鼓勵治理創(chuàng)新，最大限度弘揚企業(yè)家精神

對科技前沿領(lǐng)域的創(chuàng)新企業(yè)而言，一個真正完善的公司治理，既不能讓企業(yè)家為所欲為，也不能變成企業(yè)家的枷鎖，而應該使企業(yè)家精神得到最大限度的發(fā)揮

人工智能（AI）作為第四次工業(yè)革命的基石，正在重塑產(chǎn)業(yè)、驅(qū)動創(chuàng)新。而人工智能公司OpenAI的高層人事“巨震”，猶如驚雷一般，震動了全球科技圈。盡管該事件隨著近來董事會架構(gòu)改組告一段落，但這一舉世矚目的“OpenAI權(quán)力之爭”，揭示了科技公司治理的復雜性，突顯了公司治理在商業(yè)化和純粹技術(shù)之間尋找平衡的深度困境。

不論這場公司內(nèi)部斗爭的起因究竟為何，就公司創(chuàng)始人被董事會驅(qū)逐后又被重新聘回這一操作來看，不免讓人聯(lián)想到喬布斯與蘋果、馬斯克與Paypal的故事。值得玩味的是，這些案例都有著驚人的相似之處?？梢钥闯觯@些事件都發(fā)生在科技前沿領(lǐng)域創(chuàng)新企業(yè)的成長初期。在這一時期，傳統(tǒng)的公司治理（理念、制度、機制等）都難以適應這些科技型創(chuàng)新企業(yè)的發(fā)展速度。相比傳統(tǒng)行業(yè)來說，科技創(chuàng)新企業(yè)會更加燒錢、發(fā)展也會更加迅速。商業(yè)化和純粹技術(shù)這種矛盾，也會隨著前沿科技向著“無人區(qū)”推進而與日俱增，最終容易導致一家飛速發(fā)展的公司遭受重創(chuàng)——除了造成關(guān)鍵人才的流失，還會影響投資者關(guān)系和信心，導致企業(yè)面臨財務和技術(shù)上的雙重困境。

對于身處科技前沿領(lǐng)域的創(chuàng)新企業(yè)以及企業(yè)家，面對公司治理的挑戰(zhàn)，該如何作為？

企業(yè)家地位日益提升

科技前沿領(lǐng)域的創(chuàng)新企業(yè)是高水平青年人才的聚集地，團隊管理人員也大多具有科研背景，具有專業(yè)化、年輕化的特征。在這種團隊中，科技人才往往來自高水平研究院所、實驗團隊等，“老帶新、傳幫帶”的觀念意識會比傳統(tǒng)團隊更強。一個高水平的科技“大?！?、一位德高望重的企業(yè)家人物，往往更容易成為團隊的核心，這為發(fā)揚企業(yè)家精神提供了天然的土壤。

以OpenAI為例，公司中絕大部分成員擁有全球頂尖或知名高校的學位，其中前三大高校分別是斯坦福大學、加州大學伯克利分校和麻省理工學院。2023年，智譜研究聯(lián)合AMiner發(fā)布的關(guān)于OpenAI背后研究團隊的統(tǒng)計報告顯示，在ChatGPT團隊的87人中，平均年齡為32歲，“90后”是主力軍，40歲以上的僅有4人。這與以研發(fā)經(jīng)驗為核心優(yōu)勢的傳統(tǒng)技術(shù)創(chuàng)新團隊差異巨大，也說明新興創(chuàng)新領(lǐng)域涌現(xiàn)出了青年人才挑大梁的新模式。其中，3位聯(lián)合創(chuàng)始人奧特曼、布洛克曼和蘇茨克維均是業(yè)內(nèi)公認的企業(yè)家+工程師+科學家的高水平復合型人才，這樣的組合也促使OpenAI實現(xiàn)了商業(yè)發(fā)展、工程化和技術(shù)研發(fā)三位一體，并保持強大的競爭力。奧特曼被董事會解雇后，2023年11月21日，770余名員工簽署了一封公開信，要求董事會辭職，且恢復奧特曼和布洛克曼的職位，否則，他們就將追隨奧特曼入職微軟。盡管OpenAI沒有股東大會，但奧特曼所展現(xiàn)的個人魅力和企業(yè)家精神成了維系股東、凝聚員工的關(guān)鍵。

發(fā)揚企業(yè)家精神是關(guān)鍵

從學術(shù)角度講，公司治理就是法人治理，核心問題是控制權(quán)和利益分配問題，是產(chǎn)權(quán)明晰的所有者為了確立剩余分配規(guī)則、保護自己權(quán)利而進行不斷博弈的過程。其具體表現(xiàn)形式為：董事會制度、監(jiān)事會制度（在西方國家，監(jiān)事會的職責嵌入董事會之中，我國正在探索這個方向）、獨立的外部審計制度和股權(quán)激勵制度，以及上市公司所需要有的獨立董事制度、信息披露制度等。簡單來說，公司治理是主要涉及三種人之間的游戲：企業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人和外部投資人。因此，公司治理的本質(zhì)是管理企業(yè)各種關(guān)系的總和。

企業(yè)家精神早期被認為是企業(yè)家的品質(zhì)和個性特征。后來，現(xiàn)代管理學之父彼得·德魯克指出，企業(yè)家精神首先是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的創(chuàng)新精神，并將創(chuàng)新、行動、社會進步三者聯(lián)系在一起。我認為，創(chuàng)新是賦予資源的一種新能力，能夠創(chuàng)造財富。在主流的公司治理理論中，假定每個人是同樣聰明和理性的，公司治理面臨的問題就是投資者與經(jīng)理人之間的利益沖突問題，解決問題的辦法就是按照經(jīng)濟學中“代理理論”的方法，設計最優(yōu)的激勵機制和約束機制，從而解決經(jīng)理人的“道德風險”。在這樣的理論之下，本該是企業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人和外部投資人三種人的游戲，卻成為了職業(yè)經(jīng)理人和外部投資人對利益的雙邊角逐，從而嚴重地抑制了企業(yè)家精神。

當前，在科技前沿領(lǐng)域，對實現(xiàn)科技進步、提升核心競爭力、促進人類發(fā)展的渴求，應該高于對單純的經(jīng)濟利益追求。雖然這種渴望與傳統(tǒng)公司的治理目標不相適應，但是，卻與企業(yè)家精神高度契合。一百多年前，熊彼特就講了企業(yè)家的三個非利潤動機。其中，第一個是給消費者生產(chǎn)出最有價值的東西，從而提升滿足感和成就感。第二個是超越競爭對手，證明“我比你行”。企業(yè)家一定是爭強好勝的人，他們不僅不愿意被別人超越，而且總是試圖超越別人。第三個是對創(chuàng)造性本身的享受。企業(yè)家不僅在乎結(jié)果，也在乎過程。因此，發(fā)揚企業(yè)家精神是解決傳統(tǒng)的公司治理（理念、制度、機制等）與科技前沿領(lǐng)域的創(chuàng)新企業(yè)治理需求矛盾的關(guān)鍵。

治理改革鼓勵先行先試

在熊彼特看來，創(chuàng)新是企業(yè)家對資源的配置，并非技術(shù)問題。對科技前沿領(lǐng)域的創(chuàng)新企業(yè)而言，一個真正完善的公司治理，既不能讓企業(yè)家為所欲為，也不能變成企業(yè)家的枷鎖，而應該使企業(yè)家精神得到最大限度的發(fā)揮，讓最具企業(yè)家精神的人能夠掌控這個企業(yè)。就普遍性而言，對于科技前沿領(lǐng)域的創(chuàng)新企業(yè)，作者認為，在其法人治理方面，一定要強化兩個層面。

第一，企業(yè)積極探討并采取更為靈活的公司治理模式。

對于多數(shù)科技前沿領(lǐng)域的創(chuàng)新企業(yè)，企業(yè)家的大部分精力傾注于研發(fā)、銷售，對于初始股權(quán)分配、董事會設置、授權(quán)體系建設和執(zhí)行方面的重視程度相對不足。雖然搭建了基本的公司治理結(jié)構(gòu)，但是，作為公司治理核心的董事會建設不足，難以有效發(fā)揮作用。因此，建議科技公司企業(yè)家應根據(jù)自身發(fā)展階段，采取更為靈活的公司治理模式，以我為主、吸收先進。例如，在初創(chuàng)期應盡早明確所有權(quán)、控制權(quán)和經(jīng)營權(quán)，使得公司的各項決策科學、高效和可行；在成長期或擴張期，則更注重權(quán)利分配和利益平衡，考慮向戰(zhàn)略合作者和骨干成員傾斜，以滿足更復雜的利益相關(guān)者的利益。

第二，大力弘揚企業(yè)家精神，在創(chuàng)新領(lǐng)域樹立標桿。

科技前沿領(lǐng)域的創(chuàng)新企業(yè)是行走在科技創(chuàng)新“無人區(qū)”乃至“無人區(qū)”+“深水區(qū)”的先行者，面臨著安全、倫理等方面的風險。因此就國家層面而言，針對這些特征，建議將培育企業(yè)家精神上升為國家發(fā)展戰(zhàn)略，在制定政策時，將發(fā)揚企業(yè)家精神納入考量和評估范疇；同時，建議監(jiān)管部門對科技前沿領(lǐng)域的創(chuàng)新企業(yè)涉及董事會等的公司治理規(guī)范，積極給予更多的時間和開放討論的空間，鼓勵企業(yè)家在前沿領(lǐng)域先行先試，從而摸索出適合這類中國企業(yè)的公司治理路徑。

作者陳九霖系中央統(tǒng)戰(zhàn)部黨外知識分子建言獻策專家財金組秘書長、北京僑聯(lián)智庫副主任、北京約瑟投資有限公司總裁、清華大學民商法學博士，陳百應系西交利物浦大學管理學碩士