地勘單位人事管理問題及對(duì)策研究

朱俊瑛?王京周

事業(yè)單位是由國家機(jī)關(guān)舉辦或其他組織利用國有資產(chǎn)開展各項(xiàng)福利事業(yè)的一種公益性社會(huì)組織。在事業(yè)單位運(yùn)作的各個(gè)環(huán)節(jié)中，最重要的一環(huán)就是人事管理。在新的歷史條件下，要使人才的價(jià)值不斷提升，必須適應(yīng)新時(shí)期的發(fā)展需求。如果一個(gè)組織內(nèi)的用人制度設(shè)計(jì)得越科學(xué)，那么人才工作的開展也就越順暢，其社會(huì)服務(wù)功能就越能得到充分的發(fā)揮。

一、事業(yè)單位人事管理現(xiàn)狀

（一）人員基本狀況

事業(yè)單位要為工作人員提供比較穩(wěn)定的工作崗位和薪酬體系，這樣才能保證他們長久地參與到各種公益活動(dòng)中去。通過管理編制，能夠保證事業(yè)單位參與社會(huì)服務(wù)的各崗位的職工數(shù)量，確保工作的持續(xù)性。另外，因?yàn)樾匠牦w系相對(duì)穩(wěn)定，事業(yè)單位的工作人員在生活上也有了保障，能夠按照個(gè)人的意愿發(fā)展事業(yè)，制定適合自己的職業(yè)規(guī)劃。

（二）人事管理職責(zé)劃分不明確

人事管理定位不準(zhǔn)確。人事管理目前只針對(duì)招聘職工，從事職工薪資計(jì)算等簡單工作，對(duì)人事管理的其他工作認(rèn)識(shí)不足。同時(shí)，單位領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為人事管理部門無法帶來經(jīng)濟(jì)利益，導(dǎo)致對(duì)人事管理工作不夠重視，造成人事管理人員專業(yè)性不強(qiáng)，對(duì)崗位職責(zé)認(rèn)識(shí)不清，影響了人事管理工作順利實(shí)施。盡管人事管理部門為地勘工作制定了相應(yīng)的規(guī)范章程，但因?yàn)楣ぷ魅藛T不專業(yè)或章程不符合實(shí)際，導(dǎo)致實(shí)用性高，不足以發(fā)揮應(yīng)有的作用。

（三）職稱評(píng)定

事業(yè)單位內(nèi)部的職稱評(píng)定與工作人員的薪酬待遇及職務(wù)有關(guān)。在職稱提升的過程中能夠促進(jìn)事業(yè)單位工作人員的職業(yè)發(fā)展水平，同時(shí)也會(huì)帶來薪酬待遇的變化。在人事工作中，特別是事業(yè)單位評(píng)定職稱時(shí)，一般要考慮學(xué)歷、工作經(jīng)歷等方面的情況，學(xué)歷越高對(duì)職稱評(píng)定越有利。從職業(yè)分類來看，事業(yè)單位主要有管理和專業(yè)技能兩種類別。職稱可以反映某個(gè)領(lǐng)域工作人員的技能、知識(shí)、工作業(yè)績等。

二、地勘事業(yè)單位人事管理現(xiàn)狀及特點(diǎn)

從當(dāng)前的情況來看，對(duì)地勘單位工作人員的管理和控制存在較多問題。地勘單位長期以計(jì)劃經(jīng)濟(jì)為主體的管理體制，在人事管理過程中原有的人事管理方案和管理體系變通性比較差，人事制度無法適應(yīng)當(dāng)前的管理方案和發(fā)展模式。在當(dāng)前的人事管理過程中存在著許多新的影響因素，在事業(yè)單位改革的大背景下，如何提升人力資源管理能力至關(guān)重要，這也是影響一個(gè)單位長期穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵因素。因此，在事業(yè)單位的經(jīng)營和管理中，需要在人力資源統(tǒng)籌、人力培養(yǎng)、人才組織等多方面積極開展工作。

三、地勘事業(yè)單位人事管理存在的問題

（一）對(duì)人事管理認(rèn)識(shí)不足

地勘單位的人力資源管理工作一直存在許多誤區(qū)。人力資源管理工作不僅僅是對(duì)工作人員的面試、聘用等環(huán)節(jié)，還涉及到人員培訓(xùn)、績效管理、工資結(jié)算等工作。但是當(dāng)前在地勘事業(yè)單位，許多人事部門管理者對(duì)人才培養(yǎng)規(guī)劃等工作認(rèn)識(shí)不足，這方面的工作成了薄弱環(huán)節(jié)亟需整體提升。需要不斷強(qiáng)化認(rèn)識(shí)，出臺(tái)相關(guān)政策，提升工作的有效性。因人事管理工作落實(shí)不到位出現(xiàn)的一系列問題，需要人事管理部門提高認(rèn)識(shí)，提升人才管理的有效性，為地勘事業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

（二）對(duì)科技人才的使用規(guī)劃性不強(qiáng)

目前，不少地勘單位的管理人員對(duì)人事管理工作理解不深，工作安排不到位。對(duì)骨干技術(shù)人才的使用和能力挖掘不夠重視，對(duì)人才自身的條件和面臨的環(huán)境缺乏充分的了解。這種過于刻板的用人方式，會(huì)限制單位對(duì)人才的使用，無法發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)。如果不能明確定位員工的能力和身份，將其安排到不合理的崗位上，將會(huì)制約人才的發(fā)展空間，無法讓個(gè)體的才能最大程度地體現(xiàn)出來，這將是地勘事業(yè)單位的巨大損失。

（三）職工科學(xué)素養(yǎng)培訓(xùn)提升手段不夠

長期以來，地質(zhì)勘查工作存在著觀念落后，人才素質(zhì)偏低等諸多問題，制約著地勘事業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。從管理者的視角來看，他們的職位越高對(duì)新事物的接受能力越強(qiáng)。同時(shí)，地勘單位聘請(qǐng)的高素質(zhì)人才在實(shí)際工作中面臨著繁多的工作，比如經(jīng)常性的研究和咨詢。關(guān)于地勘的安全評(píng)價(jià)，必須了解地形、土壤結(jié)構(gòu)等相關(guān)的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，并且要對(duì)一些地區(qū)的環(huán)境知識(shí)和相關(guān)的規(guī)律有整體的了解和掌握。要立足于實(shí)踐，突出協(xié)作發(fā)展。如果不重視員工科學(xué)素養(yǎng)的培養(yǎng)，不重視員工的個(gè)人發(fā)展，就會(huì)影響到員工綜合素質(zhì)的提升。職工科學(xué)素養(yǎng)培訓(xùn)提升手段不夠，不利于地勘事業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。

四、加強(qiáng)地勘事業(yè)單位人事管理的對(duì)策

（一）對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃和配置

在地勘事業(yè)單位，對(duì)人才的科學(xué)規(guī)劃和配置至關(guān)重要，因?yàn)槿瞬诺暮侠砼渲弥苯雨P(guān)系到單位的績效和長期發(fā)展。首先，科學(xué)規(guī)劃人才對(duì)單位未來的發(fā)展方向和需求具有重要意義。單位對(duì)不同職能領(lǐng)域的需求，如地勘技術(shù)、管理、研發(fā)等，以及對(duì)各個(gè)層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)和員工的需求。通過充分了解單位的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃，可以有針對(duì)性地制定人才招聘和培養(yǎng)計(jì)劃，確保單位具備足夠的人力資源來實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。配置人才需要考慮到不同人員的技能、經(jīng)驗(yàn)和潛力。這需要進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估和分類，以確定每個(gè)員工的優(yōu)勢(shì)和不足，以及他們?cè)诮M織內(nèi)的職業(yè)發(fā)展路徑。通過評(píng)估員工的能力和潛力，可以更好地落實(shí)任務(wù)和職責(zé)，將適合的人放在適合的位置上，從而提高工作效率和員工滿意度。

此外，合理配置人才還包括了團(tuán)隊(duì)建設(shè)和協(xié)作能力的培養(yǎng)，以確保不同崗位的員工能夠共同協(xié)作，實(shí)現(xiàn)整體績效最大化。科學(xué)規(guī)劃和配置人才需要建立長期的人才發(fā)展計(jì)劃。這包括對(duì)員工的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展進(jìn)行持續(xù)性的跟蹤和指導(dǎo)。單位應(yīng)該提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，以幫助員工提升技能和知識(shí)，使其能夠適應(yīng)不斷變化的工作環(huán)境。單位還應(yīng)該鼓勵(lì)員工自我發(fā)展，制定個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，以便實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)更好地為單位的發(fā)展做出貢獻(xiàn)?？茖W(xué)規(guī)劃和配置人才對(duì)地勘事業(yè)單位的長期穩(wěn)定發(fā)展至關(guān)重要。它涵蓋了對(duì)單位未來需求的研究、員工的評(píng)估和分類、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和協(xié)作以及員工的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展。通過合理配置人才，單位可以更好地應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，提高績效，實(shí)現(xiàn)長期發(fā)展目標(biāo)。

（二）培訓(xùn)工作要切實(shí)到位

在地勘事業(yè)單位，培訓(xùn)工作是提高員工能力、適應(yīng)新技術(shù)和發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。培訓(xùn)工作的質(zhì)量和效果直接影響到單位的績效和競爭力。培訓(xùn)需根據(jù)員工的實(shí)際需求進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)。不同員工在技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)方面存在差異。因此，培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)根據(jù)員工的具體需求和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃制定。這可以通過定期進(jìn)行員工績效評(píng)估和職業(yè)規(guī)劃來實(shí)現(xiàn)，以便確定培訓(xùn)的重點(diǎn)和方向。培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)與單位的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)需求相一致。培訓(xùn)應(yīng)該緊密結(jié)合單位的發(fā)展計(jì)劃，確保員工培訓(xùn)的內(nèi)容和方向與單位的長期目標(biāo)相契合。這可以幫助單位培養(yǎng)具備所需技能的人才，提高工作效率，滿足市場需求。鼓勵(lì)員工持續(xù)學(xué)習(xí)和自我提升，以適應(yīng)快速變化的技術(shù)和市場發(fā)展趨勢(shì)。單位可以提供在線培訓(xùn)、研討會(huì)、工作坊等多種形式的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，以激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣和動(dòng)力。培訓(xùn)工作應(yīng)該具有系統(tǒng)性和連續(xù)性。培訓(xùn)計(jì)劃不應(yīng)該是一次性的，而應(yīng)該是一個(gè)長期的過程。單位應(yīng)該建立培訓(xùn)計(jì)劃的跟蹤和評(píng)估機(jī)制。培訓(xùn)工作還需要充分的資源支持，包括預(yù)算、培訓(xùn)設(shè)施和培訓(xùn)師資。單位應(yīng)該投入足夠的資源，以確保培訓(xùn)工作順利進(jìn)行、取得成效。通過切實(shí)有效的培訓(xùn)工作，提高了員工綜合能力，實(shí)現(xiàn)了其長期發(fā)展目標(biāo)。

（三）完善用人機(jī)制

在地勘事業(yè)單位，完善用人機(jī)制是確保人才能夠充分發(fā)揮作用并實(shí)現(xiàn)單位發(fā)展目標(biāo)的重要一環(huán)。這包括了招聘、選拔、晉升和員工關(guān)系等方面的管理。首先，用人機(jī)制應(yīng)與單位的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。這意味著單位需要根據(jù)自身的發(fā)展需求確定招聘和選拔標(biāo)準(zhǔn)，確保新員工的背景和技能與單位的長期目標(biāo)相符。用人機(jī)制還應(yīng)與業(yè)務(wù)的變化相適應(yīng)，例如，應(yīng)對(duì)新技術(shù)的引入和市場需求的變化。完善用人機(jī)制需要建立公平、透明和競爭性的招聘和選拔程序。這可以通過建立明確的職位描述、要求和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)來實(shí)現(xiàn)，以確保招聘和選拔過程公平，每位員工都有平等的機(jī)會(huì)。此外，選拔應(yīng)該基于績效和能力，而不是基于人際關(guān)系或其他不相關(guān)因素。通過提供晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)培訓(xùn)和導(dǎo)師制度來鼓勵(lì)員工在職業(yè)發(fā)展中持續(xù)學(xué)習(xí)。員工應(yīng)該清楚了解他們的職業(yè)發(fā)展路徑，提升自己的技能和知識(shí)，以適應(yīng)單位的需求和個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)。

（四）完善薪酬管理體系

薪酬管理是地勘事業(yè)單位關(guān)鍵的人力資源管理要素之一，對(duì)吸引、激勵(lì)和留住優(yōu)秀人才起著重要作用。薪酬應(yīng)與績效掛鉤。薪酬應(yīng)該基于員工的績效表現(xiàn)，以激發(fā)員工的積極性和工作動(dòng)力。這可以通過建立明確的績效評(píng)估體系和薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制來實(shí)現(xiàn)。員工的薪酬水平應(yīng)與他們的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)成正比，這有助于提高績效水平和工作效率。薪酬管理體系需要保持公平和透明。員工應(yīng)該清楚了解薪酬決策的基準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)，以避免出現(xiàn)薪酬不公平的情況。應(yīng)該建立明確的薪酬政策和標(biāo)準(zhǔn)，確保決策的公正性。薪酬管理體系應(yīng)該與市場薪酬水平保持競爭力。應(yīng)該定期進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解同行業(yè)和同類型單位的薪酬水平，以確保自身的薪酬體系能夠吸引和留住優(yōu)秀人才。薪酬應(yīng)該具有競爭性，以吸引高素質(zhì)的員工，薪酬管理體系還應(yīng)考慮到員工的個(gè)人發(fā)展和職業(yè)晉升。員工的薪酬水平應(yīng)該隨著工作經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)發(fā)展的提升而增加，以激發(fā)員工的職業(yè)進(jìn)取心。

（五）構(gòu)建合理健全的激勵(lì)制度和考核制度

激勵(lì)制度和考核制度在地勘事業(yè)單位扮演著至關(guān)重要的角色，對(duì)員工的績效、工作動(dòng)力和職業(yè)發(fā)展有直接影響。激勵(lì)制度應(yīng)該與單位的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。激勵(lì)制度應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)那些為實(shí)現(xiàn)單位長期目標(biāo)作出貢獻(xiàn)的員工。這可以通過設(shè)置績效指標(biāo)和目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)，確保員工的工作與單位的戰(zhàn)略方向相符。激勵(lì)制度還應(yīng)鼓勵(lì)創(chuàng)新和高績效，以激發(fā)員工的積極性。考核制度應(yīng)該公平、透明和有據(jù)可依。員工的績效評(píng)估應(yīng)該基于客觀、可量化的標(biāo)準(zhǔn)，而不應(yīng)受到主觀偏見的影響?？己酥贫葢?yīng)該建立明確的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和流程，確保評(píng)估的公平性和準(zhǔn)確性。員工應(yīng)該清楚了解自己的績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果，以便改進(jìn)和提升。激勵(lì)制度應(yīng)該多元化和個(gè)性化。不同員工有不同的動(dòng)力和需求，因此，激勵(lì)制度應(yīng)該靈活地滿足不同員工的期望。這可以通過提供多樣化的激勵(lì)方式，如薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、員工福利等實(shí)現(xiàn)。個(gè)性化激勵(lì)還包括了根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設(shè)計(jì)激勵(lì)方案，以滿足他們的職業(yè)目標(biāo)。考核制度和激勵(lì)制度應(yīng)該是持續(xù)性的。員工的績效和動(dòng)力需要持續(xù)不斷地提升和維護(hù)，因此，制度應(yīng)該定期評(píng)估和調(diào)整。單位應(yīng)該與員工進(jìn)行密切的溝通，了解他們的需求和反饋，以便及時(shí)調(diào)整制度，確保其有效性。構(gòu)建合理健全的激勵(lì)制度和考核制度對(duì)地勘事業(yè)單位的績效和員工的工作動(dòng)力至關(guān)重要。這些制度應(yīng)與單位戰(zhàn)略目標(biāo)一致，并且要定期評(píng)估、調(diào)整以適應(yīng)環(huán)境變化的需求。

[作者單位：山東省地礦工程勘察院（山東省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局八〇一水文地質(zhì)工程地質(zhì)大隊(duì)）]