數(shù)字經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理運用探究

劉宏泉

摘要：在我國數(shù)字技術不斷發(fā)展的背景下，其在各行各業(yè)當中也逐漸得到了廣泛應用。隨著市場競爭的不斷加劇，企業(yè)之間的競爭也變得更加激烈，為了有效保證企業(yè)的健康發(fā)展，需要其高度重視企業(yè)管理工作，尤其是人力資源管理，需要對具體的管理模式進行創(chuàng)新，并轉(zhuǎn)變管理理念，充分運用數(shù)字化技術，合理優(yōu)化管理方式，從而有效提高企業(yè)的人力資源管理水平，保障企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。文章針對數(shù)字經(jīng)濟時代下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新展開分析，介紹了具體的創(chuàng)新理論和實踐，探討了目前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，并提出具體的運用路徑，希望為相關研究人員提供參考。

關鍵詞：數(shù)字經(jīng)濟時代；人力資源管理；理論創(chuàng)新；運用路徑

在數(shù)字經(jīng)濟時代下，企業(yè)需要注重與時俱進，對人力資源管理模式全面創(chuàng)新優(yōu)化，全面提升人力資源管理成效。在新的發(fā)展時期，各類企業(yè)需要積極改變傳統(tǒng)人力資源管理的束縛，促使人才梯隊的發(fā)展與之實現(xiàn)有效匹配，而傳統(tǒng)人力資源管理的束縛正是各類企業(yè)發(fā)展所需要的。為促進人力資源優(yōu)化改革，全面凸顯績效管理的重要價值。

一、數(shù)字經(jīng)濟時代下企業(yè)人力資源管理理論創(chuàng)新

（一）管理科學理論的創(chuàng)新發(fā)展

隨著我國管理科學領域的快速發(fā)展，能夠為人力資源管理的發(fā)展提供有效的理論基礎，有效創(chuàng)新人力資源應用，使相關管理理論得到進一步創(chuàng)新。在企業(yè)的人力資源管理過程當中，需要充分運用現(xiàn)代管理科學理論，尤其要對人本管理與科學管理加大重視，以實現(xiàn)規(guī)范化、規(guī)范化管理為重點，把學習個人行為作為一項重要工作來抓。

（二）企業(yè)組織理論的創(chuàng)新

當前企業(yè)組織理論創(chuàng)新發(fā)展的重要標志是全面建設學習型組織理論，要實現(xiàn)扁平化組織層次、系統(tǒng)化開放、顧問式組織發(fā)展，這是構(gòu)建學習型組織理論的需要。以全面學習為基礎，以結(jié)構(gòu)關系的調(diào)整為基礎，在工作伙伴關系方面能夠保證有效優(yōu)化個人關系并趨向發(fā)展。更完善的發(fā)展模式需要在學習型組織中形成，共同發(fā)展的愿景也需要明確。全面強化群體學習，充分運用系統(tǒng)思維，以此來有效提高人力資源管理水平。

（三）人力資源管理理論模式

在數(shù)字經(jīng)濟時代下，需要對人力資源管理模式進行有效創(chuàng)新，各個環(huán)節(jié)都需要集中力量進行優(yōu)化，人力資源管理理論模式的創(chuàng)新與發(fā)展是人力資源管理發(fā)展的需要。一是員工培訓活動和職業(yè)發(fā)展計劃需要得到全面優(yōu)化，從而在人力資源管理方面提出工作重點。多元化的培訓體系亟待在培訓內(nèi)容層面進行設計。保證培訓體系可以趨向多元化、立體化的發(fā)展方向，從而有效地滿足多層次從業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展需要。企業(yè)應該在培訓渠道層面建立一支能夠培養(yǎng)出更多多元化員工的內(nèi)訓師隊伍。另外，目前薪酬福利已經(jīng)不再是吸引人才的唯一手段，而依據(jù)的是薪酬成本的快速增加和人力成本控制的需求。目前需要完善培訓體系，明確職業(yè)規(guī)劃，以企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀為依據(jù)。吸引人才的重要途徑是營造寬松的工作氛圍，為企業(yè)發(fā)展營造良好的文化環(huán)境。

二、數(shù)字經(jīng)濟時代下人力資源管理的實踐創(chuàng)新

（一）績效管理

績效管理（Performance Management）是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的關鍵點，也是很多企業(yè)在長期發(fā)展中存在的一些主要問題，在績效管理工作開展過程中，企業(yè)需要結(jié)合實際情況為員工科學制定績效目標，并全面評估員工的實際工作情況，做好具體的信息反饋，從而進一步提升企業(yè)績效。企業(yè)在實際改革績效管理工作時，需要把各種要素集中在一起，在當前的數(shù)字經(jīng)濟時代得到全面整合。首先，要判斷員工的績效動態(tài)特征和多重因素，所以需要HR對員工進行多維度的考核，這樣考核的全面性才能凸顯出來。其次，需要在關鍵性績效指標中判斷與考核對象相對應的責任考核指標，明確界定關鍵性績效指標。這樣能便于企業(yè)內(nèi)部各個部門各項職責權(quán)限合理劃分，各個領導部門能全面掌握下層級各部門業(yè)績指標，防止出現(xiàn)隱瞞情況。

（二）人員培訓

在人力資源管理中，人員培訓是重要工作內(nèi)容，當前企業(yè)人力資源在員工培訓工作創(chuàng)新中需要做好各項工作。從主體對象的培養(yǎng)層面來看，由一線員工向多功能員工延伸的傳統(tǒng)主管階層的員工逐漸向多階層員工發(fā)展，培訓活動的覆蓋面由此得以凸顯。從發(fā)展目標層面，更加注重個人素質(zhì)的整體提高，主要是加強工作能力。在培訓方式上，由傳統(tǒng)授課方式逐步向互動式、交流式授課方式轉(zhuǎn)變。從培訓模式的層面，從傳統(tǒng)的授課教師一句話講逐步到互動溝通的授課模式上來。從培訓模式上看，從從未設置過的專職培訓講師到外聘講師和內(nèi)訓助教相互結(jié)合的培訓模式，培訓效果的提升也是由此而來的。在培訓中，通過內(nèi)訓助教，使教職員工之間的有效交流得到有效加強，從而為建設學習型組織提供了有效支持，使培訓的效益得到了最大限度的保障。

（三）激勵方法

在數(shù)字經(jīng)濟時代，人力資源管理需要建立一套完善的激勵機制，以有效地調(diào)動員工參與各項工作的創(chuàng)造性、主動性和自覺性，確保各項活動高效開展，以全面調(diào)動員工工作開展的積極性。因此，企業(yè)需要通過各種福利制度的發(fā)放、津貼的補充及激勵員工的工作動力來判斷員工在人力資源管理階段的個體化發(fā)展差異。做好多樣化的激勵管理工作，把發(fā)展事業(yè)作為職工需求較高的重要激勵因素。以培養(yǎng)更多全面發(fā)展的員工為目標，著眼于每個員工的實際發(fā)展現(xiàn)狀，員工的成長與發(fā)展需要與企業(yè)并駕齊驅(qū)。企業(yè)在長期的發(fā)展中，要把員工的個人修養(yǎng)與其職業(yè)規(guī)劃結(jié)合起來，從個人學習、發(fā)展全局中集中精力。

三、數(shù)字經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的必要性

（一）提高人力資源管理的全面性

數(shù)字經(jīng)濟時代，市場經(jīng)濟的發(fā)展步伐不斷加快，其環(huán)境也變得十分復雜，這需要對企業(yè)人力資源進一步加大管理力度，以此來對市場的變化進行應對，在我國人力資源管理的全面性不斷增強，市場則是在中國人力資源管理工作進入數(shù)字經(jīng)濟時代后，為了使企業(yè)在管理決策的制定上更加周全，通過合理地利用數(shù)字化技術，企業(yè)可以對人力資源的相關數(shù)據(jù)進行準確獲取，并深入分析和有效利用相關數(shù)據(jù)。因此，為了保證企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置和充分了解其使用情況，企業(yè)需要合理構(gòu)建人力資源管理方面的信息系統(tǒng)，從而對企業(yè)的績效、流量、培訓及招聘等所有工作進行有效管理。此外，數(shù)字化技術應用后，不僅可以提高招聘效率，還可以提高員工培訓質(zhì)量，進一步保證企業(yè)人力資源綜合管理，使企業(yè)具備遠程培訓和在線招聘等相關功能。

（二）提高人力資源管理的整體效率

通過科學合理地應用數(shù)字技術，逐步由過去的手工操作向自動化管理轉(zhuǎn)變，提高企業(yè)人力資源管理的整體效率，使其管理方式得到有效轉(zhuǎn)變。企業(yè)需要合理構(gòu)建人力資源信息系統(tǒng)，以降低管理成本，進一步促進企業(yè)人力資源管理成效，以更好地執(zhí)行企業(yè)績效考核、薪酬待遇、檔案管理等不同工作內(nèi)容。與此同時，企業(yè)應采用數(shù)字技術，確保在人力資源管理過程中有效實現(xiàn)遠程面試與在線培訓等，這樣可以使企業(yè)的人才招聘和培訓成本得到降低，并有效提升招聘與培訓工作效率。除此之外，各部門之間的溝通效果還可以通過數(shù)字技術的科學合理應用得到加強，各部門之間的工作開展能夠得到有效協(xié)調(diào)，各部門之間的信息傳遞速度能夠加快，在人力資源管理過程中能夠降低溝通成本，從而提升人力資源的整體管理效能。

（三）提高人力資源管理的準確性

進一步保證企業(yè)人力資源管理過程中管理工作的科學性、準確性，通過數(shù)字技術的科學合理運用，提高人力資源管理工作的精準性。具體地說，既可以實時更新數(shù)據(jù)，又可以有效統(tǒng)計分析相關數(shù)據(jù)，通過對企業(yè)人力資源的數(shù)字化管理，保證數(shù)據(jù)的準確應用。對于企業(yè)而言，其需要合理構(gòu)建人力資源信息系統(tǒng)，針對員工有效開展績效考核工作，并在深入分析相關數(shù)據(jù)后，對員工的個體差異性加以明確，為其指導具體的發(fā)展方向，這樣可以使企業(yè)績效考核工作的公正性與準確性得到保證。除了這些，企業(yè)還應該合理應用大數(shù)據(jù)技術，展開全面的人才需求分析，明確市場發(fā)展現(xiàn)狀，這樣才能讓企業(yè)在制定招聘方案時更科學、更精準。而且，在數(shù)字技術得到有效應用后，還能讓企業(yè)有效地獲得員工的意見，并展開分析，使HR管理工作得到合理優(yōu)化，使管理的精確性得到進一步的保障。

四、目前企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）人力資源調(diào)配不合理

對于企業(yè)的人力資源而言，保證在合適的崗位上能夠安排人才，從而使其個人價值得以充分發(fā)揮，就需要合理配置人力資源。從企業(yè)角度來說，在實際開展人力資源管理工作時，人才和崗位之間的適配性可以充分展現(xiàn)出人力資源管理成效。在當前階段，部分企業(yè)往往更加重視資源形式，在人才調(diào)配方面不夠靈活，這對企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營也產(chǎn)生了一定影響。例如，在對人才進行招聘時，企業(yè)的招聘人數(shù)以及崗位發(fā)布都有著明確標準，在實際招聘時需要按照具體要求實施。從實際情況來說，一些應聘人員對企業(yè)當中的某些崗位十分適合，因此在招聘時會結(jié)合崗位適配性作出合理調(diào)整。但部分企業(yè)在落實人力資源管理措施時，由于未深入分析內(nèi)部崗位結(jié)構(gòu)，進而導致其在設置不同崗位的員工數(shù)量時存在誤差，導致企業(yè)未能合理進行崗位調(diào)配或者分配。

（二）績效考核缺乏科學性和全面性

在企業(yè)人力資源管理工作開展過程中，績效考核是重要手段之一，但在具體考核過程中表現(xiàn)出明顯的標準化與量化傾向，對評價指標體系的建立更為重視，雖然可以確?？己斯ぷ鏖_展，并使考核工作的客觀性得到保證，但對員工個性化特征存在忽視，沒有充分發(fā)揮出人力資源具有的多元化價值。在實際開展績效考核工作時，一些企業(yè)所制定的考核目標，容易忽視職工自身的社會屬性，這與我國人才培養(yǎng)與發(fā)展思想相違背。除此之外，企業(yè)自身的績效考核在制定標準時，沒有充分考慮不同部門與崗位之間的差異性，導致考核內(nèi)容的確定上缺乏針對性，對績效考核工作的執(zhí)行效果產(chǎn)生影響。

（三）缺乏健全的獎勵機制

部分企業(yè)自身的經(jīng)濟實力還相對落后，因此在人才薪資待遇方面不夠優(yōu)厚，降低了對人才的吸引力。在企業(yè)人力資源管理過程中，通常會針對員工開展培訓活動，以此來提高員工的專業(yè)素質(zhì)，使其能夠掌握具體的專業(yè)技能，但由于培訓方案的制定缺乏科學性，所設置的培訓課程過于程序化，進而未能有效提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。在實際開展人力資源管理工作時，激勵制度具有重要作用，但由于一些企業(yè)的獎勵機制還不夠健全，進而無法有效調(diào)動起員工的工作積極性，再加上薪資待遇上未能滿足員工的實際需求，進而導致企業(yè)出現(xiàn)嚴重的人才流失現(xiàn)象，這給企業(yè)也造成了一定的經(jīng)濟損失。除此之外，部分企業(yè)雖然建立起激勵機制，但由于無法保證公平性，進而降低了員工自身的工作積極性。

五、數(shù)字經(jīng)濟時代下企業(yè)人力資源管理運用路徑探析

（一）遵循“以人為本”的觀念

數(shù)字經(jīng)濟時代，根本就是人才的競爭，在發(fā)展新時期要堅持“以人為本”的發(fā)展理念。人才流動的速度也隨著社會主義市場經(jīng)濟的快速發(fā)展而加快，這就造成了企業(yè)在市場交易中所面臨的成本增加，同時也帶來了風險因素。因此，企業(yè)與員工在新經(jīng)濟時期逐漸形成戰(zhàn)略合作關系，以勞務合同為紐帶，以心理合同為紐帶，這一現(xiàn)狀促使HR將顧客化的人才產(chǎn)品和各項服務提供給廣大員工。此外，在全新時代背景下，企業(yè)需要全面向著全球化、知識化以及市場化的方向發(fā)展，而這些挑戰(zhàn)中的很多都是圍繞著HR管理展開的。另外，目前企業(yè)在人力資源管理上要全面貫徹人性化管理的新規(guī)范，以提高人力資源管理的效果，因為部分企業(yè)在發(fā)展過程中存在的人事報酬制度很難得到保障。

（二）運用柔性管理方式

在數(shù)字經(jīng)濟、信息化發(fā)展時代，對于人力資源信息，在實際獲取時還不夠完全，而且存在信息不對稱現(xiàn)象。在新的時期，剛性管理模式無法滿足具體的管理需求，在數(shù)字經(jīng)濟和信息化發(fā)展時代，人力資源信息的獲取具有明顯的非對稱性和不徹底性特征。在實際采用彈性管理模式時，需要全面加強信息的運用，有效保證產(chǎn)品質(zhì)量，確?？梢猿浞诌m應社會經(jīng)濟環(huán)境變化，為員工的智能化發(fā)展提供保障，根據(jù)員工的心理和行為規(guī)則所采用的非強制性管理模式，這樣可以更好地調(diào)動起員工的積極性，使其自覺完成相關工作行為。在開發(fā)功能時對柔性管理進行應用，做好針對性教育、多方位溝通、協(xié)調(diào)激勵等工作，都必須重視員工自身的發(fā)展?jié)摿ΑＨ嵝怨芾碓谌肆Y源管理中的應用，在直接與間接的合作方式的選擇上必須加以重視。這樣就能有效促進相關部門和工作人員之間的主動溝通，實現(xiàn)各種思路的傳播和問題的有效傳播和方便快捷。此外，還可以綜合建立更加和諧的工作環(huán)境，通過企業(yè)宣傳、輿論監(jiān)督、多方動員等多種方式。

（三）強化績效管理

首先，要確定考核的主要內(nèi)容，在人力資源管理工作中，要多方位重點加強對績效管理工作的考核。在績效考核、工作業(yè)績、工作態(tài)度等方面注重對員工工作能力的判斷。涉及職工自身的知識素質(zhì)、業(yè)務素質(zhì)、工作技能、工作能力等方面的工作能力，具體到工作人員自身。在工作態(tài)度考核階段，我們需要把紀律觀念、責任意識、積極向上的態(tài)度等作為日常工作的重點來抓，在日常工作中對廣大職工提出要求。從員工角度來說，需要客觀評價各項要素，包括員工的工作質(zhì)量和數(shù)量，并要明確具體的工作時間，這樣可以使員工的工作績效得到全面考核。其次，在具體管理人力資源時，需要科學制定考核標準，嚴格按照相關規(guī)范和原則開展考核工作，以避免標準原則的種種僵化。此外，在絕對標準和相對標準的制定上也應予以規(guī)范，主要涉及行為規(guī)范、履職情況規(guī)范、任職資格標準等方面的內(nèi)容。在績效考評的全面實施過程中，需要以上級領導考評、基層員工考評、同事考評、自我考評為重點，對選取對應的考評人員進行規(guī)范化考評。在注重經(jīng)常性檢查、項目評比、制作記錄、多種渠道獲取各類考核參考信息等方面，全面突出考核的公平性，也要多渠道收集各類考核信息，增強考核信息的準確性。

（四）實施企業(yè)人力資源戰(zhàn)略評價

當前全面實施企業(yè)人力資源戰(zhàn)略計劃需要找尋理論和實踐之間的差距，對戰(zhàn)略實施中的各項問題集中整合。制定針對性措施對各項問題進行控制，集中清除人力資源管理中的各項障礙，便于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標。在人力資源戰(zhàn)略中需要基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及發(fā)展環(huán)境變化進行調(diào)整，以此來實現(xiàn)資源戰(zhàn)略的正確評價，促進企業(yè)全面發(fā)展。

（五）創(chuàng)新績效評價體系

首先，企業(yè)在績效評價過程中，需要合理規(guī)范評價機制。對于企業(yè)的人力資源管理工作，要使人力資源的開發(fā)和利用得到完善，需要對績效評價機制加以健全。在實際管理人力資源時，相關管理人員需要科學制定評價標準，以此來有效完善績效評價機制，使具體的評價流程能夠得到優(yōu)化，確保客觀、公平地開展評價工作。除此之外，在考評機制的建立過程當中，需要了解員工的業(yè)務特點，做到考評機制規(guī)范化，減少主觀因素的干擾，從而進一步保證績效考評結(jié)果的科學性和準確性，同時還要明確企業(yè)自身的發(fā)展目標。其次，對員工的業(yè)績進行客觀評價。企業(yè)需要科學制定相關標準，對具體的評價指標要有明確的規(guī)定，使評價過程具體化，確保其在客觀評價績效的過程中具有較強的可操作性。從評價指標上來看，其具體包括員工自我學習能力、工作質(zhì)量和效率等。在具體開展評價工作時，需要企業(yè)提供有力支持，并將評價結(jié)果有效反饋，使員工能夠?qū)ψ陨聿蛔慵右悦鞔_，并有針對性地進行改進和提升，從而提高企業(yè)人力資源管理效果。

（六）建立優(yōu)秀的企業(yè)文化

對于企業(yè)文化而言，其可以有效促進企業(yè)的健康發(fā)展，因此在企業(yè)經(jīng)營期間，需要根據(jù)具體情況，合理建設企業(yè)文化，并有效契合人力資源管理工作，發(fā)揮企業(yè)文化的重要作用，營造良好的文化氛圍，使員工的工作環(huán)境得到改善，提升企業(yè)員工的凝聚力，增強員工的歸屬感，從而有效發(fā)揮出員工價值。與此同時，在對企業(yè)文化進行建設時，相關企業(yè)可以采用座談會、交流會等不同方式，向企業(yè)員工充分宣傳相關的模范人物以及先進事跡，為員工有效樹立榜樣。除此之外，企業(yè)還可以對相關的文藝節(jié)目進行舉辦，有效激勵員工，使其能夠充分參與到工作當中，使員工在工作中的疲勞感與緊張感得到有效緩解，激發(fā)員工的工作熱情，從而促進企業(yè)的健康發(fā)展。

六、結(jié)語

綜上所述，現(xiàn)階段在數(shù)字經(jīng)濟時代，企業(yè)要保證自身的健康發(fā)展，就要全面強化人力資源管理工作。在具體的管理過程中，需要創(chuàng)新相關管理理論，并采取科學有效的管理對策，以此來實現(xiàn)管理模式的全面創(chuàng)新。企業(yè)需要以提升績效管理成效、注重人本管理與科學管理的有效結(jié)合為目的，對當前新經(jīng)濟時代的發(fā)展特征進行判斷，全面突出人才發(fā)展戰(zhàn)略的運用價值。

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（作者單位：棲霞市城市運行中心）