企業(yè)核心員工流失原因及防范措施

施曉奕

新源動(dòng)力股份有限公司,遼寧 大連 116085

0 引言

企業(yè)核心員工流失對(duì)企業(yè)的影響是巨大的,企業(yè)的核心員工作為企業(yè)的中流砥柱,他們有自己的技術(shù)特點(diǎn),掌握著企業(yè)的核心技術(shù),是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。也正因如此,核心員工就成了企業(yè)之間人才爭(zhēng)奪的主要對(duì)象,有的企業(yè)會(huì)用各種手段來(lái)挖走其他企業(yè)的核心員工,造成企業(yè)核心員工的流失對(duì)企業(yè)核心員工流失的研究,對(duì)于保證企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著十分重要的意義。

1 企業(yè)核心員工流失概述

1.1 企業(yè)核心員工的概念

企業(yè)的核心員工是指擁有較高的專業(yè)技術(shù)技能或者有著豐富的本行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和高超的管理技能[1],并且在企業(yè)中擔(dān)任重要職位的員工。他們的能力是需要經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和工作鍛煉才能獲得的,他們是對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力有重大影響力且難以替代的員工。

1.2 企業(yè)核心員工的特點(diǎn)

1.2.1 擁有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)興趣和熱情

企業(yè)的核心員工一般都具有較高的智商,他們明確地知道自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì),他們?cè)诠ぷ髦谐浞职l(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì),避開自己的劣勢(shì)。這些核心員工為了彌補(bǔ)自己在工作中的劣勢(shì),他們會(huì)有很強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)興趣和熱情,這種興趣和熱情引發(fā)他們?cè)诠ぷ髦胁粩嗟貏?chuàng)新。

1.2.2 在企業(yè)中具有無(wú)法替代的優(yōu)勢(shì)

核心員工擁有構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵技能,他們是企業(yè)的中流砥柱。當(dāng)一個(gè)企業(yè)因?yàn)楦鞣N原因出現(xiàn)職位空缺時(shí),企業(yè)的核心員工可以很順利地接替這個(gè)職位的工作,可是如果一個(gè)核心員工離崗,企業(yè)要尋找一位可替代這個(gè)核心員工的人是非常困難的。稱他們?yōu)槠髽I(yè)的骨干和靈魂,正是因?yàn)樗麄冊(cè)谄髽I(yè)中這種不可替代或是很難被替代的優(yōu)勢(shì)。

1.2.3 為企業(yè)創(chuàng)造了巨大的財(cái)富

核心員工是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉,根據(jù)“20/80原理”,一般來(lái)說(shuō),企業(yè)中的核心員工占企業(yè)總?cè)藬?shù)的20%～30%,但他們卻是企業(yè)80%～90%技術(shù)和管理能力的擁有者,他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造了80%以上的財(cái)富[2]。

1.2.4 在企業(yè)中具有很強(qiáng)的個(gè)人影響力

企業(yè)的核心員工由于在企業(yè)中擁有特殊地位,使他們成為企業(yè)中其他員工圍繞的中心。對(duì)現(xiàn)代的企業(yè)而言,企業(yè)更加關(guān)注團(tuán)隊(duì)合作,企業(yè)的核心員工作為團(tuán)隊(duì)的骨干成員,是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的核心,他們的一舉一動(dòng)對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的成員甚至是整個(gè)企業(yè)的員工的影響都是巨大的。

1.2.5 流動(dòng)性很高

企業(yè)的核心員工,顧名思義,他們是企業(yè)的中流砥柱,是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,他們是企業(yè)之間主要的人才爭(zhēng)奪對(duì)象,他們的選擇是多元化的,各企業(yè)對(duì)他們都開出了極其誘人的條件,希望他們跳槽進(jìn)入自己的企業(yè),因此他們跳槽的機(jī)會(huì)最多,跳槽成功的可能性最大。

1.3 企業(yè)人才流失的內(nèi)涵

人才流失是指在企業(yè)中對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要作用的人才流走或失去積極作用的現(xiàn)象[3]。這種流失對(duì)企業(yè)來(lái)講是被動(dòng)的,往往給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。人才流失有顯性流失與隱性流失之分,顯性流失是指企業(yè)的人才因某種原因離開該企業(yè),使企業(yè)人才的數(shù)量減少,從而影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。隱性流失則是指企業(yè)的人才因激勵(lì)不夠或其他原因影響而失去工作積極性,才能沒(méi)有發(fā)揮出來(lái),從而影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展[4]。

2 企業(yè)核心員工流失對(duì)企業(yè)的影響

2.1 造成企業(yè)人才成本增加

一方面,在核心員工離開后,企業(yè)為了正常的運(yùn)營(yíng),需要招聘新人來(lái)填補(bǔ)這個(gè)崗位的空缺,這時(shí)企業(yè)就要展開招聘工作。由于企業(yè)核心員工在企業(yè)中的特殊地位和特點(diǎn),所以在企業(yè)招聘和錄用過(guò)程中,企業(yè)需要投入大量的人力、物力和財(cái)力并且進(jìn)行較長(zhǎng)一段時(shí)間的選擇,才能選出合適的人才。

另一方面,無(wú)論是多么優(yōu)秀的人才,在其上崗前,企業(yè)還要對(duì)其進(jìn)行相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間的培訓(xùn),這個(gè)培訓(xùn)不僅是技術(shù)方面的,還包括思想層面上的內(nèi)容,讓其了解整個(gè)企業(yè),便于更好地融入到企業(yè)中,這也需要企業(yè)投入很多的成本,但更多的是時(shí)間成本,因?yàn)樵谶@一段時(shí)間內(nèi)(也包括招聘時(shí)期),這位新上任的員工能為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值遠(yuǎn)比企業(yè)花費(fèi)在他身上的成本小的多。因此,核心員工的流失會(huì)為企業(yè)帶來(lái)極高的人才重置成本。

2.2 造成企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力下降

一方面,企業(yè)的核心員工掌握著企業(yè)的核心技術(shù)和企業(yè)某些方面的商業(yè)機(jī)密,而這些技術(shù)和商業(yè)機(jī)密是企業(yè)得以生存和發(fā)展的關(guān)鍵。核心員工的流失也就代表著企業(yè)所擁有的技術(shù)和機(jī)密流失,如果這些核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密流入到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)中,會(huì)使得企業(yè)在市場(chǎng)中的地位受到威脅。

另一方面,企業(yè)的核心員工與企業(yè)重要客戶具有密切的聯(lián)系,他們掌握著核心客戶的重要資料,核心員工離職會(huì)帶走企業(yè)相當(dāng)一部分的客戶,造成企業(yè)重要客戶源流失。特別是當(dāng)人才流入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)中或是流失的核心員工“另起爐灶”,都將給企業(yè)帶來(lái)巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。

2.3 造成企業(yè)運(yùn)營(yíng)秩序混亂

企業(yè)的核心員工在企業(yè)中的影響力是顯而易見(jiàn)的,離開后他們?cè)瓉?lái)所在的團(tuán)隊(duì)或是原來(lái)的屬下會(huì)受到很大的影響,他們的工作熱情和效率會(huì)大大降低,有的員工甚至?xí)S著核心員工一起離開,這樣員工之間的凝聚力就會(huì)被削弱,企業(yè)的秩序就會(huì)受到影響[5]。由于企業(yè)的核心員工是創(chuàng)造企業(yè)財(cái)富的核心,所以他們的離開會(huì)使企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)績(jī)效受到影響,再加上在職員工的士氣受到打擊,消極對(duì)待工作,所以企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)在核心員工離職后會(huì)受到嚴(yán)重影響。

2.4 使企業(yè)聲譽(yù)和形象受損

企業(yè)的核心員工離開企業(yè),在一定程度上是因?yàn)閷?duì)企業(yè)的滿意度不夠,例如不滿意公司的管理制度,所以在他們離開企業(yè)之后,沒(méi)有了企業(yè)的約束,他們也就不會(huì)再去維護(hù)企業(yè)的聲譽(yù)和形象了。他們中大部分是因?yàn)橛辛烁玫陌l(fā)展前途而離開企業(yè),部分核心員工還會(huì)把以前的企業(yè)與現(xiàn)在的企業(yè)的待遇、工作條件等進(jìn)行比較,然后通過(guò)網(wǎng)絡(luò)等形式傳播,這樣會(huì)對(duì)企業(yè)的聲譽(yù)造成一定的影響。而且核心員工的流失本身就是一種負(fù)面的影響,企業(yè)也會(huì)因此被質(zhì)疑,其聲譽(yù)和形象就會(huì)受到嚴(yán)重的損害。

3 企業(yè)核心員工流失的原因

3.1 企業(yè)沒(méi)有為員工提供足夠的發(fā)展空間

企業(yè)的核心員工在企業(yè)中都是擔(dān)任著重要的職位,但是他們?cè)诼殬I(yè)晉升上卻遇到了“天花板”。企業(yè)的核心員工希望自己能夠得到廣闊的發(fā)展空間,可是他們的職業(yè)生涯卻被限制在“核心員工”這個(gè)身份之上,會(huì)覺(jué)得得不到更好的職業(yè)發(fā)展,就會(huì)重新物色有發(fā)展的企業(yè),然后跳槽離開。

3.2 企業(yè)不重視員工的培訓(xùn)與開發(fā)

企業(yè)的核心員工具備更強(qiáng)的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和熱情,而且在這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,科學(xué)技術(shù)日新月異,需要不斷更新自己的知識(shí)儲(chǔ)備。對(duì)于企業(yè)的核心員工而言,他們需要不斷地學(xué)習(xí),才能不斷地進(jìn)行創(chuàng)新。企業(yè)的核心員工希望得到培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),讓自我增值,以便獲得更廣闊的發(fā)展空間。而企業(yè)卻不重視對(duì)核心員工的培訓(xùn)和開發(fā),認(rèn)為如果讓員工得到更多的培訓(xùn),他們就會(huì)具備更多與企業(yè)講條件的籌碼,跳槽的可能性更高,殊不知如果不為核心員工提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),他們就會(huì)覺(jué)得在企業(yè)沒(méi)有發(fā)展前途,更易造成核心員工流失。

3.3 企業(yè)缺乏公正合理的績(jī)效考核

績(jī)效考核在企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)管理中,扮演著舉足輕重的角色[5],是對(duì)員工工作表現(xiàn)的一種評(píng)價(jià),也是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行報(bào)酬分配的依據(jù)。對(duì)核心員工的績(jī)效考核是一個(gè)比較復(fù)雜的工作,不同部門核心員工的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)不同,有的很容易對(duì)其績(jī)效進(jìn)行衡量,有的衡量起來(lái)則較為困難,尤其是表面上來(lái)看不是十分重要、或是與績(jī)效高低似乎沒(méi)有直接關(guān)聯(lián)的崗位最難評(píng)價(jià),也正是因?yàn)檫@樣,企業(yè)的績(jī)效考核就會(huì)出現(xiàn)偏差,使某些核心員工因感到不公平而離開企業(yè)。

3.4 企業(yè)薪酬機(jī)制不合理

對(duì)核心員工而言,他們?cè)谄髽I(yè)中有著很高的地位,由于在職業(yè)發(fā)展上受到了一定的限制,他們就希望能夠在薪酬上體現(xiàn)他們的價(jià)值,因?yàn)樵诂F(xiàn)代社會(huì)中,人才得到認(rèn)可最直接的體現(xiàn)就是薪酬,可是企業(yè)在薪酬機(jī)制上并不能滿足其要求。對(duì)內(nèi),薪酬讓人感到不公平;對(duì)外,薪酬水平?jīng)]有競(jìng)爭(zhēng)力,這樣的薪酬機(jī)制難以留住人才。

3.5 企業(yè)忽視員工個(gè)人的需要

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論,人在滿足低層次需求后,就會(huì)產(chǎn)生更高層次的需要。企業(yè)在對(duì)核心員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí),只是關(guān)注員工工作效率的提高,要求其高質(zhì)量完成企業(yè)的目標(biāo),而忽視了員工個(gè)人的發(fā)展和需要,這易使員工對(duì)企業(yè)有不滿情緒,進(jìn)而導(dǎo)致員工離開企業(yè)。

3.6 企業(yè)沒(méi)有良好的企業(yè)文化

理想的企業(yè)文化是尊重人、信任人,現(xiàn)今也有許多企業(yè)強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的重要性,但很多都只是流于形式。國(guó)內(nèi)許多企業(yè)對(duì)企業(yè)文化未給予過(guò)多的關(guān)注,或是直接套用著名企業(yè)的企業(yè)文化,沒(méi)有形成自己獨(dú)特的企業(yè)文化。企業(yè)內(nèi)核心員工的價(jià)值觀與企業(yè)文化發(fā)生沖突,使他們不能在企業(yè)中充分地發(fā)揮自己的才能,從而增加核心員工的流失率。

4 企業(yè)核心人員流失的防范措施

4.1 通過(guò)招聘和崗位設(shè)置選擇合適的人才

企業(yè)在招聘之前,首先應(yīng)做好崗位的需求分析,明確企業(yè)哪些崗位有空缺,要“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”,不能因人設(shè)崗或是一崗多人。企業(yè)在招聘時(shí)要遵循的首要原則是“人崗匹配”,對(duì)企業(yè)而言,無(wú)論是通過(guò)內(nèi)部選拔還是外部招聘,這個(gè)被選擇的人才一定要與這個(gè)崗位匹配。

在招聘過(guò)程中,企業(yè)要事先制定合理的招聘流程,在招聘的具體實(shí)施過(guò)程中,企業(yè)要根據(jù)制定的招聘流程逐步進(jìn)行。對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考核的過(guò)程中,尤其在“德”方面的考核上,企業(yè)要格外重視。在評(píng)價(jià)一位應(yīng)聘者時(shí),不應(yīng)以他所獲得的證書作為主要的評(píng)價(jià)要素,因?yàn)閱T工的“高分低能”是企業(yè)應(yīng)特別注意的一個(gè)問(wèn)題,只看重其所獲證書,而不重視其實(shí)際能力的應(yīng)聘模式會(huì)造成企業(yè)“人才”的隱性流失,雖然人在企業(yè),但卻不能為企業(yè)創(chuàng)造相應(yīng)價(jià)值。

在人才配置過(guò)程中,既然企業(yè)把人招進(jìn)來(lái)了,就說(shuō)明其符合企業(yè)的各項(xiàng)條件,所以在企業(yè)中沒(méi)有無(wú)用之人,只有沒(méi)有用好之人。從企業(yè)內(nèi)部來(lái)看,員工個(gè)人能力與崗位之間的適配度并非是百分之百,這就需要企業(yè)及時(shí)了解員工與崗位的適應(yīng)程度,從而進(jìn)行調(diào)整,以達(dá)到“人適其位,位得其人”。

4.2 通過(guò)培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才資本的增值

企業(yè)的核心員工對(duì)能夠在企業(yè)中獲得學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)十分看重,他們知道要使自己的職業(yè)生涯有進(jìn)一步的發(fā)展,就必須不斷充電,他們會(huì)不斷要求學(xué)習(xí),獲取更多的知識(shí)使自身增值。但企業(yè)不能盲目地對(duì)核心員工進(jìn)行培訓(xùn),企業(yè)在制訂核心員工的培訓(xùn)計(jì)劃時(shí),要先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析,充分了解即將接受培訓(xùn)的核心員工的現(xiàn)狀、期望和真實(shí)想法,并根據(jù)了解到的情況制訂培訓(xùn)的內(nèi)容和方案。同時(shí)在培訓(xùn)前與核心員工簽訂服務(wù)期協(xié)議,在一定程度上約束核心員工,增加員工的契約精神,并且能夠讓他們?cè)谂嘤?xùn)中獲取的知識(shí)能為企業(yè)所用。

4.3 通過(guò)績(jī)效管理對(duì)人才做出公正的評(píng)價(jià)及反饋

有效的績(jī)效考核會(huì)對(duì)員工能力的提升起到很大促進(jìn)作用?？?jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)體系會(huì)對(duì)企業(yè)的核心員工形成一定的約束力;合理公正的績(jī)效考核可以對(duì)員工的業(yè)績(jī)做出客觀公正的評(píng)價(jià);績(jī)效考核是報(bào)酬分配的依據(jù),這可以激勵(lì)優(yōu)秀的核心員工,從而增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,以減少他們的流失率。

4.4 通過(guò)合理且有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬激勵(lì)來(lái)保留優(yōu)秀員工

對(duì)企業(yè)的核心員工而言,薪酬不僅僅是其勞動(dòng)所得,在一定程度上也是員工的價(jià)值體現(xiàn)[7],可以反映他們?cè)谄髽I(yè)中的地位,所以企業(yè)的薪酬水平對(duì)核心員工的影響是巨大的。企業(yè)在設(shè)計(jì)核心員工的薪酬時(shí),首先要體現(xiàn)公平性,讓不同崗位核心員工的薪酬與他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)成正比,否則會(huì)影響員工的積極性[8]。其次,對(duì)外要有競(jìng)爭(zhēng)性,確保企業(yè)的薪酬水平領(lǐng)先或持平于同行業(yè)的薪酬水平,薪酬太低會(huì)使企業(yè)失去對(duì)人才的吸引力。再次,企業(yè)的薪酬對(duì)核心員工還要有激勵(lì)作用,如根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果,適當(dāng)拉開核心員工的工資差距,還可以在完成某個(gè)項(xiàng)目的里程碑時(shí),給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì),并及時(shí)兌現(xiàn),才會(huì)對(duì)他們產(chǎn)生激勵(lì)的作用。同時(shí)適當(dāng)使用中長(zhǎng)期激勵(lì)手段,如股權(quán)激勵(lì),讓企業(yè)核心員工的利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系在一起,才能使核心員工更穩(wěn)定地在企業(yè)中工作。

4.5 通過(guò)完善企業(yè)規(guī)章制度來(lái)規(guī)范和約束核心員工

企業(yè)在遵守國(guó)家法律法規(guī)的基礎(chǔ)上,制定相關(guān)的制度,對(duì)企業(yè)核心員工的流動(dòng)進(jìn)行管理和控制,例如企業(yè)可以通過(guò)與核心員工簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議、商業(yè)秘密保護(hù)協(xié)議及培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議等,盡可能減小核心員工流失對(duì)企業(yè)造成的影響。

4.6 通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃來(lái)引導(dǎo)核心員工的發(fā)展

企業(yè)根據(jù)員工的自身素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿蛡€(gè)人期望為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃,明確員工在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展方向,制定相關(guān)的培養(yǎng)方案并積極落實(shí),為核心員工營(yíng)造良好的職業(yè)發(fā)展空間,有助于減少核心員工的流失。

4.7 從企業(yè)整體發(fā)展的角度建立和改良企業(yè)文化

企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵在于充分承認(rèn)和體現(xiàn)員工的價(jià)值,因此企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)尊重人才的氛圍[9],要通過(guò)樹立“以人為本”的價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與核心員工目標(biāo)的契合,從而調(diào)動(dòng)核心員工的積極性。企業(yè)的核心員工要在企業(yè)中大展拳腳還需要企業(yè)的信任,因此企業(yè)要建立良好的信任機(jī)制,企業(yè)要做到“疑人不用,用人不疑”,讓核心員工在一種被信任的氛圍中充分發(fā)揮他們的能力,這有助于減少核心員工的流失。

5 結(jié)束語(yǔ)

“得人才者得天下”,企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上立足并有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展,就離不開人才,控制人才的流失也就越來(lái)越顯得重要。尤其是企業(yè)要留住核心員工,就要從企業(yè)的整體戰(zhàn)略出發(fā),通過(guò)企業(yè)的人力資源管理,對(duì)企業(yè)的核心員工進(jìn)行人性化的管理,建立完善的“留才體系”,才能讓企業(yè)在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。