探究經(jīng)濟師人力資源管理中的績效考核

齊九燕

經(jīng)濟師人力資源管理概述

在經(jīng)濟全球化和市場競爭日益激烈的背景下，人力資源管理成為事業(yè)單位獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，而經(jīng)濟師在這一體系中扮演著舉足輕重的角色，他們不僅是戰(zhàn)略的制定者，也是人力資源政策的制定者和執(zhí)行者，更是職工關(guān)系的管理者和協(xié)調(diào)者。

具體而言，經(jīng)濟師要對事業(yè)單位的發(fā)展進行深入的研究思考，明確發(fā)展方向和目標(biāo)走勢，基于以上情況制定出相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，確保人力資源的配置、培訓(xùn)、激勵等環(huán)節(jié)都能為事業(yè)單位的發(fā)展提供富足保障；同時，經(jīng)濟師的職責(zé)之一是負(fù)責(zé)制定和執(zhí)行人力資源政策，主要涵蓋招聘與選拔、薪酬與福利、績效管理、職工培訓(xùn)等方面內(nèi)容。這對經(jīng)濟師的工作思路和管理理念提出了一定要求，既要制定出符合事業(yè)單位實際情況的政策，還要確保這些政策得到有效執(zhí)行。例如，完善事業(yè)單位的招聘流程，促使新職工能夠快速融入事業(yè)單位，并為事業(yè)單位創(chuàng)造價值。在薪酬方面，設(shè)計出公平、激勵性的薪酬體系，激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造力；此外，作為職工關(guān)系的管理者、協(xié)調(diào)者，經(jīng)濟師需重點關(guān)注職工群體的成長發(fā)展，當(dāng)職工面臨問題或糾紛時，經(jīng)濟師應(yīng)及時介入，協(xié)調(diào)各方面的利益，確保職工關(guān)系的和諧穩(wěn)定。在此過程中，經(jīng)濟師成為職工訴求的重要渠道，并為事業(yè)單位改進管理提供參考。

績效考核在人力資源管理中的作用

績效考核指運用一定的評價方法、量化指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)，將定量評價與定性評價相結(jié)合，對工作人員的表現(xiàn)和業(yè)務(wù)能力進行綜合評定，并以此作為對職工進行獎懲、培訓(xùn)、調(diào)資、晉升、解聘的依據(jù)?？冃Э己四軌驗槭聵I(yè)單位提供客觀、公正的評價標(biāo)準(zhǔn)，使管理者更加清晰地了解職工的實際工作狀況，為組織的發(fā)展提供有力保障。

業(yè)績是衡量職工對組織貢獻(xiàn)的最直接指標(biāo)，考核職工的業(yè)績水平，可以完全掌握職工的工作完成情況，以及在工作中所取得的成績。在業(yè)績考核中，要確保考核標(biāo)準(zhǔn)的明確性、公正性、客觀性，只有這樣才能使職工信服，并激發(fā)其工作熱情；其次是能力考核，即對職工在工作中所表現(xiàn)出的能力進行評價，包括職工的業(yè)務(wù)能力、溝通能力、單位協(xié)作能力等方面，意義在于幫助職工了解自己的優(yōu)勢和不足，為事業(yè)單位提供選拔和培訓(xùn)的參考信息，有助于集體與個人的長遠(yuǎn)發(fā)展；最后是態(tài)度考核，所謂“態(tài)度決定一切”，職工的工作態(tài)度直接影響其工作表現(xiàn)和事業(yè)單位的發(fā)展，因此對職工工作態(tài)度進行考核至關(guān)重要，該項考核包含職工的職業(yè)精神、責(zé)任感、工作熱情等方面，其目的是促使職工意識到工作態(tài)度的重要性，從而激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性。

實施要點 一是確立科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，作為實施績效考核的基礎(chǔ)，考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)充分考慮組織的實際情況和職工的個體差異，確保考核標(biāo)準(zhǔn)的公正性、客觀性和有效性。二是強化溝通機制，績效考核不是單向的評價過程，而是雙向的交流與反饋。在實施績效考核時，應(yīng)加強與職工的交流，及時將評價結(jié)果反饋給職工，以此增進職工與管理層之間的了解與信任，提高職工的滿意度和工作效率。三是注重激勵與約束機制的結(jié)合，設(shè)定獎勵、晉升、培訓(xùn)等激勵措施，激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性。

經(jīng)濟師人力資源管理中績效考核的問題

職責(zé)定位不明確 首先，由于事業(yè)單位內(nèi)部崗位眾多，職責(zé)交叉的情況時有發(fā)生，這使得經(jīng)濟師的職責(zé)范圍變得模糊。其次，事業(yè)單位內(nèi)部對經(jīng)濟師的角色認(rèn)知也存在一定的誤區(qū)，許多人將經(jīng)濟師簡單地理解為“處理數(shù)字和數(shù)據(jù)的人”，而忽視了經(jīng)濟師在戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理中的重要作用。再次，由于經(jīng)濟師的工作涉及事業(yè)單位的經(jīng)濟命脈，因此要求具備深厚的專業(yè)知識和豐富的實踐經(jīng)驗，但鑒于職責(zé)定位問題，在選拔和培養(yǎng)經(jīng)濟師時缺乏相應(yīng)目標(biāo)，致使經(jīng)濟師隊伍的水平參差不齊。

績效考核的主觀性明顯 在考核過程中，考核者也許會因為個人的喜好、偏見或者情緒波動，對被考核者的表現(xiàn)作出不公正的評價。同時，考核者的個人經(jīng)歷、工作經(jīng)驗以及對工作的理解等因素，都會影響考核者的評價。最后，事業(yè)單位所奉行的價值觀和文化也是影響考核標(biāo)準(zhǔn)的主要因素，可能會對同一工作表現(xiàn)產(chǎn)生不同的評價結(jié)果。

激勵措施尚需完善 不少事業(yè)單位過于依賴獎金發(fā)放、崗位晉升等物質(zhì)激勵方式，忽視了職工在精神層面的需求，雖然物質(zhì)激勵能夠直接提升職工的工作滿意度和收入水平，但隨著時間的推移，這種單一的激勵方式已逐漸失去效力，職工對于更多的獎金或更高的職位并無明顯反應(yīng)；然后是激勵與績效不匹配，一些事業(yè)單位的激勵措施并未與績效考核結(jié)果緊密結(jié)合，那些工作表現(xiàn)優(yōu)秀的職工無法得到應(yīng)有的回報，而表現(xiàn)不佳的職工也可能由于某些因素獲取獎勵，這種不合理的激勵制度容易引發(fā)內(nèi)部的不滿和矛盾，影響單位的協(xié)作和整體效率；再有一點是激勵措施缺乏公平性，公平性是激勵有效性的基礎(chǔ)，如果職工感覺到獎勵分配不公，不僅會降低其滿意度和歸屬感，還會破壞整個單位的凝聚力，比如部分事業(yè)單位缺乏公平的考核標(biāo)準(zhǔn)和透明的獎勵機制，使得職工對獎勵的公正性產(chǎn)生質(zhì)疑，從而削弱激勵的效果；最后是管理層對激勵措施的認(rèn)識不足，一些管理者在日常工作中過于關(guān)注業(yè)務(wù)指標(biāo)，而忽視了職工的激勵和培養(yǎng)，認(rèn)為只要給予足夠的物質(zhì)獎勵，就能激發(fā)職工的積極性。但這種片面的認(rèn)識忽略了職工的多層次需求，以及激勵措施在提升職工滿意度、忠誠度和工作動力方面的作用。

未能完全起到績效監(jiān)督的作用 績效監(jiān)督即對工作完成的效果、質(zhì)量進行持續(xù)的評估反饋，通過進度審查、計劃分析、目標(biāo)對照等流程，為改進工作的方式方法、提高工作質(zhì)量奠定基礎(chǔ)?？冃ПO(jiān)督不夠靈活的原因之一是監(jiān)督方式的單一化和刻板化，有些事業(yè)單位完全貫徹傳統(tǒng)的績效考核方法，如年度評估、季度評估等，而這些評估方式往往只關(guān)注結(jié)果，忽視了對職工的工作過程和努力程度的關(guān)注。這種“一刀切”的評估方式無法全面反映職工的實際工作狀況，使得績效監(jiān)督的效果大打折扣。之所以出現(xiàn)這種情況，通常認(rèn)為有以下幾點原因：一是組織結(jié)構(gòu)的局限性，即層級結(jié)構(gòu)過于明顯，導(dǎo)致基層職工的創(chuàng)新性和自主性受到限制，逐漸影響到績效監(jiān)督方式的靈活性。二是管理理念的落后。一些管理者仍堅持傳統(tǒng)的“控制型”管理理念，認(rèn)為職工只是執(zhí)行任務(wù)的工具，忽視了職工的主體性和創(chuàng)造性。三是制度慣性，此即事業(yè)單位固有的思維定勢，實際表現(xiàn)之一，就是對新的監(jiān)督機制接受度不高。

績效監(jiān)督的作用不明顯的直接后果之一就是造成績效考核的“形式主義”，一旦職工意識到這個問題，就會失去工作的熱情和動力。此外，僵化的監(jiān)督方式導(dǎo)致信息的失真性，缺乏對工作過程的細(xì)致監(jiān)督，使管理層無法獲得全面準(zhǔn)確的信息，從而影響決策的正確性。

優(yōu)化績效考核制度的相關(guān)對策

革新管理理念 傳統(tǒng)的考核往往只關(guān)注工作本身而忽略了職工的需求感受，因此，革新后的管理理念應(yīng)更加注重職工的成長發(fā)展，將職工的個人目標(biāo)與集體目標(biāo)相結(jié)合，提高職工的積極性和投入度，堅持“以人為本”；績效考核不應(yīng)只局限于工作業(yè)績，還應(yīng)包括工作態(tài)度、單位合作、創(chuàng)新能力等多方面的評審，全面評價更能真實反映職工的整體素質(zhì)；績效考核不應(yīng)是一次性的行為，而應(yīng)是持續(xù)的運作過程，作為上級領(lǐng)導(dǎo)需及時向職工反饋考核結(jié)果，并與職工共同制訂改進計劃，促進雙方的溝通理解，提高績效水平。

創(chuàng)新績效考核形式 傳統(tǒng)的績效考核方式往往是以打分、評級為主，這種方式雖然簡單易行，但也存在不少問題，比如過于主觀、缺乏激勵等。因此，創(chuàng)新績效考核形式，有助于提高考核的準(zhǔn)確性和公正性，激發(fā)職工的工作積極性，提升整體績效。要創(chuàng)新績效考核形式，首先得了解其目的，評估職工的工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點和不足，從而為職工的職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)。因此，創(chuàng)新績效考核形式應(yīng)當(dāng)以此為核心，設(shè)計出更加科學(xué)、合理的考核方式。

靈活設(shè)定考核周期 關(guān)于考核的周期時間，一般根據(jù)事業(yè)單位的實際情況進行設(shè)定，通常來講，分為年度考核、季度考核、月度考核等。年度考核是對職工全年工作表現(xiàn)的一次全面評估，旨在幫助職工了解自己在過去一年中的工作成績，同時也是確定職工年終獎金和其他福利待遇的重要依據(jù)。季度考核和月度考核則重點反饋職工的近期表現(xiàn)，及時發(fā)現(xiàn)問題并改進；而考核頻率一般分為定期考核和不定期考核，定期考核是按照固定的時間間隔進行的考核，比如每周考核、每月考核等，不定期考核則是在特定情況下進行的考核，比如職工晉升、崗位調(diào)整等。在經(jīng)濟師人力資源管理中，績效考核要根據(jù)實情設(shè)定，采用年度考核與季度考核相結(jié)合的方式，既關(guān)注職工全年整體的工作表現(xiàn)，又及時反饋職工在日常工作中的表現(xiàn)。也可將定期考核與不定期考核加以整合，以實現(xiàn)動態(tài)反饋重要信息，為職工提供一種持續(xù)的動力和激勵。

提高績效監(jiān)督效率 首先，制定明確的績效標(biāo)準(zhǔn)。即根據(jù)事業(yè)單位的實際情況和職工的崗位職責(zé)，制定合理的績效標(biāo)準(zhǔn)，讓職工清楚自己的工作目標(biāo)，也方便管理者進行監(jiān)督評估。其次，建立有效的溝通機制。經(jīng)濟師需要與職工保持密切的聯(lián)系，及時了解其面臨怎樣的困難、工作進展程度等情況，同時還要讓職工了解自己的績效狀況，以便隨時改進調(diào)整；采用科學(xué)的評估方法是加強績效監(jiān)督效率的重要手段，經(jīng)濟師要以提高評估的效率和準(zhǔn)確性為基本，確保評估結(jié)果的客觀性和公正性；此外，經(jīng)濟師作為管理者，需要通過學(xué)習(xí)不斷提高自己的管理素養(yǎng)，接觸前沿的理論知識，全面提高績效監(jiān)督效率。

重視人才培養(yǎng) 事業(yè)單位應(yīng)制訂一套完善的培訓(xùn)計劃，包括定期的內(nèi)部培訓(xùn)、外部專業(yè)培訓(xùn)以及個人發(fā)展計劃。其中，內(nèi)部培訓(xùn)需圍繞事業(yè)單位自身的業(yè)務(wù)需求和經(jīng)濟環(huán)境展開，而外部專業(yè)培訓(xùn)則可邀請行業(yè)內(nèi)的專家學(xué)者或經(jīng)濟師進行授課，并為培訓(xùn)者提供個人發(fā)展計劃，了解自己的職業(yè)發(fā)展方向和晉升通道。此外，事業(yè)單位還應(yīng)該鼓勵經(jīng)濟師之間加強合作，共同解決工作中的問題，如組織定期的單位交流會、開展跨部門合作項目等方式，讓經(jīng)濟師們分享經(jīng)驗、交流想法，從而提高整個單位的協(xié)作能力和工作效率；最后，重點關(guān)注經(jīng)濟師的個體發(fā)展，了解其職業(yè)規(guī)劃和個人需求，并提供合適的發(fā)展機會和展示平臺。