangguan， C. Y.， Wang， X，. Lu， J. M.， amp; Zhang， M.（2020）. Negative life events and mood states： Emotional resilience as mediator and moderator. Social Behavior and Personality， 48（5）， e8843.

Lin， S. H.， Scott， B. A.， amp; Matta， F. K. （2019）. The dark side of transformational leader behaviors for leaders themselves： A conservation of resources perspective. Academy of Management Journal， 62（5）， 1556-1582.

Little， L. M.， Gooty， J.， amp; Williams， M. （2016）. The role of leader emotion management in leader-member exchange and follower outcomes. The Leadership Quarterly， 27 （1）， 85-97.

Lopes， P. N.， Nezlek， J. B.， Extremera， N.， Hertel， J.， Fernández-Berrocal， P.，Schütz， A.， amp; Salovey， P. （2011）. Emotion regulation and the quality of social interaction： Does the ability to evaluate emotional situations and identify effective responses matter？ Journal of Personality， 79 （2）， 429-467.

Luthans， F.， Avolio， B. J.， Avey， J. B.， amp; Norman， S. M. （2007）. Positive psychological capital： Measurement and relationship with performance and satisfaction. Personnel Psychology， 60 （3）， 541-572.

Madrid， H. P.， Totterdell， P.， Niven， K.， amp; Vasquez， C. A. （2018）. Investigating a process model for leader affective presence， interpersonal emotion regulation，and interpersonal behaviour in teams. European Journal of Work and Organizational Psychology， 27 （5）， 642-656.

Mérida-López， S.， Extremera， N.， Quintana-Orts， C.， amp; Rey， L. （2019）. In pursuit of job satisfaction and happiness： Testing the interactive contribution of emotion-regulation ability and workplace social support. Scandinavian Journal of Psychology， 60 （1）， 59-66.

Methot， J. R.， Melwani， S.， amp; Rothman， N. B. （2017）. The space between us： A social-functional emotions view of ambivalent and indifferent workplace relationships. Journal of Management， 43 （6）， 1789-1819.

Post， C.， Latu， I. M.， amp; Belkin， L. Y. （2019）. A female leadership trust advantage in times of crisis： Under what conditions？ Psychology of Women Quarterly， 43（2），215-231.

Rothbard， N. P.， amp; Wilk， S. L. （2011）. Waking up on the right or wrong side of the bed： Start-of-workday mood， work events， employee affect， and performance.Academy of Management Journal， 54（5）， 959-980.

Russo， S. J.， Murrough， J. W.， Han， M. H.， Charney， D. S.， amp; Nestler， E. J. （2012）.Neurobiology of resilience. Nature Neuroscience， 15 （11）， 1475-1484.

Tabor， W.， Madison， K.， Marler， L. E.， amp; Kellermanns， F. W. （2020）. The effects of spiritual leadership in family firms： A conservation of resources perspective.Journal of Business Ethics， 163（4）， 729-743.

Ten Brummelhuis， L. L.， amp; Bakker， A. B. （2012）. A resource perspective on the work-home interface： The work-home resources model. American Psychologist， 67 （7）， 545-556.

Torrence， B. S.， amp; Connelly， S. （2019）. Emotion regulation tendencies and leadership performance： An examination of cognitive and behavioral regulation strategies. Frontiers in Psychology， 10， 1486.

Vasquez， C. A.， Madrid， H. P.， amp; Niven， K. （2021）. Leader interpersonal emotion regulation motives， group leader-member exchange， and leader effectiveness in work groups. Journal of Organizational Behavior， 42（9）， 1168-1185.

Vasquez， C. A.， Niven， K.， amp; Madrid， H. P. （2020）. Leader interpersonal emotion regulation and follower performance. Journal of Personnel Psychology， 19 （2），97-101.

Wang， F. H.， Liu， W.， Ling， C. D.， Fan， P.， amp; Chen， Y. （2023）. Combating team hopelessness： How and why leader interpersonal emotion management matters. Personnel Psychology， 76 （3）， 797-827.

Wang， L.， Owens， B. P.， Li， J. J.， amp; Shi， L. H. （2018）. Exploring the affective impact， boundary conditions， and antecedents of leader humility. Journal of Applied Psychology， 103 （9）， 1019-1038.

Weiss， M.， Razinskas， S.， Backmann， J.， amp; Hoegl， M. （2018）. Authentic leadership and leaders' mental well-being： An experience sampling study. The Leadership Quarterly， 29 （2）， 309-321.

Williams， W. C.， Morelli， S. A.， Ong， D. C.， amp; Zaki， J. （2018）. Interpersonal emotion regulation： Implications for affiliation， perceived support， relationships， and well-being. Journal of Personality and Social Psychology， 115（2）， 224-254.

Wong， C. S.， amp; Law， K. S. （2002）. The effects of leader and follower emotional intelligence on performance and attitude. The Leadership Quarterly， 13 （3），243-274.

Yang， H. L.， Lin， Z. B.， Chen， X.， amp; Peng， J. （2023）. Workplace loneliness， ego depletion and cyberloafing： Can leader problem-focused interpersonal emotion management help？ Internet Research， 33 （4）， 1473-1494.

Zhang， X. W.， Bian， L. Y.， Bai， X.， Kong， D. Z.， Liu， L.， Chen， Q.， amp; Li， N. X. （2020）.The influence of job satisfaction， resilience and work engagement on turnover intention among village doctors in China： A cross-sectional study. BMC Health Services Research， 20 （1）， 283.

Zheng， X. M.， Zhu， W. C.， Zhao， H. X.， amp; Zhang， C. （2015）. Employee well-being in organizations： Theoretical model， scale development， and cross-cultural validation. Journal of Organizational Behavior， 36（5）， 621-644.

本研究得到國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目（71902048）和廣東省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)規(guī)劃2020 年度一般項(xiàng)目（GD20CGL58）的資助。