企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工情感承諾

［摘 " "要］服務(wù)企業(yè)尤其是旅游企業(yè)中兼職員工已經(jīng)呈現(xiàn)出常態(tài)化與規(guī)模化發(fā)展，兼職員工逐漸從關(guān)注薪酬的經(jīng)濟(jì)人向注重自我發(fā)展的社會(huì)人轉(zhuǎn)變，這一群體日益增長的非經(jīng)濟(jì)需求成為企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任實(shí)踐與研究所面對(duì)的重要問題。文章以酒店企業(yè)兼職員工為研究對(duì)象，在501份調(diào)查問卷數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，圍繞酒店兼職員工感知的企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任對(duì)其情感承諾的影響作用，同時(shí)引入心理契約破裂與工作年限等變量展開實(shí)證研究。研究結(jié)果表明：酒店企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任與兼職員工情感承諾之間存在倒U形關(guān)系，心理契約破裂在其間起到中介作用，工作年限正向調(diào)節(jié)酒店企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任與心理契約破裂的正U形關(guān)系，拓展了對(duì)兼職員工這一特殊群體的研究，揭示了企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任與情感承諾之間的作用機(jī)制。在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步提出了提供良好的內(nèi)部社會(huì)責(zé)任環(huán)境、關(guān)注員工心理變化狀態(tài)、精細(xì)化管理不同細(xì)分員工群體等人力資源管理優(yōu)化措施建議。

［關(guān)鍵詞］酒店兼職員工；企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任；心理契約破裂；情感承諾；工作年限

［中圖分類號(hào)］F59

［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A

［文章編號(hào)］1002-5006（2024）05-0120-11

DOI： 10.19765/j.cnki.1002-5006.2022.00.028

0 引言

相對(duì)于制造業(yè)而言，服務(wù)業(yè)更多是由員工直面顧客來提供“產(chǎn)品”。因此在現(xiàn)代市場(chǎng)環(huán)境當(dāng)中，服務(wù)企業(yè)的競爭不僅表現(xiàn)為對(duì)顧客的競爭，還表現(xiàn)為對(duì)員工的競爭[1]。員工是否愿意為提高企業(yè)生產(chǎn)力而努力工作，很大程度上取決于其對(duì)組織的情感承諾[1-2]，這一承諾直接影響到員工自身的服務(wù)績效和顧客最終的滿意度，提高員工的情感承諾由此成為服務(wù)企業(yè)管理的一項(xiàng)重要任務(wù)[2-3]。情感承諾是指個(gè)體對(duì)組織的情緒依賴以及對(duì)組織價(jià)值觀的認(rèn)同[4]，學(xué)者們基于社會(huì)交換理論指出，如果組織能夠滿足員工的自尊感、職業(yè)發(fā)展與薪酬福利等精神與物質(zhì)需求，員工將會(huì)付出更多努力來回報(bào)組織。在這一過程中，企業(yè)組織與員工個(gè)體形成了隱含的相互期望，心理契約隨即產(chǎn)生，這是雇傭雙方基于某種形式的承諾對(duì)交換中各自義務(wù)的理解，是一種雇傭雙方未書面化的契約[5]。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)體特征、高參與度的人力資源管理實(shí)踐、員工對(duì)社會(huì)支持的感知等都是員工情感承諾的影響因素[6-9]，而來自組織本身的支持，特別是員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任更是重要而關(guān)鍵的前因[10]。多數(shù)學(xué)者普遍認(rèn)同企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任與員工情感承諾正相關(guān)[11-12]，企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任將員工視為具有價(jià)值的利益相關(guān)者，企業(yè)通過改善員工工作環(huán)境、建立公平的薪酬體系等行動(dòng)來表現(xiàn)對(duì)員工的關(guān)懷，使得員工與組織的情感更為牢固，從而回報(bào)給企業(yè)更高的情感承諾[5]。

但是，現(xiàn)有研究主要聚焦全職員工感知的內(nèi)部企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)其情感承諾的直接影響[12]，忽略了勞動(dòng)力市場(chǎng)的多元化發(fā)展趨勢(shì)。現(xiàn)實(shí)日益激烈的市場(chǎng)競爭中，企業(yè)為了更大程度地獲取競爭優(yōu)勢(shì)，越來越多地發(fā)揮靈活用工的價(jià)值來節(jié)約人力成本[13]，兼職員工以較低的薪酬成本以及靈活的勞動(dòng)時(shí)間等優(yōu)勢(shì)備受青睞，尤其受到勞動(dòng)力密集型服務(wù)企業(yè)的歡迎[14]。《2021年中國靈活用工市場(chǎng)發(fā)展研究報(bào)告》指出，2020年中國靈活用工市場(chǎng)規(guī)模達(dá)到6480億元，其中，服務(wù)業(yè)崗位兼職數(shù)量居多，服務(wù)企業(yè)在雇傭兼職員工的數(shù)量、時(shí)間、頻次上已經(jīng)呈現(xiàn)出常態(tài)化趨勢(shì)[15]。然而，企業(yè)對(duì)全職員工和兼職員工的管理存在著明顯區(qū)別，不同于全職員工，企業(yè)更多通過經(jīng)濟(jì)報(bào)酬來實(shí)現(xiàn)對(duì)兼職員工的管理，較少考慮其情感承諾，兼職員工往往不能享受到適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機(jī)會(huì)、工資福利、個(gè)人發(fā)展等企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任[16]。隨著企業(yè)與兼職員工的關(guān)系已從偶發(fā)的短期聘用發(fā)展到頻發(fā)的長期合作，兼職員工的工作需求與期望不再局限于薪酬因素，開始出現(xiàn)非經(jīng)濟(jì)方面的多元變化[17]，當(dāng)他們感知到企業(yè)沒有完全履行對(duì)自己應(yīng)盡的責(zé)任義務(wù)時(shí)，會(huì)產(chǎn)生心理契約破裂[18]，即兼職員工對(duì)企業(yè)未能按照與個(gè)體貢獻(xiàn)相等的方式履行心理契約中一項(xiàng)或多項(xiàng)義務(wù)的認(rèn)知[19]，由此對(duì)組織產(chǎn)生更低的情感承諾[18]，從而影響到其工作態(tài)度及質(zhì)量，進(jìn)而對(duì)企業(yè)經(jīng)營績效產(chǎn)生影響[17]。兼職員工與全職員工在用工管理和歸屬感等方面確實(shí)存在著差異，面對(duì)自身需求與企業(yè)供給并不匹配的情況，兼職員工感知的內(nèi)部社會(huì)責(zé)任對(duì)其情感承諾的影響可能和全職員工并不相同，現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)兼職員工這一重要群體的忽視為后續(xù)研究提供了新的機(jī)會(huì)[10，18]。同時(shí)，相關(guān)作用機(jī)制還受到各種因素的影響，例如工作年限較長的員工對(duì)心理契約的感知更強(qiáng)[20]，有學(xué)者也發(fā)現(xiàn)隨著兼職員工在企業(yè)內(nèi)工作年限的增加，其對(duì)個(gè)人在組織中是否受到公平待遇的感知也會(huì)增加[21]，這意味著工作年限越長的兼職員工更加注重企業(yè)是否對(duì)其實(shí)施公平的內(nèi)部社會(huì)責(zé)任，如果感受到不公平對(duì)待將造成更大程度的心理契約破裂，進(jìn)而降低對(duì)組織的情感承諾，并對(duì)企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量和客戶滿意度產(chǎn)生負(fù)面影響[22]。

由于淡旺季客流差異大、入職門檻較低等特點(diǎn)，旅游業(yè)對(duì)兼職員工的需求量更大[15]，旅游企業(yè)雇傭兼職員工已經(jīng)成為常態(tài)化[22]，例如酒店企業(yè)約40%的員工屬于兼職群體，這一比例是其他行業(yè)企業(yè)的兩倍多[23]，因此旅游業(yè)可能是兼職員工規(guī)模最大的服務(wù)行業(yè)典型代表[23-24]。鑒于以上背景，本文以酒店企業(yè)兼職員工為研究對(duì)象，在501份調(diào)查問卷數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，針對(duì)酒店兼職員工感知的企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任對(duì)其情感承諾的影響展開實(shí)證研究，同時(shí)引入心理契約破裂與工作年限作為中介變量和調(diào)節(jié)變量，旨在實(shí)現(xiàn)以下目標(biāo)：其一，探討揭示兼職員工感知內(nèi)部社會(huì)責(zé)任對(duì)其情感承諾的影響作用與特征差異，明晰企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工情感承諾之間的中介機(jī)制與邊界條件，以豐富完善相關(guān)的理論研究；其二，強(qiáng)調(diào)對(duì)兼職員工非經(jīng)濟(jì)需求增長現(xiàn)狀的關(guān)注，圍繞旅游企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任的有效實(shí)施與覆蓋提供相應(yīng)指導(dǎo)啟示，在實(shí)踐層面上促進(jìn)企業(yè)高效管理兼職員工、提高兼職員工的歸屬感和認(rèn)同感。

1 研究假設(shè)

1.1 酒店企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任對(duì)兼職員工情感承諾的影響

企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任側(cè)重于支持員工身心健康的組織實(shí)踐，如保護(hù)員工權(quán)利、醫(yī)療保健、職業(yè)和個(gè)人發(fā)展、平等機(jī)會(huì)和多樣性等[25]，與員工的自我活動(dòng)相關(guān)，也是員工個(gè)體感知企業(yè)社會(huì)責(zé)任最為直接和重要的部分，能夠顯著地影響員工的心理傾向與情感成分[26-27]，因此與員工的情感和行為聯(lián)系非常密切[28]。關(guān)于內(nèi)部社會(huì)責(zé)任概念需要說明的是：比起企業(yè)實(shí)際的內(nèi)部社會(huì)責(zé)任，員工主觀感知的內(nèi)部社會(huì)責(zé)任對(duì)其情感和行為有更直接和強(qiáng)烈的影響，目前也被大多數(shù)學(xué)者采用[26]。因此本研究關(guān)注酒店兼職員工感知的內(nèi)部社會(huì)責(zé)任。大多數(shù)針對(duì)全職員工的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任對(duì)員工情感承諾的促進(jìn)作用[12，26，29-31]，當(dāng)員工感知到自己所在企業(yè)是負(fù)責(zé)任的企業(yè)，更容易對(duì)企業(yè)產(chǎn)生情感依賴，而情感承諾正是這種依賴所持有的情感反應(yīng)[26]；而當(dāng)員工進(jìn)一步對(duì)企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任產(chǎn)生積極判斷時(shí)，會(huì)認(rèn)為組織應(yīng)當(dāng)?shù)玫秸蚧仞?，因此往往?huì)對(duì)企業(yè)形成更強(qiáng)的承諾[29]，Bouraoui等建議企業(yè)應(yīng)通過實(shí)施內(nèi)部社會(huì)責(zé)任，進(jìn)一步發(fā)展尊重和尊嚴(yán)的價(jià)值觀，以加強(qiáng)與員工的情感紐帶[12]。

事實(shí)上，酒店雇傭兼職員工更多是為了節(jié)約成本，多數(shù)酒店僅滿足兼職員工應(yīng)得的合理薪酬、高強(qiáng)度工作下的休息時(shí)間等基本需求，而培訓(xùn)、晉升等發(fā)展性需求往往難以滿足[23]。因此，盡管兼職員工通常承擔(dān)著與全職員工相當(dāng)?shù)娜蝿?wù)和責(zé)任[16，32]，但在福利、培訓(xùn)、發(fā)展等企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任涵蓋的多方面卻受到組織的不適當(dāng)對(duì)待[22]，酒店通常只對(duì)兼職員工承擔(dān)有限的內(nèi)部社會(huì)責(zé)任，以確保以較少的成本付出來實(shí)現(xiàn)兼職員工的最大價(jià)值，這導(dǎo)致大多數(shù)兼職員工對(duì)個(gè)人待遇的不滿意，期望組織對(duì)其實(shí)施更多的社會(huì)責(zé)任以保證與其服務(wù)質(zhì)量相平衡[22]。有學(xué)者關(guān)注了在企業(yè)實(shí)施內(nèi)部社會(huì)責(zé)任時(shí)常常被忽視的兼職員工群體，發(fā)現(xiàn)兼職員工往往因其在機(jī)會(huì)、薪資、福利、培訓(xùn)等方面受到不公平的待遇，而對(duì)組織的承諾低于全職員工；當(dāng)兼職員工得到與全職員工相同的待遇時(shí)，其對(duì)組織的承諾才會(huì)與全職員工相當(dāng)[22，33]。

由于酒店內(nèi)部社會(huì)責(zé)任更多地面向全職員工，兼職員工總會(huì)自覺或不自覺地將個(gè)人待遇與全職員工進(jìn)行比較，這種比較所得來的主觀感知造成企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任對(duì)兼職員工情感承諾的影響可能并非簡單的線性關(guān)系。當(dāng)酒店內(nèi)部社會(huì)責(zé)任水平整體較低時(shí)，兼職員工與全職員工的差距并不明顯。隨著兼職員工感知到的內(nèi)部社會(huì)責(zé)任水平提高，他們會(huì)認(rèn)為組織滿足了其需求，進(jìn)而會(huì)以更多的情感承諾作為回報(bào)[34]。而當(dāng)酒店內(nèi)部社會(huì)責(zé)任水平提升到某一更高程度時(shí)，雖然兼職員工和全職員工實(shí)際得到的福利待遇都有所增加，但是兼職員工能通過比較發(fā)現(xiàn)兩者的差距明顯增大[35]。作為群體組織的一員，員工更在意自身待遇在企業(yè)內(nèi)部的水平高低，一旦比較發(fā)現(xiàn)自己的回報(bào)投入比低于其他人時(shí)，就容易產(chǎn)生不公感[36]，這種由比較而得出的公平感知會(huì)影響員工的工作態(tài)度與投入，從而直接決定了其情感承諾。此時(shí)，兼職員工更可能將有失公允的內(nèi)部社會(huì)責(zé)任視為企業(yè)為了獲得短期利益的純粹工具性行為[41]，降低對(duì)組織的情感承諾。基于此，本文提出以下假設(shè)：

H1：酒店內(nèi)部社會(huì)責(zé)任對(duì)兼職員工情感承諾有倒U形曲線影響

1.2 心理契約破裂的中介作用

心理契約破裂是一種主觀體驗(yàn)，不僅基于雇主實(shí)際是否作為，還基于個(gè)人在特定社會(huì)背景下對(duì)這些作為的主觀感知[37]。已有研究發(fā)現(xiàn)，兼職員工在心理上對(duì)雇傭雙方的貢獻(xiàn)認(rèn)知是失衡的，相較于全職員工更容易出現(xiàn)心理契約破裂[35，38]。這是因?yàn)椋媛殕T工往往認(rèn)為自己承擔(dān)著與全職員工相當(dāng)?shù)墓ぷ?，?duì)企業(yè)有一定的貢獻(xiàn)，也會(huì)期望獲得與自身貢獻(xiàn)相等的內(nèi)部社會(huì)責(zé)任[5]，與企業(yè)形成心理契約，認(rèn)為企業(yè)承諾了會(huì)對(duì)自己“履行內(nèi)部社會(huì)責(zé)任”這一義務(wù)[35，38-39]。但現(xiàn)實(shí)情況卻是長期以來，兼職員工在企業(yè)中獲得低水平的工作回報(bào)（例如較少的培訓(xùn)、醫(yī)療保障及其他內(nèi)部社會(huì)責(zé)任），這導(dǎo)致其認(rèn)為企業(yè)沒有履行應(yīng)盡的義務(wù)，于是很容易產(chǎn)生心理契約破裂[18]。

然而，正如Giannikis和Mihail所說，當(dāng)兼職人員的初始期望（企業(yè)履行兼職員工的內(nèi)部社會(huì)責(zé)任）較低時(shí)，他們對(duì)工作場(chǎng)所會(huì)有積極反應(yīng)；反之當(dāng)兼職員工的初始期望較高時(shí)，便會(huì)產(chǎn)生消極后果，而企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任水平無疑會(huì)影響兼職員工的期望進(jìn)而導(dǎo)致不同的后果[35]。因此，當(dāng)兼職員工處于內(nèi)部社會(huì)責(zé)任水平較低的酒店時(shí)，可能對(duì)企業(yè)“履行內(nèi)部社會(huì)責(zé)任”這一義務(wù)僅有較低期望，感知上的失衡較少。隨著酒店整體內(nèi)部社會(huì)責(zé)任的增加，兼職員工感知到的內(nèi)部社會(huì)責(zé)任也有所增加，從而可以強(qiáng)化員工與組織間的互惠關(guān)系[40]，有利于促使兼職員工的心理平衡，減少心理契約破裂程度。反之，當(dāng)酒店內(nèi)部社會(huì)責(zé)任水平較高時(shí)，兼職員工對(duì)在組織中獲得內(nèi)部社會(huì)責(zé)任的期望較高，認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該對(duì)自己履行更多義務(wù)（內(nèi)部社會(huì)責(zé)任），反而導(dǎo)致企業(yè)更不容易滿足這些義務(wù)的需求，加之企業(yè)總是對(duì)全職員工履行更多的內(nèi)部社會(huì)責(zé)任，卻對(duì)兼職員工履行有限的內(nèi)部社會(huì)責(zé)任[22]，甚至故意違背契約[41]，期望與現(xiàn)實(shí)的反差加強(qiáng)了兼職員工認(rèn)為企業(yè)并沒有按與自身貢獻(xiàn)相等的方式履行承諾義務(wù)的感知。此時(shí)，盡管企業(yè)對(duì)兼職員工的內(nèi)部社會(huì)責(zé)任也有所提高，但由于兼職員工期望的增加[35]，以及其與全職員工的差距進(jìn)一步加大[22]，導(dǎo)致兼職員工的失衡感知反而加大，心理契約破裂程度進(jìn)一步增強(qiáng)[38-39]。

已有研究表明，心理契約破裂會(huì)對(duì)情感承諾產(chǎn)生負(fù)向影響[42-43]，隨著時(shí)間的推移，心理契約破裂程度增加會(huì)導(dǎo)致情感承諾的降低[44]。當(dāng)心理契約破裂出現(xiàn)后，員工會(huì)對(duì)其與組織間的相互關(guān)系進(jìn)行重新評(píng)估，傾向于認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該給予他們更多的回報(bào)，而他們應(yīng)對(duì)組織付出更少的貢獻(xiàn)，從而減少對(duì)組織的情感投入，產(chǎn)生更低的情感承諾[18，42，45]。如前所述，兼職員工經(jīng)常會(huì)感受到組織沒有完全兌現(xiàn)承諾[22]，更容易出現(xiàn)較高的心理契約破裂程度[46]，從而侵蝕其對(duì)組織的尊重和信任[35]，降低其情感承諾。因此，心理契約破裂可能在內(nèi)部社會(huì)責(zé)任與兼職員工情感承諾之間產(chǎn)生中介作用，由此，本文提出以下假設(shè)：

H2：心理契約破裂在酒店內(nèi)部社會(huì)責(zé)任和兼職員工情感承諾的倒U形關(guān)系中起到了中介作用。酒店內(nèi)部社會(huì)責(zé)任對(duì)兼職員工的心理契約破裂程度有正U形曲線影響，進(jìn)而影響兼職員工的情感承諾

1.3 工作年限的調(diào)節(jié)作用

工作年限，即員工入職某組織后經(jīng)歷的時(shí)間跨度[47]，標(biāo)志著員工所處的職業(yè)生涯階段[48]。已有研究證實(shí)工作年限越長的員工，其對(duì)心理契約是否被履行的感知狀況越強(qiáng)[49]。一方面，工作年限短的員工由于初來乍到，對(duì)組織存在新鮮感和畏懼感，對(duì)于組織是否對(duì)其公平地實(shí)施內(nèi)部企業(yè)社會(huì)責(zé)任沒有過多要求或僅有較低期望，更多的是激發(fā)個(gè)體的適應(yīng)能力來應(yīng)對(duì)陌生的職場(chǎng)環(huán)境[48]。而隨著工作年限的增加，員工的工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)一步豐富；對(duì)工作的控制感增強(qiáng)；對(duì)組織環(huán)境和工作流程都得心應(yīng)手[48，50]，其對(duì)企業(yè)是否公平地實(shí)施內(nèi)部社會(huì)責(zé)任更加重視，具有較高期望，更可能認(rèn)為組織對(duì)自己實(shí)施內(nèi)部社會(huì)責(zé)任是應(yīng)盡的義務(wù)，因此在這一群體中，內(nèi)部社會(huì)責(zé)任對(duì)心理契約的影響程度也相應(yīng)更大[35]。另一方面，員工在企業(yè)的工作年限會(huì)影響其對(duì)企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任是否公平的感知，Sobaih等以餐飲企業(yè)員工為對(duì)象的研究顯示，比起臨時(shí)性兼職員工，在餐廳長期工作的兼職員工更可能將自己的福利與全職員工進(jìn)行比較，由此增加了對(duì)不公平待遇的感知和看法[22]。

鑒于上述觀點(diǎn)，本研究關(guān)注到不同工作年限的兼職員工受到企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任影響的差異。工作年限較長的兼職員工，由于沉沒成本和豐富經(jīng)驗(yàn)等原因，可能長期保持與企業(yè)的雇傭關(guān)系；而工作年限較短的兼職員工則更可能把短期的兼職經(jīng)歷視為正式職業(yè)發(fā)展道路上的經(jīng)驗(yàn)歷練和權(quán)宜之計(jì)[22]，兩者對(duì)酒店企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任的關(guān)注程度和期望完全不同。工作年限較長的兼職員工往往工作經(jīng)驗(yàn)較豐富，通常會(huì)認(rèn)為自己有能力，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)較高[51]，且更加重視和關(guān)注酒店給予的福利待遇，對(duì)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任有著較高期望，更容易覺得企業(yè)沒有履行應(yīng)盡的義務(wù)[35]，貢獻(xiàn)和義務(wù)之間的失衡水平較高[40]。因此相比于工作年限較短的兼職員工，酒店企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任對(duì)工作年限較長的兼職員工心理契約破裂的影響更大。并且，工作年限較長的兼職員工會(huì)更多地與全職員工進(jìn)行比較[22]，當(dāng)企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任水平較低時(shí)，兩者的待遇差距不大，責(zé)任水平的增加能更大程度地減小其心理契約破裂程度；而當(dāng)企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任提升到一定水平時(shí)，兩者的待遇差距明顯增大，會(huì)更大程度地增加其心理契約破裂程度[40]。因此，本文提出以下假設(shè)：

H3：工作年限正向調(diào)節(jié)酒店內(nèi)部社會(huì)責(zé)任與兼職員工心理契約破裂的正U形關(guān)系。即在工作年限較長的群體中，酒店內(nèi)部社會(huì)責(zé)任和兼職員工心理契約破裂的U形關(guān)系更強(qiáng)

由此，本文構(gòu)建了研究的概念模型（圖1）。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 問卷設(shè)計(jì)

本研究采用問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)，問卷中除了性別、年齡、學(xué)歷等重要控制變量之外，主要包括了內(nèi)部社會(huì)責(zé)任、工作年限、心理契約破裂、情感承諾等變量，其測(cè)量依據(jù)具體如下。

1）內(nèi)部社會(huì)責(zé)任。采用Turker開發(fā)的6個(gè)題項(xiàng)的量表[41]，代表題項(xiàng)為“酒店政策鼓勵(lì)員工發(fā)展自身技能和事業(yè)”“酒店愿意為希望得到額外教育的員工提供支持”等。

2）情感承諾。參照Meyer等和Grant等的研究[52-53]，使用一個(gè)包含4個(gè)題項(xiàng)的量表進(jìn)行測(cè)量：“酒店對(duì)我個(gè)人而言有重要意義”“在酒店里，我感覺像在家一樣”“我把酒店的事當(dāng)成自己的事”“在外人面前，我會(huì)談?wù)摼频旰玫姆矫妗薄?/p>

3）心理契約破裂。采用Robinson等的量表[54]，包含5個(gè)題項(xiàng)，代表題項(xiàng)為“我覺得我的老板已經(jīng)兌現(xiàn)了在我被錄用時(shí)對(duì)我的承諾”（反向計(jì)分）“我沒有收到對(duì)我承諾的一切以匹配我的貢獻(xiàn)”。

4）工作年限。本研究將工作年限得分排序，使用中位數(shù)法[55]，將工作時(shí)間3年及以下的被試劃分到工作年限較短組，3年以上的被試劃分到工作年限較長組。從國內(nèi)就業(yè)市場(chǎng)實(shí)際情況來看，多數(shù)單位在最開始簽訂勞動(dòng)合同時(shí)常以3年為一個(gè)合同周期[48]，因此，前3年是多數(shù)員工最為關(guān)鍵的職業(yè)生涯適應(yīng)期，進(jìn)一步證明了本研究中劃分依據(jù)的合理性。

問卷編制采用標(biāo)準(zhǔn)的翻譯-回譯過程將英文量表中的題項(xiàng)轉(zhuǎn)換成中文。為了進(jìn)一步確保問卷的有效性，在正式調(diào)研前，研究團(tuán)隊(duì)就問卷題項(xiàng)是否合理征求了3位相關(guān)領(lǐng)域?qū)W者專家以及3位酒店工作者的意見，并據(jù)此優(yōu)化調(diào)整了問卷中有明顯漏洞的部分題項(xiàng)，形成正式問卷。問卷運(yùn)用Likert 6點(diǎn)量表對(duì)各題項(xiàng)進(jìn)行評(píng)分，即從1～6為“非常不同意”至“非常同意”，以避免普遍存在的中立回答[56]。

2.2 數(shù)據(jù)搜集

研究團(tuán)隊(duì)于2020年9—10月在長期跟蹤關(guān)注的酒店求職群、酒店員工群等微信群中進(jìn)行線上問卷推送，以現(xiàn)金紅包獎(jiǎng)勵(lì)的形式邀請(qǐng)群友填寫，并鼓勵(lì)群友將問卷轉(zhuǎn)發(fā)給其他酒店兼職員工對(duì)問卷進(jìn)行填寫。為保證樣本的準(zhǔn)確性，問卷明確要求參與者必須從事過酒店兼職工作，且當(dāng)時(shí)每周在酒店工作時(shí)間少于35小時(shí)[57]。共回收問卷531份，刪掉缺失值過多、有明顯錯(cuò)誤的問卷，最終得到有效問卷501份（表1），這些員工均來自中型規(guī)模的酒店（酒店員工人數(shù)介于100～300人之間），職位均為一線服務(wù)人員。

3 研究結(jié)果

3.1 信度和效度檢驗(yàn)

本文使用SPSS 21.0軟件，采用Cronbach’s α系數(shù)檢驗(yàn)變量的信度。酒店企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任、心理契約破裂、情感承諾的信度分別為0.854、0.825、0.778，各變量的Cronbach’s α系數(shù)值均大于0.7，各個(gè)分量表的題項(xiàng)具有較高的內(nèi)部一致性，測(cè)量的可信度較強(qiáng)。

使用AMOS 23.0對(duì)樣本進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果顯示，c2/df==3.263，CFI=0.935，TLI=0.918，GFI=0.935，RMSEA=0.067，SRMR=0.051，說明模型具有較好的擬合優(yōu)度。各題項(xiàng)的因子載荷均大于0.5，各因子AVE值均大于0.5，CR值均大于0.7，因此模型具有良好的聚合效度。同時(shí)，各因子平均提取方差值（AVE）的算術(shù)平方根均顯著大于與其他因子的相關(guān)系數(shù)（表2和表3），即量表具有良好的區(qū)分效度。

鑒于本文的數(shù)據(jù)來源相同，變量間可能存在共同方法偏差，因此研究團(tuán)隊(duì)在調(diào)研階段使用了一些程序控制方法來降低這一影響，例如保護(hù)受訪者的匿名性、平衡項(xiàng)目順序效應(yīng)等[58]。此外，在統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)階段研究團(tuán)隊(duì)參照Podsakoff等的方法[58]，使用單因素試驗(yàn)法對(duì)變量進(jìn)行檢驗(yàn)，在未旋轉(zhuǎn)的情況下，得到3個(gè)特征根大于1的因子，第一個(gè)因子解釋了32.723%的總方差，低于40%的臨界標(biāo)準(zhǔn)，表明數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的共同方法偏差，不會(huì)影響研究的實(shí)證結(jié)果。

3.2 相關(guān)分析

對(duì)所有變量進(jìn)行相關(guān)分析得到相關(guān)系數(shù)（表3），結(jié)果顯示，酒店內(nèi)部社會(huì)責(zé)任與心理契約破裂、酒店內(nèi)部社會(huì)責(zé)任與情感承諾、心理契約破裂與情感承諾之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系（r=0.341、-0.318、-0.270，plt;0.01）。

3.3 回歸分析

參照Baron和Kenny的建議，本文運(yùn)用層次回歸進(jìn)行分析[59]，把性別、年齡、學(xué)歷作為控制變量，檢驗(yàn)酒店內(nèi)部社會(huì)責(zé)任對(duì)情感承諾的影響、心理契約破裂的中介作用以及工作年限的調(diào)節(jié)作用。借鑒Muller等的觀點(diǎn)，為了降低多重共線性，本文在計(jì)算交互項(xiàng)時(shí)對(duì)自變量進(jìn)行了中心化處理[60]（表4）。

模型3顯示，酒店企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任的平方項(xiàng)對(duì)情感承諾有顯著的負(fù)向影響（β=-0.361，plt;0.01），即酒店企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任對(duì)兼職員工情感承諾呈倒U形曲線影響關(guān)系，H1得到驗(yàn)證。模型1顯示，酒店企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任的平方項(xiàng)對(duì)心理契約破裂有顯著的正向影響（β=0.233，plt;0.01）。模型4顯示，同時(shí)加入酒店企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任的平方項(xiàng)和心理契約破裂，心理契約破裂對(duì)情感承諾的負(fù)向影響顯著（β= -0.111，plt;0.01），由此說明心理契約破裂在酒店企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任和兼職員工情感承諾的倒U形關(guān)系中起到了中介作用，H2得到驗(yàn)證。模型2在模型1的基礎(chǔ)上加入了工作年限、酒店企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任與工作年限的交互項(xiàng)、酒店企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任的平方項(xiàng)與工作年限的交互項(xiàng)，結(jié)果顯示，酒店企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任的平方項(xiàng)與工作年限的交互項(xiàng)對(duì)心理契約破裂有顯著的正向影響（β=0.416，plt;0.01），說明工作年限可以調(diào)節(jié)酒店企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任與心理契約破裂的關(guān)系，H3得到驗(yàn)證。

為了更詳細(xì)地描述工作年限的調(diào)節(jié)作用，本文借鑒Aiken和West的做法[61]，對(duì)工作年限長和工作年限短的兩組被試數(shù)據(jù)分別進(jìn)行多項(xiàng)式回歸，繪制出酒店企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任——心理契約破裂的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（圖2）。由圖2可知，在工作年限較長的兼職員工群體中，酒店企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任對(duì)心理契約破裂的正U形影響更明顯；而在工作年限較短的兼職員工群體中，酒店企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任對(duì)心理契約破裂的正U形影響則較為平緩。

4 結(jié)論與討論

現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中兼職員工的常態(tài)化與規(guī)?；瘜?duì)企業(yè)實(shí)踐管理和學(xué)界理論研究提出了新的要求，尤其是這一群體所表現(xiàn)出來的非經(jīng)濟(jì)需求增長成為實(shí)施企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任所需要面對(duì)的重要問題。本文以酒店兼職員工為對(duì)象，圍繞酒店企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任與兼職員工情感承諾的作用機(jī)制展開實(shí)證研究，研究發(fā)現(xiàn)，酒店企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任對(duì)兼職員工情感承諾具有倒U形曲線的影響。這一結(jié)論說明企業(yè)履行適度的內(nèi)部社會(huì)責(zé)任能夠有效提高兼職員工的情感承諾，但當(dāng)企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任達(dá)到較高水平時(shí)，兼職員工比較感知到與全職員工間的差距變得明顯，產(chǎn)生的不公平感反而會(huì)使兼職員工將企業(yè)對(duì)自身的內(nèi)部社會(huì)責(zé)任履行看作企業(yè)短期博弈的工具，所帶來的雙方互惠關(guān)系失衡會(huì)降低其情感承諾，與已有研究中企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任對(duì)全職員工情感承諾的正向影響[25，30]的結(jié)論并不一致，揭示了兼職員工與全職員工在組織身份和義務(wù)感[62]等方面差異所造成的不同感知，也在一定程度上豐富了關(guān)于兼職員工仍然稀缺的研究文獻(xiàn)。

雖然已有研究指出了組織認(rèn)同、支持[63]、信任[64]和公平感[65]等積極因素在企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任與員工情感承諾之間的中介作用，但學(xué)者們?nèi)匀缓粲跫訌?qiáng)對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工態(tài)度、行為關(guān)系之間中介變量的深入探討[26]。本文響應(yīng)這一倡議，研究發(fā)現(xiàn)，心理契約破裂這一負(fù)面因素在內(nèi)部社會(huì)責(zé)任與情感承諾之間起中介作用，說明內(nèi)部社會(huì)責(zé)任不僅可能通過增加員工對(duì)企業(yè)的積極看法而正向影響情感承諾；也可能影響員工的負(fù)面心理進(jìn)而改變情感承諾，有助于更好地理解兼職員工情感承諾的產(chǎn)生過程，并且為企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任和員工情感承諾關(guān)系研究提供了新的理論闡釋。同時(shí)，兼職員工因其能力、經(jīng)驗(yàn)及職業(yè)發(fā)展訴求等對(duì)企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任的期望程度及是否公平的關(guān)注程度也有所差異[22]，因此，對(duì)不同工作年限的兼職員工而言，企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)兼職員工心理契約破裂的影響強(qiáng)度不盡相同，進(jìn)一步完善了企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任與情感承諾之間關(guān)系的邊界條件。

目前，企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)多是為全職員工量身打造，現(xiàn)代企業(yè)靈活用工所帶來的兼職員工管理已經(jīng)成為勞動(dòng)力市場(chǎng)普遍存在的問題，在服務(wù)業(yè)尤其是旅游業(yè)中更是成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源高效管理的痛點(diǎn)[15]。本研究對(duì)這一實(shí)際問題的啟示具體如下：其一，面對(duì)兼職員工日益增長的經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)訴求，旅游企業(yè)增加內(nèi)部社會(huì)責(zé)任，提高兼職員工需求與組織福利之間的契合度[23，66]，在一定程度上有助于促進(jìn)兼職員工的情感承諾，從而提高服務(wù)質(zhì)量。但是要建立良好的服務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)制度環(huán)境，在承認(rèn)、重視和獎(jiǎng)勵(lì)兼職員工工作的同時(shí)[67]，避免兼職員工與全職員工的差距過大，以維持其較高的情感承諾。其二，與全職員工不同，對(duì)于兼職員工來說，書面化的契約（兼職勞動(dòng)合同）僅能保障其應(yīng)得報(bào)酬甚至在現(xiàn)實(shí)中都難以得到書面契約的保障（僅有口頭約定），因此雇傭雙方未書面化的契約即心理契約更加重要[5]。這就需要旅游企業(yè)積極關(guān)注兼職員工的心理狀態(tài)，建立有效的溝通機(jī)制，與兼職員工達(dá)成較為一致的心理契約，即使企業(yè)無法對(duì)其履行和全職員工等同的內(nèi)部社會(huì)責(zé)任，也要努力平衡其貢獻(xiàn)與回報(bào)感知，以減少心理契約破裂。其三，正如Inman 和 Enz所建議的，酒店業(yè)的薪資和福利差異應(yīng)基于技能，而不是僅僅根據(jù)兼職和全職來區(qū)別對(duì)待員工，因?yàn)榧媛殕T工不僅可能會(huì)做和全職員工相似的任務(wù)[68]，還需要及時(shí)完成全職員工無法完成或者由全職員工做成本會(huì)更高的任務(wù)[16]，鑒于此，兼職員工當(dāng)前掌握的經(jīng)驗(yàn)技能是旅游企業(yè)更應(yīng)注重的因素。工作年限較長的兼職員工由于其技能更可能與全職員工相當(dāng)，旅游企業(yè)應(yīng)注重對(duì)其實(shí)施能力激勵(lì)，而對(duì)于工作年限短的兼職員工則應(yīng)該提供培訓(xùn)以提高其技能，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)全體兼職員工的精細(xì)化管理。

誠然，本研究也存在一些局限性與不足之處。首先，研究在數(shù)據(jù)搜集方面為單階段的研究設(shè)計(jì)，未來可以對(duì)不同研究變量采取多階段的數(shù)據(jù)搜集方式，進(jìn)一步完善研究設(shè)計(jì)；其次，本研究的調(diào)研對(duì)象集中于酒店兼職員工，緣于酒店企業(yè)雇用兼職員工的頻率和規(guī)模更高，未來可以考慮更多樣本來源部門以全面分析兼職員工這一特殊群體。此外，本研究基于兼職員工更加關(guān)注自身的前提假設(shè)，將與員工高度相關(guān)的企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任作為影響其情感承諾的前因變量。但必須承認(rèn)，外部社會(huì)責(zé)任作為企業(yè)社會(huì)責(zé)任的另一維度也影響著員工的組織自豪感、工作價(jià)值感等對(duì)組織的看法[69]，旅游企業(yè)外部社會(huì)責(zé)任是否以及如何影響兼職員工情感承諾，是一個(gè)值得后續(xù)探討的話題。最后，酒店兼職員工的數(shù)量、兼職員工個(gè)人的兼職經(jīng)驗(yàn)、兼職崗位的流動(dòng)性等，都是影響兼職員工自我發(fā)展的關(guān)鍵變量，后續(xù)研究將探討這些變量如何通過影響兼職員工的自我發(fā)展，進(jìn)一步影響其對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的看法和自身行為。

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Corporate Social Responsibility and Employees’ Affective Commitment：

Study of Part-time Hotel Employees

WEN Tong， YANG Chunyu， HU Lingyan

（School of Management， Jinan University， Guangzhou 510632， China）

Abstract： Part-time employment in service enterprises， especially tourism enterprises， has undergone normalized， large-scale development in China. Part-time employees have gradually changed from individuals concerned mainly about wages to ones caring more about self-development. The growing nonfinancial needs of such employees have become an important issue for corporate social responsibility practice and research. In reality， however， companies frequently fail to fulfill their psychological commitments in a fair manner for the individual contributions of part-time employees. Accordingly， part-time employees often feel that the implementation of corporate responsibilities is imbalanced and that their affective commitment is lower than that of full-time employees. Further， with increased part-time employment， a distinction has emerged between short- and long-term work in this group that may lead to differences in expectations and fairness concerns related to corporate social responsibility. However， studies have mainly focused on direct impacts of internal corporate social responsibility perceived by full-time employees on their affective commitment; there has been a lack of research on the important group of part-time employees.

The present study examined 501 questionnaire responses to determine the impact of internal corporate social responsibility perceived by part-time hotel employees on their affective commitment.It investigated psychological contract breach and number of working years. We found an inverted U-shaped relationship between internal corporate social responsibility and affective commitment of part-time employees; psychological contract breach played a mediating role; and number of working years displayed a moderate U-shaped relationship between internal corporate social responsibility and psychological contract breach. Among part-time employees with longer working years， there was a stronger U-shaped relationship between internal corporate social responsibility and psychological contract breach. We observed hitherto scarcely reported differences between full- and part-time employees regarding internal corporate social responsibility. Our finding that internal corporate social responsibility may affect employees’ negative rather than positive psychology regarding affective commitment helps clarify the process of generating affective commitment among part-time employees. Our categorization and discussion of working years of part-time employment elucidate the boundary conditions of the relationship between corporate social responsibility and affective commitment. This study advances suggestions for optimizing human resource management for part-time employees. First， it is necessary to consider the financial and non-financial needs of such employees and provide them with a fair internal social responsibility environment. Second， tourism companies should focus on psychological changes among part-time employees and strive to balance their psychological perceptions of contributions and returns. Third， to achieve efficient， refined management， tourism companies should implement fair internal corporate social responsibility based on number of years employees have worked for the company.

Keywords： hotels’ part-time employees; internal corporate social responsibility; psychological contract breach; affective commitment; working years

[責(zé)任編輯：劉 " "魯；責(zé)任校對(duì)：周小芳]