公共衛(wèi)生相關(guān)專業(yè)博士研究生疾病預防控制機構(gòu)就業(yè)偏好研究

魏 艷

1復旦大學公共衛(wèi)生學院，上海，200032；2國家衛(wèi)生健康委員會衛(wèi)生技術(shù)評估重點實驗室(復旦大學)，上海，200032

我國一直重視疾病預防控制機構(gòu)的人才隊伍建設(shè),2003年SARS疫情之后,衛(wèi)生部在2005年發(fā)布的《關(guān)于疾病預防控制體系建設(shè)的若干規(guī)定》中指出要加強疾病預防控制機構(gòu)和隊伍建設(shè),調(diào)整優(yōu)化疾病預防控制機構(gòu)人員隊伍結(jié)構(gòu),提高人員素質(zhì)。2022年國務(wù)院辦公廳發(fā)布的《“十四五”國民健康規(guī)劃》再次強調(diào)要加強疾控骨干人才隊伍建設(shè)。新冠疫情給我國造成了不可估量的經(jīng)濟損失,也給我國疾病預防控制體系帶來了巨大挑戰(zhàn),而人才是疾病預防控制體系的核心和關(guān)鍵,因此,促進公衛(wèi)專業(yè)人才到疾病預防控制機構(gòu)就業(yè)也成為疾病預防控制體系發(fā)展的核心任務(wù)[1],吸引公共衛(wèi)生高水平的博士人才從事疾控防治工作,對加強和完善我國疾控體系建設(shè),提高我國疾控體系防治能力具有重要意義。

國家衛(wèi)生健康委員會發(fā)布的《我國衛(wèi)生健康事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》顯示,我國疾病預防控制中心人員數(shù)從2010年的19.5萬人減少到2020年的19.4萬人,相關(guān)研究也發(fā)現(xiàn)近10年來我國疾病預防控制中心的公共衛(wèi)生人員從每萬人口1.47人減少到1.42人[2],而學生的就業(yè)偏好對其就業(yè)選擇和就業(yè)行為具有重要影響[3],公共衛(wèi)生相關(guān)專業(yè)博士研究生(以下簡稱“公衛(wèi)博士研究生”)作為未來從事公共衛(wèi)生相關(guān)工作的高水平主力軍,其就業(yè)選擇直接關(guān)乎公衛(wèi)人才隊伍的數(shù)量和質(zhì)量,明晰公衛(wèi)博士研究生就業(yè)偏好與意愿,對促進公衛(wèi)專業(yè)人才選擇疾病預防控制機構(gòu)(以下簡稱“疾控機構(gòu)”)就業(yè),減少公衛(wèi)人才流失具有重要的現(xiàn)實意義。目前國內(nèi)尚未發(fā)現(xiàn)從疾控機構(gòu)視角利用離散選擇實驗分析公衛(wèi)博士研究生就業(yè)偏好的研究,多數(shù)研究為研究生就業(yè)情況分析,研究發(fā)現(xiàn)我國近5年學生畢業(yè)后選擇去疾控中心等專業(yè)公共衛(wèi)生機構(gòu)以及基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的人數(shù)有下降的趨勢[4],選擇到公共衛(wèi)生機構(gòu)工作的人數(shù)低于在醫(yī)院和高校就業(yè)的人數(shù)[5],公共衛(wèi)生相關(guān)專業(yè)的學生選擇公共衛(wèi)生相關(guān)機構(gòu)就業(yè)的比例較低[6],疾病預防控制中心缺乏高層次的公共衛(wèi)生人才[7]。研究表明公共衛(wèi)生相關(guān)專業(yè)的社會吸引力較弱,公共衛(wèi)生相關(guān)專業(yè)的學生更偏好醫(yī)院或制藥公司工作[8-9],但近年來,隨著突發(fā)公共衛(wèi)生事件的發(fā)生,公共衛(wèi)生相關(guān)專業(yè)越來越受到重視[10],而公共衛(wèi)生人才隊伍是我國落實“預防為主”衛(wèi)生健康方針的最重要力量,通過適當提高疾控機構(gòu)崗位的薪酬待遇和有關(guān)政策支持力度,提高疾控機構(gòu)崗位吸引力和競爭力,對提升我國疾病防控能力以及衛(wèi)生健康工作全面可持續(xù)協(xié)調(diào)發(fā)展有著重要作用[4]?；诖?本研究通過離散選擇實驗方法研究公衛(wèi)博士研究生疾病預防控制機構(gòu)就業(yè)偏好,為我國疾控體系人才建設(shè)及發(fā)展提供參考。

1 資料來源與方法

1.1 資料來源

2020年10-11月,利用問卷星平臺采取線上調(diào)查的方式進行數(shù)據(jù)收集,通過方便抽樣方法和滾雪球抽樣方法由大學年級輔導員在班級群中轉(zhuǎn)發(fā)問卷填寫鏈接或由調(diào)研員直接向我國部分省份的博士研究生發(fā)放問卷星調(diào)查鏈接,具體包括北京市(北京大學、中國人民大學)、上海市(復旦大學)、浙江省(浙江大學)、山東省(山東大學、山東第二醫(yī)科大學)、黑龍江省(哈爾濱醫(yī)科大學)、湖北省、重慶市、貴州省、新疆維吾爾自治區(qū)等9個省份11所高校的博士研究生。博士研究生涉及的專業(yè)包括公衛(wèi)領(lǐng)域中流行病與衛(wèi)生統(tǒng)計學、社會醫(yī)學與衛(wèi)生事業(yè)管理、營養(yǎng)與食品衛(wèi)生學、衛(wèi)生毒理學、勞動衛(wèi)生與環(huán)境衛(wèi)生學、兒少衛(wèi)生與婦幼保健學6個專業(yè)。

為保證數(shù)據(jù)收集的質(zhì)量,此次線上調(diào)查同一個IP地址只能填答一次,同時設(shè)定了質(zhì)控選項,質(zhì)控選項未通過者直接通過問卷星剔除該樣本,最終共發(fā)放并回收問卷369份。研究對象納入標準為我國公共衛(wèi)生相關(guān)專業(yè)博士研究生且填寫未來是否選擇疾控機構(gòu)就業(yè)問卷項,同時剔除非國內(nèi)、非在讀博士研究生、未通過一致性檢驗者,最終共納入有效問卷271份。問卷的有效率為73%。

本研究可采用拇指法則(rule of thumb)計算最小樣本量[11],計算公式如下: N>500c/(t×a)。其中c表示每一離散選擇實驗(discrete choice experiment,DCE)屬性中最大的水平數(shù),t表示每一問卷DCE選項集的數(shù)量,a表示每一DCE選項集包含的選項個數(shù)。本研究中c=4,t=12,a=2,理論最小樣本量為83人,樣本量已符合最小樣本量要求。

1.2 研究方法

1.2.1 離散選擇實驗。離散選擇實驗是計量經(jīng)濟學中測量研究對象對不同干預措施、產(chǎn)品或政策偏好的定量研究方法[12]。本研究使用離散選擇實驗來研究公衛(wèi)博士研究生的疾控機構(gòu)就業(yè)偏好,定量分析影響就業(yè)選擇偏好因素的方向和程度,通過文獻查閱、深入訪談和專家咨詢最終確定7個屬性。見表1。

表1 離散選擇實驗屬性及水平設(shè)定

本研究利用SAS 9.4軟件采用正交實驗設(shè)計生成 36 組工作方案,并將其平均分配為3個版本。為保證數(shù)據(jù)收集的質(zhì)量,將工作方案2重復設(shè)置作為工作方案13,以檢查被調(diào)查者問卷填寫的一致性。最終每一位被調(diào)查者將完成13個DCE問題。

1.2.2 支付意愿法。支付意愿法(willingness to pay,WTP)是通過加入價格這一因素,如月收入,使研究者對工作屬性的貨幣價值進行評估[13]。本研究測量公衛(wèi)博士研究生對工作屬性的貨幣評價,通過Stata 15.1軟件WTP命令以及非經(jīng)濟屬性回歸系數(shù)βx與經(jīng)濟屬性回歸系數(shù)β月收入水平的比值實現(xiàn)[14],即WTP=βx/β月收入水平。將其余6個屬性設(shè)為分類變量,月收入屬性設(shè)置為連續(xù)性變量用于計算研究對象的支付意愿,從而更直觀反映公衛(wèi)博士研究生對不同屬性就業(yè)的偏好情況。

1.2.3 邊際效應模型。邊際效應模型是在基準條件下,改變某一屬性對公共衛(wèi)生博士研究生就業(yè)偏好的影響程度,即在一個模擬情境下選擇相應工作的概率變化情況[8]。本研究設(shè)定基線條件為:月收入10000元、工作地點為三線城市、不提供住房、子女教育條件一般、晉升年限為5年、工作環(huán)境一般、無編制。利用邊際效應模型分析基線條件下公衛(wèi)博士研究生對一系列工作屬性變化時的選擇概率。

1.3 統(tǒng)計學方法

運用Excel 2021建立數(shù)據(jù)庫,采用SPSS 20.0進行數(shù)據(jù)描述,通過離散選擇實驗的條件logit模型進行偏好分析,研究公衛(wèi)博士研究生的疾控機構(gòu)就業(yè)偏好,屬性回歸系數(shù)正負表示各工作屬性對公衛(wèi)博士研究生就業(yè)偏好的影響方向。以P<0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結(jié)果

2.1 研究對象一般情況

研究對象中男性103人(38.0%),女性168人(62.0%),社會醫(yī)學與衛(wèi)生事業(yè)管理專業(yè)120人(44.3%),其他專業(yè)151人(55.7%),大部分調(diào)查對象的婚姻狀況為非在婚(75.6%),戶籍所在地為城鎮(zhèn)的博士研究生有186人(68.6%)。對于未來就業(yè)意愿選擇,有73人(26.9%)愿意到疾控機構(gòu)就業(yè),198人(73.1%)不愿意到疾控機構(gòu)就業(yè)。見表2。

表2 研究對象一般情況

2.2 公衛(wèi)博士研究生就業(yè)偏好分析

從所調(diào)查的公衛(wèi)博士研究生的總體偏好回歸結(jié)果來看,工作地點屬性中的一線城市(β=1.104)帶來的效用最高,提供住房(β=0.606)、提供編制(β=0.539)、晉升年限為1年(β=0.425)3個屬性所帶來的效用相當,工作環(huán)境屬性(β=0.195)帶來的效用最低。見表3。

表3 公衛(wèi)博士研究生就業(yè)偏好分析結(jié)果

2.3 公衛(wèi)博士研究生疾控機構(gòu)就業(yè)偏好的亞組分析

對未來是否愿意到疾控機構(gòu)就業(yè)的公衛(wèi)博士研究生偏好分析結(jié)果顯示,除工作環(huán)境對愿意到疾控機構(gòu)就業(yè)的博士研究生的偏好影響不顯著外,其他屬性對于兩組博士研究生就業(yè)偏好的影響均有顯著的統(tǒng)計學意義。

畢業(yè)后愿意到疾控機構(gòu)就業(yè)的公衛(wèi)博士研究生中工作地點為一線城市(β=0.873)帶來的效用最高,其次為提供住房(β=0.718)、提供編制(β=0.669)、1年晉升年限(β=0.508)以及較好的子女教育條件(β=0.464),3年晉升年限(β=0.181)帶來的效用最低。

畢業(yè)后不愿意到疾控機構(gòu)就業(yè)的公衛(wèi)博士研究生中同樣工作地點(一線城市,β=1.212;二線城市,β=0.849)帶來的效用最高,其次為提供住房(β=0.577)、提供編制(β=0.506)、1年晉升年限(β=0.401)、較好的子女教育條件(β=0.302),較好的工作環(huán)境(β=0.206)帶來的效用最低。見表4。

表4 公衛(wèi)博士研究生疾控機構(gòu)就業(yè)偏好的亞組分析結(jié)果

2.4 模擬情景下公衛(wèi)博士研究生選擇疾控機構(gòu)就業(yè)的概率分析

分析發(fā)現(xiàn),愿意到疾控機構(gòu)就業(yè)的公衛(wèi)博士研究生中,當月收入由10000元提升至25000元時,博士研究生愿意到疾控機構(gòu)就業(yè)的概率增加0.466;工作地點由三線城市變?yōu)槎€城市和一線城市時,愿意到疾控機構(gòu)就業(yè)的概率分別增加0.218和0.411;提供住房后,愿意到疾控機構(gòu)就業(yè)的概率增加 0.345;子女教育條件變?yōu)檩^好時,愿意到疾控機構(gòu)就業(yè)的概率提升0.228;晉升年限由5年減少為1年時,愿意到疾控機構(gòu)就業(yè)的概率增加0.249;工作環(huán)境由一般變?yōu)檩^好時,愿意到疾控機構(gòu)就業(yè)的概率增加0.079;提供編制時,愿意到疾控機構(gòu)就業(yè)的概率增加0.323。

不愿意到疾控機構(gòu)就業(yè)的公衛(wèi)博士研究生中,當月收入由10000元提升至25000元時,博士研究生愿意到疾控機構(gòu)就業(yè)的概率增加0.546;工作地點由三線城市變?yōu)槎€城市和一線城市時,愿意到疾控機構(gòu)就業(yè)的概率分別增加0.401和0.541;提供住房后,愿意到疾控機構(gòu)就業(yè)的概率增加0.281;子女教育條件變?yōu)檩^好時,愿意到疾控機構(gòu)就業(yè)的概率提升0.150;晉升年限由5年減少為1年時,愿意到疾控機構(gòu)就業(yè)的概率增加0.198;工作環(huán)境由一般變?yōu)檩^好時,愿意到疾控機構(gòu)就業(yè)的概率增加0.103;提供編制時,愿意到疾控機構(gòu)就業(yè)的概率增加0.248。見表5。

表5 公衛(wèi)博士研究生選擇疾控機構(gòu)就業(yè)的概率分析結(jié)果

3 討論

3.1 經(jīng)濟因素對公衛(wèi)博士研究生的疾控機構(gòu)就業(yè)偏好有顯著影響

本研究發(fā)現(xiàn),月收入對于公衛(wèi)博士研究生疾控機構(gòu)就業(yè)偏好的影響較大,邊際效應分析發(fā)現(xiàn)月收入屬性的效用高于其他非經(jīng)濟激勵舉措,這也與其他研究者結(jié)論一致,月收入是公衛(wèi)博士研究生最看重的工作屬性[15-16],劉世蒙等人在疾控人才流失因素研究中也證實經(jīng)濟激勵是疾控體系招聘和保留公衛(wèi)人才的最重要的因素[8]。因此,收入水平是公衛(wèi)博士研究生就業(yè)最關(guān)注的屬性,疾控機構(gòu)在招聘和保留公衛(wèi)博士研究生等高層次人才時合理設(shè)計薪酬水平是關(guān)鍵,自新冠疫情等突發(fā)公共衛(wèi)生事件的出現(xiàn),疾控機構(gòu)隊伍建設(shè)得到更多重視,疾控機構(gòu)工作量進一步提升,但疾控人員收入并未得到明顯提升,疾控機構(gòu)績效工資水平與同級公立醫(yī)院比相對低[17],進而加劇了人才流失,但由于財政能力有限,提升收入水平可能較難實現(xiàn),可以將經(jīng)濟政策與非經(jīng)濟政策相結(jié)合[18],因地制宜制定縮短晉升年限、為子女提供較好教學條件等非經(jīng)濟因素政策干預包以獲得吸引公衛(wèi)博士研究生選擇疾控機構(gòu)就業(yè)的效果。

3.2 工作地點、住房、編制及晉升年限對公衛(wèi)博士研究生的疾控機構(gòu)就業(yè)偏好有重要影響

在非經(jīng)濟屬性中,工作地點對公衛(wèi)博士研究生的疾控機構(gòu)就業(yè)偏好影響最大,不論未來是否愿意到疾控機構(gòu)就業(yè),公衛(wèi)博士研究生對于在一線城市工作的偏好最強且支付意愿均是最高。公衛(wèi)博士研究生招募和保留的影響因素研究中也發(fā)現(xiàn)在非貨幣屬性中,在一線城市工作是影響博士研究生招募和保留的重要因素[9]。提供住房同樣對公衛(wèi)博士研究生選擇疾控機構(gòu)就業(yè)具有重要影響,僅提供住房補貼帶來的效用并不明顯,而提供住房后選擇概率大幅提高,這也與此前課題組研究結(jié)果一致[19],目前我國一線城市甚至二線城市房價普遍較高,大量普通職工背負著較大房貸壓力,而疾控機構(gòu)人員的收入水平更是低于許多單位[20],我國也實施了較多的干預措施,如限制購買出租房,增加經(jīng)濟適用房的供應,但房價仍然是大部分居民的較大經(jīng)濟負擔[21],這提示疾控機構(gòu)在招聘專業(yè)人才時為家庭經(jīng)濟較為貧困的人才提供住房或為三線城市、基層機構(gòu)招聘專業(yè)人員時提供保障性住房可能是成本效益較高的激勵措施,受財政能力的限制,三線城市的疾控機構(gòu)可能無法為其員工提供住房,但住房福利再加上良好的教育資源等其他激勵措施可能同樣有效[22]。此外,研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)編制及晉升年限對公衛(wèi)博士研究生選擇疾控機構(gòu)就業(yè)具有重要影響,根據(jù)需求層次理論,人有自我發(fā)展的需求,而晉升時間和編制正是自我發(fā)展需求的重要體現(xiàn)[9]。政策制定者應結(jié)合公衛(wèi)博士研究生的需求設(shè)計相關(guān)激勵機制,按照2014年發(fā)布的《中央編辦 財政部 國家衛(wèi)生計生委關(guān)于印發(fā)疾病預防控制中心機構(gòu)編制標準指導意見的通知》要求,綜合考慮地域、人口等因素,科學核定、按需補充疾控機構(gòu)人員編制,建立以公益為導向、以實績?yōu)楹诵牡娜瞬旁u聘管理和分級分類崗位績效評價機制,進而吸引公衛(wèi)博士研究生選擇疾控機構(gòu)就業(yè),同時考慮為疾控機構(gòu)的職位制定明確的職業(yè)發(fā)展道路。

3.3 子女教育條件和工作環(huán)境對公衛(wèi)博士研究生疾控機構(gòu)就業(yè)偏好的影響較小

本研究發(fā)現(xiàn)子女教育條件和工作環(huán)境對于公衛(wèi)博士研究生疾控機構(gòu)就業(yè)偏好的影響程度較低,尤其是工作環(huán)境影響最小,這與課題組此前研究結(jié)果相似[19],但國外一項研究結(jié)果相反[23],該研究發(fā)現(xiàn)子女教育資源是影響就業(yè)偏好較強的因素,考慮到本研究樣本來源,可能是由于多數(shù)研究對象還未建立家庭,子女教育資源并不是一個突出的問題,所以子女教育條件對選擇疾控機構(gòu)就業(yè)的影響程度較低。此外,工作環(huán)境包含管理支持、上下級關(guān)系、便利設(shè)施等,國外的一項早期研究也發(fā)現(xiàn),衛(wèi)生工作者對與員工保持良好關(guān)系的重視程度較低[24],因此改善工作環(huán)境可能并不是有效吸引公衛(wèi)博士研究生選擇疾控機構(gòu)就業(yè)的激勵措施[8]。但本研究亞組分析發(fā)現(xiàn),未來不愿意到疾控機構(gòu)就業(yè)的博士研究生就業(yè)偏好受工作地點及工作環(huán)境的影響程度比愿意到疾控機構(gòu)就業(yè)的博士研究生更大,這可能是因為疾控機構(gòu)為事業(yè)單位,雖然其薪資水平一般,但是未來職業(yè)前景較好,公衛(wèi)博士研究生更可能在工作中實現(xiàn)自身價值[25],因此,疾控機構(gòu)可以通過改善工作環(huán)境促使公衛(wèi)博士研究生轉(zhuǎn)變觀念,吸引就業(yè)。而對于未來不愿意到疾控機構(gòu)就業(yè)的公衛(wèi)博士研究生是否將子女教育條件及工作環(huán)境作為吸引該群體選擇疾控機構(gòu)就業(yè)的措施還有待進一步探討。

3.4 未來是否愿意到疾控機構(gòu)就業(yè)的博士研究生就業(yè)偏好存在明顯差異

本研究分別對未來是否愿意到疾控機構(gòu)就業(yè)的博士研究生進行亞組分析,發(fā)現(xiàn)不同工作屬性對于兩組公衛(wèi)博士研究生的就業(yè)偏好存在差異,愿意到疾控機構(gòu)就業(yè)的公衛(wèi)博士研究生對于提供住房、子女教育條件較好、晉升年限為1年、提供編制崗位的支付意愿高于不愿意到疾控機構(gòu)就業(yè)的博士研究生,不愿意到疾控機構(gòu)就業(yè)的博士研究生對于工作地點(包括二線城市、一線城市)以及工作環(huán)境較好崗位的支付意愿更高。這可能是由于疾控機構(gòu)為事業(yè)單位,雖然薪資水平不高,但工作更穩(wěn)定和利于實現(xiàn)自身價值[25],因此愿意到疾控機構(gòu)就業(yè)的學生更關(guān)注自身發(fā)展,即單位內(nèi)晉升以及能否獲得編制,而對工作環(huán)境的關(guān)注度較低。這提示疾控機構(gòu)在招聘公共衛(wèi)生人員時,了解其就業(yè)意愿,在薪酬之外,可以為選擇疾控機構(gòu)就業(yè)意愿更強烈的公衛(wèi)博士研究生制定減少晉升年限、提供編制、提供公租房或人才公寓、為子女入學提供當?shù)貎?yōu)質(zhì)教學資源的激勵措施,并進一步完善崗位晉升機制[26],適當為高水平層次人才增加編制,減少公衛(wèi)博士研究生人才流失。

綜上,收入是疾控機構(gòu)吸引公衛(wèi)博士研究生就業(yè)的關(guān)鍵因素,但疾控機構(gòu)屬于國家公益性事業(yè)單位,由于其公益性和特殊性,疾控機構(gòu)不以盈利創(chuàng)收為目的,其工資水平普遍低于同地區(qū)其他機構(gòu),疾控機構(gòu)的特殊性也要求工作人員具備高水平、高責任的特點,但卻與臨床醫(yī)生收入存在較大差距[25],這導致疾控體系人才流失嚴重。然而,薪酬提高必然面臨著財政限制的問題,因此,結(jié)合本研究,將薪酬體系改革完善與縮短晉升年限、提供保障住房或補貼等非經(jīng)濟激勵措施相結(jié)合,以更好激勵公衛(wèi)博士研究生未來選擇疾控機構(gòu)就業(yè),進而改善疾控機構(gòu)對于公衛(wèi)人才“招不進,留不住”的現(xiàn)狀[20]。