高校人力資源管理與創(chuàng)新能力實(shí)踐策略研究

［收稿日期］2023-08-14

［作者簡(jiǎn)介］王蕾（1980— ），女，山東青島人，博士，主要研究方向：研究生管理、行政管理。

［摘 要］在當(dāng)今高度競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)背景下，高校作為人才培養(yǎng)的重要陣地，人力資源管理和創(chuàng)新能力的有效融合已成為高校保持競(jìng)爭(zhēng)力和適應(yīng)社會(huì)發(fā)展變革的關(guān)鍵。高校人力資源管理不僅僅是對(duì)教師和員工的管理，更是一種戰(zhàn)略性的舉措，旨在激發(fā)學(xué)校內(nèi)部人才的潛力，以應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變的教育環(huán)境。同時(shí)，創(chuàng)新能力的培養(yǎng)也是高校使命的體現(xiàn)，為培養(yǎng)適應(yīng)未來社會(huì)需求的人才奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。本文主要分析了高校人力資源管理存在的問題，包括教師劃分和職業(yè)分析方面存在的挑戰(zhàn)。同時(shí)，強(qiáng)調(diào)高校人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新的迫切性，只有通過機(jī)制創(chuàng)新，高校才能更好地應(yīng)對(duì)變革和發(fā)展的挑戰(zhàn)。最后，提出高校人力資源管理與創(chuàng)新能力實(shí)踐策略，希望能夠?yàn)楦咝Ｌ峁┯行У娜肆Y源管理方法，提高其創(chuàng)新能力和綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

［關(guān)鍵詞］高校；人力資源管理；創(chuàng)新能力；實(shí)踐策略

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2024.03.036

［中圖分類號(hào)］G647 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1673-0194（2024）03-0118-04

0? ? ?引 言

在當(dāng)今全球競(jìng)爭(zhēng)激烈、變革迅猛的時(shí)代背景下，高校作為知識(shí)傳承、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的重要陣地，面臨著新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。高校人力資源管理與創(chuàng)新能力實(shí)踐策略的研究不僅有助于提升高校的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，更能為培養(yǎng)具備創(chuàng)新思維和實(shí)踐能力的人才做出積極的貢獻(xiàn)。在這一背景下，深入探討高校人力資源管理的現(xiàn)狀、問題及其創(chuàng)新策略，將有助于構(gòu)建更有效的人才培養(yǎng)和創(chuàng)新環(huán)境，為高?？沙掷m(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

1? ? ?高校人力資源管理存在的問題

1.1? ?未能對(duì)政務(wù)類和教務(wù)類教師進(jìn)行明確劃分

在高校內(nèi)部，教師扮演著關(guān)鍵角色，在教學(xué)和行政方面發(fā)揮著重要作用。然而，目前的人力資源管理在對(duì)這兩類教師進(jìn)行區(qū)分時(shí)存在一定的混淆和不足，導(dǎo)致了一系列管理上的困難和效率問題。政務(wù)類教師和教務(wù)類教師在職責(zé)和工作性質(zhì)上存在明顯的差異，政務(wù)類教師通常負(fù)責(zé)學(xué)校的行政管理和決策，包括招生、資金管理、人事等方面的工作。而教務(wù)類教師則主要從事教學(xué)、科研以及學(xué)術(shù)交流等教育相關(guān)的任務(wù)。由于這些不同職責(zé)的存在，政務(wù)類和教務(wù)類教師在專業(yè)素養(yǎng)、工作經(jīng)驗(yàn)和背景上有著明顯的差異，因此需要有針對(duì)性地進(jìn)行管理和培養(yǎng)［1］。然而，現(xiàn)實(shí)情況是，高校人力資源管理在對(duì)這兩類教師的劃分上存在模糊不清的情況，這導(dǎo)致了一些問題的產(chǎn)生。對(duì)于政務(wù)類教師，其行政職能可能會(huì)過多地涉足教學(xué)方面的事務(wù)，導(dǎo)致工作重心不明確，甚至影響到教學(xué)質(zhì)量。另一方面，教務(wù)類教師可能在行政管理方面缺乏足夠的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)素養(yǎng)，導(dǎo)致一些管理工作不順暢。

1.2? ?職位分析不夠嚴(yán)格

在高校內(nèi)部，每個(gè)職位都有其獨(dú)特的職責(zé)、要求和特點(diǎn)，對(duì)于職位的準(zhǔn)確分析是實(shí)施科學(xué)合理的人力資源管理的基礎(chǔ)。如果在職位分析過程中缺乏詳盡的數(shù)據(jù)和信息，就難以準(zhǔn)確地捕捉到職位的核心職責(zé)和關(guān)鍵要求。這可能導(dǎo)致在招聘、選拔和培訓(xùn)過程中選錯(cuò)人才，無(wú)法滿足職位的實(shí)際需要，從而影響工作效率和績(jī)效。其次，不夠嚴(yán)格的職位分析也可能導(dǎo)致人員流動(dòng)性和穩(wěn)定性的問題。如果職位的職責(zé)和要求沒有得到清晰界定，員工可能會(huì)面臨工作內(nèi)容不明確、目標(biāo)不清楚的困擾，從而影響他們的工作動(dòng)力和滿意度［2］。同時(shí)，員工可能會(huì)感到不適應(yīng)和焦慮，導(dǎo)致人員的流動(dòng)性和離職率上升。此外，績(jī)效應(yīng)該根據(jù)員工實(shí)際承擔(dān)的職責(zé)和取得的成績(jī)來進(jìn)行評(píng)估，而如果職位分析不夠嚴(yán)格，就難以準(zhǔn)確判斷員工在工作中的貢獻(xiàn)，從而影響績(jī)效評(píng)估的客觀性。

2? ? ?高校人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新的必要性

高校人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新的必要性在當(dāng)今充滿變革和競(jìng)爭(zhēng)的高等教育環(huán)境中愈發(fā)凸顯。高校作為知識(shí)創(chuàng)造、傳承和傳播的重要場(chǎng)所，其人才隊(duì)伍的構(gòu)建和管理直接關(guān)系到教育質(zhì)量、科研創(chuàng)新以及學(xué)校的整體競(jìng)爭(zhēng)力。在這一背景下，創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制迫在眉睫，以更好地適應(yīng)快速變化的社會(huì)需求，培養(yǎng)具備綜合素質(zhì)和創(chuàng)新能力的人才，推動(dòng)高校的可持續(xù)發(fā)展。首先，人才培養(yǎng)的要求日益多元化和個(gè)性化，需要更靈活的管理機(jī)制。傳統(tǒng)的人力資源管理方法往往是一種標(biāo)準(zhǔn)化的管理模式，難以滿足不同教師、員工的個(gè)性化需求［3］。而當(dāng)今高校的學(xué)生群體和教職員工呈現(xiàn)出多樣性、差異性，他們的背景、興趣和學(xué)習(xí)方式都各不相同。因此，創(chuàng)新的人力資源管理機(jī)制應(yīng)該更加靈活，能夠根據(jù)個(gè)體差異制訂個(gè)性化的發(fā)展計(jì)劃，提供多樣化的培訓(xùn)和支持，以激發(fā)每位教職員工的潛能。其次，科研和創(chuàng)新能力的重要性日益凸顯，需要有利于創(chuàng)新的管理機(jī)制。高校作為知識(shí)創(chuàng)新的重要基地，必須建立一套能夠激發(fā)和支持教師、研究人員創(chuàng)新能力的管理機(jī)制。這包括提供更自由的科研環(huán)境，支持跨學(xué)科的合作，鼓勵(lì)教師積極參與創(chuàng)新項(xiàng)目和科研成果轉(zhuǎn)化。創(chuàng)新的人力資源管理機(jī)制應(yīng)該能夠充分激發(fā)教職員工的創(chuàng)造力，讓他們?cè)趯W(xué)術(shù)研究、技術(shù)創(chuàng)新等領(lǐng)域取得更有價(jià)值的成果［4］。此外，社會(huì)對(duì)于高校的期望也在不斷演變，高校人才的社會(huì)責(zé)任感和創(chuàng)新能力愈發(fā)重要。在快速變化的社會(huì)環(huán)境下，高校不僅僅是傳授知識(shí)的場(chǎng)所，更需要培養(yǎng)具備批判性思維、跨文化交流和解決復(fù)雜問題能力的人才。

3? ? ?高校人力資源管理與創(chuàng)新能力實(shí)踐策略

3.1? ?堅(jiān)持“以人為本”，建立和完善公開、公平、公正的選拔聘用機(jī)制

高校人力資源管理與創(chuàng)新能力實(shí)踐策略中的關(guān)鍵之一是堅(jiān)持“以人為本”，建立和完善公開、公平、公正的選拔聘用機(jī)制。在高等教育領(lǐng)域，教師是知識(shí)傳承、學(xué)術(shù)研究和創(chuàng)新實(shí)踐的核心力量。因此，為確保人才的合理配置和最大化發(fā)揮，高校人力資源管理需要精準(zhǔn)地量才而用，充分發(fā)掘教職員工的潛力與特長(zhǎng)，確保物盡其用、人盡其才。在建立選拔聘用機(jī)制時(shí)，高校應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持公開、公平、公正的原則，將職位空缺的信息廣泛公示，充分向內(nèi)外界透明展示招聘條件和要求，為更多人提供了解和申請(qǐng)的機(jī)會(huì)［5］。這有助于避免信息不對(duì)稱，確保選拔過程的公平性。在招聘和評(píng)價(jià)過程中避免任何歧視，不因個(gè)人背景、性別、年齡等因素影響選拔結(jié)果，注重標(biāo)準(zhǔn)的制定和執(zhí)行，避免主觀意見的干擾，確保選聘決策的客觀性。在實(shí)際實(shí)踐中，高校需要建立完善的選拔標(biāo)準(zhǔn)，明確不同職位的要求和期望，從而為評(píng)價(jià)候選人提供明確的依據(jù)。開展多元化的選拔評(píng)價(jià)方式，如面試、試講、學(xué)術(shù)報(bào)告等，以多維度、多角度地了解候選人的知識(shí)、技能和潛力。此外，高校也可以引入國(guó)內(nèi)外專家參與評(píng)審，提高評(píng)價(jià)的客觀性和權(quán)威性。建立人才儲(chǔ)備庫(kù)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和吸引具有潛力的人才，以備后續(xù)聘用之需，提供個(gè)性化的發(fā)展支持，包括培訓(xùn)、導(dǎo)師指導(dǎo)等，幫助教職員工在各自領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)持續(xù)成長(zhǎng)［6］。

3.2? ? ?對(duì)我國(guó)教師分類制度進(jìn)行完善和創(chuàng)新

作為高等教育的核心資源，教師在知識(shí)傳承、學(xué)術(shù)研究和人才培養(yǎng)方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。因此，為了更好地發(fā)揮不同類型教師的專長(zhǎng)和能力，提升創(chuàng)新能力，完善和創(chuàng)新教師分類制度勢(shì)在必行。當(dāng)前，高校教師主要分為教學(xué)型、科研型、應(yīng)用型等，但這種分類往往只是表面的概括，無(wú)法真正體現(xiàn)不同教師在教學(xué)、科研和實(shí)踐方面的個(gè)體特點(diǎn)。高校應(yīng)該根據(jù)教師在學(xué)術(shù)研究、實(shí)際應(yīng)用、教學(xué)創(chuàng)新等方面的表現(xiàn)，進(jìn)一步細(xì)化分類，為不同類型的教師提供更為精準(zhǔn)的發(fā)展支持和評(píng)價(jià)體系。其次，高?？梢蕴剿鹘⒍嘣慕處熉毞Q評(píng)價(jià)機(jī)制。目前，我國(guó)高校的教師職稱評(píng)定主要側(cè)重于科研成果，而在教學(xué)、社會(huì)服務(wù)等方面的表現(xiàn)往往未受得到充分考慮。高校需要建立更加全面的評(píng)價(jià)體系，既考慮科研創(chuàng)新，也要注重教學(xué)質(zhì)量、教育改革、社會(huì)影響等方面的表現(xiàn)。這有助于激勵(lì)教師在不同領(lǐng)域的創(chuàng)新實(shí)踐，推動(dòng)高校的綜合發(fā)展。教師的創(chuàng)新能力不僅僅依賴于學(xué)術(shù)研究，還需要跨學(xué)科的交流、教育教學(xué)方法的創(chuàng)新等多方面的支持［7］。高校還應(yīng)當(dāng)為不同類型教師提供相應(yīng)的培訓(xùn)課程和發(fā)展計(jì)劃，幫助他們拓展知識(shí)領(lǐng)域，提升綜合素養(yǎng)，為創(chuàng)新能力的提升提供有力支持。當(dāng)前，教師職稱評(píng)定往往需要嚴(yán)格的時(shí)間和成果要求，限制了教師在創(chuàng)新領(lǐng)域的發(fā)展。高校需要鼓勵(lì)教師根據(jù)自身特點(diǎn)和興趣選擇不同的職稱晉升路徑，包括專業(yè)晉升、綜合素質(zhì)提升等，以此激發(fā)教師的創(chuàng)新動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)個(gè)體和學(xué)校的共同發(fā)展。

3.3? ?利用激勵(lì)理論對(duì)現(xiàn)有用工體制、薪酬體制、科研機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新改革

激勵(lì)作為管理的核心工具之一，對(duì)于高校教職員工的積極性、創(chuàng)造力和工作效能具有重要影響。通過合理的激勵(lì)機(jī)制，可以有效激發(fā)人才的創(chuàng)新潛力，推動(dòng)高校的創(chuàng)新能力提升和可持續(xù)發(fā)展。在現(xiàn)有用工體制方面，高校應(yīng)當(dāng)探索更加靈活多樣的用工方式。傳統(tǒng)的教職工分為編制和非編制兩類，但這種劃分未必能夠適應(yīng)不同教職員工的需求和特點(diǎn)，高校應(yīng)該考慮引入更加靈活的用工形式，如臨時(shí)合同、兼職崗位等，以滿足不同類型人才的就業(yè)需求［8］。同時(shí)，建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，使這些靈活用工的人才也能夠得到適當(dāng)?shù)募?lì)和發(fā)展機(jī)會(huì)。其次，薪酬作為激勵(lì)的一種方式，應(yīng)該根據(jù)教職員工的貢獻(xiàn)和表現(xiàn)進(jìn)行差異化調(diào)整。傳統(tǒng)的薪酬體制往往過于平均，無(wú)法真正激發(fā)優(yōu)秀人才的積極性。高校在發(fā)展過程中需要建立績(jī)效導(dǎo)向的薪酬體系，將薪酬與教學(xué)質(zhì)量、科研成果、創(chuàng)新實(shí)踐等相關(guān)聯(lián)，使教職員工能夠更加積極地投入到工作中，追求卓越的績(jī)效。此外，科研是高校的核心任務(wù)之一，高?？梢蕴剿鹘⒁钥?jī)效為導(dǎo)向的科研評(píng)價(jià)體系，鼓勵(lì)教職員工在具有重要社會(huì)影響的領(lǐng)域進(jìn)行深入研究。設(shè)立科研成果獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，將創(chuàng)新成果的轉(zhuǎn)化納入評(píng)價(jià)體系，激發(fā)教職員工更多地投入創(chuàng)新實(shí)踐［9］。通過靈活的用工方式、績(jī)效導(dǎo)向的薪酬體系以及創(chuàng)新的科研機(jī)制，高?？梢愿玫丶ぐl(fā)教職員工的創(chuàng)新潛力，推動(dòng)高校的創(chuàng)新發(fā)展。

3.4? ?建立和完善人力資源培訓(xùn)考評(píng)機(jī)制

培訓(xùn)和考評(píng)作為人才發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，不僅可以提升員工的綜合素質(zhì)，還能夠促進(jìn)創(chuàng)新能力的提升和個(gè)體發(fā)展的深化。通過科學(xué)合理的培訓(xùn)考評(píng)機(jī)制，高校可以更好地激發(fā)教職員工的學(xué)習(xí)動(dòng)力，提升創(chuàng)新能力和綜合素質(zhì)。不同類型的教職員工需要不同層次的培訓(xùn)，包括教學(xué)方法、學(xué)術(shù)研究、創(chuàng)新實(shí)踐等方面的培訓(xùn)。同時(shí)，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該與高校的發(fā)展戰(zhàn)略和需求緊密相連，確保培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)用性。高校還可以探索開展國(guó)際交流和合作，引入國(guó)際先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和資源，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，提升員工的全球視野和創(chuàng)新思維［10］?？荚u(píng)不僅是激勵(lì)的一種方式，更是對(duì)員工績(jī)效的客觀評(píng)價(jià)。高校應(yīng)該建立綜合考評(píng)指標(biāo)體系，將教學(xué)質(zhì)量、科研成果、創(chuàng)新實(shí)踐、社會(huì)影響等多個(gè)方面納入考評(píng)范疇。這有助于全面評(píng)價(jià)教職員工的工作表現(xiàn)，避免單一指標(biāo)導(dǎo)致的片面評(píng)價(jià)。同時(shí)，考評(píng)應(yīng)該與晉升、薪酬等相關(guān)聯(lián)，使員工感受到績(jī)效與激勵(lì)的直接關(guān)系。另外，高校教職員工還應(yīng)該樹立自主學(xué)習(xí)和持續(xù)發(fā)展的理念。在信息時(shí)代，知識(shí)更新速度快，教職員工需要具備自主學(xué)習(xí)和不斷發(fā)展的能力。高?？梢怨膭?lì)員工參與在線學(xué)習(xí)、學(xué)術(shù)研討會(huì)、學(xué)科競(jìng)賽等活動(dòng)，不僅可以獲取新知識(shí)，還能夠培養(yǎng)自主學(xué)習(xí)和創(chuàng)新思維的能力。建立鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)的機(jī)制，如學(xué)習(xí)獎(jiǎng)勵(lì)、學(xué)習(xí)時(shí)長(zhǎng)的考核等，有助于形成積極的學(xué)習(xí)氛圍。這種培訓(xùn)考評(píng)機(jī)制的創(chuàng)新不僅有助于高校的可持續(xù)發(fā)展，更為培養(yǎng)創(chuàng)新人才，推動(dòng)高校的創(chuàng)新能力提升，為我國(guó)高等教育體系的創(chuàng)新發(fā)展注入新的動(dòng)力。

4? ? ?結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，高校人力資源管理與創(chuàng)新能力實(shí)踐策略的研究，不僅關(guān)乎高校自身的發(fā)展，更關(guān)系到國(guó)家的創(chuàng)新能力和競(jìng)爭(zhēng)力。通過對(duì)高校人才的培養(yǎng)、激勵(lì)、管理等方面進(jìn)行創(chuàng)新，我們能夠更好地培養(yǎng)出具備綜合素質(zhì)、創(chuàng)新精神和社會(huì)擔(dān)當(dāng)?shù)膬?yōu)秀人才，為社會(huì)的發(fā)展和進(jìn)步做出積極貢獻(xiàn)。通過加強(qiáng)對(duì)高校人力資源管理與創(chuàng)新能力實(shí)踐策略的不斷研究和實(shí)踐，可以引領(lǐng)高校邁向更加充滿活力、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的未來。

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