M公司績效管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)

郭婧

［摘 要］績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的一種手段，是公司人力資源管理的核心?？冃Ч芾硪怨緝r(jià)值創(chuàng)造為核心，以創(chuàng)建績效導(dǎo)向的執(zhí)行力為目標(biāo)，通過實(shí)施科學(xué)的績效管理，促進(jìn)公司運(yùn)營目標(biāo)的分解、落實(shí)，保證公司經(jīng)營管理總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

［關(guān)鍵詞］企業(yè)；績效管理；人力資源；優(yōu)化設(shè)計(jì)

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2024.05.038

［中圖分類號(hào)］F272.92 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1673-0194（2024）05-0128-04

0? ? ?引 言

當(dāng)前，市場經(jīng)濟(jì)體制快速發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始重視人力資源管理，通過建立科學(xué)的績效考核體系為薪酬分配和人才發(fā)展提供依據(jù)，同時(shí)促使員工改善行為和績效，從而提升公司整體績效水平?？冃Ч芾硎枪境浞掷觅Y源優(yōu)勢，培養(yǎng)與提高核心競爭力的重要途徑，對(duì)公司的持續(xù)發(fā)展起到關(guān)鍵性的作用。但在具體實(shí)踐中，不少企業(yè)存在較大的誤區(qū)，嚴(yán)重阻礙了績效管理作用的發(fā)揮。

本文以M公司為對(duì)象，針對(duì)目前績效管理體系存在的問題以及解決途徑進(jìn)行探討，以期優(yōu)化M公司績效管理模式，促進(jìn)績效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1? ? ?研究背景

創(chuàng)新和發(fā)展是當(dāng)前企業(yè)生存的必要法則［1］，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來，以及社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的進(jìn)一步完善與發(fā)展，企業(yè)面臨的內(nèi)外部競爭日益加劇。如何在激烈的市場競爭中取勝，不僅是公司高層管理者在組織、經(jīng)營、戰(zhàn)略上的謀篇布局，更重要的是在企業(yè)內(nèi)部充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和協(xié)作性，自上而下統(tǒng)一步伐，達(dá)成目標(biāo)?？冃Ч芾砉ぷ鞯膭?chuàng)新可以使企業(yè)的人力資源管理質(zhì)量得到大幅度提升，保證現(xiàn)有人力資源的價(jià)值得到更加完整的開發(fā)，使企業(yè)能夠在靈活調(diào)配人力資源的同時(shí)，具備更強(qiáng)的市場競爭力［2］。

2? ? ?M公司績效管理現(xiàn)狀與問題

M公司的前身是一家事業(yè)單位，長期受事業(yè)體制影響，管理理念落后，現(xiàn)代企業(yè)制度不健全。通過外部診斷與內(nèi)部調(diào)查，發(fā)現(xiàn)M公司績效管理體系存在以下四方面問題。

2.1? ?績效考核制度激勵(lì)性不足

員工的收入與績效考核無關(guān)，而建立績效考核制度的關(guān)鍵與核心就是要解決員工績效工資的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定問題、績效工資的發(fā)放與員工績效考核結(jié)果掛鉤的問題、績效工資發(fā)放周期問題。所以現(xiàn)行的績效考核制度不能激發(fā)員工通過改善業(yè)績獲得薪酬的動(dòng)力。

2.2? ?績效管理工具落后且不科學(xué)

首先，公司績效管理工具體現(xiàn)不出績效考核的考核流程、考核關(guān)系、考核權(quán)限。其次，員工的績效考核不等于績效管理，不能單以年終述職進(jìn)行評(píng)判。企業(yè)管理者往往會(huì)產(chǎn)生績效考核就是績效管理的錯(cuò)誤認(rèn)知［3］?？冃Ч芾砉ぞ咭w現(xiàn)期初績效計(jì)劃的制訂、績效過程的跟蹤，考核結(jié)果的確認(rèn)；同時(shí)要體現(xiàn)考核人與被考核人協(xié)商、監(jiān)督、確認(rèn)的過程。目前采用的績效管理工具體現(xiàn)不出管理的過程性和考核的合法性，存在風(fēng)險(xiǎn)。最后，考核的評(píng)判要以事實(shí)為依據(jù)，考核工具中關(guān)于員工個(gè)人工作業(yè)績的評(píng)價(jià)缺少定量的部分，定性的部分太過簡單，評(píng)價(jià)缺乏依據(jù)。

2.3? ?績效考核指標(biāo)千篇一律

績效考核指標(biāo)千篇一律，沒有重點(diǎn)，沒有階段性，沒有挑戰(zhàn)性，沒有針對(duì)性。例如：有的部門剛成立，需要重點(diǎn)考核人員配備與架構(gòu)搭建；有的部門效率低下，需要重點(diǎn)考核工作指標(biāo)完成的及時(shí)率與完成率；有的部門成本太高，需要重點(diǎn)考核財(cái)務(wù)指標(biāo)。另外，各生產(chǎn)部門業(yè)務(wù)體系、人員結(jié)構(gòu)都不盡相同，有的部門甚至在迅速縮減，更要簡化指標(biāo)，簡化考核，遵循考核的SMART原則將考核落到實(shí)處，幫助生產(chǎn)部門有針對(duì)性地、分階段性地改進(jìn)績效。

2.4? ?績效考核周期過長

目前績效考核周期為一年，時(shí)間過長，考核滯后，不能體現(xiàn)員工階段性工作成果，缺乏監(jiān)督性和時(shí)效性。

3? ? ?M公司績效管理優(yōu)化改革措施

企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中的制度和方法直接或間接地影響著員工的行為、業(yè)績和滿意度， 從而影響員工對(duì)客戶、產(chǎn)品、工作的態(tài)度， 最終影響到整個(gè)組織的績效［4］。針對(duì)以上問題，M公司成立了績效管理委員會(huì)，對(duì)當(dāng)前的績效體系進(jìn)行改革與優(yōu)化?？冃Ч芾砦瘑T會(huì)由公司總裁、副總裁、資產(chǎn)財(cái)務(wù)部主任、總裁助理、人力資源部主任組成，委員會(huì)負(fù)責(zé)人是公司總裁。M公司結(jié)合公司實(shí)際對(duì)績效管理體系進(jìn)行了優(yōu)化：明確了在績效管理中公司各級(jí)組織的責(zé)任和權(quán)限；優(yōu)化了績效管理的程序和周期；按不同崗位類型設(shè)置了績效考核指標(biāo)的維度，明確了考核結(jié)果與員工薪酬掛鉤，與崗位晉升培訓(xùn)等激勵(lì)掛鉤。

3.1? ?績效管理需以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向

將績效目標(biāo)的分解、制定和部署，通過績效計(jì)劃、績效監(jiān)控、績效評(píng)價(jià)、績效反饋等環(huán)節(jié)的實(shí)施，通過對(duì)績效信息的合理使用，最終達(dá)成組織目標(biāo)的一項(xiàng)系統(tǒng)工程，這一過程中，組織結(jié)構(gòu)、權(quán)力和制度發(fā)揮著支持、保障的重要作用［5］。新的績效管理體系確定了績效管理委員會(huì)負(fù)責(zé)審定和頒布績效管理方案，制定績效考核的總目標(biāo)并授權(quán)人力資源部對(duì)方案內(nèi)容進(jìn)行解釋?？冃Э己藢?shí)行分級(jí)管理、逐級(jí)評(píng)估，按組織層級(jí)進(jìn)行績效考核的形式；績效考核以垂直管理為主，直接主管對(duì)各層級(jí)員工進(jìn)行績效評(píng)估。各業(yè)務(wù)單元分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)指定管轄部門的績效目標(biāo)。人力資源部負(fù)責(zé)制定、修訂績效管理制度和績效考核工具、規(guī)范考核程序，對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督和檢查；主導(dǎo)績效考核整體工作，對(duì)考核工作進(jìn)行指導(dǎo)、培訓(xùn)和監(jiān)督，提供相關(guān)的咨詢；對(duì)績效考核進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)、分析，進(jìn)行效果分析和總結(jié)，提出建議和意見。

3.2? ?構(gòu)建系統(tǒng)思維的績效管理系統(tǒng)

績效管理工具是一種系統(tǒng)思維，它將組織戰(zhàn)略或高層目標(biāo)轉(zhuǎn)化為部門、個(gè)人的績效目標(biāo)或指標(biāo)，其目的在于構(gòu)建績效管理系統(tǒng)［6］。改革后的績效管理體系采用了新的績效管理工具，明確了以季度為績效考核周期，在每個(gè)績效管理周期的第一個(gè)月（1月、4月、7月、10月）進(jìn)行上一考核周期的績效評(píng)估和下一考核周期的績效目標(biāo)制定工作，比以往按年考核更具有時(shí)效性和實(shí)用性。①員工在每個(gè)考評(píng)月的3日前進(jìn)行自評(píng)，主要是：a.總結(jié)考核期工作。被考核人根據(jù)考核期計(jì)劃完成情況、工作態(tài)度、工作能力等進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，填寫個(gè)人績效自評(píng)表；b.計(jì)劃下個(gè)考評(píng)期工作。列出下個(gè)考評(píng)期計(jì)劃的主要工作，并設(shè)定權(quán)重（總計(jì)100%），填寫工作計(jì)劃表。②每個(gè)考評(píng)月5日前上級(jí)對(duì)下級(jí)的績效情況進(jìn)行評(píng)價(jià)：a.總結(jié)考評(píng)期工作。對(duì)被考核人的自評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，并將調(diào)整結(jié)果進(jìn)行反饋，填寫績效考核表與個(gè)人工作態(tài)度與能力評(píng)價(jià)表；b.安排下個(gè)考評(píng)期工作。對(duì)被考核人列出的下個(gè)考評(píng)期計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，明確工作權(quán)重和具體要求，并將調(diào)整結(jié)果及時(shí)反饋。③每個(gè)考評(píng)月7日前人力資源部對(duì)各部門績效考核結(jié)果進(jìn)行匯總與應(yīng)用，并在8至11日對(duì)部門績效考核依據(jù)進(jìn)行抽查核實(shí)，處理申訴形成績效考核通報(bào)。之前的績效考核體系只以個(gè)人年終總結(jié)作為評(píng)判，考核過程也沒有溝通的環(huán)節(jié)，考核流于形式，片面且不客觀，容易造成上下級(jí)之間的矛盾。而當(dāng)前的績效考核機(jī)制整個(gè)考核過程建立在上下級(jí)充分溝通的基礎(chǔ)上，期初以崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)設(shè)定季度工作計(jì)劃，計(jì)劃的調(diào)整與工作的評(píng)價(jià)反饋都建立在上下級(jí)有效溝通的基礎(chǔ)之上，明確了工作的輕重緩急，統(tǒng)一了目標(biāo)，不僅對(duì)工作進(jìn)行了客觀評(píng)價(jià)，還對(duì)工作過程進(jìn)行了指導(dǎo)，體現(xiàn)了管理的過程性與契約性。

3.3? ?績效管理體系以公司價(jià)值創(chuàng)造為核心

改革后的績效管理體系以創(chuàng)建績效導(dǎo)向的執(zhí)行力為目標(biāo)，將組織績效目標(biāo)完成率作為全員考核目標(biāo)，數(shù)值由合同額完成率、到款額完成率、產(chǎn)值完成率等加權(quán)平均數(shù)確定并設(shè)定相應(yīng)績效獎(jiǎng)金總系數(shù)，集團(tuán)績效管理委員會(huì)根據(jù)實(shí)際完成情況對(duì)此項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行最終核定。員工各階段績效考核目標(biāo)包括工作結(jié)果、工作態(tài)度與工作能力，根據(jù)職務(wù)分工的不同，設(shè)定相應(yīng)不同的權(quán)重（見表1）。

員工各階段工作計(jì)劃是在總目標(biāo)下，分解設(shè)定的某一階段具體目標(biāo)，重點(diǎn)反映的是工作進(jìn)度，個(gè)人目標(biāo)由直接上級(jí)制定和考評(píng)，一般不超過8個(gè)目標(biāo)，目標(biāo)且具有挑戰(zhàn)性，明確，具體，可衡量，可執(zhí)行，在設(shè)定時(shí)間內(nèi)可完成，在考核時(shí)其結(jié)果以一定權(quán)重的方式納入個(gè)人總得分中衡量員工的綜合表現(xiàn)。在季度結(jié)束時(shí)，上級(jí)還須對(duì)員工的工作態(tài)度與能力進(jìn)行評(píng)價(jià)和總結(jié)，工作態(tài)度包括紀(jì)律、協(xié)調(diào)、積極和責(zé)任四個(gè)方面，工作能力包括知識(shí)技能、理解判斷、應(yīng)用規(guī)劃、表達(dá)協(xié)調(diào)和指導(dǎo)監(jiān)督五個(gè)方面，考評(píng)以事實(shí)為依據(jù)，根據(jù)工作表現(xiàn)中的具體事例進(jìn)行考核。所有考評(píng)根據(jù)評(píng)分原則，采取4分制打分，即1分、2分、3分和4分（沒有小數(shù)點(diǎn)），績效評(píng)價(jià)指標(biāo)得分換算見表2。

所有考評(píng)形式根據(jù)打分結(jié)果分為四個(gè)等級(jí)： 0～2.5為低于期望、2.5～3為接近期望、3～3.5為達(dá)到期望、3.5～5為超出期望。超出期望個(gè)人績效系數(shù)為1.1，達(dá)到期望個(gè)人績效系數(shù)為1，接近期望個(gè)人績效系數(shù)為0.8，低于期望個(gè)人績效系數(shù)為0.6～0. 績效考核結(jié)果與績效獎(jiǎng)金發(fā)放緊密掛鉤，個(gè)人績效獎(jiǎng)金與組織績效目標(biāo)緊密掛鉤，個(gè)人績效獎(jiǎng)金為個(gè)人績效獎(jiǎng)金基數(shù)乘以個(gè)人績效系數(shù)乘以組織獎(jiǎng)金系數(shù)。同時(shí)考核結(jié)果也作為員工晉升、降職、調(diào)職、離職等異動(dòng)情況的依據(jù)。

4? ? ?結(jié)束語

通過績效管理體系改革，M公司績效管理緊緊圍繞總體經(jīng)營管理目標(biāo)，員工績效與公司及部門的工作計(jì)劃完成情況緊密相聯(lián)，通過個(gè)人及部門績效目標(biāo)的完成來實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營管理的總目標(biāo)，使公司總體目標(biāo)得到層層分解和落實(shí)。整個(gè)考核過程建立在雙方充分溝通的基礎(chǔ)上，做到以事實(shí)為依據(jù)，實(shí)事求是，客觀、公正、公開、公平，通過績效管理構(gòu)建了有效的溝通渠道，加強(qiáng)了員工和上級(jí)之間的溝通，營造了團(tuán)結(jié)進(jìn)取的公司文化。通過持續(xù)的考核跟進(jìn)，將考核結(jié)果與績效獎(jiǎng)金掛鉤，達(dá)到了及時(shí)激勵(lì)員工的目的。將工作結(jié)果評(píng)價(jià)和工作態(tài)度、工作能力考評(píng)相結(jié)合，倡導(dǎo)了積極主動(dòng)的工作態(tài)度和鉆研學(xué)習(xí)合作的工作氛圍。通過績效管理及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決問題，提高了員工素質(zhì)和績效，認(rèn)定了員工的貢獻(xiàn)、能力并及時(shí)反饋員工工作表現(xiàn)，指導(dǎo)員工將個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與公司和部門的發(fā)展方向保持一致。同時(shí)為選人用人提供了有效的評(píng)估手段，對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃、薪酬決策、員工晉升、職務(wù)調(diào)整提供了客觀依據(jù)。

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