高?！胺巧醋摺敝贫认陆處煓?quán)益保障困境及破解路徑

徐 嵐,王 馨 然

(1.廈門大學(xué) 高等教育發(fā)展研究中心,福建 廈門 361005;2.廈門大學(xué) 教育研究院,福建 廈門 361005)

一、問題提出

高校教師是教育事業(yè)的第一資源,是一流大學(xué)建設(shè)的重要力量,如何選拔教師、建立高水平的教師隊伍是我國高校教師人事管理的重要任務(wù)。20世紀(jì)90年代以來,我國高校教師的人事管理制度進(jìn)行了一系列改革,經(jīng)歷了“職務(wù)終身制—人才單位所有制—評聘分離制”的發(fā)展階段,目前形成了以“預(yù)聘—長聘制”為標(biāo)志的高校教師聘任制度。“預(yù)聘—長聘制”又稱“非升即走”(up or not)制度,最早源于美國大學(xué)的終身教職評定制度,是高校為選拔長聘教授而采取的一種有著明確標(biāo)準(zhǔn)和考核期限的“前置性遴選規(guī)則”[1]。我國最早引入并試點“非升即走”制度的高校為北京大學(xué)。2004年發(fā)布的《北京大學(xué)教師聘任和職務(wù)晉升(暫行)規(guī)定》將教師聘期分為長聘期和固定聘期,建立了“非升即走”的聘任考核制,并對教師的有限聘期、有限次晉升、破格晉升和聘任進(jìn)行了具體規(guī)定[2]。此后,國內(nèi)其他高校紛紛效仿,“預(yù)聘—長聘制”逐漸成為我國高校尤其是研究型大學(xué)新進(jìn)教師聘任的主流制度。我國引入“非升即走”制度的初衷在于打破高校教師職業(yè)的“鐵飯碗”,在教師聘任中引入競爭機(jī)制,改變高校教師“能上不能下、能進(jìn)不能出”的身份固化現(xiàn)象?！胺巧醋摺币蠼處熢谝欢ㄆ谙迌?nèi)達(dá)到學(xué)校規(guī)定的科研要求,否則將面臨失業(yè)的危機(jī)。

近年來,高?！斑M(jìn)人難”“考核苦”成為青年教師的普遍生存現(xiàn)狀。青年教師的疲憊感、焦躁感和情緒化等心理壓力[3],以及教師與“非升即走”制度的沖突成為相關(guān)議題的焦點。尤其是以青年教師為主的教師群體不斷呼吁加強(qiáng)“非升即走”制度下教師的權(quán)益保障,要求高校制定合理的教師聘任和晉升規(guī)則,并關(guān)注青年教師群體的生存現(xiàn)狀。然而,目前與“非升即走”相配套的教師權(quán)益保障制度尚未在高校廣泛建立。雖然部分高校建立了教師校內(nèi)申訴制度,但還沒有設(shè)立解決教師聘任問題的專門渠道,缺乏解決人事聘任中教師權(quán)益保障問題的規(guī)范程序。就研究情況來看,相關(guān)研究多集中在“非升即走”制度的相關(guān)法律問題上,而該制度下的教師權(quán)益保障問題沒有得到足夠的重視。因此,本文主要從高校教師的權(quán)益保障視角對“非升即走”制度下的高校教師權(quán)益保障問題進(jìn)行深入探討,旨在促進(jìn)高校教師權(quán)益保障問題的有效解決,有助于保障高校教師的合法權(quán)益。

由于高等學(xué)校的性質(zhì)不同,其法律身份及法律地位也有所差別,相關(guān)研究在探討高校教師聘任問題時不可將所有院校的情況一概而論。因此本文將研究對象界定為公立高等學(xué)校,即由政府舉辦、管轄、提供經(jīng)費的高等院校。本文通過研究主要回答以下幾個問題:第一,高校教師在“非升即走”制度下面臨的權(quán)益保障困境具體表現(xiàn)在哪些方面;第二,什么原因造成了“非升即走”制度下的高校教師權(quán)益保障困境,究竟是制度本身的缺陷還是制度運行中的管理錯位所致;第三,如何解決“非升即走”制度下教師權(quán)益保障所存在的問題?回答以上問題不僅需要在理論上厘清“非升即走”中高校與教師的法律關(guān)系,還需要結(jié)合實踐提出具有操作性和推廣性的“非升即走”制度完善路徑。這對于改變“非升即走”制度在我國“水土不服”的現(xiàn)狀、減少高校與教師之間的聘任糾紛、建立高校與教師之間的良性共生關(guān)系具有重要意義。

二、文獻(xiàn)回顧

(一)高校教師權(quán)益保障的本土研究

我國學(xué)界在對“非升即走”制度的研究上已經(jīng)積累了較為豐碩的研究成果,然而對“非升即走”制度下高校教師權(quán)益保障的問題仍缺乏針對性的研究。現(xiàn)有研究對“非升即走”制度下高校教師權(quán)益保障的探討主要分為兩類。

第一類:以法學(xué)的視角對“非升即走”制度在我國的合法性[4]、合理性[5],以及該制度引起的高校教師人事管理糾紛的可訴性和裁判路徑進(jìn)行研究[6],探討“非升即走”聘用合同的法律性質(zhì)、“非升即走”制度的法理基礎(chǔ)、高校教師的法律身份以及相關(guān)糾紛的解決途徑。如劉旭東提出“高校教師應(yīng)屬于‘國家特殊公職人員’,高校‘非升即走’聘用條款屬于‘容納勞動要素的特殊行政合同’?！盵7]

第二類:以教育學(xué)或管理學(xué)的視角,對高校教師個體在“非升即走”制度下的職業(yè)發(fā)展問題進(jìn)行研究。在教師流動方面,我國高校教師存在向上流動失序和向下流動失靈的問題,“非升即走”制度的設(shè)立使得高校教師的退出存在“流不動”現(xiàn)象[8]。在績效考核方面,年老教授、年輕教授的科研績效評價不可一概而論[9]。在專業(yè)發(fā)展方面,“非升即走”考核標(biāo)準(zhǔn)的“外在性”和“階段性”與高校教師專業(yè)發(fā)展的“內(nèi)在性”和“長期性”存在矛盾[10]。高校教師群體權(quán)益保障問題引發(fā)了學(xué)者對“非升即走”制度的理性審視。有學(xué)者提出在“非升即走”制度的實施過程中應(yīng)加強(qiáng)對高校教師的人文關(guān)懷。

無論從何種視角出發(fā),大部分研究的最終落腳點均為“非升即走”制度下的高校教師權(quán)益保障,并在研究的建議部分提出完善高校教師權(quán)益保障措施,發(fā)揮“非升即走”制度的保障激勵作用。例如,強(qiáng)調(diào)高校教師的學(xué)術(shù)自由權(quán),提高高校教師薪酬福利[11];深化高校教師考核評價制度改革,推動高校教師多維發(fā)展[12];加強(qiáng)高校人事自主權(quán)的規(guī)范和約束,尋求高校人事自主和高校教師權(quán)益保障之間的平衡等[13]。

(二)高校教師權(quán)益保障的國別考察

美國于20世紀(jì)30年代便開始了對“非升即走”制度的探索,發(fā)展至今已積累了豐富的經(jīng)驗。在“非升即走”制度下,美國高校教師團(tuán)體在維護(hù)自身合法權(quán)益的過程中發(fā)揮了關(guān)鍵作用,其中以美國大學(xué)教授協(xié)會(American Association of University Professors,簡稱AAUP)最具代表性。AAUP將非終身教職教師的權(quán)益問題視為影響美國學(xué)術(shù)職業(yè)走向未來的核心問題[14],在改革高校教師聘任制度、引導(dǎo)高校保障非終身教職教師的權(quán)益等方面作出了突出貢獻(xiàn)。AAUP保障教師平等權(quán)益和專業(yè)地位的途徑主要包括提出保障教師權(quán)益的政策建議、公布譴責(zé)名單以糾正高校管理者的侵權(quán)行為和組建團(tuán)結(jié)包容的學(xué)術(shù)共同體[15]。除了教授組織自發(fā)進(jìn)行的權(quán)益維護(hù)外,美國高校教師的權(quán)益保障還得益于美國良好的“非升即走”制度環(huán)境、保障機(jī)制和配套措施。在制度環(huán)境支持方面,“非升即走”作為美國高等教育孕育的一項“本土”制度,長期以來在大學(xué)自治文化中取得了良好的成效,不僅奠定了教師在“非升即走”制度下權(quán)益保障的基礎(chǔ),還給予了教師適度的人文關(guān)懷[16]。在教師權(quán)益保障機(jī)制方面,美國高校建立了“充裕優(yōu)質(zhì)的教職來源機(jī)制”“強(qiáng)有力的專業(yè)化成長支撐機(jī)制”“完善的學(xué)術(shù)自覺機(jī)制”以及“暢通的人才流動渠道和文化認(rèn)可機(jī)制”,保障了教師的學(xué)術(shù)自由、學(xué)術(shù)權(quán)利和學(xué)術(shù)成果質(zhì)量,對教師的學(xué)術(shù)成長具有重要意義[17]。

綜上所述,“非升即走”制度下的高校教師權(quán)益保障問題是我國高校不可回避也無法回避的問題,相關(guān)研究亟待加強(qiáng),尤其需要展開有針對性的深入探討,而我國學(xué)者的相關(guān)研究成果和美國的經(jīng)驗值得借鑒。本研究主要對我國高校教師在“非升即走”制度下面臨的權(quán)益保障困境進(jìn)行分析,深入探討其成因,進(jìn)一步探尋解決該制度下教師權(quán)益保障問題的有效途徑。

三、“學(xué)術(shù)青椒”的尷尬:“非升即走”制度下高校教師權(quán)益保障困境的主要表現(xiàn)

高校教師在“非升即走”制度下所面臨的權(quán)益保障困境具有階段性。在簽訂和履行合同的不同階段,高校教師面臨不同的困境。為了更好地對其進(jìn)行梳理和剖析,本文以“非升即走”聘用合同的簽訂和履行過程為分析框架,從理論和實踐兩個層面探討高校教師特別是高校青年教師(又稱“青椒”)在每一階段面臨的權(quán)益保障困境。

(一)簽訂合同前高校教師法律身份模糊

高校教師的法律身份決定了其權(quán)益保障的合法性依據(jù)和保障范圍。然而,我國高校教師的法律地位一直處于模糊狀態(tài)。

首先,現(xiàn)行法律對教師的法律身份進(jìn)行了界定,但并沒有專門針對高校教師法律身份的界定。《中華人民共和國教師法》第三條規(guī)定:“教師是履行教育教學(xué)職責(zé)的專業(yè)人員,承擔(dān)教書育人、培養(yǎng)社會主義事業(yè)建設(shè)者和接班人、提高民族素質(zhì)的使命。教師應(yīng)當(dāng)忠誠于人民的教育事業(yè)?！盵18]這一規(guī)定從法律上確立了教師“專業(yè)人員”的身份?！吨腥A人民共和國高等教育法》第四十五條指出:“高等學(xué)校的教師及其他教育工作者享有法律規(guī)定的權(quán)利,履行法律規(guī)定的義務(wù),忠誠于人民的教育事業(yè)?！盵19]該法條只籠統(tǒng)規(guī)定了高校教師的權(quán)利、義務(wù)與職責(zé)。2020年教育部印發(fā)的《研究生導(dǎo)師指導(dǎo)行為準(zhǔn)則》指出:“研究生導(dǎo)師是研究生培養(yǎng)的第一責(zé)任人,肩負(fù)著為國家培養(yǎng)高層次創(chuàng)新人才的重要使命?！盵20]同年發(fā)布的《教育部等六部門關(guān)于加強(qiáng)新時代高校教師隊伍建設(shè)改革的指導(dǎo)意見》強(qiáng)調(diào),“要建設(shè)一支政治素質(zhì)過硬、業(yè)務(wù)能力精湛、育人水平高超的高素質(zhì)專業(yè)化創(chuàng)新型高校教師隊伍”[21]。然而這些文件并沒有明確高校教師的法律地位。

其次,學(xué)界對高校教師的法律身份并未達(dá)成共識。學(xué)者們主張將高校教師界定為“勞動者”“特殊勞動者”“專業(yè)人員”“國家工作人員”等,眾說紛紜,無一定論。其中持“勞動者”主張的學(xué)者提出要明確高校教師與高校的勞動合同關(guān)系,主張將高校教師的聘任事務(wù)納入勞動合同法的調(diào)整范圍,并認(rèn)為這是維護(hù)高校教師權(quán)益的有效途徑[22]。持“專業(yè)人員”主張的學(xué)者認(rèn)為:高校教師具有《中華人民共和國教師法》規(guī)定的教師基本屬性,是從事教學(xué)和學(xué)術(shù)研究的專業(yè)人員。作為專業(yè)人員的高校教師,一方面承擔(dān)著傳授知識、培養(yǎng)人才的職責(zé),需要掌握相應(yīng)的教學(xué)技能;另一方面承擔(dān)著知識創(chuàng)新、發(fā)明創(chuàng)造的任務(wù),需要具備相關(guān)領(lǐng)域的高深知識和研究能力[23]。持“國家工作人員”主張的學(xué)者認(rèn)為高校教師是高等學(xué)校法人成員的重要組成部分,是區(qū)別于國家公務(wù)員的國家工作人員[24]。從實踐來看,正是由于我國高校教師身份的法律依據(jù)不明確,難以準(zhǔn)確界定高校與教師之間的法律關(guān)系,所以當(dāng)高校教師向法律尋求權(quán)益保障時,就會出現(xiàn)“同案不同判”的司法結(jié)果[25]。

(二)簽訂合同時高校教師平等參與權(quán)缺失

在“非升即走”聘用合同的簽訂過程中,高校教師是被動的,其主體性的缺失尤其是平等參與權(quán)的缺失已成為我國高校教師群體普遍面臨的現(xiàn)實困境。

首先,我國高校“非升即走”制度的低公開性和低透明度造成了教師與高校之間的信息不對稱。通過查閱相關(guān)資料發(fā)現(xiàn),“非升即走”制度的具體條款及相關(guān)內(nèi)容在各高校門戶網(wǎng)站幾乎很難查閱到,大多數(shù)高?！胺巧醋摺敝贫鹊木唧w內(nèi)容僅對校內(nèi)工作人員公開,在聘用合同或入職協(xié)議中進(jìn)行說明,在一些情況下甚至是“一人一議”的。即使能夠查閱到高校教師職務(wù)聘任條例、教師教學(xué)工作管理辦法,其中也僅對教師的聘任條件作出了說明,關(guān)于“非升即走”的具體考核年限、任務(wù)要求、終止條件等具體內(nèi)容均未公告,損害了應(yīng)聘教師的知情權(quán)和自主擇業(yè)權(quán)。2010年教育部公布的《高等學(xué)校信息公開辦法》第四條規(guī)定:“高等學(xué)校應(yīng)當(dāng)遵循公正、公平、便民的原則,建立信息公開工作機(jī)制和各項工作制度。”該辦法第七條規(guī)定高等學(xué)校應(yīng)當(dāng)主動公開“教師和其他專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量、專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級,崗位設(shè)置管理與聘用辦法,教師爭議解決辦法等”[26]。但高校在“非升即走”的信息公開方面未充分履行相應(yīng)職責(zé),并利用這種信息差在“非升即走”的利益博弈中占據(jù)了有利地位,加劇了高校與教師地位的不對等。

其次,高校教師與高校之間缺乏公平的協(xié)商談判。由于我國高校的“非升即走”聘用合同通常為格式合同,高校不僅可以自主決定教師聘任與否,還可以在合同中“約定”教師的科研與教學(xué)任務(wù)[27]。而教師的處境則較為被動,在合同期限、科研任務(wù)、教學(xué)任務(wù)等方面較少有談判的空間和選擇的機(jī)會。尤其對于缺少學(xué)術(shù)資本積累的青年教師來說,“非升即走”聘用合同的簽訂更像是參與一場“不平等”的契約。在“非升即走”缺乏平等博弈的情況下,高校的主體性日益凸顯,造成的弊端不僅是合同條款和晉升標(biāo)準(zhǔn)容易因為高校而改變[1],還會使聘用合同走向工具理性,加強(qiáng)了利用“非升即走”聘用合同來規(guī)訓(xùn)教師行為的工具性,卻忽視了人文關(guān)懷。盡管聘用合同的簽訂最終仍是基于雙方自愿,但學(xué)術(shù)職業(yè)的日益飽和使得高校教師“供給大于需求”,高校教師職業(yè)的“買方市場效應(yīng)”凸顯,高校擁有選擇的主動權(quán)。高校教師的主體性缺失,尤其是平等參與權(quán)缺失,成為“非升即走”制度下高校教師權(quán)益保障面臨的一道難題。

(三)履行合同中高校教師權(quán)利救濟(jì)不暢

在“非升即走”聘用合同的履行過程中,高校教師面臨的權(quán)益保障困境主要表現(xiàn)為權(quán)利救濟(jì)不暢。

首先,“非升即走”聘用合同的裁判依據(jù)不清。由于缺少專門針對高校教師人事聘用合同糾紛的法律法規(guī),我國目前對“非升即走”糾紛案件的裁定主要依據(jù)《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》,以及《事業(yè)單位人事管理條例》(2014年4月25日中華人民共和國國務(wù)院令第652號公布)、《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》(2017年5月8日人力資源和社會保障部令第33號公布)等法律法規(guī)。此外最高人民法院頒布的司法解釋條例也被間接作為案件裁判時的參考依據(jù),如《最高人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件的若干問題的規(guī)定》《最高人民法院關(guān)于事業(yè)單位人事爭議案件適用法律等問題的答復(fù)》等。其中《最高人民法院關(guān)于事業(yè)單位人事爭議案件適用法律等問題的答復(fù)》(法函〔2004〕30號)指出:“人民法院對事業(yè)單位人事爭議案件的實體處理應(yīng)當(dāng)適用人事方面的法律規(guī)定,但涉及事業(yè)單位工作人員勞動權(quán)利的內(nèi)容在人事法律中沒有規(guī)定的,適用《中華人民共和國勞動法》的有關(guān)規(guī)定?！盵28]就以上條例的適用性來看,上述文件多從勞動合同和人事爭議的角度對“非升即走”糾紛進(jìn)行處理,忽視了對聘用合同中行政要素的考量。此外,勞動法律體系規(guī)范的對象主要是一般勞動關(guān)系,對“非升即走”聘用合同糾紛裁定的適用性有限,不宜籠統(tǒng)地參考勞動法律的相關(guān)規(guī)定。

其次,“非升即走”合同糾紛中高校教師權(quán)利救濟(jì)的程序不明?！妒聵I(yè)單位人事管理條例》第三十七條指出:“事業(yè)單位工作人員與所在單位發(fā)生人事爭議的,依照《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》等有關(guān)規(guī)定處理?！盵29]《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第五條指出:“發(fā)生勞動爭議,當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的,可以向調(diào)解組織申請調(diào)解;不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的,可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的,除本法另有規(guī)定的外,可以向人民法院提起訴訟。”[30]按照此邏輯,高校教師在遇到合同糾紛時應(yīng)與學(xué)校進(jìn)行協(xié)商;若協(xié)商不成,就可以向相關(guān)調(diào)解組織申請調(diào)解;若調(diào)解仍不成,則可以向法院提起訴訟。然而,當(dāng)前我國大部分高校的內(nèi)部申訴制度存在缺少上位法支撐、處理機(jī)構(gòu)和配置不統(tǒng)一、主體資格不明確、可申訴范圍較窄等問題[31],教師與高校協(xié)商的規(guī)范性并不強(qiáng)。此外,也有學(xué)者認(rèn)為“非升即走”合同糾紛應(yīng)該訴諸行政訴訟的相關(guān)程序。因為“非升即走”制度的本質(zhì)是以“公權(quán)”為后盾的管理行為,且相關(guān)法律為“非升即走”有關(guān)糾紛的行政訴訟解決預(yù)留了必要空間[5]。

救濟(jì)程序的不明使高校教師難以尋求權(quán)益保障的有效渠道,一定程度上造成了高校教師尋求司法救濟(jì)的渠道受阻。此外,“非升即走”糾紛案件的訴訟焦點主要集中在高校設(shè)置的預(yù)聘期是否合理、教師的科研考核標(biāo)準(zhǔn)是否合理等問題上,而法院傾向于將這些問題界定為高校自主管理的范圍之內(nèi),屬于高校的“內(nèi)部行政管理行為”?！皟?nèi)部行政管理行為”是一種“抽象行政行為”,因而不能提起訴訟。如華中科技大學(xué)講師王某因職稱評審未通過,以“行政不作為”為由將教育部告上法庭,而法院根據(jù)《中華人民共和國高等教育法》的相關(guān)規(guī)定認(rèn)為評聘教師及其他專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)屬于高等學(xué)校的自主權(quán)范疇,對王某的訴訟請求進(jìn)行了駁回[32]。

四、“學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽”的異化:“非升即走”制度下高校教師權(quán)益保障困境的主要成因

(一)相關(guān)法律內(nèi)容模糊

“非升即走”制度中教師權(quán)益保障問題歸根結(jié)底在于“非升即走”聘用合同性質(zhì)不清,而性質(zhì)不清的原因在于我國相關(guān)立法中缺少針對高等學(xué)校教師聘任糾紛的專門規(guī)定。雖然在高等教育方面有《中華人民共和國教育法》《中華人民共和國教師法》《中華人民共和國高等教育法》為高校教師人事糾紛的判定提供法律依據(jù),在人事管理方面有《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》作為法律參考,但還未有相關(guān)法律將高等教育與人事管理結(jié)合起來,沒有對高校教師的法律地位、聘用合同性質(zhì)、糾紛解決程序等作出詳細(xì)的規(guī)定,形成了高校教師人事管理相關(guān)法律的空白區(qū)。因此,學(xué)界對“非升即走”聘用合同的性質(zhì)一直存在爭議。一種觀點認(rèn)為“非升即走”聘用合同屬于勞動合同,是高校與教師之間的“雇傭契約”,且高校并非法律法規(guī)授權(quán)的行政主體。另一種觀點認(rèn)為“非升即走”聘用合同是一種行政合同,是高校“公權(quán)力”的行使,并服務(wù)于高等教育這一“準(zhǔn)公共產(chǎn)品”,具備行政協(xié)議的屬性。這兩種觀點從法律主體、合同內(nèi)容和法律行為等方面進(jìn)行了闡釋,但現(xiàn)實困境并未得到紓解。

從比較的視角來看,一些國家通過相關(guān)立法或完善相關(guān)法律條款對高校教師的法律地位進(jìn)行了明確的界定。如日本于2003年頒布《國立大學(xué)法人法》,確定了國立大學(xué)獨立行政法人的地位,明確了國立大學(xué)教師的身份,即從“公務(wù)員”轉(zhuǎn)向“非公務(wù)員”,規(guī)定國立大學(xué)在教師的任用、升遷上具有較大的自主權(quán)[33]。美國的公立高等學(xué)校屬于公共機(jī)構(gòu),因而美國的高校教師被視為“政府受雇人”[34]。法國則基于高等教育“公共服務(wù)”的性質(zhì),將“非升即走”聘用合同界定為行政協(xié)議[5]?？梢?立法出發(fā)點的不同會帶來截然不同的結(jié)果。

(二)辦學(xué)自主權(quán)邊界不清

高等教育“放管服”改革是對高校與政府關(guān)系的重新梳理,其核心是“簡政放權(quán)、放管結(jié)合、優(yōu)化服務(wù)”,關(guān)鍵在于對高校辦學(xué)自主權(quán)的“確權(quán)”。《中華人民共和國教育法》第二十九條規(guī)定了學(xué)校及其他教育機(jī)構(gòu)行使的權(quán)利,其中包括“聘任教師及其他職工,實施獎勵或者處分”[35]。推行“非升即走”制度就是高校在人事管理方面行使自主權(quán)的體現(xiàn)。然而,高校自主權(quán)在教師職務(wù)評聘過程中的行使邊界究竟在哪里,高校應(yīng)該給予教師何種程度的權(quán)益保障,高校對教師在“非升即走”制度的實施過程中受到的權(quán)益侵害負(fù)有多少責(zé)任,這些問題都是相關(guān)學(xué)者和教育管理者應(yīng)該思考的問題。高校的辦學(xué)自主權(quán)如果缺乏上限的約束,就容易導(dǎo)致高校在“非升即走”的制度設(shè)計上主要從自身利益出發(fā),制定可能超出大部分教師在有限期限內(nèi)可承受的科研壓力和工作任務(wù),忽視教師作為個體應(yīng)該享有的合法權(quán)益。

與高校辦學(xué)自主權(quán)相關(guān)的另一個重要問題在于高等教育法律體系還不完善。對“非升即走”問題的探討不能僅從一方出發(fā),而是必須綜合考慮高等教育相關(guān)法律的特殊性,只有這樣才能客觀地認(rèn)識和處理該制度下教師的權(quán)益保障問題。我國之所以出現(xiàn)高校教師權(quán)益保障問題,是因為各高校在移植“非升即走”制度時忽視了法律支撐的重要性。“非升即走”制度不僅是高等教育問題和行政管理問題,它還是一個重要的法律問題。由于立法者和司法者對高等教育規(guī)律缺乏深刻的認(rèn)識,高等教育者又缺少相應(yīng)的法律知識基礎(chǔ),從而造成了“非升即走”制度在教師管理與教師權(quán)益保障之間的不協(xié)調(diào)。

(三)“非升即走”價值導(dǎo)向偏離

“非升即走”制度是我國高校人事管理制度中的“舶來品”,不同的中外環(huán)境孕育了不同的制度文化和制度價值,簡單地照搬會導(dǎo)致制度的誤用和價值導(dǎo)向的偏離?！胺巧醋摺痹谖覈膬r值導(dǎo)向偏離是導(dǎo)致我國“非升即走”制度“重教師管理、輕教師保障”的關(guān)鍵原因。有學(xué)者將“非升即走”制度的功能總結(jié)為篩選、激勵和培養(yǎng)。“所謂篩選,即通過長時段的考察‘識才辨才’,從而避免劣幣驅(qū)逐良幣的‘逆淘汰’和‘庸人積淀’現(xiàn)象;所謂激勵,即通過選拔性考核‘激才勵才’,以此實現(xiàn)對青年教師的強(qiáng)大激勵效應(yīng);所謂培養(yǎng),即通過預(yù)聘期的資源傾斜和重點扶持‘育才養(yǎng)才’,達(dá)成既‘選人’又‘保護(hù)人’的制度初衷?！盵1]

美國的“非升即走”制度主要發(fā)揮著激勵和培養(yǎng)的功能,通過設(shè)置“預(yù)聘期”為教師營造良好的科研環(huán)境和學(xué)術(shù)氛圍以激勵其科研產(chǎn)出,并制定了相應(yīng)的幫扶政策,授予終身教職則保障了優(yōu)秀教師的學(xué)術(shù)自由和職業(yè)安全感。我國的“非升即走”制度在功能發(fā)揮上則存在“篩選過度、激勵過分、培養(yǎng)不足”的問題?！胺巧醋摺敝贫戎械南嚓P(guān)規(guī)定的確激勵了高校青年教師的科研產(chǎn)出,但一些高校的科研條件過于“嚴(yán)苛”,導(dǎo)致“非升即走”制度篩選功能發(fā)揮過度,能留下的青年教師很少。為了讓青年教師能夠接受嚴(yán)苛條件,高校又拿出相對高的收入作為提高青年教師科研產(chǎn)出的誘因。雖然表面上看起來用人成本提高了,但在有限時間內(nèi)的高投入產(chǎn)生立竿見影的回報不失為一種高性價比的選擇,這讓高校不惜以“激勵過分”來刺激青年教師科研產(chǎn)出。一些高校的準(zhǔn)聘制助理教授和副教授(有的可能換了特聘副研究員、百人計劃研究員等聽起來高端的稱謂)的收入遠(yuǎn)高于同級別的非準(zhǔn)聘制教師,這使得新老制度下的教師產(chǎn)生了矛盾?？冃е髁x和評價主義當(dāng)?shù)朗沟谩胺巧醋摺敝贫仍谖覈咝Ｖ械膬r值導(dǎo)向偏離,將青年教師的“學(xué)術(shù)過渡期”變?yōu)橐粓龈邩?biāo)準(zhǔn)、高壓力、高競爭的“學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽”,青年教師在“非升即走”考核期中的學(xué)術(shù)任務(wù)壓力太大,而得到的支持和培養(yǎng)則相對缺失。

此外,我國在“非升即走”的制度設(shè)計上缺少對教師權(quán)益保障的考慮。美國為教師提供了良好的資源配置和培養(yǎng)支持,就期限設(shè)置來看,美國大學(xué)的評聘期限更為靈活,對于新入職的青年教師視情況給予終身教職的考核延期,當(dāng)教師因身體或家庭出現(xiàn)特殊狀況時,可適當(dāng)放寬考核期限。而我國“非升即走”制度的期限設(shè)置則較為“剛性”,評聘期限較短,通常在3～5年左右,且較少考慮教師因身體、家庭而產(chǎn)生的“不可抗力”因素。此外對于因“非升即走”而被淘汰的教師,在美國各高校之間仍然可以自由流動,達(dá)到一定要求后也可以重新應(yīng)聘原來的高校。而在我國,高校習(xí)慣戴著“有色眼鏡”看待因“非升即走”而退出的教師,使得這部分教師在學(xué)術(shù)職業(yè)上的二次就業(yè)面臨巨大阻力。

總的來說,“非升即走”制度下的教師權(quán)益保障存在高等教育實踐與相關(guān)法律依據(jù)割裂的現(xiàn)象,說明我國的高等教育立法和司法仍具有較大的創(chuàng)新和完善的空間。“非升即走”制度的價值偏離和功能異化,將高校教師囿于學(xué)術(shù)功利化的桎梏中?！皩W(xué)術(shù)錦標(biāo)賽”演變?yōu)槌郧啻猴埖囊粋€提前精力消耗,過度的篩選和不足的支持之間,體現(xiàn)了當(dāng)今高校青年教師權(quán)益保障的困境和學(xué)術(shù)生存現(xiàn)狀。

五、學(xué)術(shù)生態(tài)的優(yōu)化:“非升即走”制度下高校教師權(quán)益保障困境的破解路徑

(一)法律上:厘清“非升即走”的核心要義

1.明確聘用合同的法律性質(zhì)

新媒體的一個常見定義是指利用計算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)、強(qiáng)調(diào)交互性的傳播媒介。計算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)的引入給媒體帶來的改變是全方位的，涉及制作、儲存、操縱、傳播等全部環(huán)節(jié)，文字、圖片、視頻動畫等全部格式（Manovich 2001：5-6）。據(jù)上述定義，推特等社交媒體當(dāng)屬新媒體范疇。

“非升即走”聘用合同是該制度實施的依據(jù),只有在法律上明確聘用合同的法律性質(zhì),才能進(jìn)一步確立制度的價值導(dǎo)向和教師的法律身份?！胺巧醋摺逼赣煤贤尚再|(zhì)爭議的焦點在于其行政要素與勞動要素的博弈上,即“非升即走”聘用合同究竟是“具有行政要素的勞動合同”還是“具有勞動要素的行政合同”。在實踐和理論研究的基礎(chǔ)上,本文主張將高?！胺巧醋摺逼赣煤贤缍椤熬哂行姓氐膭趧雍贤?這是從人本主義的初衷出發(fā)為教師權(quán)益提供法律保障。一方面,將“非升即走”聘用合同界定為勞動合同,是對教師與高校之間平等法律關(guān)系的認(rèn)可。只有在法律規(guī)范層面對教師的平等地位進(jìn)行界定,才能突破教師與高校因地位不平等而造成的困境。在勞動合同的制約下,高校教師的合法權(quán)益更容易訴諸法律,得到法律的保護(hù),也有利于教師和高校雙方履行勞動合同。另一方面,“非升即走”制度中的行政要素是不可忽視的。如果將其視為行政合同,則不可避免地增加教師聘任過程的行政色彩,是對高校自主權(quán)和學(xué)術(shù)自由的一種破壞,不符合保障教師權(quán)益的宗旨。因此,“具有行政要素的勞動合同”是綜合考量該制度的行政要素和勞動要素后作出的理性選擇,是對“非升即走”契約關(guān)系中平等精神的強(qiáng)調(diào),是在頂層設(shè)計上對教師權(quán)益保障合法性來源的肯定。

2.澄清高校教師的法律身份

在相關(guān)法律中明確高校教師的身份地位,是完善我國高等教育法律體系的重要任務(wù)。根據(jù)聘用合同是“具有行政要素的勞動合同”的邏輯,高校教師應(yīng)被視為“兼具公權(quán)與私權(quán)性質(zhì)的特殊勞動者”。第一,高校教師承擔(dān)著培養(yǎng)國家所需要的高層次人才的職責(zé),是推進(jìn)“高等教育公共服務(wù)”的關(guān)鍵實施者,也是學(xué)校教育權(quán)的直接行使者,這是其“公權(quán)”性質(zhì)的體現(xiàn)。高校教師因其“專業(yè)人員”的身份在課程教學(xué)、學(xué)術(shù)研究、社會服務(wù)、交流合作等方面享有自主權(quán),高校必須保護(hù)教師群體的學(xué)術(shù)自由,這是“私權(quán)”性質(zhì)的體現(xiàn)?！肮珯?quán)”與“私權(quán)”的結(jié)合是對高校教師之權(quán)利與義務(wù)的客觀闡釋。第二,將高校教師界定為“特殊勞動者”而非“特殊公職人員”是符合高等教育發(fā)展趨勢的選擇,也是有利于協(xié)調(diào)、平衡教師權(quán)利與義務(wù)配置的選擇。在高等教育“放管服”改革不斷深化的背景下,賦予高校教師勞動者的身份是對高校辦學(xué)自主權(quán)的保護(hù),淡化了高校行政權(quán)力對學(xué)術(shù)事務(wù)的干預(yù),有利于作為勞動者的教師與高校處于平等的法律地位,有利于保障教師作為勞動者的基本權(quán)利。第三,我國應(yīng)在相關(guān)法律中將高校教師的法律地位與中小學(xué)教師的法律地位進(jìn)行區(qū)別,突出高等教育的特殊性,保障高校教師在科研、教學(xué)和學(xué)生指導(dǎo)等方面的學(xué)術(shù)自由,同時建立教師行為守則和出現(xiàn)糾紛時規(guī)范的處理程序,切實保障高校教師的合法權(quán)益,并督促高校教師履行應(yīng)盡的義務(wù)。

3.完善高校教師聘任的相關(guān)法律體系

除了明確教師的法律身份和聘用合同的法律性質(zhì)外,我國還應(yīng)完善高校教師聘任的法律體系。我國高校教師所面臨的權(quán)益保障問題,歸根結(jié)底是高校教師聘任的立法問題和管理問題?！胺巧醋摺逼赣煤贤瑢儆谔厥獾膭趧雍贤?簡單地套用行政法律體系或勞動法律體系的條文并非處理糾紛的最佳路徑。我國應(yīng)該完善高校教師聘任的相關(guān)法律體系,制定涉及高校人事管理及人事爭議的法律條款,對高校教師聘任中的合同訂立、條款設(shè)置以及履行、變更、解除等內(nèi)容進(jìn)行具體規(guī)定,強(qiáng)化法治意識,為依法解決高校教師人事糾紛提供法律依據(jù)。相關(guān)立法應(yīng)明確高校教師在人事糾紛中的法律救濟(jì)程序,建立健全申訴制度、聽證制度、仲裁制度,確保高校教師尋求法律救濟(jì)的渠道暢通、過程公平、結(jié)果公正,使高校教師的合同糾紛裁判有法可依、有法必依。

(二)制度上:健全“非升即走”的配套機(jī)制

1.重塑“非升即走”的價值取向

“非升即走”制度是為了建設(shè)高水平的教師隊伍而設(shè)立的獨具特色的激勵和約束制度,它主要是為了篩選有學(xué)術(shù)志向和潛力的學(xué)者,使他們在獲得終身教職的保障后既能安心開展需要較長周期的學(xué)術(shù)研究,同時又不會因為安逸而“躺平”。但在我國,由于受到功利主義的影響,“非升即走”制度已經(jīng)在一定程度上異化為追求短期科研績效的工具。高校在“非升即走”制度中規(guī)定的幾乎逼近極限的科研要求使高校教師的工作壓力和心理壓力倍增,也成為教師與高校產(chǎn)生糾紛的重要原因。“非升即走”制度背后的職稱評審規(guī)則不僅助推了我國高?！爸乜蒲?、輕教學(xué)”的風(fēng)氣,還導(dǎo)致了量化評價機(jī)制在高校的濫用。要解決上述問題就必須從根本上轉(zhuǎn)變“非升即走”的價值理念,改變“重科研、輕教學(xué)”的價值導(dǎo)向?！胺巧醋摺敝贫葢?yīng)該給教師營造良好的科研與教學(xué)環(huán)境,激勵教師在科研與教學(xué)上創(chuàng)新而非只注重“學(xué)術(shù)產(chǎn)出數(shù)量”,為青年教師提供良好的學(xué)術(shù)生態(tài)環(huán)境。

“非升即走”制度不應(yīng)該僅以教師的科研成果(論文發(fā)表數(shù)量)為依據(jù)進(jìn)行篩選和評價,使青年教師淪為“高校排行榜”中的學(xué)術(shù)生產(chǎn)工具。高校應(yīng)避免使“非升即走”染上“末位淘汰”的色彩,要改變違背人才成長規(guī)律的過分激勵措施,不以犧牲健康、放棄生育為代價片面追求科研績效,而是以“培育人才,關(guān)心青年教師,促進(jìn)青年教師健康成長”為導(dǎo)向,為青年教師的教學(xué)和科研營造良好的工作環(huán)境和自由的學(xué)術(shù)氛圍,提供公平的職稱晉升和專業(yè)發(fā)展機(jī)會。

2.優(yōu)化“非升即走”的制度內(nèi)容

“非升即走”作為高校人事制度改革的成果之一,在打破“大鍋飯”的時代背景下存在著一定的合理性和必然性。面對“非升即走”制度在實踐中產(chǎn)生的問題,高校不應(yīng)對教師遭遇的困境熟視無睹,而是要結(jié)合實際情況對這一制度進(jìn)行優(yōu)化,形成適應(yīng)我國高等教育發(fā)展現(xiàn)狀的“本土化”的“非升即走”制度。

第一,高校應(yīng)針對不同學(xué)科、不同類型的教師制定差異化、特色化的評聘制度和管理措施。例如,對人文社科的教師可以適當(dāng)延長考核期限,對理工科的教師可以用其他形式的科研成果代替論文發(fā)表。同時針對教學(xué)為主型、教學(xué)科研型和科研為主型的教師制定不同的評價標(biāo)準(zhǔn),以充分發(fā)揮高校教師的特長,使高校教師有機(jī)會通過卓越教學(xué)而晉升職稱,實現(xiàn)從功利主義管理向人本主義治理的轉(zhuǎn)變。

第二,高校應(yīng)優(yōu)化“非升即走”制度的科研評價內(nèi)容,將量化評價與質(zhì)性評價相結(jié)合。高校不能簡單地以教師學(xué)術(shù)成果的“數(shù)量”和“等級”來決定一個教師的職稱晉升與否或去留,更重要的是關(guān)注學(xué)術(shù)成果的創(chuàng)新價值。高?？梢栽诳己酥幸胪性u議制度、代表作審核制度等,對科研職責(zé)之外其他職責(zé)的履行予以綜合考慮,例如其在新媒體渠道的公眾影響力、服務(wù)社會的能力等,改變“唯論文、唯量化”的評聘現(xiàn)狀。

3.健全教師權(quán)益保障機(jī)制

對于高校來說,教師權(quán)益保障應(yīng)貫穿于“非升即走”制度實施的全過程。

第一,高校應(yīng)建立信息公開制度,對制度條文、招聘啟事、招聘過程、招聘結(jié)果等應(yīng)該公開的內(nèi)容全部依法公開;對不能公開但教師要求公開的內(nèi)容,高校應(yīng)說明不予公開的理由。

第二,高校應(yīng)加強(qiáng)教師參與渠道的建設(shè),確立教師平等參與的主體地位。在合同簽訂過程中,高校應(yīng)與教師就聘用合同進(jìn)行協(xié)商談判。對教師所提出的異議,高校應(yīng)在雙方平等一致的基礎(chǔ)上尊重應(yīng)聘教師的合法權(quán)益。

第三,高校應(yīng)推動教師行使監(jiān)督管理權(quán),充分發(fā)揮學(xué)術(shù)權(quán)力和相關(guān)組織如工會在教師權(quán)益維護(hù)中的作用。美國大學(xué)教授協(xié)會為我們提供了可借鑒的范本,例如:提高各種教師組織在大學(xué)治理中的參與度,推動教授治校,為教師的權(quán)益維護(hù)、平等協(xié)商提供相應(yīng)的法律幫助和其他支持服務(wù),代表教師群體進(jìn)行管理監(jiān)督和提出權(quán)益訴求,將教師的合法權(quán)益進(jìn)一步落實。

第四,高校應(yīng)該對應(yīng)聘教師尤其是青年教師的發(fā)展予以一定的制度支持,強(qiáng)化教師發(fā)展中心在幫助教師實現(xiàn)專業(yè)發(fā)展中的作用,如部分高校推出的優(yōu)質(zhì)課程建設(shè)和教師教學(xué)發(fā)展專項基金、青年教師導(dǎo)師制、集體備課制、教師心理健康咨詢服務(wù)等,通過設(shè)置促進(jìn)教師全面發(fā)展的支持條件幫助教師克服短期誘惑,促進(jìn)教師隊伍持續(xù)、健康、協(xié)調(diào)發(fā)展。