德州高端裝備產(chǎn)業(yè)鏈企業(yè)如何化解“用工難”

耿震

調(diào)研基本情況

本次調(diào)研共收集企業(yè)用工情況調(diào)查問卷49份、企業(yè)用工需求統(tǒng)計表57份、高校畢業(yè)生就業(yè)意向調(diào)查問卷971份，以現(xiàn)場考察和座談的方式調(diào)研企業(yè)36家。調(diào)研結(jié)果如下：

企業(yè)“招工難”問題突出 企業(yè)問卷調(diào)查顯示，僅12.2%的企業(yè)表示不存在招工難題，53.1%的企業(yè)表示基本可以招到但也存在招工缺口，22.5%的企業(yè)表示只能招到一部分，12.2%的企業(yè)表示很難招到。

企業(yè)“留才難”問題嚴峻 49家企業(yè)問卷調(diào)查顯示，30.6%的企業(yè)嚴重存在員工流失的問題，其中6.1%的企業(yè)表示流失問題非常嚴重。

企業(yè)急需技能型人才 企業(yè)所需崗位類型表現(xiàn)為，32.7%的企業(yè)缺乏高級技工，30.6%的企業(yè)缺乏普通技工，28.6%的企業(yè)缺乏研發(fā)人員，8.2%的企業(yè)缺乏銷售人員。

企業(yè)自主培養(yǎng)人才意愿不強 在應屆畢業(yè)生和社會人員需求方面，42.9%的企業(yè)需要應屆畢業(yè)生，其中研究生及以上學歷需求占比為10.2%，而57.1%的企業(yè)需要專科以下但工作經(jīng)驗豐富的人才。這表明，企業(yè)熱衷于招聘有豐富經(jīng)驗的熟練技工，對應屆畢業(yè)生的自主培養(yǎng)不夠重視。

企業(yè)“用工難”的主要原因

企業(yè)“招工難”的主要原因 首先，企業(yè)提供的薪資未達到求職者的預期。調(diào)查問卷顯示，80%的畢業(yè)生將薪資待遇作為影響擇業(yè)的主要因素。對于應屆畢業(yè)生來說，技能型崗位往往需要經(jīng)過2—3年的學徒期才能培養(yǎng)成為熟練技工，而學徒期工資大約在4000元左右，這與大多數(shù)求職者的預期工資存在差距；對于工作經(jīng)驗豐富的求職者來說，在考慮薪資待遇時，會將工作環(huán)境、工作強度、晉升空間等方面結(jié)合起來，要求以與之匹配的薪資來彌補機會成本，而部分裝備制造企業(yè)提供的薪資未達到預期。

其次，裝備制造企業(yè)社會認同度不高。一方面，社會普遍認為，“人才”是指擁有高學歷、高職稱、從事腦力勞動的群體，一線工人仍然被認為是流水線上從事體力勞動的普通工人；另一方面，與其他制造企業(yè)及第三產(chǎn)業(yè)相比，裝備制造業(yè)的工作環(huán)境較差、工作強度大，51.9%的畢業(yè)生認為工作環(huán)境較差、47.6%的畢業(yè)生認為工作強度較大是其未優(yōu)先選擇在裝備企業(yè)就業(yè)的主要原因。

再者，裝備制造產(chǎn)業(yè)用工供給少。一是應屆畢業(yè)生供給不足。在行業(yè)選擇方面，僅三分之一優(yōu)先選擇裝備制造企業(yè)；在企業(yè)性質(zhì)方面，僅有24%的學生愿意去民營企業(yè)；在地域選擇方面，僅有26%的學生表示愿意留在德州，德州市裝備制造企業(yè)尤其是民營企業(yè)本地人才供給不足。二是成熟型社會人才有限。經(jīng)驗豐富的熟練技工和研發(fā)人員總量有限，其往往選擇薪資更高、工作環(huán)境更好的企業(yè)，民營企業(yè)、中小企業(yè)缺乏競爭優(yōu)勢。三是目前第三產(chǎn)業(yè)成為就業(yè)的主要陣地，大量務工人員流向第三產(chǎn)業(yè)，導致制造業(yè)人才供給減少。

最后，企業(yè)用工服務業(yè)發(fā)展滯后。企業(yè)調(diào)查問卷顯示，僅有26.5%的企業(yè)通過線下招聘會集中招聘、14.3%的企業(yè)通過職業(yè)中介的方式招聘。高校畢業(yè)生調(diào)查問卷顯示，學生采用最多的求職途徑是校園招聘，占63.7%，只有27%的學生通過社會招聘。目前，企業(yè)用工服務業(yè)發(fā)展比較簡單，僅僅是一個供需平臺，職業(yè)中介、第三方平臺等渠道招聘的效果不佳，往往不被企業(yè)采納。

企業(yè)“留才難”的主要原因 首先，良好的薪資福利、穩(wěn)定的就業(yè)崗位是影響留才的主要因素。有63.2%、58.7%的畢業(yè)生認為薪資、崗位穩(wěn)定性是影響擇業(yè)的原因。德州市大部分裝備制造企業(yè)為民營中小企業(yè)，生產(chǎn)經(jīng)營水平相對較低，在訂單充足時，勞動強度較大，員工工作時間超過12小時；在訂單不足時，員工收入明顯下降，甚至會面臨被裁員的風險，崗位穩(wěn)定性較差。

其次，晉升空間、自我價值的實現(xiàn)是影響留才的次要因素。48.2%、41.7%的畢業(yè)生認為晉升空間、自我價值實現(xiàn)是影響擇業(yè)的原因。勞動群體不僅關(guān)注薪酬的絕對水平，也衡量自身價值是否得到認可，若企業(yè)缺乏有效的激勵機制、晉升途徑和展示平臺，員工可能會選擇離開。

最后，企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展前景也是影響就業(yè)穩(wěn)定的重要因素。企業(yè)文化包括職工對企業(yè)管理制度、人際關(guān)系、配套設施等方面的認同。若企業(yè)所倡導的文化不被員工接受，容易造成個人價值觀念與企業(yè)的理念錯位，大大降低對企業(yè)的認同感；若企業(yè)發(fā)展前景不被看好，員工看不到前進的方向，就會對企業(yè)失去信心，導致組織渙散，企業(yè)向心力不足。

解決企業(yè)“招工難”“留才難”問題的有效措施

充分發(fā)揮政府的導向作用 切實為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的用工環(huán)境 首先，擴大德州市人才供給。一是打造吸引人才的洼地。通過加大城鎮(zhèn)建設力度，完善綜合配套服務設施，增強城鎮(zhèn)的吸納和承載能力；人社部門結(jié)合實際制定人才回引、人才補貼等政策，招引外地人才以及本籍人才回德工作。二是加大本地人才培養(yǎng)力度，深化職業(yè)教育改革，對能夠在技術(shù)上做出創(chuàng)新、改良的人才予以獎勵，讓高技能人才在一線也有科學合理的晉升空間。

其次，推動產(chǎn)業(yè)發(fā)展，提升企業(yè)吸引力。一是強鏈延鏈補鏈，壯大產(chǎn)業(yè)規(guī)模。繼續(xù)推行產(chǎn)業(yè)鏈鏈長制，加大招商引資力度，推動企業(yè)、園區(qū)、產(chǎn)業(yè)集群創(chuàng)新發(fā)展，打造高端裝備產(chǎn)業(yè)人才聚集地。二是推動企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，使企業(yè)逐步從勞動密集型轉(zhuǎn)化為技術(shù)密集型，從根本上解決“招工難”的問題。

再者，擴展招聘渠道。相關(guān)部門積極開展企業(yè)的用工監(jiān)測，動態(tài)了解企業(yè)用工需求，大力開展線上線下招聘活動，主動對接高校、企業(yè)，進一步拓展用工招聘途徑。

最后，營造重視技能、尊重技工的社會氛圍。一方面，組織產(chǎn)業(yè)宣傳，改善社會對傳統(tǒng)制造業(yè)的認識；另一方面，在全社會營造推崇技術(shù)的氛圍，注重優(yōu)秀工人的推薦、評選、表彰、宣傳等工作。

充分發(fā)揮企業(yè)的主體作用 從根本上解決企業(yè)招工難、留才難問題 首先，提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，改善務工硬環(huán)境。其次，提高企業(yè)人力資源管理水平，提升務工軟環(huán)境。一是構(gòu)建科學的績效考核體系，二是重視對員工的培養(yǎng)、培訓，三是規(guī)范企業(yè)用工行為。再者，培植企業(yè)文化，留住優(yōu)秀人才。一是培植企業(yè)精神文化；二是培植企業(yè)的物質(zhì)文化，激發(fā)員工的自豪感和凝聚力。最后，提升招聘效果。

充分發(fā)揮高校的人才主力軍作用 構(gòu)建社會服務保障新機制 首先，引導學生樹立正確的就業(yè)觀。確立工匠精神的價值觀，轉(zhuǎn)變“重裝備、輕技工，重學歷、輕能力，重理論、輕操作”的觀念，樹立起對職業(yè)的敬畏和對工作負責的態(tài)度。高校要加強引導，鼓勵學生在本地就業(yè)，著力提升本地人才供給。

其次，注重培養(yǎng)實用型人才。把學生實踐能力的培養(yǎng)作為教育工作的重中之重，大力開展教學實踐活動，努力培養(yǎng)出更多動手能力強的研發(fā)型和操作型人才；鼓勵有能力的企業(yè)共同建立大學生實訓基地，吸引更多技藝精湛的高技能人才到技工院校擔任實習指導教師。

最后，加強校企合作。了解社會及企業(yè)需求，根據(jù)需求設置專業(yè)和培育人才，開展“訂單式”“冠名班”等人才培養(yǎng)方式，讓學生在高校就能提前接觸到企業(yè)文化和工作模式，積極策劃一些校企對接活動，加深學生對企業(yè)的了解。

作者單位：德州市重點項目建設保障中心