國有企業(yè)工資總額預(yù)算管理存在的問題及應(yīng)對(duì)策略

韓冰

為了保障國有企業(yè)收入分配的合理性，2018年5月，國務(wù)院印發(fā)了《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》，明確了國有企業(yè)工資總額決定機(jī)制、工資總額增長機(jī)制及激勵(lì)約束機(jī)制，并強(qiáng)調(diào)要在追求高質(zhì)量發(fā)展的前提下實(shí)現(xiàn)薪資增長，同時(shí)兼顧公平。在此背景下，國有企業(yè)工資總額管理作為調(diào)節(jié)國家、企業(yè)、職工三者利益關(guān)系的重要方式及國資委依法履行出資人職責(zé)的重要手段，不僅有助于推動(dòng)國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)，健全國有企業(yè)工資分配機(jī)制，還能夠充分調(diào)動(dòng)國有企業(yè)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高國有企業(yè)的市場競爭力，確保國有資本保值增值。因此，加強(qiáng)工資總額預(yù)算管理已經(jīng)成為目前國有企業(yè)必須重視的課題。基于此，本文闡述了國有企業(yè)工資總額管理的發(fā)展歷程和原則，分析了國有企業(yè)工資總額預(yù)算管理存在的問題，并提出了有針對(duì)性的優(yōu)化策略，旨在為國有企業(yè)加強(qiáng)工資總額預(yù)算管理提供有益指導(dǎo)。

一、相關(guān)概述

（一）國有企業(yè)工資總額管理的發(fā)展歷程

1978年5月，國務(wù)院發(fā)布《關(guān)于實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)和計(jì)件工資制的通知》，恢復(fù)實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)制度和計(jì)件工資制度，并通過試點(diǎn)逐步擴(kuò)大。隨后，國務(wù)院及其所屬綜合部門重新發(fā)布或修訂了發(fā)明獎(jiǎng)勵(lì)條例、技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)條例、國家優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品獎(jiǎng)勵(lì)條例。獎(jiǎng)勵(lì)制度和計(jì)件工資制度的恢復(fù)與實(shí)行，拉開了我國工資分配制度改革的序幕。

1979年7月，國務(wù)院下發(fā)《關(guān)于擴(kuò)大國營工業(yè)企業(yè)經(jīng)營管理自主權(quán)的若干規(guī)定》，明確規(guī)定了經(jīng)營管理良好的企業(yè)可以用利潤留成建立生產(chǎn)發(fā)展基金、集體福利基金和職工獎(jiǎng)勵(lì)基金。

1984年5月，國務(wù)院出臺(tái)《關(guān)于進(jìn)一步擴(kuò)大國營工業(yè)企業(yè)自主權(quán)的暫行規(guī)定》，使企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃、人事勞動(dòng)管理、工資獎(jiǎng)金等10個(gè)方面擁有更多自主權(quán)。

1985年發(fā)布的《國務(wù)院關(guān)于國營企業(yè)工資改革問題的通知》，要求我國國營企業(yè)實(shí)行工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。

1993年，原勞動(dòng)部、財(cái)政部、原國家計(jì)委等部門聯(lián)合發(fā)布《國有企業(yè)工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤規(guī)定》，提出了工資總額增長幅度低于本企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長幅度、職工實(shí)際平均工資增長幅度低于本企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長幅度的原則。

2010年，國務(wù)院國資委印發(fā)《中央企業(yè)工資總額預(yù)算管理暫行辦法》，正式開始在中央企業(yè)試點(diǎn)工資總額預(yù)算管理制度。2012年印發(fā)的《中央企業(yè)工資總額預(yù)算管理暫行辦法實(shí)施細(xì)則》，為工資總額預(yù)算管理提供了明確的操作指導(dǎo)。

2018年3月，中央全面深化改革委員會(huì)第一次會(huì)議審議通過了《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》，開啟了新一輪工資決定機(jī)制改革，并明確規(guī)定了工資總額確定辦法，即按照國家工資收入分配宏觀政策要求，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略、年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益，綜合考慮勞動(dòng)生產(chǎn)率提高和人工成本投入產(chǎn)出率、職工工資水平市場對(duì)標(biāo)等情況，結(jié)合政府職能部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，合理確定年度工資總額。

2018年12月，國務(wù)院國資委印發(fā)《中央企業(yè)工資總額管理辦法》，從宏觀層面完善了國家、企業(yè)和職工三者的工資分配關(guān)系，并實(shí)行與勞動(dòng)力市場基本適應(yīng)、與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤的工資決定與正常增長機(jī)制，以推動(dòng)國有資本做強(qiáng)做優(yōu)做大。

截至2024年，全國各省市實(shí)行的國有企業(yè)工資總額管理制度基本上延續(xù)了《中央企業(yè)工資總額管理辦法》的管理體系。

（二）國有企業(yè)工資總額管理的原則

1.堅(jiān)持市場化方向。一是充分發(fā)揮市場在工資分配中的決定性作用，使企業(yè)職工工資水平逐步與勞動(dòng)力市場價(jià)位相適應(yīng)；二是堅(jiān)持質(zhì)量第一、效益優(yōu)先，使企業(yè)職工工資水平的確定與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率相互關(guān)聯(lián)，確保企業(yè)職工工資能增能減，從而充分調(diào)動(dòng)職工的工作主動(dòng)性和積極性。

2.堅(jiān)持效益導(dǎo)向。一是在工資分配上兼顧效率與公平，并統(tǒng)籌不同企業(yè)和企業(yè)內(nèi)部職工之間的工資分配關(guān)系；二是以按勞分配為原則，建立工資總額與經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率聯(lián)動(dòng)機(jī)制。

3.堅(jiān)持分類管理。一是根據(jù)企業(yè)功能定位、發(fā)展階段、行業(yè)特點(diǎn)和法人治理結(jié)構(gòu)完善程度等情況，實(shí)行差異化的工資總額管理方式，以引導(dǎo)企業(yè)提高內(nèi)控管理水平，履行國有資本保值增值責(zé)任。二是根據(jù)企業(yè)類型選取經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)，如商業(yè)類企業(yè)主要選取利潤總額、國有資本保值增值率等指標(biāo)；公益類企業(yè)主要選取營業(yè)收入、業(yè)務(wù)量等指標(biāo)。

4.堅(jiān)持分級(jí)管理。國有企業(yè)應(yīng)實(shí)行國資監(jiān)管機(jī)構(gòu)依法調(diào)控與企業(yè)自主分配相結(jié)合的工資總額分級(jí)管理體制。其中，國資監(jiān)管機(jī)構(gòu)以管資本為主，調(diào)控企業(yè)收入分配總體水平；企業(yè)則依法依規(guī)自主決定內(nèi)部薪酬分配。

二、國有企業(yè)工資總額預(yù)算管理存在的問題

（一）對(duì)工資總額預(yù)算管理制度認(rèn)識(shí)不足

部分國有企業(yè)對(duì)工資總額預(yù)算管理制度缺乏足夠的理解與重視，未能將工資總額預(yù)算編制與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃有效融合，導(dǎo)致企業(yè)工資總額預(yù)算管理流于形式，無法充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

（二）與經(jīng)營業(yè)績考核缺乏關(guān)聯(lián)

一方面，工資總額預(yù)算管理與經(jīng)營業(yè)績考核關(guān)聯(lián)性較低。部分國有企業(yè)僅將國資監(jiān)管部門確定的考核目標(biāo)進(jìn)行簡單分解，而未根據(jù)自身年度發(fā)展計(jì)劃和各部門、子公司業(yè)務(wù)實(shí)際制訂內(nèi)部績效考核方案，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部績效考核缺乏科學(xué)性，無法為企業(yè)工資總額預(yù)算管理提供有效指導(dǎo)。

另一方面，績效考核結(jié)果與薪酬和晉升關(guān)聯(lián)性較低。部分國有企業(yè)未將績效考核結(jié)果有效應(yīng)用于職工績效薪酬發(fā)放、崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整和評(píng)優(yōu)評(píng)先等方面，難以充分激發(fā)企業(yè)職工的干事創(chuàng)業(yè)熱情。

（三）工資總額聯(lián)動(dòng)指標(biāo)選取不合理

一方面，為了保持工資水平穩(wěn)定增長，部分國有企業(yè)在選取經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)時(shí)，往往傾向于選擇有利于工資總額增長的指標(biāo)，并根據(jù)指標(biāo)預(yù)計(jì)完成情況確定權(quán)重，導(dǎo)致工資總額聯(lián)動(dòng)指標(biāo)選取隨意性較大，且缺乏合理性。例如，年度營業(yè)收入較高、利潤總額較低的國有企業(yè)往往會(huì)采取提高營業(yè)收入權(quán)重、降低利潤總額權(quán)重的方式來影響年度工資總額。這不僅會(huì)導(dǎo)致企業(yè)過于關(guān)注營業(yè)收入增長，而忽視了利潤實(shí)現(xiàn)和成本控制，還會(huì)使工資總額增長與企業(yè)實(shí)際經(jīng)營成果脫節(jié)，從而損害企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

另一方面，部分國有企業(yè)沒有制定明確的聯(lián)動(dòng)指標(biāo)選取標(biāo)準(zhǔn)，它們往往會(huì)根據(jù)自身業(yè)務(wù)情況確定具有本企業(yè)特色的工資總額聯(lián)動(dòng)指標(biāo)，但是這些指標(biāo)可能缺乏普適性，甚至不是常用的財(cái)務(wù)指標(biāo)。這容易導(dǎo)致企業(yè)在計(jì)算經(jīng)濟(jì)效益時(shí)，其選取的聯(lián)動(dòng)指標(biāo)無法有效反映企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營情況，從而使聯(lián)動(dòng)指標(biāo)形同虛設(shè)。

（四）薪資結(jié)構(gòu)不合理

第一，部分國有企業(yè)仍沿用傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)與體系，將職工職務(wù)、學(xué)歷、工作年限等與工資掛鉤，而忽視了崗位工作強(qiáng)度、職工專業(yè)能力等因素，導(dǎo)致企業(yè)薪酬體系缺乏科學(xué)性和合理性，無法準(zhǔn)確反映職工的實(shí)際貢獻(xiàn)和價(jià)值，進(jìn)而影響職工的工作熱情與積極性。

第二，部分國有企業(yè)在薪酬管理方面還存在平均主義思想，特別是在企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬差距不明顯，以及中層干部與基層職工工資普調(diào)的情況下，容易導(dǎo)致職工缺乏工作積極性，從而影響企業(yè)的整體發(fā)展。

第三，部分國有企業(yè)既沒有將職工工資水平與勞動(dòng)力市場價(jià)位相適應(yīng)，也沒有在工資分配過程中向關(guān)鍵崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜。這不僅影響了企業(yè)職工的工作積極性和創(chuàng)新能力，還容易造成關(guān)鍵崗位專業(yè)型人才流失。

三、優(yōu)化國有企業(yè)工資總額預(yù)算管理的策略

（一）完善工資總額預(yù)算管理體系

第一，國有企業(yè)應(yīng)不斷完善工資總額預(yù)算管理制度，并進(jìn)一步細(xì)化相關(guān)配套制度，從而為工資總額預(yù)算管理的實(shí)施提供明確的依據(jù)和操作指南。

第二，國有企業(yè)應(yīng)建立健全工資總額預(yù)算特殊因素調(diào)整機(jī)制，深入分析企業(yè)所處發(fā)展階段和市場環(huán)境等，并綜合考慮業(yè)務(wù)開展周期規(guī)律等因素，進(jìn)一步明確由特殊因素而導(dǎo)致的工資總額預(yù)算調(diào)整程序。

第三，當(dāng)重組整合、投資收益大幅波動(dòng)等非正常經(jīng)營因素導(dǎo)致某一指標(biāo)數(shù)據(jù)出現(xiàn)異常時(shí)，國有企業(yè)應(yīng)及時(shí)與國資監(jiān)管部門進(jìn)行溝通，尋求指導(dǎo)，并對(duì)異常數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析和修正，以確保企業(yè)工資總額預(yù)算管理的嚴(yán)謹(jǐn)性與可信度。

（二）建立健全內(nèi)部考核機(jī)制

第一，國有企業(yè)應(yīng)將工資總額預(yù)算與經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制的作用。同時(shí)，國有企業(yè)應(yīng)建立符合自身發(fā)展實(shí)際的經(jīng)營業(yè)績考核制度，并密切關(guān)注企業(yè)功能定位、發(fā)展階段和公司治理等因素的變化，以便及時(shí)改進(jìn)相關(guān)制度。

第二，國有企業(yè)應(yīng)根據(jù)職工的崗位層級(jí)、崗位性質(zhì)制定不同的績效考核指標(biāo)，并按照職工不同職務(wù)或崗位有序分解年度、季度工作計(jì)劃，為每個(gè)崗位設(shè)定具體、可衡量的目標(biāo)值。此外，國有企業(yè)還需要根據(jù)考核期內(nèi)業(yè)務(wù)實(shí)際開展情況和工作計(jì)劃執(zhí)行情況，及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化考核指標(biāo)，不斷完善激勵(lì)機(jī)制，從而激發(fā)職工的工作熱情。

第三，國有企業(yè)應(yīng)選擇具有代表性的職能部門進(jìn)行績效考核試點(diǎn)，并在試運(yùn)行期間不斷收集職工的反饋和意見，及時(shí)解決績效考核過程中出現(xiàn)的問題，以形成考核結(jié)果與工資管理有機(jī)結(jié)合、共促企業(yè)發(fā)展的良好局面。

（三）構(gòu)建合理的工資體系

第一，國有企業(yè)可以通過崗位價(jià)值評(píng)估、搭建崗位職級(jí)體系等方式，對(duì)不同崗位采取差異化的工資核算辦法。同時(shí)，國有企業(yè)應(yīng)制定明確的工資管理規(guī)則，確保職工對(duì)收入有合理的預(yù)期，從而激勵(lì)其實(shí)現(xiàn)自我管理、自我約束。

第二，國有企業(yè)在構(gòu)建薪酬體系時(shí)，應(yīng)對(duì)外部薪酬市場進(jìn)行充分調(diào)研，以制定符合市場規(guī)律的薪酬機(jī)制。同時(shí)，在與國資監(jiān)管機(jī)構(gòu)進(jìn)行溝通時(shí)，國有企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略提出合理的薪酬水平和薪酬總額。

第三，國有企業(yè)應(yīng)逐步建立以崗位為基礎(chǔ)的價(jià)值管理體系，并將薪酬分配向關(guān)鍵崗位、一線崗位等專業(yè)型人才傾斜，合理拉開工資分配差距，確保職工工資收入與其工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)緊密結(jié)合，從而有效激發(fā)職工的工作熱情，推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。

（四）建立健全工資總額聯(lián)動(dòng)指標(biāo)體系

一方面，國有企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展實(shí)際、戰(zhàn)略規(guī)劃等，制定完善的聯(lián)動(dòng)指標(biāo)選取標(biāo)準(zhǔn)，并充分考慮聯(lián)動(dòng)指標(biāo)的篩選范圍，以確保該標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)用性和可操作性。

另一方面，國有企業(yè)應(yīng)充分挖掘與應(yīng)用相關(guān)歷史數(shù)據(jù)，并結(jié)合未來發(fā)展戰(zhàn)略、主業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整及人力資源規(guī)劃，全面把握相關(guān)指標(biāo)變動(dòng)趨勢，選取符合企業(yè)發(fā)展規(guī)律的指標(biāo)。需要注意的是，國有企業(yè)應(yīng)優(yōu)先選擇可量化、可對(duì)比的通用指標(biāo)。

四、結(jié)語

綜上所述，工資總額預(yù)算管理不僅有助于國有企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益、增強(qiáng)發(fā)展活力，還在促進(jìn)國有企業(yè)內(nèi)部公平、激發(fā)職工積極性、優(yōu)化國有企業(yè)資源配置等方面發(fā)揮著重要作用。因此，國有企業(yè)應(yīng)高度重視工資總額預(yù)算管理，不斷完善工資總額預(yù)算管理制度體系，以提高工資總額預(yù)算管理水平，激發(fā)自身高質(zhì)量發(fā)展活力。

（作者單位：濰坊市政府投融資管理中心）