莫讓“第一學歷”困住年輕人

在求職季，“困在第一學歷里的年輕人”“普通大學出身就要比985差嗎”“普通大學和985大學的區(qū)別”等話題沖上熱搜，引發(fā)激烈討論。不少應屆畢業(yè)生吐槽：在求職過程中遭遇“第一學歷”歧視。

隨著大批高校畢業(yè)生不斷涌入就業(yè)市場，“僧多粥少”的局面讓用人單位掌握更大的話語權。近年來，一些用人單位為篩選求職者，學歷評判便成了最直接的選人方式，而在很多HR心目中，“第一學歷”能反映出一個人的底層素養(yǎng)，蘊藏著對未來崗位的勝任能力，“雙非”畢業(yè)生在高考中分數(shù)較低，知識儲備和學術水平與名校存在一定差距。

“第一學歷”的隱形門檻，連位于象牙塔之巔的博士也撞得頭破血流。一些企業(yè)明確不招錄“本科雙非”學校畢業(yè)的學生，此舉令不少學子慨嘆：“第一學歷是我的瘡疤”“人生一步錯、步步錯”。

細究下去，所謂的“第一學歷”，能且僅能證明一個人在某一階段的表現(xiàn)，“第一學歷”這種說法并無制度可依。教育部曾公開回應，國家教育政策文件及管理過程中從未使用過“第一學歷”概念。說到底，“第一學歷”不過是人才市場上的一種認知偏見和誤區(qū)，以此否定后續(xù)努力，實則是“唯學歷論”作祟，不僅違背就業(yè)公平，損害求職者權益，也容易導致資源錯配，不利于釋放人才活力。更有甚者，這將使就業(yè)壓力向后傳導，加劇基礎教育和高考競爭的白熱化，與國家現(xiàn)行的“雙減”政策相悖。

更何況，學歷和能力不能畫等號，“第一學歷”歧視是用學歷將人才粗暴地劃分為三六九等，忽視了求職者的個體差異和主觀能動性?？陀^來說，“第一學歷”稍顯遜色并不是“恥辱柱”，反而可能轉化為“軍功章”。學歷起點較低卻能收獲名校研究生文憑的畢業(yè)生，往往要比本科便出身名校的學生付出更多努力，方能在更激烈的競爭中脫穎而出。這種鍥而不舍、堅韌不拔的品質，比學歷更具說服力。

揆諸現(xiàn)實，用人單位可以自設招聘門檻，并不意味著招聘行為不受行政法規(guī)約束。2022年11月，教育部等七部門聯(lián)合發(fā)布通知，明確“不得將畢業(yè)院校、國（境）外學習經(jīng)歷、學習方式（全日制和非全日制）、本單位實習期限等作為限制性條件”。用人單位應遵規(guī)守紀，對畢業(yè)生一視同仁，創(chuàng)造公平競爭的環(huán)境。

知識與技能習得有其先后順序，人們在專業(yè)領域也各有所長。一直以來，社會注重教育所帶來的成果，但更重視教育對個人的不斷塑造。從這一角度來看，用人單位秉持“不唯上不唯書”的態(tài)度，也該破除“學歷鄙視鏈”。

英雄不問出處，有能力自發(fā)光芒。隨著就業(yè)需求漸趨個性化、多樣化，用人單位在招聘時應摒棄對學歷的狹隘看法，著重考察人崗是否匹配，求職者對工作的認識、態(tài)度是否具備充分的發(fā)展?jié)摿?。由于大多?shù)“第一學歷”歧視都隱藏在表面之下，雇主和人力資源從業(yè)者需消除偏見、更新觀念，并嘗試建立推崇能力和貢獻的人才評估機制。相關部門應進一步推動出臺反就業(yè)歧視法，以法律的方式來強制規(guī)范。只有思想觀念更開放、評價標準更多元，用人單位才能打破對“第一學歷”的刻板印象以及“唯學歷論”的思維局限，根據(jù)自身實際需求，不拘一格地選用人才，充分釋放勞動者潛能，這將有助于促進公平就業(yè)，確保每位求職者都有展示自我、施展才華的機會。

（編輯 張建 445718228@qq.com，張喜鵲繪圖）