國有企業(yè)加強(qiáng)人力資源績效考核管理的優(yōu)化措施

謝倩 四川鎮(zhèn)廣高速公路有限責(zé)任公司

隨著市場競爭的日益激烈，國有企業(yè)必須不斷提升其核心競爭力，而人才是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)。為了更好地利用和管理企業(yè)人力資源，國有企業(yè)必須加強(qiáng)人力資源績效考核管理。本文將分析國有企業(yè)加強(qiáng)人力資源績效考核管理的意義、問題，以及提出優(yōu)化措施。

一、國有企業(yè)人力資源績效考核管理概述

（一）績效考核管理的內(nèi)涵

績效考核管理是國有企業(yè)對員工進(jìn)行多維度綜合評估的過程，包括評估員工的工作能力、工作態(tài)度和工作質(zhì)量等方面。通過科學(xué)設(shè)定考核指標(biāo)，根據(jù)考核結(jié)果采取獎勵或處罰措施，以激發(fā)員工的責(zé)任感和積極性。通過績效考核，員工可以了解自身工作中的不足，并不斷改進(jìn)，以更好地勝任本崗位工作。

（二）績效考核與薪酬管理的關(guān)系

績效考核是評估員工在工作中表現(xiàn)的過程，通過對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估，可以幫助組織了解員工的工作情況、發(fā)現(xiàn)問題、指導(dǎo)改進(jìn)，并為員工提供發(fā)展方向。而薪酬管理則是根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)來確定其薪酬水平，包括基本工資、獎金、福利待遇等?？冃Э己私Y(jié)果通常會成為薪酬管理的重要參考依據(jù)之一。優(yōu)秀的績效表現(xiàn)通常會帶來更高水平的薪酬回報，從而激勵員工提升工作表現(xiàn)、發(fā)揮潛力。通過將績效考核與薪酬管理結(jié)合起來，組織可以激勵員工提高工作績效，促進(jìn)員工個人發(fā)展，同時也有利于組織實現(xiàn)績效目標(biāo)和持續(xù)發(fā)展[1]。

（三）基于績效考核的薪酬制度的多樣表現(xiàn)形式

基于績效考核的薪酬制度可以有多種不同的表現(xiàn)形式，以下是其中一些常見的方式：（1）績效獎金制度。根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，發(fā)放額外的獎金作為獎勵。這種獎金可以是年終獎金、季度獎金或項目獎金等形式。（2）績效工資制度。員工的薪酬水平直接與其績效掛鉤，通過評定不同級別的績效水平，確定相應(yīng)的工資水平。（3）股權(quán)激勵計劃。將股票或股票期權(quán)作為績效考核的一部分，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工可以獲得公司股票或股票期權(quán)作為激勵。（4）靈活福利待遇。根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，提供靈活的福利待遇，如額外的帶薪休假、健康保險、子女教育支持等。（5）晉升機(jī)會。優(yōu)秀績效的員工可以獲得更多的晉升機(jī)會，進(jìn)而獲得更高水平的薪酬和福利待遇。以上只是一些常見的方式，實際上，基于績效考核的薪酬制度可以因組織的特點、行業(yè)屬性和文化背景而有所不同，靈活性較高[2]。

二、國有企業(yè)加強(qiáng)人力資源績效考核管理的意義

加強(qiáng)人力資源績效考核管理對于國有企業(yè)具有重要意義。通過明確員工的工作目標(biāo)和職責(zé)，并提供相應(yīng)的激勵機(jī)制，可以激勵員工提高工作績效，推動企業(yè)的發(fā)展。同時，績效考核管理也能促進(jìn)員工個人發(fā)展，幫助他們了解自身的優(yōu)點和不足之處，并有針對性地改進(jìn)和提升。有效的績效考核管理有助于識別和培養(yǎng)高績效的員工，提升整體組織績效，提高企業(yè)的競爭力。此外，優(yōu)化資源配置和提高效率，建立公平公正的工作環(huán)境也是績效考核管理的重要目標(biāo)。因此，加強(qiáng)人力資源績效考核管理將有助于國有企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，提升組織績效和員工滿意度[3]。

三、國有企業(yè)績效考核和薪酬管理相結(jié)合過程中容易出現(xiàn)的問題

（一）指標(biāo)體系設(shè)計不合理

如果指標(biāo)體系設(shè)計不合理，評價結(jié)果可能會偏頗，導(dǎo)致績效考核和薪酬管理的公正性受到影響。指標(biāo)應(yīng)該能夠準(zhǔn)確地描述員工的工作目標(biāo)和職責(zé)，并能夠通過客觀的方式進(jìn)行度量。如果指標(biāo)過于模糊或者無法量化，將難以對員工的工作進(jìn)行公正評估，可能導(dǎo)致評價結(jié)果的片面性和偏見。另外，指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)考慮到員工的個體差異性。不同崗位和職責(zé)的員工所面臨的工作環(huán)境和要求可能存在差異，因此評價指標(biāo)應(yīng)當(dāng)區(qū)分不同級別、不同崗位、不同職責(zé)的員工，并針對其具體情況進(jìn)行設(shè)計。如果指標(biāo)體系過于籠統(tǒng)或者不具備差異化，將無法準(zhǔn)確評估員工的個人能力和績效表現(xiàn)。

（二）績效考核存在主觀性

績效考核過程中需要進(jìn)行人工評估，受到評價者主觀因素的影響，可能會導(dǎo)致績效考核結(jié)果的不公正。不同的評價者可能對同樣的工作表現(xiàn)有著不同的看法和偏好，這可能導(dǎo)致評價結(jié)果的主觀性。評價者可能更傾向于給予自己喜歡的員工更高的評價，或者受到個人情感和偏見的影響而對某些員工進(jìn)行不公正的評估。此外，人們的認(rèn)知能力和信息處理方式存在差異，每個人對同樣的行為和表現(xiàn)可能有不同的理解和解讀。這種認(rèn)知偏差可能會導(dǎo)致評價者對員工的表現(xiàn)產(chǎn)生誤解或片面的評價，從而影響績效考核的公正性。而且如果評價者與員工存在過于親近或者疏遠(yuǎn)的關(guān)系，可能會導(dǎo)致評價結(jié)果受到個人情感和偏見的影響。

（三）難以衡量某些工作的貢獻(xiàn)

有些員工的工作內(nèi)容難以量化，例如管理層的決策、企業(yè)文化建設(shè)等。管理層的決策對整個組織的發(fā)展和運(yùn)營至關(guān)重要，但其價值往往只能在長期的經(jīng)營效果中顯現(xiàn)。而且，決策的成功與否常常受到眾多復(fù)雜因素的影響，不僅僅取決于管理層的個人能力，還包括市場環(huán)境、行業(yè)競爭等。因此，將管理層的貢獻(xiàn)簡單地歸結(jié)為具體的數(shù)字指標(biāo)是困難的。同樣，企業(yè)文化建設(shè)對于員工的凝聚力和工作動力具有重要意義。然而，企業(yè)文化的影響是滲透在組織各個方面的，很難用具體的數(shù)據(jù)來量化。企業(yè)文化的建設(shè)需要長期的投入和持續(xù)的努力，其貢獻(xiàn)往往需要通過員工的觀察和感知來評估，而這些評估往往帶有主觀性。

四、國有企業(yè)加強(qiáng)人力資源績效考核管理的優(yōu)化措施

（一）培育優(yōu)秀的企業(yè)文化，創(chuàng)造一種公平的考核環(huán)境

培育優(yōu)秀的企業(yè)文化，創(chuàng)造一種公平的考核環(huán)境有助于激勵員工的積極表現(xiàn)，促進(jìn)員工個人成長和企業(yè)整體發(fā)展，提升國有企業(yè)的競爭力和績效水平。要培育優(yōu)秀的企業(yè)文化，首先要建立明確的價值觀和行為準(zhǔn)則，讓員工了解企業(yè)的核心價值觀和期望行為，并且在日常工作中貫徹執(zhí)行。其次，建立公開、透明的溝通機(jī)制，為員工提供反饋和建議的渠道，讓他們感到受到尊重和認(rèn)可。最后，要鼓勵員工參與企業(yè)文化建設(shè)，組織多樣化的文化活動，促進(jìn)員工之間的交流和互動。在創(chuàng)造公平的考核環(huán)境方面，國有企業(yè)首先應(yīng)確立明確的績效評估標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，使員工對績效考核的要求和標(biāo)準(zhǔn)有清晰的認(rèn)識。其次，要建立公正、透明的考核機(jī)制，避免主管惡意操作或偏袒行為，確保評價過程公正透明。再次，要為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，幫助他們提升專業(yè)能力和技能水平，從而更好地適應(yīng)工作需求，提高績效表現(xiàn)。最后，要強(qiáng)調(diào)公平公正，加強(qiáng)溝通和反饋，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，這也是創(chuàng)造公平考核環(huán)境的關(guān)鍵。這些措施將有助于激勵員工的積極進(jìn)取和努力工作，提高國有企業(yè)的績效水平。

（二）強(qiáng)化績效考核與薪酬管理的人本性、融合性和創(chuàng)新性

國有企業(yè)在開展績效考核與薪酬管理的過程中，需要更加注重人本性建設(shè)。這包括將“以人為中心”理念貫徹到其中，強(qiáng)調(diào)員工的需求和主觀能動性，以及將績效考核與薪酬管理和工會工作進(jìn)行有效結(jié)合。人力資源管理部門應(yīng)加強(qiáng)與工會組織的合作，共同推動改革和創(chuàng)新。在實施過程中，可以建立員工參與機(jī)制，讓員工了解并參與績效考核工作，發(fā)揮主觀能動性。除了人本性建設(shè)，國有企業(yè)還需要強(qiáng)化績效考核與薪酬管理的融合性。要將績效考核作為員工薪酬的重要依據(jù)，同時培養(yǎng)員工的績效意識，使二者相互融合、互動、滲透。此外，要將績效考核與薪酬管理納入企業(yè)人才建設(shè)體系，加強(qiáng)戰(zhàn)略性和持續(xù)性。通過深入研究和分析績效考核結(jié)果，指導(dǎo)國有企業(yè)各部門和層次員工改進(jìn)問題和不足。在優(yōu)化和完善績效考核與薪酬管理工作方面，創(chuàng)新是關(guān)鍵。國有企業(yè)應(yīng)推動工作創(chuàng)新，優(yōu)化和完善績效考核體系，并建立協(xié)調(diào)機(jī)制，例如建立績效考核管理委員會，讓其他部門負(fù)責(zé)人和員工代表參與其中，共同研究和落實績效考核工作，使其更具系統(tǒng)性。在薪酬管理方面，應(yīng)加強(qiáng)全面性建設(shè)，探索適應(yīng)國有企業(yè)的薪酬管理模式，如建立分紅制或獎金制，對為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的員工給予適當(dāng)?shù)姆旨t或獎勵。

（三）科學(xué)設(shè)計績效考核指標(biāo)，實行差異化的評價標(biāo)準(zhǔn)

科學(xué)設(shè)計績效考核指標(biāo)和實行差異化的評價標(biāo)準(zhǔn)對于國有企業(yè)的人力資源管理至關(guān)重要。首先，績效考核指標(biāo)應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)重點相一致，能夠客觀反映員工在工作中的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。這些指標(biāo)可以包括但不限于工作完成質(zhì)量、工作效率、創(chuàng)新能力、團(tuán)隊合作等方面。其次，實行差異化的評價標(biāo)準(zhǔn)意味著根據(jù)員工的表現(xiàn)水平和貢獻(xiàn)程度給予相應(yīng)的評價和獎勵。表現(xiàn)優(yōu)秀的員工可以獲得晉升、獎金或其他激勵措施，而表現(xiàn)一般或不足的員工則需要進(jìn)行針對性的培訓(xùn)和改進(jìn)計劃。這種差異化評價標(biāo)準(zhǔn)可以更好地激勵員工積極進(jìn)取，提高整體績效水平。

（四）領(lǐng)導(dǎo)高度重視，確保全員參與

領(lǐng)導(dǎo)可以通過定期的溝通會議、內(nèi)部公告、個別談話等方式，向全員傳達(dá)績效考核的重要性和意義，激勵員工積極參與。同時，領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)該主動關(guān)注員工的實際情況，提供必要的支持和資源，確保員工能夠全力以赴地參與到績效考核中。另外，領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)該建立良好的榜樣，展示對績效考核的重視，并通過自身行為影響和激勵員工的參與度。此外，領(lǐng)導(dǎo)還可以設(shè)立一些激勵措施，如獎金、晉升機(jī)會等，以鼓勵員工積極參與績效考核，樹立起積極的工作氛圍。領(lǐng)導(dǎo)高度重視并確保全員參與績效考核，將有助于建立起一個全員參與、真實客觀的評價體系，推動企業(yè)發(fā)展與員工成長的良性互動。

（五）建立考核申訴制度，恰當(dāng)運(yùn)用考核的結(jié)果

建立考核申訴制度是確?？冃Э己斯胶屯该鞯闹匾e措。通過這一制度，員工可以在認(rèn)為自己受到不公正待遇或評價時提出申訴，并得到公正的審查和處理。對此，國有企業(yè)應(yīng)制定清晰的申訴流程和具體操作步驟，包括申訴的途徑、時間限制、申訴材料要求等，讓員工知道如何提出申訴，并確保申訴程序的透明和公正。建立獨立的審核機(jī)構(gòu)或?qū)ｉT小組，負(fù)責(zé)審查和處理申訴事項，確保獨立性和客觀性。確保員工能夠行使提出申訴的權(quán)利，不會因此受到任何負(fù)面影響或報復(fù)，強(qiáng)調(diào)公司對員工合法權(quán)益的尊重。對申訴進(jìn)行及時審查和處理，并向員工反饋處理結(jié)果，讓員工了解申訴的結(jié)果和決定理由。企業(yè)可以根據(jù)績效考核的結(jié)果，采取相應(yīng)的激勵措施，如獎金、晉升等，激勵表現(xiàn)優(yōu)異的員工，同時也可以針對表現(xiàn)不佳的員工提供必要的培訓(xùn)和支持，幫助其改進(jìn)表現(xiàn)。通過合理運(yùn)用績效考核的結(jié)果，可以更好地激勵員工，提高整體績效水平，推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展[4]。

（六）全面落實績效考核并強(qiáng)化監(jiān)督管理

目前，許多國有企業(yè)都采用了“360度考核法”來實現(xiàn)績效考核管理工作的全面落實。360度考核法是一種綜合評估員工表現(xiàn)的方法，它通過收集來自員工自評、直屬上司、同事和下屬的多方反饋，全面了解員工在不同角色和關(guān)系中的表現(xiàn)。這種評估方法的核心思想是將績效評價從單一角度擴(kuò)展到多個角度，以獲取更全面、準(zhǔn)確的評估結(jié)果。360度考核法通過多方反饋評價員工在不同角色和關(guān)系中的表現(xiàn)，能夠提供更全面、多維度的評估結(jié)果。結(jié)合全面落實績效考核，可以將這些多維度的信息與績效目標(biāo)和指標(biāo)相結(jié)合，更全面地評估員工的工作表現(xiàn)。360度考核法能夠幫助員工了解自身優(yōu)勢和改進(jìn)空間，結(jié)合全面落實績效考核，可以制定個性化的發(fā)展計劃和培訓(xùn)方案，有針對性地提升員工的能力和績效水平。全面落實績效考核和強(qiáng)化監(jiān)督管理可以建立嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)和評價體系，確保績效評估的公正性和客觀性。360度考核法則通過多方反饋的方式減少主觀偏見，共同促進(jìn)績效管理的公正性和透明度。全面落實績效考核和強(qiáng)化監(jiān)督管理可以建立明確的績效目標(biāo)和責(zé)任制，激勵員工達(dá)到績效目標(biāo)。結(jié)合360度考核法，可以及時發(fā)現(xiàn)員工在工作中的問題和改進(jìn)空間，加強(qiáng)對員工的監(jiān)督和管理，確保組織整體績效的持續(xù)提升[5]。

（七）健全企業(yè)經(jīng)營者約束機(jī)制

企業(yè)經(jīng)營者同時具有權(quán)力和責(zé)任，所以對于他們而言，僅有科學(xué)的考核、績效、激勵體系是不夠的。要保證企業(yè)利益與經(jīng)營者利益是共同體，并正向發(fā)展。從政府角度來看，對于國有企業(yè)經(jīng)營者的約束可以通過以下幾個方面實施：（1）建立國有企業(yè)經(jīng)營者委員會，負(fù)責(zé)資格審查、經(jīng)營業(yè)績考核和一定的監(jiān)督和控制工作。這個委員會可以由政府、股東和專業(yè)人士組成，對經(jīng)營者進(jìn)行評估和監(jiān)督，確保他們的行為符合企業(yè)利益。（2）健全企業(yè)的考核和監(jiān)督職能。建立獨立的內(nèi)部審計機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)對企業(yè)經(jīng)營者的行為進(jìn)行審計，并向高層管理層和股東報告審計結(jié)果。此外，還可以引入第三方機(jī)構(gòu)進(jìn)行外部審計，增加監(jiān)督的公正性和透明度。（3）績效考核應(yīng)全面，包括平時考核、年終考核和聘用期滿考核等。減少考核盲點，確保經(jīng)營者在各個方面都得到評估?？己私Y(jié)果應(yīng)及時運(yùn)行，并與經(jīng)營者的利益相掛鉤，實現(xiàn)真正的約束。（4）建立追責(zé)機(jī)制和激勵機(jī)制相結(jié)合的考核結(jié)果。對于績效不達(dá)標(biāo)的經(jīng)營者，應(yīng)采取相應(yīng)的追責(zé)措施，包括降職、罰款或解雇等，以確保他們承擔(dān)責(zé)任。同時，對績效優(yōu)秀的經(jīng)營者給予適當(dāng)?shù)募?，例如獎金、晉升機(jī)會等，激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造力[6]。

五、結(jié)語

綜上所述，加強(qiáng)國有企業(yè)人力資源績效考核管理，可以增強(qiáng)員工的自我約束能力，優(yōu)化人力資源配置，合理分配員工薪酬，并幫助員工合理規(guī)劃職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。通過本文提出的優(yōu)化措施，國有企業(yè)可以更好地實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，提高企業(yè)整體績效和競爭力。