積極心理學(xué)在民營(yíng)中小企業(yè)管理中的應(yīng)用路徑探究

摘要：民營(yíng)中小企業(yè)對(duì)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、拓寬就業(yè)渠道、改善民生和保持社會(huì)穩(wěn)定起著至關(guān)重要的作用。本文深入探究現(xiàn)今民營(yíng)中小企業(yè)管理存在的問題，探索積極心理學(xué)在民營(yíng)中小企業(yè)管理中的應(yīng)用路徑，把積極心理學(xué)理念融入民營(yíng)中小企業(yè)戰(zhàn)略管理、招聘培訓(xùn)、考核激勵(lì)、企業(yè)文化建設(shè)、風(fēng)險(xiǎn)管理、職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)民營(yíng)中小企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)中小企業(yè)；企業(yè)管理；風(fēng)險(xiǎn)管理；企業(yè)文化；戰(zhàn)略管理；職業(yè)生涯規(guī)劃

《中共中央 國(guó)務(wù)院關(guān)于促進(jìn)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展壯大的意見》認(rèn)為民營(yíng)經(jīng)濟(jì)是推進(jìn)中國(guó)式現(xiàn)代化的生力軍，是高質(zhì)量發(fā)展的重要基礎(chǔ)，是推動(dòng)我國(guó)全面建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化強(qiáng)國(guó)、實(shí)現(xiàn)第二個(gè)百年奮斗目標(biāo)的重要力量。民營(yíng)中小企業(yè)是民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，對(duì)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、增加就業(yè)和保持社會(huì)穩(wěn)定有不可替代的作用。但目前民營(yíng)中小企業(yè)受自身?xiàng)l件的限制，存在缺乏企業(yè)戰(zhàn)略管理能力、招聘培訓(xùn)模式僵化、考核激勵(lì)機(jī)制不健全、忽視企業(yè)文化建設(shè)、缺乏有效風(fēng)險(xiǎn)管理、忽視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等問題，給民營(yíng)中小企業(yè)的生存、發(fā)展帶來了消極影響，甚至阻礙了其發(fā)展。

要想使企業(yè)管理最大限度地發(fā)揮作用，需要調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，提高員工的積極性。積極心理學(xué)強(qiáng)調(diào)以積極的眼光研究人，使個(gè)體在集體中發(fā)揮最大的作用與價(jià)值，提高自我滿足感、積累心理資源、提高寬容度，并通過這些因素來提高個(gè)體的生活品質(zhì)、增強(qiáng)對(duì)社會(huì)的滿意度和快樂感受，同時(shí)增強(qiáng)克服困難和挫折的能力，提升自我幸福感。本文將積極心理學(xué)的理念應(yīng)用于民營(yíng)中小企業(yè)管理，通過企業(yè)內(nèi)部改革推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)步前進(jìn)。

一、民營(yíng)中小企業(yè)管理存在的問題

企業(yè)管理的職能有制訂戰(zhàn)略管理計(jì)劃、組織調(diào)動(dòng)人事、平衡各方利益、預(yù)防問題產(chǎn)生、績(jī)效考評(píng)激勵(lì)等。民營(yíng)中小企業(yè)存在缺乏企業(yè)戰(zhàn)略管理能力、招聘培訓(xùn)模式僵化、考核激勵(lì)機(jī)制不健全、忽視企業(yè)文化建設(shè)、缺乏有效風(fēng)險(xiǎn)管理、忽視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等問題，影響了其自身的發(fā)展。

（一）企業(yè)戰(zhàn)略管理存在不足

企業(yè)戰(zhàn)略管理需要系統(tǒng)、科學(xué)地分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境與條件，制訂戰(zhàn)略計(jì)劃，評(píng)估、選擇實(shí)施戰(zhàn)略方案，控制戰(zhàn)略績(jī)效的動(dòng)態(tài)管理過程，目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的使命和戰(zhàn)略目標(biāo)。[1]我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)普遍存在戰(zhàn)略管理意識(shí)不足問題，沒有充分認(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略管理的重要性，很難突破傳統(tǒng)管理思維的限制；企業(yè)戰(zhàn)略定位不符合企業(yè)實(shí)際現(xiàn)狀，僅為了生存和盈利，沒有對(duì)企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)考量；在進(jìn)行管理戰(zhàn)略制定時(shí)，沒有通過市場(chǎng)調(diào)研了解外部環(huán)境的變化，沒有明確的戰(zhàn)略制定依據(jù)，進(jìn)而導(dǎo)致管理戰(zhàn)略的制定缺乏科學(xué)性，降低了戰(zhàn)略管理的有效性，甚至限制了民營(yíng)中小企業(yè)的未來發(fā)展；[2]民營(yíng)中小企業(yè)大多是傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)，與戰(zhàn)略管理模式不匹配，限制了戰(zhàn)略管理的落實(shí)；沒有對(duì)戰(zhàn)略管理目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，戰(zhàn)略管理僅停留在理論階段，各部門權(quán)責(zé)不分、難以落實(shí)等問題。這些問題影響了我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)的生命力，限制了中小企業(yè)的發(fā)展。

（二）招聘培訓(xùn)模式僵化

很多民營(yíng)中小企業(yè)招聘和培訓(xùn)模式僵化，在進(jìn)行招聘時(shí)，缺乏科學(xué)依據(jù)，只重視員工的學(xué)歷及相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，無法客觀地掌握招聘者的素質(zhì)和能力；在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，不根據(jù)員工的需求和個(gè)性化特點(diǎn)因材施教，只進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)、規(guī)章制度培訓(xùn)和崗位技能的培訓(xùn)，只幫助員工掌握工作需要的技能和相關(guān)規(guī)章制度，缺乏多樣性，授課內(nèi)容和形式枯燥，且缺乏培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制，無法看到培訓(xùn)效果。民營(yíng)中小企業(yè)對(duì)招聘和培訓(xùn)的重視不足，導(dǎo)致員工不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展變化，無法對(duì)公司產(chǎn)生認(rèn)同感，人才流失嚴(yán)重。

（三）考核激勵(lì)機(jī)制不健全

為了提高員工工作的積極性，需要制定相應(yīng)的員工考核和激勵(lì)制度?，F(xiàn)今很多民營(yíng)中小企業(yè)大多采取物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的方式對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，不考慮員工的個(gè)人需求，方式單一，效果不佳。同時(shí)，激勵(lì)制度也需要相應(yīng)的考核制度作為支撐，很多民營(yíng)中小企業(yè)并沒有清晰、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，或是由管理者個(gè)人決策，或是采取平均主義，員工努力沒有得到回報(bào)，使員工在工作中的積極性降低，導(dǎo)致人才流失。

（四）忽視企業(yè)文化的建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過程中形成的特有文化藝術(shù)管理機(jī)制，是企業(yè)個(gè)性化的根本體現(xiàn)，可以提高員工的內(nèi)驅(qū)力，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力，為企業(yè)建設(shè)提供建設(shè)性建議。許多民營(yíng)中小型企業(yè)文化建設(shè)流于表面，規(guī)章制度死板。管理者不顧員工個(gè)人意愿，強(qiáng)行組織團(tuán)建活動(dòng)，并強(qiáng)迫員工必須參加；或是在企業(yè)內(nèi)部建設(shè)各種文化室，強(qiáng)迫員工學(xué)習(xí)企業(yè)文化，使員工產(chǎn)生反抗心理，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)起到負(fù)面效果。

（五）缺乏有效的風(fēng)險(xiǎn)管理

企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要組成部分，風(fēng)險(xiǎn)管理對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)、相關(guān)政策法規(guī)的落實(shí)都起到監(jiān)督調(diào)控的作用。很多民營(yíng)中小企業(yè)普遍缺乏風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)，只顧眼前利益，且沒有設(shè)立獨(dú)立的風(fēng)險(xiǎn)管理部門，由領(lǐng)導(dǎo)層獨(dú)立決策，各部門職責(zé)分配不清晰，導(dǎo)致事后各個(gè)部門互相推諉責(zé)任。同時(shí)，沒有配套相應(yīng)的監(jiān)督體系，事前無法準(zhǔn)確預(yù)警，事中沒有及時(shí)檢查監(jiān)督，事后沒有規(guī)范的問責(zé)，導(dǎo)致整個(gè)風(fēng)險(xiǎn)管理工作事倍功半，嚴(yán)重影響整個(gè)公司的運(yùn)行。

（六）忽視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃是指全方位對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行測(cè)定、分析和總結(jié)，充分發(fā)揮其職業(yè)興趣、特長(zhǎng)、能力，激發(fā)其職業(yè)才能，使員工個(gè)人價(jià)值和集體價(jià)值相互融合，設(shè)定最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)。[3]很多民營(yíng)中小企業(yè)缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的意識(shí)，只重視短期經(jīng)濟(jì)效益。一些企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)只重視崗位需要，忽視員工的能力、性格和優(yōu)勢(shì)，不利于員工的長(zhǎng)期推進(jìn)和發(fā)展，且導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)喪失信心，人才流失嚴(yán)重。

二、積極心理學(xué)視角下民營(yíng)中小企業(yè)管理變革創(chuàng)新

（一）提升員工積極性，改善企業(yè)戰(zhàn)略管理水平

民營(yíng)中小企業(yè)在制定戰(zhàn)略之前需要擺脫傳統(tǒng)管理思維的限制，積極吸收外部專業(yè)的戰(zhàn)略管理人才，并對(duì)內(nèi)部管理者進(jìn)行專業(yè)化培訓(xùn)，發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，打造一支高素質(zhì)、專業(yè)化的戰(zhàn)略管理人才隊(duì)伍，并將整體戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為各部門員工的工作目標(biāo)，提升各部門、各崗位員工的積極性和主動(dòng)性。另外，民營(yíng)中小企業(yè)可以通過完善激勵(lì)機(jī)制使企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行實(shí)現(xiàn)閉環(huán)管理，強(qiáng)化員工的參與式管理，鼓勵(lì)和支持員工進(jìn)行不斷學(xué)習(xí)和提升，以提升整體創(chuàng)新能力和團(tuán)隊(duì)工作效率，為企業(yè)戰(zhàn)略管理實(shí)施提供必要保障。

（二）個(gè)性化招聘與培訓(xùn)

積極心理學(xué)強(qiáng)調(diào)發(fā)揮每個(gè)員工的價(jià)值，因此，企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)，需要針對(duì)不同的崗位制定不同的招聘標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)崗位的不同要求，把員工的自身價(jià)值與職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，彰顯員工的個(gè)人價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)，不應(yīng)該只重視員工的學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，更需要重視員工的心理素質(zhì)。將心理測(cè)驗(yàn)結(jié)果作為初篩參考，如MBTI人格類型測(cè)試、卡特爾人格測(cè)驗(yàn)、霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)等，客觀了解應(yīng)聘者的性格、能力、職業(yè)興趣，選擇個(gè)性、能力與崗位匹配度高、對(duì)崗位有職業(yè)興趣的求職者。

將積極心理學(xué)應(yīng)用到員工培訓(xùn)中，管理者要根據(jù)員工的不同個(gè)性和需求制定不同的培訓(xùn)方案，不斷挖掘員工的潛能，發(fā)揮員工內(nèi)在的建設(shè)性力量。除了常規(guī)的培訓(xùn)，還應(yīng)該進(jìn)行心理素質(zhì)的培訓(xùn)，如自我效能感的培訓(xùn)，使員工在工作中獲得積極的體驗(yàn)，提高工作效率形成良性循環(huán)，還可以培養(yǎng)員工自信、樂觀等積極心理品質(zhì)，提升員工的心理素質(zhì)。同時(shí)，企業(yè)要建立培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)，不斷改善培訓(xùn)方案、內(nèi)容、方法，健全培訓(xùn)體系。

把積極心理學(xué)融入員工招聘與培訓(xùn)，從企業(yè)的角度，可以為公司選拔更適合崗位的人才，并通過培訓(xùn)發(fā)掘員工的優(yōu)勢(shì)，提升工作效率，減少人員流失。從員工的角度，找到符合自己職業(yè)興趣的崗位，優(yōu)化職業(yè)發(fā)展道路，增強(qiáng)其對(duì)未來職業(yè)生涯規(guī)劃的信心。

（三）制定合理的考核體系，有針對(duì)性地實(shí)施激勵(lì)措施

根據(jù)積極心理學(xué)的理念，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，需要設(shè)置具體可測(cè)量且具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，激發(fā)員工的內(nèi)部動(dòng)力。[4]在績(jī)效評(píng)估時(shí)，要確保公平，引導(dǎo)員工形成積極歸因，激勵(lì)員工不斷努力進(jìn)步，并始終保持對(duì)工作自信、樂觀的心態(tài)。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，制定相應(yīng)的激勵(lì)措施，根據(jù)員工的個(gè)體需求，采取不同的激勵(lì)方式，拒絕千篇一律和平均主義。[5]對(duì)有升職需求的員工，企業(yè)可以鼓勵(lì)員工在企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗，獲得自己心儀的職位；對(duì)重視自我實(shí)現(xiàn)的員工，可以提拔和委以重任；對(duì)有經(jīng)濟(jì)壓力的員工，提高其薪酬和其他福利待遇；對(duì)重視人際關(guān)系的員工，營(yíng)造良好的社交環(huán)境，安排其做社交性強(qiáng)的工作。考核不僅僅是為了獎(jiǎng)懲，更是為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，使他們看到努力工作的回報(bào)，增加員工的歸屬感，激發(fā)員工的工作潛力，使員工實(shí)現(xiàn)其內(nèi)在價(jià)值，并為企業(yè)的發(fā)展而不斷努力。

（四）改善領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格，建設(shè)正向的組織文化

管理者精神與企業(yè)文化建設(shè)之間的關(guān)系密不可分，企業(yè)文化的建設(shè)需要以管理者管理理念為核心推動(dòng)員工共同建設(shè)。以積極心理學(xué)理念為基點(diǎn)，管理者需要提高自身的素質(zhì)，發(fā)揮個(gè)體創(chuàng)新進(jìn)取、敢于冒險(xiǎn)的精神。同時(shí)，要做到以員工為本，注重員工的個(gè)體需要、思想、行為以及職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)方面要營(yíng)造積極向上的企業(yè)氛圍、制定合理的工時(shí)制度，對(duì)員工進(jìn)行情感管理，關(guān)心員工生活，注重員工的心理保健與身體健康；[6]管理者給予員工支持和信任，強(qiáng)調(diào)員工的自主精神，組織員工喜歡的集體活動(dòng)，讓員工產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感。以管理者精神為核心，營(yíng)造積極溫暖的工作環(huán)境，使員工的心理和行為與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)保持一致，充分發(fā)揮員工的積極性并推動(dòng)正向組織文化的建設(shè)。

（五）重視風(fēng)險(xiǎn)管理

好的風(fēng)險(xiǎn)管理可以穩(wěn)定企業(yè)的發(fā)展和運(yùn)營(yíng)，提高企業(yè)生存能力、增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心。[7]民營(yíng)中小企業(yè)要重視風(fēng)險(xiǎn)管理，成立獨(dú)立的風(fēng)險(xiǎn)管理部門，能夠做到事前預(yù)警。積極心理學(xué)認(rèn)為，發(fā)掘個(gè)人應(yīng)對(duì)、解決困境的能力，有助于發(fā)現(xiàn)能夠抵御危機(jī)的積極情緒，進(jìn)而得到較好的風(fēng)險(xiǎn)防范結(jié)果，[8]因此，要提升企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門與企業(yè)整體的風(fēng)險(xiǎn)防御能力。從實(shí)際問題出發(fā)，具體落實(shí)到每個(gè)部門、每個(gè)員工，提高員工的自主性，充分提高員工對(duì)企業(yè)的信任感和忠誠(chéng)度。針對(duì)企業(yè)內(nèi)部弱勢(shì)進(jìn)行提升，提前預(yù)警、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，并配套合適的監(jiān)督體制，實(shí)行獎(jiǎng)懲措施，實(shí)行人性化、高效化的風(fēng)險(xiǎn)管理。

（六）制定符合員工自身水平的職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃有助于員工確定長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)方向和人生規(guī)劃，使其能夠不斷發(fā)現(xiàn)新的職業(yè)機(jī)遇，增強(qiáng)職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。隨著時(shí)代的發(fā)展，很多員工有較強(qiáng)的自我意識(shí)，不僅僅把工作當(dāng)作養(yǎng)家糊口的工具。[9]因此，企業(yè)應(yīng)該重視對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，管理者不僅僅要看到企業(yè)的現(xiàn)狀、崗位的需要，更要結(jié)合員工的個(gè)性，把他們的工作經(jīng)歷、成長(zhǎng)環(huán)境以及社會(huì)大環(huán)境等多方面結(jié)合起來，尊重員工的個(gè)體差異，制定符合員工自身情況的職業(yè)生涯規(guī)劃。員工自己也要積極參與到個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃中，結(jié)合自己的興趣愛好，找到自己的職業(yè)定位，增強(qiáng)職業(yè)信心，提高工作滿意度和工作效率，最終實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。

三、結(jié)束語(yǔ)

將積極心理學(xué)的理念融入企業(yè)戰(zhàn)略管理、員工招聘和培訓(xùn)、考核與激勵(lì)、企業(yè)文化建設(shè)、風(fēng)險(xiǎn)管理、制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃中，以企業(yè)的需求為出發(fā)點(diǎn)，為員工營(yíng)造良好的生存環(huán)境，使企業(yè)與員工之間形成良好的合作關(guān)系，激發(fā)員工個(gè)體內(nèi)在潛力，發(fā)掘個(gè)體良好品質(zhì)，使個(gè)體以樂觀、積極的態(tài)度去面對(duì)困境，解決問題；在工作中保持良好的工作態(tài)度、保證工作質(zhì)量；企業(yè)管理者和員工能夠雙向信任、尊重，提高工作的積極性，為民營(yíng)中小企業(yè)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

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