供電企業(yè)績效考核管理存在的問題及策略研究

王紅靜

（國網(wǎng)河南省電力公司新鄭市供電公司，鄭州 451100）

一、績效考核概述

（一）績效的含義

從管理學(xué)的視角來看，績效是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)在不同層次上的具體體現(xiàn)。它不僅包括個人績效，還涵蓋了組織績效。個人績效是構(gòu)成組織績效的基礎(chǔ)，只有每個個體都實(shí)現(xiàn)了其績效目標(biāo)，整個組織的績效才能得以實(shí)現(xiàn)。然而，當(dāng)組織決策出現(xiàn)偏差時，個人績效與組織績效的目標(biāo)可能會產(chǎn)生分歧[1]。從社會學(xué)角度解釋，績效被視為每個人應(yīng)承擔(dān)的社會責(zé)任。它反映了個人在社會中的貢獻(xiàn)和價值。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度解釋，績效主要指員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)和取得的業(yè)績。企業(yè)則根據(jù)員工的績效給予相應(yīng)的回報(bào)，確保勞動力和效益之間的等價交換，從而維持市場經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定運(yùn)行。關(guān)于績效的定義，學(xué)界存在不同的觀點(diǎn)。一些學(xué)者認(rèn)為，績效是與預(yù)設(shè)目標(biāo)直接相關(guān)的最終工作成果。而另一些學(xué)者則主張績效是勞動者創(chuàng)造的勞動價值，與目標(biāo)相對獨(dú)立存在。

（二）績效考核的含義

績效受到多種因素的影響，如工作特性、環(huán)境條件、時間和空間等，這使得績效考核成為一個多元化和多層次的過程。在企業(yè)的人力資源管理中，績效考核占據(jù)著核心地位。它主要針對預(yù)先設(shè)定的企業(yè)目標(biāo)，對員工實(shí)際的工作表現(xiàn)進(jìn)行全面的總結(jié)和評估。評估完成后，將根據(jù)結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的獎勵、懲罰或工作調(diào)整[2]。最終，績效考核的結(jié)果需要與企業(yè)的人力資源管理策略相結(jié)合，以推動實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體經(jīng)營目標(biāo)。績效考核的核心目的是對企業(yè)內(nèi)部員工的日常工作水平、服務(wù)態(tài)度和工作業(yè)績進(jìn)行客觀的評價。在實(shí)施過程中，通常采用四種主要方法：關(guān)鍵指標(biāo)完成法、目標(biāo)管理法、對比法、全面考核法。這些方法既可以單獨(dú)使用，也可以根據(jù)實(shí)際需求結(jié)合使用，以獲得更全面的評估結(jié)果。績效考核的內(nèi)容主要涉及工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力等多個方面。員工的實(shí)際工作業(yè)績是績效考核的一個重要組成部分。如果員工對企業(yè)做出了顯著貢獻(xiàn)，他們將獲得更多的權(quán)益，這會大大提高他們的工作積極性，從而在企業(yè)內(nèi)部形成一個良性的工作循環(huán)。

二、績效考核的作用

（一）在利益的分配方面

采用績效考核制度后，企業(yè)通常會根據(jù)員工的考核成績來確定其工資和獎金水平，實(shí)現(xiàn)員工實(shí)際工作表現(xiàn)與薪酬獎勵的緊密掛鉤。因此，那些在工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績方面表現(xiàn)出色的員工，往往能夠獲得更好的績效考核結(jié)果。為了表彰這些優(yōu)秀員工，企業(yè)會采取一系列精神獎勵和物質(zhì)獎勵措施，以激勵他們繼續(xù)保持良好的工作狀態(tài)。相反，對于那些在工作中頻繁出錯、無法按時完成工作任務(wù)、導(dǎo)致考核結(jié)果不佳的員工，企業(yè)也會采取相應(yīng)的懲罰措施，如扣除獎金或降低工資待遇等。

（二）在企業(yè)目標(biāo)達(dá)成方面

企業(yè)的人力資源管理部門在啟動招聘流程之前，會要求用人部門明確職位的工作標(biāo)準(zhǔn)、具體內(nèi)容以及對員工的年齡、學(xué)歷、專業(yè)和經(jīng)驗(yàn)等具體條件，以確保能夠招募到符合崗位需求的新員工。成功招聘后，企業(yè)會安排一個有針對性的試用期，其間進(jìn)行相應(yīng)的業(yè)績績效考核。這既能評估新員工的工作能力，也能檢驗(yàn)人力資源管理部門的招聘效果，確保所選員工能夠滿足崗位的實(shí)際需求[3]。對于在績效考核中表現(xiàn)優(yōu)異的員工，人力資源管理部門的工作人員會進(jìn)行深入交流，了解他們的實(shí)際發(fā)展需求和目標(biāo)。同時，這些優(yōu)秀員工會被邀請參與技能培訓(xùn)項(xiàng)目，通過員工間的互動與交流，發(fā)揮他們的主觀能動性，提升企業(yè)技能培訓(xùn)的專業(yè)性和實(shí)踐性。這種對優(yōu)秀人才的重視和投入，不僅增強(qiáng)了員工對工作的價值感，也促使他們更積極地為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量。績效考核堅(jiān)持按勞分配的原則，這極大地激發(fā)了員工的潛能和工作熱情。當(dāng)員工意識到自己的努力和付出將得到公平的回報(bào)時，他們會更加投入地工作，從而更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

（三）在人員激勵方面

在完成績效考核后，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，企業(yè)應(yīng)給予相應(yīng)的獎勵，如獎金、漲薪或晉升機(jī)會。這不僅讓員工感受到自己的價值得到認(rèn)可，還能增強(qiáng)他們對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。然而，對于未能達(dá)到業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的員工，人力資源管理部門的工作人員應(yīng)進(jìn)行深入的調(diào)查和分析，及時了解他們的工作實(shí)際情況。對于那些業(yè)務(wù)能力不達(dá)標(biāo)的員工，應(yīng)提供專業(yè)的培訓(xùn)和輔導(dǎo)，幫助他們提升技能。而對于那些不適合當(dāng)前崗位的員工，應(yīng)及時進(jìn)行崗位調(diào)整。此外，與相關(guān)部門的管理人員溝通是至關(guān)重要的。通過與他們合作，為這些員工制定更合適的發(fā)展目標(biāo)和崗位安排，確保他們能夠在企業(yè)中找到適合自己的位置。

（四）在企業(yè)和個人共贏方面

在績效考核結(jié)束后，企業(yè)的人力資源管理部門會對考核結(jié)果進(jìn)行細(xì)致的分析和調(diào)研，以便全面掌握員工的實(shí)際工作狀況和人力資源信息。通過這種方式，企業(yè)可以更好地制定詳細(xì)的人力資源發(fā)展計(jì)劃，確保人力資源體系能夠更精準(zhǔn)地支持企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。此外，績效考核不僅為員工提供了認(rèn)識自我的機(jī)會，還有助于他們充分挖掘自身潛力，從而在企業(yè)中發(fā)揮出最大的價值。同時，企業(yè)也能夠通過績效考核實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的最大化，及時調(diào)整經(jīng)營計(jì)劃和目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

三、供電企業(yè)績效考核管理存在的問題及問題成因

（一）供電企業(yè)績效考核管理存在的問題

在我國的大多數(shù)供電企業(yè)中，績效考核管理的應(yīng)用和發(fā)展歷程相對較短。在實(shí)際操作中，許多企業(yè)面臨著諸多問題，尤其是因?yàn)楹诵母偁幜徒?jīng)濟(jì)效益有限，使這些企業(yè)在市場競爭中處于不利地位。目前，我國供電企業(yè)普遍缺乏健全的績效考核管理體系，人力資源管理方式也顯得傳統(tǒng)且落后。隨著時代的快速發(fā)展和人們對電力需求的日益增長，供電企業(yè)既面臨挑戰(zhàn)，也擁有機(jī)遇。為了適應(yīng)這一變化，供電企業(yè)必須對績效考核管理制度進(jìn)行大刀闊斧的改革，以促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

（二）供電企業(yè)績效考核管理存在問題的成因

在供電企業(yè)的運(yùn)營管理中，績效考核管理被視為管理體系的核心環(huán)節(jié)。近年來，各大供電企業(yè)確實(shí)提高了對績效考核管理的重視程度。然而，在實(shí)際操作中，許多企業(yè)面臨的問題是缺乏合理的管理機(jī)制，對正確的績效考核管理方式缺乏深入了解，這導(dǎo)致了績效考核的效率低下，無法滿足企業(yè)實(shí)際發(fā)展的需求[4]。接下來，主要從四個方面來描述供電企業(yè)績效考核管理存在問題的原因。

第一，企業(yè)對于績效考核管理的重視程度不足。在多數(shù)供電企業(yè)中，管理層和領(lǐng)導(dǎo)層主要關(guān)注企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營、生產(chǎn)和安全管理等方面，對設(shè)備和勞動力的投入較大。然而，他們往往忽視了績效考核管理工作。在進(jìn)行績效考核時，企業(yè)過于追求高標(biāo)準(zhǔn)和嚴(yán)要求，導(dǎo)致考核結(jié)果與企業(yè)實(shí)際發(fā)展需求不符，從而影響了績效考核的準(zhǔn)確性和有效性。

第二，員工對績效考核的認(rèn)識不夠充分。由于供電企業(yè)的行業(yè)特殊性，員工的福利和待遇一直優(yōu)于其他行業(yè)，且工作崗位相對穩(wěn)定，競爭壓力較小。然而，在建立績效考核制度后，許多員工對績效考核產(chǎn)生了誤解，認(rèn)為它會對自己在薪資、福利、職業(yè)發(fā)展等方面產(chǎn)生負(fù)面影響，甚至給日常工作帶來競爭壓力。這種負(fù)面情緒阻礙了績效考核工作的順利開展，對考核結(jié)果產(chǎn)生了不利影響。

第三，績效考核制度不夠完善和科學(xué)是另一個關(guān)鍵問題。順利開展績效考核工作的前提是建立一套健全且科學(xué)的考核制度。然而，據(jù)相關(guān)調(diào)查和研究顯示，目前許多供電企業(yè)尚未建立完善的績效考核制度，或者已建立的制度與企業(yè)的實(shí)際需求并不相符，因此在實(shí)踐中難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。此外，隨著時代和經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和進(jìn)步，企業(yè)應(yīng)對績效考核管理制度進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和補(bǔ)充。尤其是績效標(biāo)準(zhǔn)這一關(guān)鍵環(huán)節(jié)，很多企業(yè)并未制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。這導(dǎo)致績效考核管理人員在實(shí)際操作中容易受到主觀因素的影響，進(jìn)而影響考核結(jié)果的公平性和公正性。這種情況最終可能降低員工的工作積極性[5]。

第四，績效考核計(jì)劃和體系的不完善也是一個關(guān)鍵問題。首先，在績效考核前，制訂合理的計(jì)劃是至關(guān)重要的，該計(jì)劃應(yīng)將集團(tuán)整體效益與個人效益相結(jié)合，確保各級員工的工作效益與企業(yè)管理層的管理能力相掛鉤。然而，在實(shí)際情況中，許多供電企業(yè)往往對績效考核計(jì)劃不夠重視，未能根據(jù)不同部門和崗位的工作特點(diǎn)制定相應(yīng)的績效指標(biāo)。這導(dǎo)致員工的個人績效與企業(yè)績效脫節(jié)，員工對績效考核的重視程度降低，進(jìn)而影響企業(yè)的整體發(fā)展。其次，許多供電企業(yè)在實(shí)施績效考核管理時，通常采用統(tǒng)一的考核體系。這種做法導(dǎo)致不同部門和不同崗位之間的績效考核管理方法過于相似，進(jìn)而導(dǎo)致考核結(jié)果不夠真實(shí)和客觀，無法準(zhǔn)確反映員工的工作實(shí)際情況。此外，員工的個人績效是企業(yè)整體績效的一部分。因此，在實(shí)際的績效考核中，除了考慮員工的工作業(yè)績外，還應(yīng)將工作影響納入考核范疇。例如，在實(shí)際工作中客戶對員工工作服務(wù)水平的反饋意見等。

四、供電企業(yè)績效考核管理存在問題的解決策略

（一）設(shè)置長期的績效考核制度，創(chuàng)建單位績效理念

供電企業(yè)需要制定長期有效的績效考核制度，并結(jié)合實(shí)際情況，制定符合企業(yè)需求的績效管理理念。在日常工作中，應(yīng)定期組織關(guān)于績效考核制度的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)活動，以提高員工對績效考核的認(rèn)知和理解。同時，應(yīng)積極倡導(dǎo)員工對績效考核工作給予配合和響應(yīng)，以確保考核工作的順利進(jìn)行。

（二）構(gòu)建有針對性的績效考核體系

在構(gòu)建供電企業(yè)的績效考核體系時，必須全面了解企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，并將企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標(biāo)作為績效考核的管理目標(biāo)[6]。在建立績效考核體系時，應(yīng)充分考慮員工的績效、部門的績效及企業(yè)管理領(lǐng)導(dǎo)層的績效。在建立員工的績效體系時，要充分考慮員工的工作內(nèi)容、工作職責(zé)以及具體的崗位需求等因素，從而建立符合員工需求的績效考核體系。此外，要將員工的績效與企業(yè)的績效相結(jié)合，使員工明確自身的工作責(zé)任，提升工作的價值感。對于部門的績效體系，要深入了解各部門的具體工作內(nèi)容和工作目標(biāo)，并確保各部門之間的績效相互關(guān)聯(lián)。這樣可以促進(jìn)部門間的協(xié)作與配合，共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)。在建立管理領(lǐng)導(dǎo)層的績效體系時，應(yīng)以管理手段、管理模式和最終的管理效果為基礎(chǔ)，對管理人員的管理水平進(jìn)行相應(yīng)的考核。

（三）選擇合理的供電企業(yè)績效評定方式

首先，我們需要選擇適當(dāng)?shù)目冃гu定方式。在進(jìn)行績效考核時，對企業(yè)各個工作崗位和企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況有深入了解是基礎(chǔ)，這樣才能確保評定方式的公平和公正。同時，應(yīng)采用多元化的評定方式，并盡量結(jié)合多種方法進(jìn)行評定。其次，要避免績效評定相關(guān)工作人員的主觀因素對考核結(jié)果的公正性產(chǎn)生影響。在對員工進(jìn)行績效考核時，不僅要選出表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，還要關(guān)注那些績效考核未達(dá)標(biāo)的員工，以確保績效考核機(jī)制的合理性和全面性。

（四）績效考核實(shí)施同業(yè)務(wù)相結(jié)合

為了提高供電企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，必須優(yōu)化其生產(chǎn)和經(jīng)營方式。其中，通過績效考核對企業(yè)的人力資源進(jìn)行合理配置和利用是關(guān)鍵手段，有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。因此，績效考核與企業(yè)實(shí)際經(jīng)營業(yè)務(wù)應(yīng)被視為同等重要的地位，二者之間存在緊密的聯(lián)系。在進(jìn)行績效考核時，必須確保企業(yè)的正常經(jīng)營管理不受影響[7]。

（五）加大績效考核相關(guān)人員培訓(xùn)力度

為了提高績效考核工作的質(zhì)量和效率，應(yīng)加大對相關(guān)工作人員的培訓(xùn)力度。定期召開績效考核培訓(xùn)會議，邀請業(yè)內(nèi)優(yōu)秀的績效管理專家對工作人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，提升他們的綜合素質(zhì)和專業(yè)水平。

結(jié) 語

在我國供電企業(yè)中，績效考核確實(shí)存在諸多問題和不足。作為供電企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員，必須對績效考核管理給予足夠的重視。為了解決這些問題，我們需要創(chuàng)建合理的績效考核體系，采取科學(xué)的績效評定方式，確?？冃Э己伺c企業(yè)的經(jīng)營業(yè)務(wù)緊密結(jié)合。此外，加大績效考核相關(guān)人員的培訓(xùn)力度也是必不可少的。只有這樣，我們才能建立起完善的績效考核管理制度，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益。