工作自主性的“過猶不及”效應(yīng)

摘 要 讓員工擁有工作自主權(quán)越發(fā)普遍?，F(xiàn)有研究主要聚焦于工作自主性積極后效，對其潛在消極影響鮮有關(guān)注。本文梳理工作自主性對員工心理和行為的復(fù)雜作用；指出工作自主性與工作結(jié)果變量存在曲線關(guān)系；揭示工作自主性的提高遵循“收益與損失的疊加”和“動機(jī)與機(jī)會的交互”兩條路徑，在工作結(jié)果上表現(xiàn)為“過猶不及”效應(yīng)；指出未來研究應(yīng)致力于“過猶不及”效應(yīng)的發(fā)生范圍、內(nèi)在機(jī)理、邊界條件和破解因素。

關(guān)鍵詞 工作自主性 工作要求- 資源模型 維生素模型 “過猶不及”效應(yīng)

1 引言

工作中自由管理問題越發(fā)重要（V??n?nen et al.，2020）。工業(yè)化背景下，員工在工作目標(biāo)制定、工作過程設(shè)計(jì)、時(shí)間地點(diǎn)安排等方面缺少自主權(quán)（劉永春， 2016）。有限工作自主性是降低員工積極性的重要原因（Gonzalez-Mulé amp; Cockburn， 2021；Stiglbauer amp; Kovacs， 2018）。隨著通信技術(shù)發(fā)展，員工在工作時(shí)間、地點(diǎn)和安排上擁有更多自主性（Wuamp; Zhou， 2020）。工作自主性不再是必需品，過高的自主性反而減少員工工作聚焦，花費(fèi)更多精力應(yīng)對干擾，產(chǎn)生情緒耗竭，出現(xiàn)越軌行為（Brink et al.，2016; Chong et al.， 2020; Wang et al.， 2020）。本文梳理工作自主性對工作結(jié)果變量的積極和消極影響，重點(diǎn)探討其在工作結(jié)果變量的“過猶不及”效應(yīng)及內(nèi)在機(jī)理，為工作自主性研究提供新思路，為實(shí)踐中合理運(yùn)用提供參考。

2 工作自主性界定

基于工作特征模型（Hackman amp; Oldham，1976），工作自主性指在安排工作和執(zhí)行工作程序時(shí)，工作為員工提供自由、獨(dú)立和自決的程度。它涉及多個(gè)構(gòu)面，如工作進(jìn)度、工作決策和工作方法自主性（Morgeson amp; Humphrey， 2006）。新近研究將彈性工作安排納入其中，將其界定為員工對何時(shí)、何地、何種安排和方式完成工作任務(wù)的自決程度（Kubiceket al.， 2017）。

3 工作自主性的雙刃劍現(xiàn)象

基于工作要求- 資源模型（Bakker amp; Demerouti，2017），工作自主性是積極的工作資源，可以提升工作投入（van Dorssen-Boog et al.， 2020）、工作滿意度（Zhao et al.， 2020）、工作績效（Khanamp; Bukhari， 2020）、組織公民行為（Muldoon et al.，2017）、建言行為（Gao amp; Jiang， 2019）、心理健康（vanDorssen-Boog et al.， 2020）、家庭- 工作平衡（Hallidayet al.， 2018）、員工成長（Tummers et al.， 2018）和創(chuàng)造力（Cai et al.， 2018）等；緩沖工作要求的負(fù)面影響，如降低離職率（Debus et al.， 2020）。但過高的工作自主性具有負(fù)面影響，如降低員工幸福感（Balteset al.， 2002）和工作效率（Feng amp; Savani， 2020），誘發(fā)越軌行為（Lu et al.， 2017）。這些矛盾引起學(xué)者關(guān)注。自主性與組織控制間存在緊張關(guān)系，產(chǎn)生“自主悖論”（劉善仕等， 2021; Mazmanian et al.，2013），即員工擁有的自主權(quán)越多，感受的組織信任越高，投入努力越多，反而導(dǎo)致組織對員工及其生活控制越多，產(chǎn)生消極影響（Putnam et al.，2014）。管理者需要評估員工知識、能力、偏好和性格，以此為標(biāo)準(zhǔn)授予員工不同程度自主性，管理難度加大（Langfred amp; Rockmann， 2016）。工作自主性是利弊并存的“雙刃劍”（見表1）。

4 工作自主性的“過猶不及”效應(yīng)及其解釋

4.1 基于維生素模型的解釋

工作要求—資源模型難以解釋工作自主性陰暗面。Warr（1994）提出維生素模型，將工作特征對心理健康的效應(yīng)類比維他命對生理健康的效應(yīng)，為解釋工作自主性的兩面性提供新視角。工作自主性具有維A 和維D 特性，當(dāng)超過某個(gè)閾限，其對員工心理健康的積極效應(yīng)停止，甚至有害。

維生素模型是現(xiàn)象總結(jié)而非理論驅(qū)動（王海俠等， 2019），未能揭示工作自主性對心理健康產(chǎn)生反轉(zhuǎn)的本質(zhì)，其在心理健康上的兩面性解釋，能否遷移到其它工作結(jié)果變量，有待商榷。

4.2 工作自主性的“過猶不及”效應(yīng)

以往管理學(xué)研究過度簡化概念間關(guān)系，認(rèn)為積極前因的收益能“多多益善”（邢璐等， 2018）。Pierce 和Aguinis（2013）指出，研究者長期關(guān)注積極前因與理想結(jié)果間的單調(diào)線性關(guān)系，使研究結(jié)論片面性和簡單化。有學(xué)者質(zhì)疑，“積極”前因的作用并非總是積極，存在“過猶不及”效應(yīng)（邢璐等，2018），即“積極”前因的積極作用存在臨界點(diǎn)。在臨界點(diǎn)處，前因變量與理想結(jié)果變量的正向關(guān)系中止；在超過臨界點(diǎn)后產(chǎn)生非期望結(jié)果，從而整體呈倒U型非線性關(guān)系（Grant amp; Schwartz， 2011）。“過猶不及”效應(yīng)能解釋并整合矛盾的研究結(jié)論，具有方法論意義（Pierce amp; Aguinis， 2013）。

工作自主性存在“過猶不及”效應(yīng)，但這僅是描述現(xiàn)象，其發(fā)生機(jī)制更值得關(guān)注。原因在于自變量的作用過程中包含相互獨(dú)立或相互聯(lián)系的對抗性關(guān)系，倒U 型關(guān)系本質(zhì)為兩種對抗性關(guān)系的調(diào)諧（邢璐等， 2018; Pierce amp; Aguinis， 2013），具體包括“收益與損失的疊加”和“動機(jī)與機(jī)會的交互”兩類機(jī)制。

4.2.1 “收益與損失的疊加”機(jī)制

“收益與損失的疊加”機(jī)制包含收益與損失兩條路徑。收益指因變量隨自變量增加而增加；損失指因變量隨自變量增加而減少，兩者通過“收益-損失”的代數(shù)整合得到凈收益，體現(xiàn)在倒U 型關(guān)系中（邢璐等， 2018）。

工作自主性提高工作滿意度（Kim et al.， 2019;Zhao et al.， 2020），心理健康和主觀幸福感（Gardner，2020; van Dorssen-Boog et al.， 2020; Yang amp; Zhao，2018）。少數(shù)研究認(rèn)為過度的工作自主性降低員工幸福感（Baltes et al.， 2002; Taris， 2006; Warr，2013）。工作自主性與員工幸福感呈倒U 型關(guān)系。當(dāng)工作自主性從低到中增加時(shí)，幸福感增加；工作自主性較高時(shí)，幸福感降低（Baltes et al.， 2002;Warr， 1994）。研究發(fā)現(xiàn)，工作自主性提高工作績效（Barrick amp; Mount， 1993; Johari et al.， 2018; Li etal.， 2018; Sekiguchi et al.， 2017）和組織績效（Bakkeramp; Demerouti， 2007; Halbesleben， 2011; Khan amp;Bukhari， 2020）。少量研究發(fā)現(xiàn)，工作自主性較高的員工工作時(shí)間更長，工作效率更低（Baltes etal.， 1999; Feng amp; Savani， 2020; Kelliher amp; Anderson，2010）。

“過猶不及”效應(yīng)的“收益與損失的疊加”機(jī)制可解釋工作自主性對工作幸福感和工作績效的矛盾結(jié)果（Zhou， 2020）。如圖1（1）實(shí)線，對于收益路徑，工作自主性補(bǔ)充工作資源，緩沖工作要求，提升員工內(nèi)部動機(jī)和工作投入，進(jìn)而提高工作績效和工作幸福感。如圖1（1）虛線，對于損失路徑，根據(jù)自我控制資源有限理論（Baumeister etal.， 1998），進(jìn)行工作安排、計(jì)劃和決策會耗費(fèi)自我控制資源（Chong et al.， 2020; Sj?stad amp; Baumeister，2018）。當(dāng)工作自主性過度時(shí)，工作安排和決策消耗大量自我控制資源，導(dǎo)致處理工作任務(wù)時(shí)資源不足，效率降低，壓力增大，幸福感下降，出現(xiàn)邊際損失增加。如圖1（2），“收益- 損失”通過代數(shù)整合，呈倒U 型曲線。

4.2.2 “動機(jī)與機(jī)會的交互”機(jī)制

“動機(jī)與機(jī)會的交互”機(jī)制包含動機(jī)與機(jī)會兩類因素，動機(jī)反映個(gè)體表現(xiàn)特定行為的主觀意愿；機(jī)會反映相應(yīng)的環(huán)境因素，通過乘法關(guān)系體現(xiàn)在總效應(yīng)中。結(jié)果變量通常是某種行為，它的提升需要動機(jī)和機(jī)會因素。自變量的增加會導(dǎo)致主觀意愿和機(jī)會的不一致變化，呈現(xiàn)此消彼長態(tài)勢（邢璐等，2018）。

汪亞明等（2015）發(fā)現(xiàn)，工作自主性較低時(shí)，員工易出現(xiàn)越軌行為。也有研究表明，過高的工作自主性會使員工感到不受規(guī)則約束，促進(jìn)越軌行為發(fā)生（Brink et al.， 2016; Lu et al.， 2017）。張麗君（2019）發(fā)現(xiàn)，在控制動機(jī)低時(shí)，工作自主性對越軌行為有負(fù)向影響，在中、高控制動機(jī)時(shí)，工作自主性對越軌行為有正向影響。

“過猶不及”效應(yīng)的“動機(jī)與機(jī)會的交互”機(jī)制可解釋工作自主性對越軌行為的矛盾結(jié)果（Zhou，2020）。如圖2（1），工作自主性的增加為員工自主決策提供空間，但減少對員工的外部監(jiān)控，越軌行為機(jī)會增加（Vardi amp; Weitz， 2004）。根據(jù)自我決定理論（Deci et al.， 2017），當(dāng)個(gè)體在工作中獲得自主權(quán)時(shí)，不受規(guī)則約束感增加。工作自主性少量增加，未達(dá)到缺乏外部監(jiān)控水平時(shí)，外部自由空間的擴(kuò)大增加個(gè)體遵守規(guī)則的動機(jī)（齊昕等， 2017），越軌行為不易發(fā)生。工作自主性過度增加，工作環(huán)境過度寬松，員工遵守規(guī)范的動機(jī)下降，自利性動機(jī)增加（如圖2（2））。如圖2（3），動機(jī)和機(jī)會通過乘法關(guān)系，呈J 型曲線。

5 問題與展望

過多的工作自主性導(dǎo)致事與愿違的結(jié)果，但工作自主性陰暗面研究較零散，大多停留在理論構(gòu)想層面（王海俠等， 2019）。厘清工作自主性“過猶不及”效應(yīng)的發(fā)生范圍、內(nèi)在機(jī)理及影響因素，有助于學(xué)者理解工作自主性特點(diǎn)，科學(xué)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，達(dá)到工作自主性最優(yōu)管理效果。

5.1 明確工作自主性“過猶不及”效應(yīng)的發(fā)生范圍

工作自主性“過猶不及”效應(yīng)實(shí)證研究十分缺乏，僅少量研究支持工作自主性降低工作幸福感（Balteset al.， 2002; Taris， 2006; Warr， 2013），誘發(fā)越軌行為（Brink et al.， 2016; Lu et al.， 2017）。未來需要檢驗(yàn)工作自主性在其它結(jié)果變量上的“過猶不及”效應(yīng)，思考其在個(gè)體層面和組織層面的消極影響。例如，工作地點(diǎn)的自主性改變了固定辦公環(huán)境，減少同事交往（Wang et al.， 2020），降低個(gè)體的社會支持感。我們僅以工作績效、工作幸福感和越軌行為為例，推導(dǎo)工作自主性“過猶不及”效應(yīng)的具體發(fā)生機(jī)理，其它結(jié)果變量（如創(chuàng)新行為），是否存在“過猶不及”效應(yīng)，作用機(jī)理是什么？需要未來在理論和實(shí)證層面推導(dǎo)和檢驗(yàn)。

5.2 完善工作自主性“過猶不及”效應(yīng)的研究設(shè)計(jì)

有研究支持工作自主性與工作滿意度、幸福感和疲勞呈曲線關(guān)系（Baltes et al.， 2002; Kubicek et al.，2014; Sawang et al.， 2020），但也有研究不支持（DeJonge amp; Schaufeli， 1998; Jeurissen amp; Nyklí?ek， 2001;Rydsted et al.， 2006），其原因如下。

（1）抽樣使取值范圍受限?！斑^猶不及”效應(yīng)對抽樣要求高，應(yīng)保證自變量取值域全面，且變異夠大，才能識別曲線關(guān)系（邢璐等， 2018）。不同職業(yè)類型和崗位在不同類型自主性程度上存在差異，為保證自主性的取值全面和變異夠大，研究取樣應(yīng)兼顧職業(yè)類型和崗位多元化。

（2）因Likert 量表統(tǒng)計(jì)效力低，曲線效應(yīng)比線性效應(yīng)更難檢測（Vergauwe et al.， 2017）。Vergauwe等（2017）開發(fā)TLTM 量表，改用- 4（太少）、0（合適）和4（太多）計(jì)分方法檢驗(yàn)曲線關(guān)系。與Likert量表相比，TLTM 量表對曲線關(guān)系更敏感，且不需要大樣本或復(fù)雜統(tǒng)計(jì)操作。

（3）現(xiàn)有研究多為橫截面取樣，無法做因果推斷。未來可用縱向設(shè)計(jì)，納入時(shí)間因素（邢璐等，2018），在不同時(shí)間點(diǎn)綜合考察工作自主性對工作結(jié)果變量的非線性影響。綜合問卷法、實(shí)驗(yàn)法和日記式研究等多種研究方法，增加研究結(jié)論嚴(yán)謹(jǐn)性。

5.3 理清工作自主性“過猶不及”效應(yīng)的內(nèi)在機(jī)制

現(xiàn)有研究缺乏統(tǒng)一理論框架對工作自主性“過猶不及”效應(yīng)及其復(fù)雜機(jī)制驗(yàn)證?！笆找媾c損失的疊加”和“動機(jī)與機(jī)會的交互”兩條路徑為理解“過猶不及”效應(yīng)提供邏輯框架，更好整合矛盾的研究結(jié)論。針對不同工作結(jié)果變量，工作自主性“過猶不及”效應(yīng)的解釋機(jī)理不同，未來需要識別關(guān)鍵概念，將抽象的潛在機(jī)制操作化為具體的變量間關(guān)系，通過實(shí)證檢驗(yàn)為工作自主性“過猶不及”效應(yīng)的解釋機(jī)制提供支持。

5.4 識別工作自主性“過猶不及”效應(yīng)的臨界位置

結(jié)合具體情境，識別工作自主性在不同崗位、工作模式和情境下的逆轉(zhuǎn)閾限，具有重要意義?，F(xiàn)有研究對“過猶不及”效應(yīng)的發(fā)生機(jī)制尚不清楚，涉及逆轉(zhuǎn)閾限的論述更是缺乏。鄧春平等（2018）發(fā)現(xiàn)具有邊界跨越特征的IT 員工，因工作內(nèi)容多樣，面臨角色沖突和角色模糊，如果再給予工作自主性，會使他們無所適從，降低知識獲取和邊界跨越績效?？梢?，授予員工自主性的程度因工作類型而異。

5.5 確定工作自主性“過猶不及”效應(yīng)的調(diào)節(jié)因素

現(xiàn)有研究對工作自主性與工作結(jié)果變量曲線關(guān)系受何種因素調(diào)節(jié)、調(diào)節(jié)效應(yīng)具體作用方向和強(qiáng)度尚不清楚。員工對自主性的反應(yīng)積極還是消極，取決于其自主需要（Deci et al.， 2017）。工作時(shí)間和工作場所的自主性更利于自主需求高的員工（vanYperen et al.， 2016）。Chung-Yan （2010）發(fā)現(xiàn)，工作自主性和工作滿意感曲線關(guān)系只存在于高復(fù)雜性工作，不存在于低度和中度復(fù)雜性工作。工作復(fù)雜性對曲線關(guān)系起調(diào)節(jié)作用。未來可從“過猶不及”效應(yīng)的“收益與損失的疊加”和“動機(jī)與機(jī)會的交互”兩種機(jī)制出發(fā)，分別探尋相應(yīng)調(diào)節(jié)因素并加以檢驗(yàn)，有助于學(xué)者對調(diào)節(jié)效應(yīng)的發(fā)生機(jī)制有更為本質(zhì)的理解。

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