事業(yè)單位人力資源培訓與開發(fā)探討

彭新國

人力資源培訓與開發(fā)可以提高事業(yè)單位干部和員工的能力和素質，激發(fā)其潛力，增強其工作滿意度，增強組織競爭力和人才吸引力，提高工作人員的工作效率，也可以提高事業(yè)單位內部控制能力，實現長期健康發(fā)展。目前事業(yè)單位人力資源工作中還存在需求和技能不匹配、持續(xù)學習和變革能力弱、缺乏培訓效果評估和績效監(jiān)控等問題。為優(yōu)化人力資源培訓與開發(fā)工作，本文提出了明確培訓需求和目標、進行個性化培訓與人力資源開發(fā)、引進新技術和在線學習方式、建立導師制度和跨部門溝通機制、建立學習型組織和知識管理機制、進行培訓效果評估和績效監(jiān)控、加強合作與共享等建議。

隨著市場經濟的進一步發(fā)展和社會的不斷進步，人們越來越意識到人力資源對經濟社會發(fā)展的重要性，越來越把人力資源視為一切資源中最為重要的資源。對于事業(yè)單位管理者來說，人力資源的利用不僅可以為其創(chuàng)造經營價值，還可以提升事業(yè)單位自身的社會影響力。因此，更多事業(yè)單位把人才的培養(yǎng)和發(fā)展作為管理工作的重點，以適應新時代人才發(fā)展的趨勢。

一、事業(yè)單位人力資源培訓與開發(fā)中存在的問題

（一）培訓方式相對傳統

在我國大部分事業(yè)單位中，人力資源培訓與開發(fā)的方式相對落后。事業(yè)單位中傳統的授課式培訓和網絡培訓是目前主流的培訓方式。授課式培訓主要依賴于知識灌輸，員工長時間處于被動接受的狀態(tài)，這種方式可能會降低員工的學習積極性，學習勁頭不足，學習興趣不高，對提升培訓質量產生負面影響；網絡培訓雖然形式新穎，員工可以自主選擇學習內容，但是由于缺乏剛性約束，對沒有主動學習精神的員工起不到作用，導致培訓效果不盡如人意，形式大于實質，達不到預期的效果，同樣影響了培訓質量的提升。

（二）培訓計劃不完整

注重系統性和計劃性是事業(yè)單位的人力資源培訓系統開發(fā)建設的要求。然而，當前部分事業(yè)單位在制定培訓計劃時，往往未能充分考慮員工的實際需求，沒有合理規(guī)劃培訓內容，從而影響了人力資源培訓的結果，既浪費金錢又浪費時間和精力，也達不到理想的效果。

（三）與員工發(fā)展需求不符

在傳統的人力資源培訓與開發(fā)體系建設中， 管理目標與培訓內容往往與員工的實際發(fā)展需求脫節(jié)，沒有充分考慮員工的實際需求，沒有征求大部分員工的意見，單位往往將員工崗位所需的理論知識和實踐技能作為培訓的主要內容，忽視了員工的個人發(fā)展需求，這種情況下，員工可能會對培訓和開發(fā)活動產生抗拒心理，不愿意積極參與，從而導致培訓效果無法達到預期目標。同樣，若管理人員對員工需求的分析不夠全面和具體，將其一視同仁，就無法滿足某類員工的發(fā)展需求，導致事業(yè)單位的人才儲備質量不能得到有效提升。

二、事業(yè)單位人力資源培訓與開發(fā)的挑戰(zhàn)與意義

（一）目前培訓和發(fā)展方面的挑戰(zhàn)

1.資金和時間限制。組織經常面臨有限的培訓和發(fā)展資源，包括預算和時間。因此，在資源有限的情況下，如何合理安排培訓和發(fā)展計劃，最大限度地發(fā)揮干部和員工的潛能是一個挑戰(zhàn)。

2.匹配需求和技能。不同崗位和部門的人才需求和技能要求可能不同。如何準確把握組織的人才需求，制定相應的培訓發(fā)展計劃，并確保培訓內容與干部和員工的實際工作需求和職業(yè)發(fā)展方向相匹配，是一項挑戰(zhàn)。

3.不斷學習和改變的能力。面對快速變化的外部環(huán)境，事業(yè)單位要求干部和員工具有不斷學習和適應變化的能力。因此，在組織內部建設可持續(xù)的學習文化，鼓勵干部和員工積極學習和創(chuàng)新，并在不斷變化的環(huán)境中保持競爭力是一項挑戰(zhàn)。

4.培訓效果評估和績效監(jiān)控。評估培訓和發(fā)展的有效性，了解其對員工績效和組織績效的貢獻程度，以及改進和調整培訓計劃的有效性是一項挑戰(zhàn)。建立合適的指標和評價體系，及時了解培訓與發(fā)展的實際情況，對于持續(xù)改進培訓與發(fā)展戰(zhàn)略具有重要意義。

（二）能提高干部職工的專業(yè)素質和職業(yè)技能，提高工作效率和工作質量

培訓可以幫助干部和員工更新知識、學習新的工作方法和技能，使他們具備應對復雜多變環(huán)境的能力。人力資源培訓與開發(fā)可以發(fā)掘和發(fā)揮人才的潛能，激發(fā)干部和員工的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造力，促進組織的可持續(xù)發(fā)展，增強競爭力。人力資源培訓與開發(fā)可以提高干部和員工的工作水平，也可以培養(yǎng)未來的管理者和領導者，為組織的長遠發(fā)展注入活力。

（三）事業(yè)單位人力資源培訓與開發(fā)的價值

人力資源培訓與開發(fā)對事業(yè)單位具有重要價值，包括提高干部和員工的能力和素質、激發(fā)其潛力和創(chuàng)新能力、提高工作滿意度和就業(yè)保障水平、促進組織發(fā)展和創(chuàng)新能力的提高、增強組織競爭力和人才吸引力。事業(yè)單位要不斷加強和改進人力資源的培訓和開發(fā)工作，實現雙贏。

1.提高干部隊伍的能力和素質。人力資源培訓和開發(fā)可以幫助干部和員工豐富專業(yè)知識，提高工作能力和素質。通過系統的培訓，使干部和員工學習新的知識和技術，掌握先進的工作方法和技能，提高他們崗位的綜合能力和競爭力。

2.激發(fā)干部和員工的潛能和創(chuàng)新能力。通過人力資源的培訓和開發(fā)，激發(fā)干部和員工的潛能和創(chuàng)新能力，為干部和員工提供了學習和實踐的機會，有助于拓展干部和員工的思維和視野，激發(fā)創(chuàng)新思維和創(chuàng)造力，促進組織的創(chuàng)新和改革。

3.提高干部和員工工作滿意度和就業(yè)安全感。人力資源培訓與開發(fā)可以提高干部和員工的工作滿意度和就業(yè)安全感。通過培訓與開發(fā)，使干部員工不斷提高自身能力和職業(yè)發(fā)展水平，提高崗位工作滿意度，增加就業(yè)保障，提升職業(yè)發(fā)展空間。

4.促進組織發(fā)展和創(chuàng)新能力。人力資源的培訓與開發(fā)對促進組織的發(fā)展和創(chuàng)新能力的提升起著重要的作用?？梢耘囵B(yǎng)和發(fā)掘人才的潛能，促進組織的可持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新能力的提高。人才的培養(yǎng)和開發(fā)為企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展提供了堅實的人力資源支撐。

三、人力資源培訓與開發(fā)的策略和建議

（一）樹立正確的人力資源培訓理念

在開展培訓活動之前，首先，要樹立良好的價值觀。通過創(chuàng)建全面的知識和實踐培訓平臺，促進員工的成長，促進事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。其次，事業(yè)單位必須根據本單位的實際情況，進一步制定個人成長的具體規(guī)劃，并對人才培養(yǎng)方案進行適當調整，以滿足員工發(fā)展的需要。

（二）提高事業(yè)單位人力資源培訓的科學性

要提高事業(yè)單位人才培養(yǎng)能力，就要從建設專業(yè)化、高素質的人才培養(yǎng)隊伍入手，進一步提高事業(yè)單位人才培養(yǎng)的質量和效果，進一步提高管理人員在社會工作中的作用，從而幫助事業(yè)單位樹立社會威信。事業(yè)單位在開展人才培養(yǎng)和開發(fā)工作時，可以利用網絡手段和信息技術，為每位人員配備自己的個人賬號，他們也可以利用網絡手段和自己的私人賬號在互聯網上對自己的需求做出回應。事業(yè)單位也可以利用網絡平臺開發(fā)自己的需求。還可以了解人員的社會心理。當單位對員工的情況有了更全面的了解后，單位管理者可以有針對性地制定人才教育發(fā)展規(guī)劃和制度。事業(yè)單位人員可以在個人賬戶上查詢學習的時間和地點，根據自己的工作計劃做出合理安排，并利用網絡與行政機關人力資源部門的工作人員進行信息交流。

（三）完善事業(yè)單位人力資源培訓工作

為了保證事業(yè)單位內部控制人才培訓工作的順利開展，充分發(fā)揮人才培養(yǎng)的效益，有必要建立和完善事業(yè)單位內部控制人才培養(yǎng)方案。一是事業(yè)單位管理層在提出培訓計劃前必須確定培訓的總體目標，并確保培訓的總體目標與事業(yè)單位內部控制的戰(zhàn)略目標相一致，使兩者相互促進。二是事業(yè)單位內部控制人才培養(yǎng)必須根據實際情況對培訓計劃進行調整和修改。在人才培養(yǎng)過程中，不可避免地會出現意想不到的情況。為保證人才培養(yǎng)的多元化，人才培養(yǎng)計劃主要內容必須適應社會實際發(fā)展需要，人才培養(yǎng)計劃和培訓方式不應偏離員工和事業(yè)單位共同發(fā)展的軌道，這樣才能有效地提高員工的個人能力和綜合素質。三是要不斷豐富人才培養(yǎng)的內涵和人才培養(yǎng)的形式，包括采用討論、授課等新方法，放棄過去傳統的口頭教學方式，最大程度提高員工參與培訓的積極性。四是事業(yè)單位人才培訓和開發(fā)的方法既要適應事業(yè)單位發(fā)展的戰(zhàn)略目標，又要目光長遠，將人才培養(yǎng)的方法與工作人員的績效緊密聯系起來，為事業(yè)單位的發(fā)展做好人才儲備工作，也為事業(yè)單位的發(fā)展奠定良好的基礎。

（四）創(chuàng)新人才培養(yǎng)體制機制

在利用事業(yè)單位內部控制制度開展人才培養(yǎng)項目時，必須不斷創(chuàng)新人才激勵機制。第一，在利用事業(yè)單位內部控制制度開展人員招聘工作時，要保證人員招聘政策的有效性。在開展人員招聘工作時，要堅持公平、公正、公開、透明的原則，避免舞弊行為，用公平的機制吸引更多的人才加入事業(yè)單位。第二，在實施人才培養(yǎng)與發(fā)展計劃的同時，必須貫徹以人為本的理念，要根據事業(yè)單位的發(fā)展目標和實際需要，制定具體的人才培養(yǎng)計劃，落實培訓的具體內容，進一步提高員工工作的積極性，使他們的能力得到最大限度的發(fā)揮。

（五）培訓發(fā)展建議

1.確定培訓需求和目標。根據組織的發(fā)展戰(zhàn)略和干部與員工的能力現狀，確定培訓的具體需求和目標。通過調研、干部與員工反饋和績效考核，了解干部與員工在技能、知識、職業(yè)發(fā)展等方面的需求，并制定相應的培訓計劃。

2.個性化培訓和發(fā)展。根據干部與員工的不同崗位、職責和發(fā)展需求，制定個性化的培訓和發(fā)展計劃?？紤]干部與員工的興趣、愿望和潛力，有針對性地提供專業(yè)技能培訓、管理能力提升和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等培訓。

3.引進新技術和在線學習平臺。利用新技術和在線學習平臺這種靈活的培訓方式和工具，增強干部與員工自主學習的興趣和能力。建立電子學習平臺、虛擬培訓平臺等，提供遠程培訓和在線學習機會，使干部與員工隨時隨地學習和更新知識。

4.建立導師制度和跨部門溝通機制。建立導師制度，由有經驗的高級干部和人員擔任導師，為新干部和員工提供指導與支持。同時，鼓勵跨部門、跨崗位交流學習，促進不同部門之間的知識共享和經驗分享。

5.建立學習型組織和知識管理機制。在單位內部倡導學習文化，建立學習型組織，鼓勵干部與員工不斷學習創(chuàng)新。建立知識管理機制，促進知識的積累、傳播和共享，提高組織的學習效率和創(chuàng)新能力。

6.培訓效果評估和績效監(jiān)控。建立培訓有效性評估體系，定期評估和反饋培訓和發(fā)展計劃的有效性。收集干部員工的反饋意見，通過績效考核、績效管理等手段，監(jiān)測干部與員工在培訓開發(fā)后的績效變化，及時調整和完善培訓策略。

7.建立合作共享機制。與其他機構和行業(yè)組織建立合作伙伴關系，共享培訓資源和經驗，通過合作共享的方式聯合開展培訓交流活動，提高培訓質量和效率，為員工提供更多的發(fā)展機會。

此外，事業(yè)單位還應重視干部和員工的個性化發(fā)展。與干部和員工溝通，了解其職業(yè)目標和發(fā)展需求，提供培訓、挑戰(zhàn)性任務和跨部門溝通機會，幫助干部和員工不斷提高工作技能，實現個人職業(yè)目標。根據干部和員工的個人情況和需要，進行靈活的工作安排。通過提供個性化的培訓內容和方法，幫助干部和員工發(fā)揮潛能，拓展技能和知識領域。實施有效的績效評估和反饋機制，定期與干部和員工討論績效問題。根據干部和員工的表現與需求，提供個性化的反饋意見，幫助他們成長。鼓勵干部和員工在工作中發(fā)揮主動性和自主性，養(yǎng)成自我學習、自我發(fā)展的習慣。提供學習資源和平臺，鼓勵干部和員工自主選擇學習內容和學習方法，實現個人自我成長。

通過落實上述建議，事業(yè)單位可以提高人力資源培訓和開發(fā)工作的效率，提高干部和員工的能力和素質，為組織的發(fā)展和創(chuàng)新注入活力。同時，建議事業(yè)單位的干部與員工重視培訓的重要性，積極參與培訓項目，實現共同發(fā)展。

結語：

綜上所述，事業(yè)單位人才培訓與開發(fā)需要進一步探索，運用現代管理理念，構建創(chuàng)新體系，重視人力資源開發(fā)，做好人才素質的培養(yǎng)工作，促進事業(yè)單位的健康發(fā)展。