常州市人才政策滿意度影響因素研究與啟示

孟影 楊怡 吉國慶

摘要：文章以常州市為例，面向常州各高校、科研院所、企業(yè)等單位人才開展問卷調查，運用SPSS軟件對數據進行分析，結合調研訪談探索影響市域人才政策滿意度相關因素。研究發(fā)現，學歷、職稱技術層次、政策熟悉度及獲取途徑廣度等顯著影響人才政策滿意度評價，單位組織對人才政策的高滿意度落實具有正向積極作用。進一步分析問卷并結合個案調研表明，人才政策的差異性、適用性，如待遇福利、住房醫(yī)療、工作環(huán)境、家庭關懷等與人才個人、所在地的匹配度等，是提升政策滿意度及后續(xù)人才政策制定的考量；明確的需求導向、高覆蓋度及精準度的宣介舉措、政策執(zhí)行環(huán)境的營造等也是研究啟示的重要內容，為常州市人才政策的滿意度提升策略、常州市更多適配性人才政策的出臺提供了重要參考。

關鍵詞：常州市；人才政策；滿意度；調查問卷

中圖分類號：C964.2? 文獻標志碼：A

0 引言

黨的十八大以來，習近平總書記高度重視人才和人才工作，在治國理政的探索與實踐中，就如何識才、愛才、育才、用才、敬才以及人才體制機制改革等發(fā)表一系列重要論述。中央人才工作會議明確了新時代人才工作的新理念新戰(zhàn)略新舉措，對加快建設人才強國作出了全面部署［1］。黨的二十大報告指出：“人才是第一資源，是全面建設社會主義現代化國家的基礎性、戰(zhàn)略性支撐”［2］。近年來，各級政府出臺了大量人才政策，以期通過政策創(chuàng)新搶占人才高地，如常州市制定出臺的“龍城英才計劃”“名校優(yōu)才引進計劃”等。但政府為激發(fā)人才活力、支持人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)出臺的政策、措施是否與人才需求相契合，是否有助于人才向本地流動尚未確定。

1 數據來源與分析

1.1 數據來源與描述性統計

調查問卷在參考國內外學者相對成熟的問卷基礎上，結合常州實際和研究目標進行設計完善，共含4個模塊：調查對象基本情況、需求情況、政策滿意度、人才政策建議。本次問卷調查面向常州市高校、科研院所、企業(yè)等單位人才，發(fā)放問卷158份，收回問卷158份，回收率100%，其中有效問卷為157份，有效率99.37%，具有一定的可靠性和科學性。調研樣本基本情況如表1所示。

調研樣本在性別結構方面，男女比例為54∶46，大體相當；年齡分布主要集中在“26～35歲”，占比56.1%，超過樣本數一半，其次是“36～45歲”，占比22.3%；學歷層次“學士/大學本科”及以上占樣本數的84.7%；職稱技術層次樣本中，初級占比49.7%，中級占比38.2%，高級占比12.1%；在常州工作年限選項中“10年以上”占比最高為33.1%，其次是“6～10年”，占比28.7%。

1.2 變量定義與選取賦值

除上述描述性分析所需變量統計外，考慮樣本量大小及統計分析信效度，后續(xù)將對部分變量進行合并分析。類別變量中將重點研究不同學歷、職稱及技術層次被調對于現行人才政策的滿意度，自變量主要選取“提升機會”（即在常提升專技水平的機會）、“政策熟悉”（即對常州人才政策熟悉程度）、“獲知途徑”（即獲知人才政策的渠道數量）、“已享政策”（即本人已經享受到的常州人才政策服務數量）、“單位扶持力度”（即所在單位宣傳支持個人申享人才政策的?力度）5個維度，以上變量均以李克特量表采集，1～5分程度或數量遞增。因變量為“政策滿意度”，由被調同樣按照1～5分賦分，5分為“非常滿意”，依次遞減。

2 基于SPSS的數據分析

2.1 獨立性檢驗

運用卡方檢驗分別對類別變量與因變量間的獨立性進行檢驗，判斷是否存在顯著影響。以學歷為例，需判定被調的個人學歷是否顯著影響其對常州市人才政策的滿意程度，故假定：學歷不會影響政策滿意度（H0）、學歷會影響政策滿意度（H1）?？ǚ綑z驗結果如表2所示。

表2中皮爾遜卡方檢驗值的漸進顯著性小于0.05（顯著），拒絕H0，接受H1假設，即學歷會影響政策滿意度。結合交叉表3進一步分析。

考慮樣本量、實際分類及評價程度情況，此處將多級原始數據進行合并另賦值處理，原五級量表中的政策滿意度按照“1～3”“4～5”兩級劃分為“相對不滿”和“相對滿意”兩個評價，學歷則按本科上下劃分3個層次，可以發(fā)現，“滿意”評價（即各類學歷中“相對滿意”數相加）隨著學歷的提高有所提升。

采取同樣的檢驗方法對類別變量逐一分析，得出結論如表4所示。

由上述結果可以初步判斷，個人對于常州市人才政策的滿意程度一般不受性別、年齡及工作年限的影響。進一步訪談也發(fā)現，不同年齡層次及工作年限的被調之中均有現行人才政策的“受益者”，即常州市人才政策具有較少的年齡及工作年限約束，且以人才的實際貢獻、成績成效等為導向。

個人學歷及職稱、技術層次對政策滿意度則具有顯著影響?，F實中，學歷也常常作為職稱、技術層次?的前置影響因素。分析調研結果發(fā)現，學歷或職稱技術層次較高者普遍更多享受到人才政策，也更多做出“政策滿意”判斷；反之，學歷、職稱技術層次較低者常常因為享受不到人才政策而“不滿”（見表3）。

2.2 相關性分析

進一步對變量間相關性進行分析，如表5所示。

因變量“政策滿意度”與研究選取的5個自變量之間均存在較強的相關性，與個人獲知政策的途徑數量、政策熟悉程度、專技提升機會判斷及所在單位扶持力度4個變量均在1%的水平上顯著，與已享受政

綜上所述，人才政策的制定應該綜合考慮上述5項影響因素。從被調提高專業(yè)水平或技能水平的機會分析中可見，“比較多”“非常多”僅占比35.67%、10.83%（見圖1）。隨著科技進步和產業(yè)結構調整的不斷升級，人才需求在發(fā)生變化，政策中也應體現對于個人專業(yè)技能及素質能力的提升支持，給予更多更為豐富的技能提升方式途徑，加大享受政策者的專業(yè)技能素質提升機會，幫助人才更快更好地提升個人職業(yè)能力與專業(yè)技能，激勵人才成長。同時，也可以明顯看到，當代技能人才對于自身成長性的關注也在逐步提升，人才成長環(huán)境的營造與培訓提升機會的增多，將進一步提升人才政策的吸引力。

在人才政策的宣介方面，發(fā)布渠道數量、政策解讀程度等與政策滿意度密切相關，直接影響著個人對人才政策滿意度的判斷。與此同時，切實提升已享政策的覆蓋面也將極大影響個人對于人才政策的滿意度，這也啟示決策者及人才政策的制定者通過加大宣傳介紹力度、提高政策覆蓋面等方式提升地區(qū)人才政策滿意度。

在獲知常州人才政策途徑分析中，被調主要從“新聞媒體”“政府機構文件”“單位人事部門”“同事朋友家人”“人力資源服務機構”“雜志期刊”“其他”渠道獲知人才政策，從高到低分別占比43.30%、42.00%、37.50%、33.10%、25.40%、10.80%、7.60%，反映出政策精準觸達人才的機制、舉措仍需進一步完善（見圖2）。

從被調享受到的常州人才服務政策內容來看，公積金貸款政策占比36.50%，住房補貼或人才公寓等住房優(yōu)惠占比23.70%，高層次人才津貼占比8.90%，創(chuàng)業(yè)類補貼占比7.60%，金融服務占比7.00%，團隊獎勵補貼占比5.70%，解決子女入學問題占比5.70%，其他占比5.10%，綠色通道醫(yī)療服務占比1.20%，說明常州市在不同人才引進和保障政策方面，傾向于人才的住房政策（見圖3）。

2.3 回歸分析

綜合采用分層回歸、分組回歸等方式對自變量和

因變量間的數量關系進行分析，進一步探索個人對常州人才政策滿意度判斷的影響因素，即人才供需匹配重點維度分析（見表6）。

兩個全樣本模型中，模型2（含有全部控制變量及自變量的模型，R2=0.539，F=17.062，P＜0.01）明顯好于模型1，且該模型的解釋效力較高，達顯著水平。結合此前分析，在對政策評價具有顯著影響的學歷、職稱技術層次因素中，選取代表性“學歷”因素進行分組回歸，且進一步簡化學歷分類（研究生及以上與本科及以下）視為高低學歷劃分，得到模型3（R2=0.555，F=11.079，P＜0.01）與模型4（R2=0.591，F=6.647，P＜0.01），均具備顯著解釋效力。

模型2中，政策熟悉（β=0.186，P＜0.05）、單位扶持力度（β=0.584，P＜0.01）與政策滿意度顯著正相關，即個人所在單位對其享受人才政策的支持、扶持力度越強，激勵并幫助其申請人才政策的舉措落實越到位；同時，不論個人還是其所在單位專門的人才政策宣傳介紹力度越大而使其對相關政策更加熟悉的，個人的政策滿意度評價越高。

按照“學歷”分組回歸，本科及以下學歷模型3中數據分析結論基本與全樣本模型2一致，相較于研究生及以上學歷模型4，政策熟悉影響因素下降為不再顯著，而學歷（β=0.22，P＜0.05）則對政策滿意度具有較強的正向影響關系，同樣證實了此前的研究結論，即高學歷層次人才隨著學歷的提升，其可享受或已經享受到的政策較多，滿意度也相應較高。模型3、4中均與模型2一致的是“單位扶持力度”的強正相關作用，可以認為從屬于社會組織、單位中的個體非常需要來自組織的支持和扶持，單位越是支持其申請人才政策，越是幫扶其通過努力而滿足享受政策條件，個體對相應政策的評價越滿意，原因可能是心理滿足與物質激勵的雙重作用。

3 研究結論與政策建議

3.1 研究結論

3.1.1 學歷對人才政策滿意度有顯著影響

學歷與人才政策滿意度的相關性表明教育水平可能在理解、評估和接受政策方面發(fā)揮著重要作用。將被調分為本科及以下學歷（100人）、碩士及博士學位（57人）兩個類別進行對比分析，如圖4所示。高學歷人才對人才政策的熟悉程度更高，更能理解政策內容，看到其潛在的益處；同時，高學歷人才能享受到的人才服務政策內容更多，從而更容易對政策表示滿意。這強調了政府在政策制定和宣傳人才政策的過程中要考慮不同學歷層次的需求，以提高政策接受度和滿意度。

3.1.2 職稱技術層次對人才政策滿意度有顯著影響

職稱技術層次會涉及人才的晉升機會、薪資水平、職業(yè)發(fā)展等，其對人才政策滿意度的影響可能反映在政策執(zhí)行過程中。政府、企業(yè)等可以通過提供特定層次的培訓、晉升機會和職業(yè)發(fā)展計劃，更好地滿足不同職稱技術層次人才的期望，以提高政策滿意度評價。

3.1.3 政策熟悉程度、獲知途徑、已享政策、單位扶持力度與人才政策滿意度存在較強相關性

這些因素的強相關性表明政策的宣傳與傳達，以及人才個體在政策實施中所享受到的實際扶持，都與其對政策的滿意度密切相關。政府、單位等可以通過清晰的政策宣傳、多元化的信息傳遞途徑、及時的政策享受機制以及增加實質性的扶持力度，確保人才充分了解政策內容，有效促進政策實施和達到預期效果。

3.1.4 單位扶持力度與人才政策滿意度強相關

這意味著在評估人才政策效果時，特別強調了單位在政策實施中的關鍵作用，可能包括單位的培訓計劃、晉升機會、薪酬福利、生活保障等方面的具體支持。政府可以通過與企業(yè)合作，鼓勵企業(yè)提供更加有力的支持措施，以增強人才對政策的認可度，進而提高整體的政策滿意度。

3.2 建議

3.2.1 突出人才政策的差異性和適用性

一方面，鑒于中央政府及各級地方政府之間的職責同構，易導致我國地方政府出臺的人才政策存在縱向同質化現象［3］。例如，人力資源和社會保障部頒布出臺《國家百千萬人才工程實施方案》，江蘇啟動實施“十百千萬”人才計劃，常州也同樣全面實施類似功能的技能人才隊伍建設“十百千萬工程”。同時，隨著傳統產業(yè)轉型升級的壓力不斷增強，不同區(qū)域產業(yè)發(fā)展對人才的需求具有趨同性，學習、借鑒其他區(qū)域先進經驗、做法也是地方政府進行人才政策制定、修訂完善的主要途徑之一，因此人才政策也會存在橫向同質化現象，如常州“龍城英才”計劃、蘇州“姑蘇人才”工程［4］、無錫“太湖人才”工程、南通“江海英才積聚工程”存在較高的相似之處。針對人才政策差異性不足的問題，要在借鑒不同地方政府成功引才、育才、留才經驗的基礎上，因地制宜、量體裁衣，建立具有常州特色的人才政策，從而做優(yōu)人才“引、育、留”三篇文章，為常州高質量發(fā)展提供智力支撐［5］。

另一方面，政府在制定人才政策方面可根據人才實際需求，進行更加人性化地考量。調查數據顯示，提高工資待遇、提供保障住房或給予住房補貼、提供良好的工作環(huán)境、提供較好的工作福利、保障家屬就業(yè)及解決子女入學、提供相應的創(chuàng)業(yè)支持、給予榮譽獎勵、提供較多的培訓及國際交流機會都能更有效吸引人才、激勵人才（見圖5）。由此可見，增強人才政策的適用性，突出特色關懷和物質保障，更能夠拴心留人安心安業(yè)，進而影響人才政策滿意度和人才政策效能的提升。

3.2.2 明確各類人才需求導向

政府堅持人才需求導向，制定更為差異化和精準化的人才政策，在此過程中，兩個關鍵方面是制定高層次人才分類認定標準和推進高層次人才引進信息數據化管理。首先，制定高層次人才分類認定標準：根據人才的學歷、職稱技術層次等因素進行分類認??定，如對于高級工程師、博士后等，充分考慮其實際工作經驗和高質量成果，設定更為靈活的差異化認定標準；引入創(chuàng)新能力和項目經驗等非傳統指標，更全面地評價高層次人才，有助于吸引具有獨特技能和實踐經驗的人才，促進人才隊伍的多元化；以產業(yè)需求為導向，制定相應的認定標準，對于新興產業(yè)，可以突出技術創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)經驗，對于傳統產業(yè)，可注重工程技術和管理經驗；提高認定/評審過程的透明度，明確評審標準和流程，確保人才能夠清晰了解自己的認定條件，增加公平性和可預期性。其次，推進高層次人才引進信息數據化管理：建立全面的高層次人才信息庫，包括個人學術成果、專業(yè)技能、項目經驗等，通過信息化手段，提高政府對人才的全面了解，為政策制定提供更為準確的依據；利用大數據分析技術，對人才信息深度分析，深入挖掘人才的潛在價值和需求，更好地匹配人才與企業(yè)需求，推動人才的精準引進；政府、企業(yè)和高校要打破信息孤島，建立信息共享與互通機制，提高用人單位和人才之間的信息對接效率；建立在線申報平臺，方便各級各類人才進行信息上傳和更新，政府/單位也能夠及時獲取最新的人才信息，更靈活地應對市場需求變化。

3.2.3 加強人才政策的集成梳理與精準宣傳

研究第一階段，項目組成員從政府/各轄區(qū)網站等渠道收集了2012年1月至2023年11月常州市及各轄區(qū)部門出臺的38份人才政策文本。文本檢索過程中發(fā)現，常州市在人才政策庫建設方面存在不足，相關政策信息無法在一個平臺上瀏覽、獲取，導致有關政策的知曉度低。解決這些問題的關鍵是加強人才政策庫的建設，確保中央和省、市、區(qū)委重大決策部署落地落實，確保政策信息一站式集成、便捷式查詢和易獲取。文章第二部分驗證了政策熟悉程度、獲知途徑與人才政策滿意度存在較強影響，政府可以通過宣傳、培訓等方式提高人才對政策的認知度，增強政策的可操作性和吸引力，具體可從以下5個方面開展：利用多種媒體渠道，包括官方網站、社交媒體、報紙、電視等，廣泛傳播人才政策信息，確保政策覆蓋范圍廣；針對不同人才群體，制定個性化的宣傳策略，例如，對于高層次人才，強調政策的創(chuàng)新性和支持力度，對于技術工人，強調政策的實際幫助和發(fā)展機會；建立在線政策咨詢和互動平臺，允許人才提問和互動，及時解答疑問，增加政策的可及性；定期宣傳成功案例，展示政策實施的成果，鼓勵更多人才積極參與政策，提高人才政策的吸引力、滿意度；鼓勵人才提供對政策的反饋，形成政策改進的機制，確保政策更貼近人才的需求。

3.2.4 優(yōu)化政策執(zhí)行環(huán)境

“水積而魚聚，木茂而鳥集”，常州市既要提供健全的人才服務和保障，更要營造良好的政策執(zhí)行環(huán)境，拴心留人安居樂業(yè)。一方面，可以聚焦“關鍵小事”細化優(yōu)化保障、服務，如突出政治引領，黨員領導干部聯系人才，開展“我為人才辦實事”活動，常態(tài)化開展聯系服務工作；定期開展“人才工作專題調研”，實地督辦人才服務工作；扎實開展“人才服務月”系列活動；設立“人才服務點”“就醫(yī)綠色通道”；保障人才家屬就業(yè)，解決子女入學；提供保障住房或給予住房補貼，實現“生活居住雙資助”；優(yōu)化提升“青創(chuàng)空間”，支持和激勵更多青年人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)等，以更有效更吸引人才的激勵方式，展示政府/企業(yè)等服務人才的誠心和留住人才的決心。另一方面，要樹立重視人才的正確價值導向，大力實施“龍城英才計劃”，營造良好的人才發(fā)展環(huán)境。如：持續(xù)推動資源向創(chuàng)新集聚、政策向創(chuàng)新傾斜，加大全市全社會研發(fā)經費占比，努力實現“以產業(yè)聚人才、以人才興產業(yè)”的美好預期；搭建高校、研究院所等人才聚集平臺，發(fā)揮行業(yè)領軍人才在人才培養(yǎng)、科研攻關、應用推廣及推動產業(yè)發(fā)展等方面的示范引領作用，擴大文化、科研環(huán)境輻射范圍；提升城市國際化水平，設立國際化創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)孵化器，促進海外人才引進和中外合作項目的落實落地等［6-8］。

4 結語

研究發(fā)現，常州市人才政策滿意度的提升，關鍵在于政策制定的人性化考量、需求的精準化對接、政策的集成梳理與精準宣傳以及執(zhí)行環(huán)境的持續(xù)優(yōu)化。通過制定更符合人才實際需求的政策，明確并滿足不同類別人才的需求，加強政策的集成與宣傳，以及打造良好的政策執(zhí)行環(huán)境，常州市能夠更有效地吸引和留住人才，進而推動城市的創(chuàng)新與發(fā)展。

參考文獻

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（編輯 姚 鑫）

Research and implications on the influencing factors of satisfaction with talent policy in Changzhou city

MENG? Ying， YANG? Yi， JI? Guoqing

（Changzhou Vocational Institute of Engineering， Changzhou 213164， China）

Abstract：? The article takes Changzhou city as an example to conduct a questionnaire survey on talents from various universities， research institutes， enterprises， and other units in Changzhou. SPSS software is used to analyze the data， and combined with survey interviews， relevant factors affecting the satisfaction of talent policies in the city are explored. Research has found that education level， professional title and technical level， policy familiarity， and breadth of access significantly affect the satisfaction evaluation of talent policies. Unit organizations have a positive effect on the high satisfaction implementation of talent policies. Further analysis of the questionnaire， combined with case studies， indicates that the differences and applicability of talent policies， such as benefits， housing and medical care， work environment， family care， etc.， are a measure to improve policy satisfaction and subsequent talent policy formulation; clear demand orientation， high coverage and precision promotion measures， and the creation of policy implementation environment are also important contents of research inspiration， providing important references for the satisfaction improvement strategy of Changzhous talent policy and the introduction of more adaptable talent policies in Changzhou.

Key words： Changzhou city; talent policy; satisfaction; questionnaire survey

基金項目：2024年度常州市社科課題研究項目；項目名稱：常州市人才政策滿意度影響因素研究與啟示；項目編號：202402171。常州大學高職院2023年度研究項目；項目名稱：“兩融合、雙拓展”格局下職普融合與協同發(fā)展研究；項目編號：11830400123004。2023年度高校哲學社會科學研究一般項目；項目名稱：常州高水平科技人才高地建設路徑研究；項目編號：2023SJYB1338。

作者簡介：孟影（1992— ），女，助理研究員，碩士研究生; 研究方向：教育管理。