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    當(dāng)老板的,不要想著去改變一名員工

    2024-06-20 20:38:09葉鐵橋
    中歐商業(yè)評論 2024年3期
    關(guān)鍵詞:談話管理者

    葉鐵橋

    編者按:

    管理者常常認(rèn)為,自己有指導(dǎo)的權(quán)威和能力,有視野的深度和廣度,在和員工談話的過程中長篇大論,而且自我感覺良好。

    談完后,他們以為自己能撥云見日,讓人茅塞頓開。結(jié)果,效果可能正好相反,一點(diǎn)作用都沒有。為什么沒作用?管理者得反思,自己是在腳踏實(shí)地給出實(shí)實(shí)在在的方案或建議,還是在夸夸其談,用空泛概念包裝你的表達(dá)?

    聚焦于改善員工工作表現(xiàn)的談話,管理者經(jīng)常喜歡吐槽:“這個事情不是跟他說過了嗎,怎么還是沒變化呢?”他在長篇大論時,卻忘了最根本的一點(diǎn):在職場里沒有人愿意被教導(dǎo)。

    《菜根譚》說,“善啟迪人心者,當(dāng)因其所明而漸通之,勿強(qiáng)開其所閉;善移風(fēng)化者,當(dāng)因其所易而漸及之,毋輕矯其所難”,說的正是這個道理。

    作為員工,他成長了至少20年才來到你的公司,如果一下子就被你改變了,豈不意味著他過去的20年白過了?既然不能改變一個人,就需要嚴(yán)把入口關(guān),在招聘的時候,根據(jù)“員工畫像”去精準(zhǔn)招聘。招聘完成之后,如何讓員工發(fā)揮出最大的潛力和價值,這就取決于公司的制度和文化了。

    如何讓員工發(fā)揮出最大潛力和價值呢?關(guān)鍵是要尋找員工成長和公司發(fā)展的最大公約數(shù)。站在公司管理者的角度,對員工,要能夠站在員工的立場上去看待其需求,深度思考其在公司的發(fā)展和成長前景;對公司,要以公司目標(biāo)作為第一出發(fā)點(diǎn),去尋找員工和公司能做最大結(jié)合的地方。

    既要“金剛怒目”,也要“菩薩低眉”

    員工的需求和公司的目標(biāo)并不總是統(tǒng)一的,所以管理者不能只做討好員工的老好人,也不能只站在公司立場上,不考慮員工的需求,而應(yīng)該將兩者結(jié)合起來,時而“金剛怒目”,時而“菩薩低眉”。

    “金剛怒目”是指管理者要能夠按照原則去管理,做到高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求。如果以為放松要求就是對員工好,那可能會讓員工一時間說好,但從長遠(yuǎn)來看,會怨恨你,因?yàn)槟悴]有幫助他提升對高標(biāo)準(zhǔn)、高品質(zhì)工作的認(rèn)知,而只是為了一時的“和諧”放低要求而已。如果因?yàn)楣芾碚叩母邩?biāo)準(zhǔn)和嚴(yán)要求,他只是短時間內(nèi)感到不適,但從長遠(yuǎn)來看,能獲得實(shí)實(shí)在在的成長,也會因此而理解管理者,甚至感激管理者。

    美團(tuán)公司聯(lián)合創(chuàng)始人王慧文說過一句經(jīng)典的話:“有擔(dān)當(dāng)?shù)墓芾碚叩囊粋€重要責(zé)任,就是把下屬從愚昧之巔,推入絕望之谷。至于能否爬上開悟之坡,就看各人造化了。”

    “金剛怒目”也不是說就要發(fā)脾氣,在公司里大呼小叫,甚至雷霆震怒,恰恰相反,我主張“公開表揚(yáng),私下批評”。

    有些人可能會想,公開批評能讓團(tuán)隊(duì)員工舉一反三。這絕對錯了,除了搞壞整個團(tuán)隊(duì)的情緒和心態(tài),公開批評不會帶來任何有利的價值。人性就是,不論學(xué)歷高低,收入多少,都好面子。如果公開批評指向某位員工,會容易讓這名員工在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部“邊緣化”。如果沒有指向某位員工,則大多數(shù)人都認(rèn)為是在批評自己。相反,“私下批評”,既尊重個體的公共聲譽(yù),又不會給團(tuán)隊(duì)帶來負(fù)面情緒。

    “菩薩低眉”則是要管理者能把員工放在心上,想他們之所想,急他們之所急。如果管理者能毫無保留地幫助員工,把他們放在心上,員工一定能感知到。管理者不僅要關(guān)注他們的工作狀況,還要關(guān)注他們的生活、興趣,甚至他們的家庭。

    有很多聲音認(rèn)為,公私應(yīng)該分開,工作就是工作,生活就是生活,沒有人想在職場上交朋友。但人之常情是,沒有人會拒絕你真誠地對他好。對他好也不是為了交朋友,而是通過更多維的連接,增進(jìn)彼此的了解和信任。我相信,如果一個管理者能記住他的員工是在哪里出生的,在哪里長大的,在哪里上的學(xué),生日是什么時候,興趣愛好是什么,家里養(yǎng)的是貓還是狗……這絕對不會給兩人的關(guān)系帶來障礙,卻能產(chǎn)生更多的交流話題。

    公司規(guī)模再小,也應(yīng)該做好相對明確的分工

    小微企業(yè)在培養(yǎng)人的時候,要謹(jǐn)防一個誤區(qū),就是不做分工,讓員工什么都去做。這樣容易走向另一個極端——員工很可能什么都知道一點(diǎn),但什么也不精。即使公司規(guī)模再小,也應(yīng)該做好相對明確的分工,讓員工有利于培養(yǎng)自己的專業(yè)能力。小微企業(yè)是大部分人第一份工作的落腳點(diǎn),如果不能培養(yǎng)專業(yè)能力,以后的職業(yè)道路也會缺乏堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。所以,負(fù)責(zé)任的管理者應(yīng)該著眼長線,梳理好員工的專業(yè)方向,讓他們既能培養(yǎng)專業(yè)能力,也能擁有不錯的視野。

    如何讓員工的成長更具可見度呢?我們公司的做法是為每一名員工建立“個人成長檔案”,詳細(xì)記錄管理者從第一次面試開始,到入職之后的每次跟他正式溝通的情況,并附上這名員工階段性的工作總結(jié),同時把管理者每次對這名員工考核的評價也記錄下來。有了這樣一份專屬成長檔案,員工的成長軌跡會變得一目了然。

    在下一次正式溝通中,管理者可以翻閱瀏覽前面的溝通記錄,這種溝通記錄可能是跟自己溝通的,也可能是跟其他管理者溝通的,這樣就能保持信息的及時同步,不會出現(xiàn)不同的管理者給出不同說法的情況。

    在組織內(nèi)部,經(jīng)常會因?yàn)楣芾碚叨畔]有拉平,導(dǎo)致內(nèi)部評價、工作指示等方面的混亂,導(dǎo)致各行其是、政出多門,這些問題并不會因?yàn)槭切∥⑵髽I(yè)而不出現(xiàn)。

    而且,在一條時間線上去看一名員工的成長,更能從今昔對比中看到他的變化。在這樣的以時間線為軸的個人檔案中,管理者只需要對他做縱向的比較,無需做橫向的比較。

    如果這名員工表現(xiàn)不佳,需要敲打,這個時候,管理者也可以根據(jù)“個人成長檔案”中他的業(yè)績表現(xiàn)、階段性目標(biāo)的完成情況,有的放矢地做出批評。因?yàn)榕u是建立在事實(shí)基礎(chǔ)上的,員工也就沒有理由在心里默默地想管理者“就會罵人”。也因?yàn)檫@種批評是在管理者只面向這名員工的環(huán)境中做出的,所以,也能達(dá)到“私下批評”的目的。

    這種“私下批評”,給批評者和被批評者帶來的壓力都會要小很多。

    在職場里,沒有人愿意被教導(dǎo)

    有些人可能會說,難道不是應(yīng)該讓員工聽我的嗎,我為什么要去聽員工的?道理很簡單,你不聽員工的,員工為什么要聽你的?

    我一度認(rèn)為,傾聽就是把手機(jī)拿開,在別人說話的時候,認(rèn)真一點(diǎn),專注一點(diǎn),不要隨意打斷,少說多聽,這就是傾聽。停留在這個階段的我,現(xiàn)在回望,只能算是處于初階階段。真正的善于傾聽,是分層次的,有三層境界——“入耳、入腦、入心”。

    第一層,“入耳”。

    跟員工談話時,管理者應(yīng)該豎起耳朵,全神貫注地盯著員工的眼睛——也就是說,不光要聽,還要看,因?yàn)楸砬橛绕涫俏⒈砬?,更能體現(xiàn)一個人內(nèi)心活動的真實(shí)狀況。一邊看著對方一邊說,更能理解對方表達(dá)的深層次意思。

    即使對方覺得自己表達(dá)完了,你依然可以不斷追問,“還有嗎?”以窮盡所有信息。

    要想真正“入耳”,還應(yīng)該有喬布斯那種“一秒變白癡”的能力——也就是說,需要徹底敞開心扉,懷抱“空杯心態(tài)”,像是第一次聽員工談話一般,去傾聽員工的表達(dá)。如果只愿意揀自己感興趣的聽,很有可能會忽略員工自己真正在意的部分。

    所以,在傾聽的時候,管理者應(yīng)該以員工為中心,而不是以自己為中心。要抱著求教、求助的心態(tài),而不是居高臨下的姿態(tài)?!叭攵笔枪芾碚呤占畔⒌倪^程,同時也是讓員工充分感受到被尊重和被理解的過程。

    第二層,“入腦”。

    “入腦”是把員工說到的問題跟你建立共識的過程。這個時候,不要急于回答員工的問題,最好是能夠把他的問題做出歸納,總結(jié)出幾點(diǎn)來,并且復(fù)述一遍,復(fù)述的時候還需要跟對方核對:“你覺得我總結(jié)得對嗎?”如果對方說對,還應(yīng)該繼續(xù)追問:“我還有什么遺漏的嗎?”

    這個過程,是為了防止員工所關(guān)心的問題,跟你以為他所關(guān)心的問題之間出現(xiàn)偏差。通過復(fù)述,也能夠確認(rèn)什么是核心問題。

    不擅長傾聽的管理者,往往就敗在這個環(huán)節(jié)。他們認(rèn)為,自己作為管理者,有指導(dǎo)的權(quán)威和能力,有視野的深度和廣度,正好可以借機(jī)展現(xiàn)自己思考的深度和表達(dá)的高明,于是在問題復(fù)述完之后,開始長篇大論,而且經(jīng)常自我感覺良好。

    談完后,管理者以為自己能撥云見日,讓人茅塞頓開。結(jié)果,效果可能正好相反,一點(diǎn)作用都沒有。為什么沒作用?管理者得反思,自己是在腳踏實(shí)地給出實(shí)實(shí)在在的方案或建議,還是在夸夸其談,用空泛概念包裝你的表達(dá)?

    聚焦于改善員工工作表現(xiàn)的談話,管理者經(jīng)常喜歡吐槽:“這個事情不是跟他說過了嗎,怎么還是沒變化呢?”他在長篇大論時,卻忘了最根本的一點(diǎn):在職場里,沒有人愿意被教導(dǎo)。

    教導(dǎo)是自我中心主義,是希望別人按照你說的做,引導(dǎo)才是員工中心主義——以他為中心,跟他一起探討,怎么才能做得更好。

    管理者需要做的,是引導(dǎo)他們?nèi)ゴ蜷_一扇門,而不是指示他們?nèi)ゴ蜷_一扇門。畢竟,就如前面所言,不要想著去改變一個人,除非他自己覺得需要做出改變。

    第三層,“入心”。

    “入心”,意味著真正要看到變化,且能舉一反三,在其他方面也做出相應(yīng)的優(yōu)化。

    如果員工提了建議和意見,管理者不僅“入耳”,還精準(zhǔn)地概括了問題的本質(zhì),并且跟員工一起探討出了優(yōu)化的方案,那么接下來,就絕不能把探討的成果束之高閣,而應(yīng)該立刻做出改變,哪怕是再微小的改變,也需要去做。否則,員工將得出結(jié)論:“說了也沒用,以后再也不說了!”

    記錄下來的資料,如果是涉及員工成長的,那么,下一次跟員工談話時,就需要先復(fù)述上一次談話的成果,并且梳理那次談話后的進(jìn)展和變化,看有哪些做得不夠,哪些值得表揚(yáng)。

    而如果涉及員工對自己或團(tuán)隊(duì)的意見和建議,也要做出反饋,告訴他,因?yàn)樗慕ㄗh和意見,自己或團(tuán)隊(duì)在哪些方面做出了改變和優(yōu)化,并且感謝他的建議和意見,同時,再一次邀請他提出建議和意見。

    管理者也有必要經(jīng)常翻看這些記錄,一方面,不斷跟進(jìn)員工的所思所想;另一方面,也不斷檢視他們的心聲是否被真正傾聽。

    所以,真正的傾聽不能止于聽。必須要做到“入耳、入腦、入心”,才算完成了“傾聽-思考-反饋-改變”的閉環(huán),實(shí)現(xiàn)了認(rèn)知、思考、踐行的三者統(tǒng)一。

    【本文摘編自《小微企業(yè)經(jīng)營筆記:找對人、做對事、走對路》】

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