建筑施工企業(yè)人才培養(yǎng)體系建設(shè)研究
——以H公司為例

朱健文 （安徽建工路港建設(shè)集團有限公司，安徽 合肥 230031）

0 引言

近二十年以來，我國建筑業(yè)迅猛發(fā)展，建筑施工技術(shù)不斷進步，項目管理水平不斷提升，對建筑施工企業(yè)管理和專業(yè)技術(shù)人才的要求也越來越高。除了從勞動力市場上招聘符合要求的人才外，施工企業(yè)應(yīng)當建立起符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的人才培養(yǎng)體系。但是受制于行業(yè)特性和企業(yè)機制等因素，施工企業(yè)人才培養(yǎng)仍然存在較多問題，人才培養(yǎng)體系無法支撐起企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。必須探索出符合建筑施工企業(yè)實際的人才培養(yǎng)體系，以推動建筑施工企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。

1 H公司人力資源現(xiàn)狀

1.1 人力資源總體情況

目前H 公司員工總?cè)藬?shù)996 人，其中30 歲以下員工占比55%，35 歲以下員工占比77%，45 歲以下員工占比91%，員工平均年齡32 周歲。本科及以上學(xué)歷員工占比59%，專科學(xué)歷員工占比34%。擁有中高級職稱的員工占比27%，擁有各類職稱的員工占比57%。持有各類注冊、職業(yè)證書的員工占比達31%。H 公司員工整體偏年輕，且知識水平較高。

1.2 人才引進和流失情況

近十年期間，H 公司共招聘引進879 名人才，其中高校畢業(yè)生718 人、成熟人才161 人，年均招聘引進88 人。所引進的879 名人才中有205 人流失，其中高校畢業(yè)生157 人、成熟人才48 人，人才流失率為23%，人才流失現(xiàn)象較為嚴重。

1.3 骨干人才儲備情況

H 公司專職經(jīng)營人員占比為3%，低于優(yōu)秀企業(yè)5%的人數(shù)比例，市場經(jīng)營人員較缺乏。在項目經(jīng)理團隊中，35 歲以下人員占比達到60%，項目經(jīng)理偏年輕化，整體經(jīng)驗?zāi)芰τ写訌?。項目部門負責人和后備骨干人員，平均每個項目部只有6 人，數(shù)量嚴重不足。整個公司關(guān)鍵人才、骨干人才儲備不足，人才梯隊尚未形成。

2 H公司人才培養(yǎng)存在的問題

2.1 高學(xué)歷人才招聘不足

近十年招收了35 名研究生，僅占招聘總量的4%，不僅數(shù)量少，而且占比低。在這35 名研究生中，在項目生產(chǎn)一線工作的僅9 名，占招聘總量的1%。高學(xué)歷人才的示范引領(lǐng)作用未有效發(fā)揮，無法帶動其他各類人才快速成長。

2.2 部分骨干人才流失

近十年間，所引進的879 名人才中有205 人流失，高校畢業(yè)生流失比例為22%，成熟人才流失比例為30%。在所流失的人才中，有項目總工4 人、項目副經(jīng)理6 人、項目部門負責人39 人，優(yōu)秀骨干人才占比達到24%，骨干人才流失現(xiàn)象也較為突出。

2.3 項目團隊經(jīng)驗不足

項目經(jīng)理平均年齡36 歲，項目總工、副經(jīng)理平均年齡34 歲，項目部門負責人平均年齡32 歲，員級員工平均年齡26 歲，整個項目團隊員工平均年齡30歲，平均從業(yè)年限約8 年?？梢钥闯?，H公司項目團隊偏年輕化且經(jīng)驗不足。

2.4 職業(yè)發(fā)展通道單一

H 公司員工職業(yè)發(fā)展通道單一，員工只有通過當“領(lǐng)導(dǎo)”才能實現(xiàn)職級晉升、薪酬提高，各崗位缺少分級分檔管理，晉升沒有形成整體的、嚴密的系統(tǒng)，缺乏科學(xué)的依據(jù)和標準，不同條線人員的晉升需求無法有效滿足。

3 原因分析

3.1 人才招聘方面

H 公司高學(xué)歷人才招聘不足的原因主要有以下兩點。一是實行差異化的人才招聘政策，對于崗位需求量大的項目員工的招聘以本科畢業(yè)生為主，輔之以建筑類重點?？飘厴I(yè)生；在機關(guān)人員招聘上，傾向于招聘研究生，但是這部分崗位的招聘數(shù)量有限。二是實行崗位工資制，員工工資水平高低主要取決于崗位級別，在學(xué)歷層次方面并沒有高低區(qū)分，這導(dǎo)致對高學(xué)歷人才吸引力不足。

3.2 人才流失方面

通過數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，有84%的離職員工認為野外施工、經(jīng)常無休的工作環(huán)境是離職的主要因素，有71%的員工對企業(yè)認可度不高、認為項目員工工資水平偏低。H 公司項目人才流失的主要原因有以下三點。一是項目工作環(huán)境艱苦，項目為野外作業(yè)環(huán)境，工期緊，經(jīng)常無法按期休息休假。二是薪酬競爭力不強，與同類型的交通基礎(chǔ)設(shè)施施工企業(yè)相比，員工整體工資水平較低。三是員工歸屬感較低，員工對企業(yè)的向心力、對公司的歸屬感不高。

3.3 團隊經(jīng)驗不足方面

一是H 公司生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模不斷擴大，在建項目個數(shù)實現(xiàn)倍數(shù)增長，規(guī)模的擴大造成項目各層級員工被“火速”提拔，從而造成員工和團隊缺乏經(jīng)驗。二是公司未建立起有效的人才培養(yǎng)和培訓(xùn)體系，人才培養(yǎng)和培訓(xùn)機制的不健全無法給項目團隊和項目員工賦能，無法彌補項目團隊年輕化帶來的經(jīng)驗缺乏的不足。

3.4 職業(yè)發(fā)展通道方面

H 公司近年來發(fā)展迅速，生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模持續(xù)擴大，給各層級項目員工提供了良好的發(fā)展機遇和平臺，通過職務(wù)晉升的單一發(fā)展通道有效滿足了項目員工的進步需要，但隨著公司平穩(wěn)有序的常態(tài)化發(fā)展，員工只有通過當“領(lǐng)導(dǎo)”才能實現(xiàn)晉升，則逐步成為限制員工職業(yè)發(fā)展的因素。

4 H公司人才培養(yǎng)體系建設(shè)計劃

4.1 實施差異化招聘

H 公司需要積極實施差異化人才招聘和高層次人才招聘專項激勵政策，以校園招聘方式為主、社會招聘為輔。針對不同崗位的實際情況，制定不同的招聘條件，分層分類實施人才招聘。總部機關(guān)引進重點院校的碩士研究生，子分公司機關(guān)引進重點本科學(xué)歷及以上畢業(yè)生，基層項目部一般崗位招聘普通本科畢業(yè)生，對于職業(yè)發(fā)展路徑短的安全、材料等崗位適量招聘建筑類重點?？频漠厴I(yè)生。在招聘方式上不斷創(chuàng)新，嘗試將校園招聘宣講會放到項目上開展，使招聘宣傳更加直觀，針對性更強。借助科研工作站和工程研究中心等平臺積極引入高學(xué)歷人才，并采取發(fā)放安家費和重點關(guān)注職業(yè)成長發(fā)展的相關(guān)措施進行積極培養(yǎng)。

4.2 實施拴心留人系列政策

4.2.1 增強員工歸屬感

構(gòu)建四位一體的企業(yè)文化新模式。一是構(gòu)建以形象、活動、儀式、建筑等為代表的物質(zhì)文化；二是構(gòu)建以員工行為規(guī)范、領(lǐng)導(dǎo)行為、員工行為禮儀等為代表的行為文化；三是構(gòu)建以薪酬、考核、晉升、管理辦法等為代表的制度文化；四是構(gòu)建以企業(yè)愿景、使命、戰(zhàn)略、核心價值觀等為代表的精神文化。H 公司還應(yīng)根據(jù)員工實際，分階段、分層次實施人文關(guān)懷，提升企業(yè)凝聚力。

4.2.2 優(yōu)化薪酬體系

結(jié)合市場、崗位、能力、業(yè)績四大因素，H 公司應(yīng)建立科學(xué)合理的崗位工資薪酬體系，引入寬帶薪酬模式，設(shè)置薪級薪檔表，對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，使之變成只有相當少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。員工薪酬根據(jù)不同職業(yè)發(fā)展序列、不同職級相應(yīng)進行分級、分檔，并進行動態(tài)管理。

4.2.3 完善績效管理體系

H 公司要制定具有針對性的績效管理制度，包括考核內(nèi)容、考核主體、考核周期、考核方法、結(jié)果應(yīng)用等。要對績效考核結(jié)果進行科學(xué)合理地運用。一是將結(jié)果應(yīng)用到各種人力資源決策中，如薪酬福利、人員調(diào)配、培訓(xùn)開發(fā)等；二是通過對績效結(jié)果的分析，找出績效差距，分析原因，制定相應(yīng)的績效改進計劃，提高工作績效。

4.3 加快人才開發(fā)

4.3.1 完善培訓(xùn)體系

開展人才盤點，診斷出企業(yè)的人才培養(yǎng)需求，構(gòu)建員工學(xué)習(xí)成長地圖，開發(fā)內(nèi)部培訓(xùn)課程，建立內(nèi)訓(xùn)師隊伍，構(gòu)建立體化培訓(xùn)體系。分層級實施企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，做好培訓(xùn)計劃制定和任務(wù)分解，組織并抓好各培訓(xùn)項目的實施，打好“必修+選修”“管理+技能”“線上+線下”等人才培訓(xùn)組合拳，保證員工培訓(xùn)參與度和效果。

4.3.2 實施導(dǎo)師帶徒

對于新員工實行業(yè)務(wù)導(dǎo)師和思想導(dǎo)師雙導(dǎo)師引導(dǎo)成長制度，發(fā)揮關(guān)鍵人才杠桿。業(yè)務(wù)導(dǎo)師負責引導(dǎo)員工在專業(yè)技能、管理實踐等方面的成長成才，制定學(xué)習(xí)計劃，并根據(jù)實際不間斷指導(dǎo)和糾偏。思想導(dǎo)師負責關(guān)注員工的思想動向和心理狀態(tài)，發(fā)現(xiàn)和解決員工在思想上存在的問題。

4.3.3 建設(shè)人才梯隊

一是建立各崗位后備人才庫，選拔后備人才學(xué)習(xí)更上一層級課程，并在導(dǎo)師帶徒中引導(dǎo)后備人才拉高一個層級目標。二是做好“雛鷹”儲備計劃，通過校園招聘引入與企業(yè)匹配度較高的畢業(yè)生，奠定人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)。

4.4 完善職業(yè)發(fā)展通道

4.4.1 設(shè)置多樣化職業(yè)發(fā)展通道

對崗位序列、職業(yè)等級進行重新規(guī)劃，明確管理、專業(yè)技術(shù)、工勤等各個領(lǐng)域的規(guī)劃原則，實施多通道機制，打通職業(yè)發(fā)展階梯。參考優(yōu)秀建筑企業(yè)的經(jīng)驗做法，H 公司員工職業(yè)發(fā)展通道序列設(shè)置為企業(yè)管理、項目管理、專業(yè)技術(shù)、市場經(jīng)營、黨群政工、工勤等序列，同時在各通道之間設(shè)立轉(zhuǎn)換機制，滿足不同條線人員的職業(yè)發(fā)展需求。

4.4.2 明確各職級任職資格

一是明確學(xué)歷、專業(yè)、職稱、經(jīng)驗等基本條件要求，二是通用能力、管理能力、專業(yè)能力等能力素質(zhì)要求。在基本條件要求中，將學(xué)歷、專業(yè)、職稱、經(jīng)驗作為硬性要求，不得隨意突破這些硬性要求。在能力素質(zhì)要求中，要把如何衡量評價這些關(guān)鍵性的能力素質(zhì)作為重點關(guān)注，引入能力素質(zhì)模型作為評價工具，科學(xué)合理評價員工的能力素質(zhì)水平。

5 結(jié)論與展望

本文通過對企業(yè)人才培養(yǎng)體系的研究，發(fā)現(xiàn)建筑施工企業(yè)存在著高學(xué)歷人才招聘不足、人才流失、員工經(jīng)驗欠缺、骨干人才儲備缺失、員工職業(yè)發(fā)展受限等問題，結(jié)合H 公司實際，總結(jié)分析了企業(yè)在人才招聘、人才流失、員工經(jīng)驗和職業(yè)發(fā)展通道四個方面的原因?；诖?，提出了實施差異化招聘、實施拴心留人系列政策、加快人才開發(fā)和完善職業(yè)發(fā)展通道四個方面的人才培養(yǎng)體系建設(shè)計劃。

本文提出的人才培養(yǎng)體系建設(shè)計劃，具有一定的現(xiàn)實意義和應(yīng)用價值。但本文研究的內(nèi)容尚不全面，研究的方法還有待提高，且有關(guān)措施帶來的效果還未顯現(xiàn)，還需要結(jié)合企業(yè)實際變化進一步深入研究。