人力資源管理數(shù)字化轉型：一個整合性研究分析框架

□ 王杏蕊 任舜禹 李晉輝

數(shù)字化轉型是世界經(jīng)濟發(fā)展的大勢所趨。[1]《“十四五”數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃》指出，我國數(shù)字經(jīng)濟轉向深化應用、規(guī)范發(fā)展、普惠共享的階段。為應對新形勢新挑戰(zhàn)，把握數(shù)字化發(fā)展新機遇……推動我國數(shù)字經(jīng)濟健康發(fā)展。2022年數(shù)字化轉型發(fā)展高峰論壇中，由中國信息通信研究院發(fā)布的《新IT重塑企業(yè)數(shù)字化轉型（2022年）》報告顯示，以云計算、大數(shù)據(jù)、人工智能為代表的新一代IT技術已經(jīng)成為數(shù)字化轉型中的主流創(chuàng)新方向，并在多方數(shù)字化轉型的政策環(huán)境中得到跨越式發(fā)展。[2]伴隨著數(shù)字經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，以數(shù)字技術為核心的智能化工具持續(xù)賦能組織發(fā)展，催生組織人力資源管理變革，而組織人力資源的縱深發(fā)展也推動著數(shù)字化轉型進程。一方面，數(shù)字化為組織人力資源管理帶來全方位、全要素、全領域的深刻輻射和影響，在線學習、遠程會議、視頻傳輸、數(shù)字化信息系統(tǒng)等數(shù)字化工具被廣泛應用于實際工作，進而衍生出對人員數(shù)據(jù)信息采集、存儲、分析和挖掘的需求；另一方面，組織人力資源管理的變革也倒逼數(shù)字化發(fā)展，主要表現(xiàn)為組織抗風險能力、市場競爭力、生產(chǎn)效率提升的核心訴求迫切需要數(shù)字化轉型作為依托，依靠數(shù)據(jù)集和數(shù)字化技術使組織具備更準的決策力、更深的洞察力、更強的應變力及更優(yōu)的發(fā)展力。

引入數(shù)字化技術和思維方式能最大限度地發(fā)揮組織人力資源的效能，而人力資源的數(shù)字化轉型又反哺組織的創(chuàng)新變革與卓越發(fā)展。因此，研究組織人力資源管理的數(shù)字化轉型，是推進數(shù)字產(chǎn)業(yè)化和產(chǎn)業(yè)數(shù)字化的重要舉措，也是數(shù)字經(jīng)濟時代推動組織人力資源管理變革轉型的有效路徑?，F(xiàn)有關于組織人力資源管理數(shù)字化轉型的研究主要集中在數(shù)字化的相關概念界定[3]、人力資源管理數(shù)字化理論創(chuàng)新發(fā)展的實踐探索[4]、數(shù)字技術對組織及個體的影響因素分析[5]、數(shù)字化管理能力[6]、新興技術在組織人力資源管理領域的應用[7]等幾個方面，但缺乏在組織人力資源管理領域數(shù)字化轉型路徑的系統(tǒng)化、深入化及可行性方面的探討。本文基于一個系統(tǒng)性的整合性研究分析框架，圍繞組織人力資源管理數(shù)字化轉型的基礎概況、價值邏輯、實踐方向與實現(xiàn)路徑四個方面展開研究，對數(shù)字化人力資源管理轉型的內(nèi)涵與外延進行重新界定，探析數(shù)字化時代背景下人力資源轉型的特征，并歸納得出數(shù)字化如何對組織人力資源管理產(chǎn)生積極影響，進而探索在組織人力資源管理實踐中如何更好、更有效地將數(shù)字化要素融入實際。

一、數(shù)字化人力資源管理的核心概念界定

（一）數(shù)字化人力資源管理

數(shù)字化人力資源管理的概念，是隨人力資源轉型升級進程而衍生出來的。過去十年，人力資源管理由傳統(tǒng)的人事行政事務型管理，到模塊分工職能型管理，演變?yōu)閼?zhàn)略人力資源管理，直至當今信息化、數(shù)字化時代的人力資源管理，越來越多的大數(shù)據(jù)、人工智能、云計算、區(qū)塊鏈等技術被應用于人力資源管理工作場景。數(shù)字化不斷推動人力資源工作模式的創(chuàng)新變革，而受數(shù)字化趨勢影響的人力資源管理也驅動著組織轉型升級。由此，數(shù)字化人力資源管理的概念應運而生。最早將人力資源管理數(shù)字化轉型進入實踐的是IBM集團（Inremationl Bussiness Machines Corporation），其對企業(yè)內(nèi)部人力資源管理進行轉型調(diào)整。[8]為扭轉產(chǎn)品力和競爭力不足的經(jīng)營狀況，IBM率先在組織人力資源管理方面將“數(shù)字化轉型”作為戰(zhàn)略方向，以數(shù)字化轉型作為提升員工體驗的重要方式，孵育數(shù)字化人才，構建數(shù)字化管理流程，打造數(shù)字化工作場所，后將區(qū)塊鏈技術作為驗證和共享員工憑證的核心砝碼，應用于員工的信息儲存、控制和管理。

數(shù)字化人力資源管理的內(nèi)涵可以從“數(shù)字經(jīng)濟”和“數(shù)字化轉型”兩個角度來界定。一種觀點是基于技術視角，認為數(shù)字化技術催生了大數(shù)據(jù)算法、數(shù)據(jù)采集、數(shù)據(jù)挖掘、可視化分析等實踐，[9]使組織人力資源部門基于數(shù)據(jù)進行管理決策及計量管理，[10]具體表現(xiàn)為“組織—人—機”，即組織、員工與數(shù)字技術的交互[11]。另一種觀點則基于功能視角，認為數(shù)字化人力資源管理就是利用數(shù)字技術獲取、分析和應用一切有價值的數(shù)據(jù)，[12]驅動人力資源管理從傳統(tǒng)模式進化到信息化系統(tǒng)，甚至納入更多數(shù)字化技術，[13]進而發(fā)揮數(shù)字技術和數(shù)字系統(tǒng)的優(yōu)勢來改變?nèi)肆Y源管理模式[14]。但無論從何種視角進行概念界定與闡釋，人力資源管理數(shù)字化轉型的最終目的都是提升組織運作效率進而創(chuàng)造價值增值，以增強組織核心競爭力，實現(xiàn)組織效能的整體優(yōu)化。

綜上，本文將數(shù)字化人力資源管理的定義歸納為借助數(shù)字化的概念和信息化的手段，建設基于組織戰(zhàn)略需要的人事管理、人才管理、人才發(fā)展等云端化人力資源管理系統(tǒng)，使人力資源數(shù)據(jù)在驅動組織持續(xù)成長與健康發(fā)展方面發(fā)揮更大的價值。具體表現(xiàn)為幫助組織在傳統(tǒng)基礎人事工作上降本增效，增強信息同步性、管理高效性及用工靈活性；助力組織識別人、培育人、發(fā)展人、激勵人、留用人，為人力資源管理的專業(yè)化趨向提供環(huán)境土壤；輸出高價值信息、優(yōu)化工作架構，驅動組織人崗適配、激活人力資本；促進人力資本在組織內(nèi)部的有效流轉，增強組織應對內(nèi)外部環(huán)境變化下的抗壓能力、適應能力與主動變革的能力。

（二）人力資源數(shù)字化轉型

數(shù)字化轉型作為一場深層次、廣范圍、全系統(tǒng)的變革、[15]已拓展至各地區(qū)、各行業(yè)、各領域。在數(shù)字化時代背景下，以大數(shù)據(jù)、人工智能、移動通信、云計算等為代表的新興數(shù)字技術的發(fā)展和應用極大地推動了基礎資源要素的融合創(chuàng)新。[16]目前數(shù)字化的概念多應用于采購、生產(chǎn)、銷售、配送等領域，對人力資源管理造成了一定程度上的沖擊，無論是傳統(tǒng)的直線型、職能型、事業(yè)部制人力資源管理，還是近現(xiàn)代的戰(zhàn)略型、四角色型、三支柱模式型人力資源管理，均因組織數(shù)字化的轉型而發(fā)生變革。具體包括數(shù)字化的人力資源管理系統(tǒng)、員工服務平臺與服務應用、人力資源智能分析平臺、人才發(fā)展平臺、數(shù)字化學習平臺、數(shù)字化工作場所、智能化服務場景等，均通過數(shù)據(jù)和技術要素驅動人力資源的發(fā)展模式與實體形態(tài)，賦能組織的人力資源管理效能。

事實上，許多世界百強企業(yè)已開展對組織人力資源數(shù)字化轉型的實踐探索。如德國西門子股份公司運用數(shù)字孿生技術進行虛擬場景模擬，以幫助組織合理分配資源，進行實時勞動力規(guī)劃；美國微軟公司通過AI和機器學習算法識別員工行為和績效表現(xiàn)，并將信息數(shù)據(jù)用于人力資源分析和員工隊伍優(yōu)化；跨國企業(yè)聯(lián)合利華運用VR技術模擬真實場景進行員工培訓，幫助員工體驗真實環(huán)境并沉浸其中學習到相關職業(yè)技能，以提高績效和增加員工激勵；可口可樂公司設計移動端應用程序助力人力資源管理效率的提升，允許員工訪問福利信息、培訓信息、績效信息，同時將有效數(shù)據(jù)反饋于組織培訓和發(fā)展；谷歌借助“員工數(shù)據(jù)追蹤計劃”，通過人員信息數(shù)據(jù)分析做人力資源管理決策，將數(shù)字化的概念和技術應用于決策過程，確保決策的科學量化和精細化；[17]騰訊則將信息化升級和數(shù)據(jù)化轉型作為提升人力資源管理效能的首要手段，將數(shù)據(jù)分析、挖掘、建模、驗證等作為人力資源配置的客觀依據(jù)。

上述案例充分說明，數(shù)字化時代數(shù)據(jù)技術和信息化所發(fā)揮的作用已經(jīng)不局限于提升人力資源管理水平和管理效率，更在于通過客觀、量化的數(shù)據(jù)幫助決策，激發(fā)組織人力資源管理的內(nèi)在發(fā)展空間與潛在效益，甚至推動組織戰(zhàn)略部署及預測未來發(fā)展走向。人力資源作為提升組織文化軟實力和競爭力的首要驅動力，立足于組織架構、人才需求、產(chǎn)能與效益、行業(yè)競爭力，其數(shù)字化轉型已成為管理變革的必然趨勢和發(fā)展方向。

二、組織人力資源管理數(shù)字化轉型的特征

（一）交互性

交互性是組織人力資源管理數(shù)字化轉型的典型特征。數(shù)字化為人力資源的組織架構優(yōu)化和管理扁平化提供了堅實基礎和有利條件。在數(shù)字化背景下，大多數(shù)組織的人力資源信息化進程已經(jīng)從Office、單機版的HR系統(tǒng)，過渡為電子化的e-HR系統(tǒng)，后發(fā)展為數(shù)字化的人力資源管理（digital-HR，簡稱D-HR），現(xiàn)為智能化人力資源管理（intelligent-HR，簡稱I-HR）與自主化人力資源管理（self-HR，簡稱S-HR）。[18]“端到端”的數(shù)據(jù)平臺使員工能夠更多地參與人力資源管理的過程，而數(shù)據(jù)的交互是促進人力資源管理質(zhì)量和管理效能提升的重要影響因素。其中，員工端利用移動應用增添、查詢、了解與人力資源相關的信息與資訊；后臺端運用管理系統(tǒng)控制業(yè)務流程、提高協(xié)同效率，實時監(jiān)控并解決在管理實踐中出現(xiàn)的風險和問題；管理端通過數(shù)據(jù)平臺來獲取員工的績效數(shù)據(jù)和工作表現(xiàn)，關注如何通過人力資源的配置來驅動業(yè)務發(fā)展。由此，系統(tǒng)內(nèi)各要素相互聯(lián)結、相互作用，實現(xiàn)組織內(nèi)部流程的自動化，為組織變革升級和價值創(chuàng)造提供基礎性支撐。

（二）便捷性

數(shù)字化轉型后的人力資源管理具有較強的便捷性。其一，數(shù)字化轉型將人力資源管理工作者從重復繁雜、枯燥無味的基本操作中解脫出來，有效釋放人力資源剩余勞動價值，投身于為組織進行價值產(chǎn)出方面，以優(yōu)化組織的業(yè)務流程。工作場所自由化，員工可以在任意地點實現(xiàn)遠程辦公；工作時間彈性化，員工能夠自主自由分配時間和精力來完成既定的工作；工作形式多樣化，員工擁有更多的空間，可以以工作團隊、工作組、項目組、社群等形式發(fā)揮更多的想象力和創(chuàng)造力。其二，數(shù)字化人力資源管理的轉型實現(xiàn)了機器人算法對人工的替代，借助全鏈系統(tǒng)實施與交付，有助于減少溝通摩擦，消除溝通障礙，提高信息的準確性和傳遞過程的及時性。其三，依靠數(shù)字技術構建信息化平臺，將信息的搜集、數(shù)據(jù)的處理、任務的派發(fā)等簡單批量的工作置于平時，并利用數(shù)據(jù)生成信息，大大減少了人力成本，提升了管理效率。其四，通過能力識別來聯(lián)結人才培養(yǎng)的各個模塊，借助專業(yè)能力模型、測評技術、能力評估、實踐調(diào)查、在線測試等鎖定并優(yōu)化能力提升路徑，為組織人才梯隊搭建和人力資源配置提供可靠基礎與靈活策略。其五，基于AI等技術將選項和抉擇定量化，用科學的數(shù)據(jù)和精確的算法來代替人的直覺，使管理決策更科學、更高效。

（三）精準性

數(shù)字化技術的介入能夠有效降低人工操作的風險。數(shù)字化技術具備較強的信息整合分析、數(shù)據(jù)挖掘處理能力，能夠極大地緩解人力資源實踐工作中任務繁重、人力短缺、人工疏漏、主觀偏差等問題。對組織而言，留存客觀數(shù)據(jù)作為科學依據(jù)，以數(shù)據(jù)為基礎和準繩，通過透明和公開的數(shù)據(jù)信息，能夠最大程度上消除信息差，降低決策風險；充分運用信息數(shù)據(jù)，對組織內(nèi)人員、崗位、工作量、工作績效等進行綜合關聯(lián)分析，對人才的存量、增量、流動情況、輪動情況進行動態(tài)推薦，能夠對組織關鍵人才進行精準化識別與前瞻性規(guī)劃。對個體而言，數(shù)字識別、數(shù)據(jù)分析、智能匹配等功能，能幫助員工迅速找準方向，專注于工作的提質(zhì)增效；將數(shù)字化技術應用于職業(yè)方向和職業(yè)類別選擇過程，能夠迅速收集個人的信息數(shù)據(jù)，根據(jù)專業(yè)的測評結果得出自我的職業(yè)興趣和傾向，并評估可提升空間，以精準匹配學習方案和有益參考信息。

（四）可視化

數(shù)字化的呈現(xiàn)促使發(fā)展成果與實施過程的可視化。在人力資源管理的實踐過程中，囿于人才培養(yǎng)與發(fā)展的周期較長，其發(fā)展需求和傾向往往難以描述和展現(xiàn)，而數(shù)字化的人力資源管理能夠通過簡單、集約的系統(tǒng)化平臺呈現(xiàn)出員工的個性化發(fā)展方向，根據(jù)其職業(yè)興趣、職業(yè)特征、職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)表現(xiàn)為個體進行專屬化定制，并動態(tài)化、及時化、可視化、準確化地呈現(xiàn)其發(fā)展階段和成效。組織管理者依據(jù)這些多樣化的數(shù)據(jù)呈現(xiàn)，能夠準確對下屬進行數(shù)字刻畫與分析，包括綜合能力、發(fā)展?jié)摿?、關系網(wǎng)絡、近期動向、流動傾向等，進而完成人才盤點、人力資源規(guī)劃、個性化發(fā)展方案的思考設計與組織實施；員工也能夠參考由人工智能分析生成的測評結果和方案建議，找到自身的缺陷與不足并為自己制訂學習提升方案，迅速提升崗位勝任能力進而提高績效。進一步地，人力資源數(shù)字化可以打破人力資源的“數(shù)據(jù)孤島”，增強人力資源管理與其他業(yè)務的協(xié)同度和關聯(lián)度，將人力資源信息數(shù)據(jù)的多元化整合結果應用于組織的業(yè)務發(fā)展，以需求為導向，識別組織業(yè)務突破的痛點與難點，使其成為助力組織持續(xù)健康發(fā)展的主要動力和強大推力。

三、數(shù)字化轉型組織人力資源管理的積極影響

（一）數(shù)字化修正組織人力資源管理的運行機制

目標僵化、效率低下、考核平均、激勵不足是傳統(tǒng)組織人力資源管理的共性特點，這些特點已經(jīng)成為阻礙人力資源驅動戰(zhàn)略發(fā)展的重要影響因素。具體表現(xiàn)在以下方面：一是發(fā)展路徑不明，發(fā)展目標定義不清晰、標準不明確，發(fā)展方向易與戰(zhàn)略目標脫節(jié)；二是培養(yǎng)效率欠佳，員工培養(yǎng)計劃粗獷繁雜，缺乏整體的人才建設規(guī)劃；三是評價過程缺失，實施過程可視化弱，留存度低，人才發(fā)展成效展現(xiàn)周期長；四是績效評估失真，判斷標準缺乏客觀依據(jù)，衡量方式主觀性、趨中性較強。引入數(shù)字化技術搭建線上化、科學化、可視化的系統(tǒng)平臺，是修正組織人力資源管理運行機制的“政策包”和“工具箱”，也是借助數(shù)字技術賦能傳統(tǒng)管理機制的關鍵路徑。從底層邏輯角度出發(fā)，將數(shù)據(jù)治理的理念貫穿始終，充分有效利用組織的信息數(shù)據(jù)，并將其列為組織的重要數(shù)據(jù)資產(chǎn)；從工具技術角度出發(fā)，運用先進的數(shù)據(jù)編織技術，重塑人力資源相關數(shù)據(jù)架構，使每一個關鍵數(shù)據(jù)都能為我所用，以支撐組織未來的數(shù)據(jù)應用場景搭建；從運行保障角度出發(fā)，將優(yōu)秀的數(shù)字技術作為基礎底座，并持續(xù)開展關于基礎技術的協(xié)同創(chuàng)新研究，構建以數(shù)據(jù)為核心的應用平臺。

（二）數(shù)字化激發(fā)組織人力資源管理的價值創(chuàng)造

組織的數(shù)字化轉型能夠最大限度地激發(fā)人力資源的價值。接入數(shù)字技術的組織人力資源管理，能在較短的時間內(nèi)高效、準確地完成資料收集、數(shù)據(jù)整理、數(shù)據(jù)分析及結果核驗等一系列繁雜、瑣碎的職能工作，科學化、可視化、數(shù)據(jù)化的集成性數(shù)字化交互管理平臺，兼容云，支持多端，人力資源管理人員可以通過手機、電腦、平板等實現(xiàn)上述功能，甚至可以拓展至全員及未來的用戶端。具體功能包括人事管理方面的人員招募、薪資社保、日?？记?、勞動關系，人才管理方面的人才盤點、人才測評、人才發(fā)展、人才激勵，績效考核方面的績效評價、績效管理、用人成本核算、人力資本預算，人事檔案方面的薪資檔案、職稱晉升檔案、績效考核檔案、人才發(fā)展檔案等。通過一體化的系統(tǒng)平臺進行管理和實踐，有助于人力資源工作者從以往繁雜、反復、瑣碎的行政事務中“解脫”出來，增強幸福感和獲得感，優(yōu)化工作體驗，更容易激發(fā)出員工的主觀能動性和個人潛力，從而更加專注于人力資源管理的專業(yè)性塑造和核心價值創(chuàng)造。

（三）數(shù)字化豐富組織人力資源管理的實踐聯(lián)動

基礎的人事管理在實踐中往往能夠幫助組織開展人才的“選、育、用、留”工作，但多數(shù)仍停留在紙質(zhì)管理階段，尤其是在大型國有企業(yè)與事業(yè)單位。在傳統(tǒng)人事管理工作中，信息查詢、數(shù)據(jù)計算、考勤管理、人員招聘、績效考評、職稱評定等耗費了大量的人力物力，且不能保證準確性與高效性。而在數(shù)字化的應用場景下，系統(tǒng)化、集成化、一體化的人力資源管理系統(tǒng)能夠將人工智能與人力資源管理職能有效結合，借助數(shù)字化的工具技術做精、做深、做強數(shù)據(jù)分析，基于收集的人員數(shù)據(jù)信息做決策研究，將管理理念和管理經(jīng)驗沉淀于業(yè)務系統(tǒng)，進而提升組織的綜合決策能力，提高人力資源的服務水平。將組織人力資源的數(shù)字化轉型方向對準業(yè)務，以此為基礎構建組織的頂層框架，并對應形成分系統(tǒng)。各個系統(tǒng)之間相互聯(lián)結、相互包容、相互合作，實現(xiàn)各個職能部門之間的互聯(lián)互通，使人力資源能夠真正成為組織的業(yè)務合作伙伴，助力組織的平穩(wěn)、高效運行。

（四）數(shù)字化引導組織人力資源管理的重構優(yōu)化

數(shù)字化轉型最核心的內(nèi)容是業(yè)務流程的整合、優(yōu)化和重構。業(yè)務流程是為組織創(chuàng)造核心價值的關鍵要素，只有準確識別、建立“端到端”的核心價值流程，并理順各個接口之間錯綜復雜的關系，才能夠在結構化的流程中實現(xiàn)組織績效總體優(yōu)化。例如，在人員招聘方面，數(shù)字化系統(tǒng)可以幫助組織描繪人才畫像與能力模型，搜索人才數(shù)據(jù)庫及各大招聘平臺中的備選人信息并快速比對與適配，形成最優(yōu)候選人推薦名單；在人才選用方面，通過數(shù)據(jù)能夠準確收集員工績效數(shù)據(jù)、工作行為與工作態(tài)度，并迅速分析得出存在績效差距的原因與績效改進的方案，由此實現(xiàn)人崗的動態(tài)調(diào)適；在人才培訓與發(fā)展方面，數(shù)字化的平臺可以分類對不同人群進行測評，為員工制訂個性化的培訓發(fā)展方案，推薦學習課程、項目、輪崗信息等；在人才規(guī)劃方面，運用數(shù)字化技術進行關聯(lián)性動態(tài)推演、綜合分析，能夠精準測算人力成本，幫助組織進行前瞻性規(guī)劃；在薪酬福利方面，人工智能可以最大化地減少人工誤差，為組織設計和優(yōu)化薪酬方案。

四、組織人力資源管理數(shù)字化轉型的實踐應用

（一）數(shù)字化人才盤點與評估

數(shù)字化技術的應用能夠幫助組織全面、準確掌握內(nèi)部人才存量、增量、效用和質(zhì)量。[19]在數(shù)字化人力資源發(fā)展戰(zhàn)略下，組織人才盤點與評估可以依托數(shù)字化平臺構筑科學、合理、精準的人才盤點與評估體系，以促進組織人力資源的優(yōu)化配置，推進組織的人才培養(yǎng)體系建設完善。一是基于數(shù)字技術分析組織現(xiàn)狀，基于組織發(fā)展戰(zhàn)略及目標定位，對組織現(xiàn)有職位分布、職責劃分和人員構成情況等進行摸排，明確人才盤點需要解決的問題；二是運用數(shù)字工具開展人才盤點，選擇相應的人才盤點與評估工具，如360度行為反饋、銳途管理者綜合評估、關鍵崗位識別矩陣圖（key position matrix）、九宮格（9-box tool）、潛力評價（potential evaluation）、個人發(fā)展計劃表（IDP profile）等智能化評估人才的能力現(xiàn)狀，分析人才的發(fā)展?jié)摿皠偃嗡?，預測未來發(fā)展的空間及匹配相應的培養(yǎng)策略；三是根據(jù)前述結果繪制人才地圖，將人才盤點的結果用人才地圖的方式來直觀呈現(xiàn)，根據(jù)個人表現(xiàn)將人才大致進行分層分類，并交叉形成不同層次的人群，為組織人才選拔任用與配置發(fā)展提供客觀依據(jù)。

（二）數(shù)字化人才評價與考核

數(shù)字化人才評價與考核能夠為員工薪酬和績效核定提供標準和依據(jù)。通過高效、精準的評價與考核為人才制定合理的薪酬標準，為組織控制和管理人力成本提供客觀數(shù)據(jù)，在助力員工提升個人績效、助推組織提高人才管理效率方面發(fā)揮著十分重要的作用，也是賦能組織人力資源管理的重要途徑。事實上，人才評價與考核的數(shù)字化工具非常豐富，大致分以下幾類：第一，個人潛能類，如PPI個人潛能測評、MBTI、DISC、CPI、PISA測評、CA能力測評、PWVO工作價值觀取向測評；第二，職業(yè)性格類，如Talents大五職業(yè)性格測評、職業(yè)錨測評、PCA性格與職業(yè)測評、EPA職業(yè)性格測評、PTA性格類型測評；第三，行為評估類，如360度行為反饋、90度或270度行為評估、BEI行為事件訪談、PSA情境判斷、BA商業(yè)推理測評、沙盤決策模擬；第四，領導力測評類，如FLA領導傾向測評、MCA領導力測評、iLeader在線評價、iDriver 職業(yè)驅動力測評、AMA工作成就動機測評、CSI危機篩查測評、敬業(yè)度測評。上述工具為人才的評價與考核提供了重要的量化數(shù)據(jù)，也為后續(xù)人力資源管理流程的跟進奠定了牢固基礎。

（三）數(shù)字化人才選任與更替

借助數(shù)字化技術對人才的選任與更替進行科學化決策。首先，通過精確化的崗位畫像描繪出所需人才的勝任力素質(zhì)模型，根據(jù)素質(zhì)模型擬定崗位招聘條件與選任標準，基于標準和條件設置人員與崗位的適配邏輯，為人才的選任奠定基礎；其次，依照崗位需求發(fā)布招聘或選任信息，收集簡歷信息和人員數(shù)據(jù)，借助人力資源管理信息系統(tǒng)平臺依次對人才進行筆試、面試、行為事件訪談、職業(yè)性格測評、職業(yè)錨測評，通過數(shù)據(jù)的綜合分析和鑒別，對人才進行精細化測試與匹配，并可視化呈現(xiàn)人才匹配過程與結果，為組織人力資源配置提供依據(jù)；最后，針對崗位要求和現(xiàn)有人員情況，精準化評估崗位勝任情況及預測未來人員更替，利用人員信息數(shù)據(jù)庫對組織內(nèi)外部未來繼任者進行摸排和預測，鑒別人才的個性特征、能力素質(zhì)及“冰山下”的隱藏特質(zhì)，并為候選人提供個性化的發(fā)展計劃和培養(yǎng)方案。由此，建立數(shù)字化引育體系，逐漸搭建起適應內(nèi)外部環(huán)境發(fā)展的、具有競爭力的人才隊伍。

（四）數(shù)字化人才發(fā)展評價系統(tǒng)構建

數(shù)字化人才發(fā)展評價系統(tǒng)是盤活組織人力資源的重要媒介。數(shù)字化人才發(fā)展評價系統(tǒng)的功能不僅包含呈現(xiàn)人力資源管理過程和管理結果，更是組織架構、組織文化、人才梯隊、管理機制，甚至是組織競爭實力的綜合體現(xiàn)。這就要求人才發(fā)展評價系統(tǒng)要有整體的頂層框架、嚴謹?shù)倪壿媽哟?、清晰的流程架構、?guī)范的制度約束和集成的系統(tǒng)平臺，并根據(jù)組織人力資源發(fā)展階段和狀態(tài)動態(tài)調(diào)整發(fā)展策略，從而將技術優(yōu)勢轉化為管理優(yōu)勢。構建數(shù)字化和智慧化人才發(fā)展評價系統(tǒng)，堅持“數(shù)字賦能、以人為本、提質(zhì)增效”的變革策略，充分發(fā)揮數(shù)字化決策能力、數(shù)字化管理能力、數(shù)字化服務能力，實現(xiàn)組織與個體的價值共生。[20]具體到實踐層面，即以組織、群體、個體為對象，從職工視角、管理人員視角、領導者視角出發(fā)，圍繞“定準人—盤點人—發(fā)展人”的主線任務，實現(xiàn)關鍵崗位分析、敏捷建模、勝任力中心搭建、評估中心及人才盤點。進一步地，落實人才發(fā)展規(guī)劃，設計人才發(fā)展方案，梳理學習資源，繪制學習地圖并落實學習管理。由此，為組織的人才招聘、人才盤點、人才發(fā)展和員工生涯規(guī)劃提供數(shù)字化平臺，幫助組織獲得持續(xù)發(fā)展的動力，占領未來發(fā)展的制高點。

五、人力資源管理數(shù)字化轉型的實現(xiàn)路徑

（一）組織經(jīng)營管理者——著力構建數(shù)字化管理體系

對于組織經(jīng)營者，核心任務是構建數(shù)字化的管理體系。[21]首先，應轉變發(fā)展方式和發(fā)展理念，將數(shù)字化建設的邏輯作為組織戰(zhàn)略指引，以服務對象或產(chǎn)品產(chǎn)出需求作為目標方向，以數(shù)字化技術與人力資源管理系統(tǒng)作為載體和依托，逐步建構出標準的核心人力資源管理數(shù)據(jù)平臺[22]；其次，應積極探索數(shù)字化技術在管理中的實踐與應用，同時加快數(shù)字化轉型的步伐，將數(shù)字化作為促進組織可持續(xù)健康良好發(fā)展的重要基石，實現(xiàn)人力資源管理的全面信息化，并借助數(shù)字化應用場景和系統(tǒng)平臺進一步提高管理效率與管理質(zhì)量；再次，要著重關注人力資源管理流程的疏通與銜接，形成完善的工作架構與邏輯嚴謹?shù)臉I(yè)務流，并結合組織發(fā)展方向將數(shù)字化概念融會其中，助力組織人力資源數(shù)字化轉型實踐取得良好成果；最后，應秉持包容開放的態(tài)度和思想，共建共享數(shù)字發(fā)展成果，不僅要將建設成果應用于組織人力資源的一個環(huán)節(jié)，更應當將智慧化的應用場景拓展至整個人力資源管理體系甚至整個組織系統(tǒng)。

（二）組織人力資源工作者——重點提升數(shù)字化素養(yǎng)和能力

對于組織人力資源工作者，應當順應時代的潮流“激流勇進”。一要轉變思想，增強數(shù)字化意識，積極內(nèi)化數(shù)字化在協(xié)同學習和工作中的作用，但也應避免本末倒置，要強化自身的專業(yè)能力，明白數(shù)字化技術僅僅是輔助工具，而不是人工的完全替代品。二要提升數(shù)字素養(yǎng)，樹立正確的價值觀，遵守數(shù)字倫理規(guī)范，加強數(shù)字敏感性，維護數(shù)字安全，在規(guī)范的前提下合理運用數(shù)字化軟件，優(yōu)化人力資源管理機制。三要夯實數(shù)字技能，在牢固掌握人力資源專業(yè)知識技能的基礎上，善于運用數(shù)字思維來分析問題和解決問題，積極運用豐富的數(shù)字化資源、數(shù)字化工具、數(shù)字化平臺，學會運用數(shù)字技術實現(xiàn)績效提升。四要樹立創(chuàng)新意識，保持成長性思維和持續(xù)學習的能力，將數(shù)字技術作為輔助管理工作開展的重要工具技術，結合實際工作情況對組織人力資源管理體系進行深入思考，并在現(xiàn)有基礎上積極探索數(shù)字化技術的創(chuàng)新應用，加強內(nèi)部協(xié)作性的同時實現(xiàn)人力資源管理價值的跨越式發(fā)展。

圖1 組織人力資源管理數(shù)字化轉型整合性研究分析框架

（三）組織內(nèi)部員工個人——持續(xù)增強數(shù)字化思維與意識

對于個人而言，首先，應當主動學習人力資源數(shù)字化轉型的概念，了解數(shù)字化轉型給自身帶來的便利，并正視數(shù)字化對學習、工作和生活帶來的影響。其次，應培養(yǎng)自我對數(shù)字化工具的使用習慣，形成數(shù)字化的思維模式，逐漸以“信息化”的技術手段革新傳統(tǒng)“紙質(zhì)化”的辦公模式，注重工作的定量積累和“成果/成績/成就導向型”的績效評價，鍛煉把事情做成、做好的能力。再次，應當選擇合適的數(shù)字化技術和工具并正確使用，智慧化、信息化的數(shù)字化人力資源系統(tǒng)為員工提供了移動辦公、自助服務、自主學習、個性發(fā)展的服務平臺，員工個體應認真了解、仔細甄別、恰當選擇合適的工具來輔助業(yè)務流程開展和自我價值實現(xiàn)。最后，應當提升安全意識，盡管數(shù)字化技術能夠即時、高效、準確地提供分析結果，為工作效率提升帶來極大的便利，但強大的數(shù)據(jù)搜集能力也意味著會產(chǎn)生更大的信息泄漏與遺失風險，數(shù)據(jù)篡改、信息加工現(xiàn)象也會隨之出現(xiàn)。因此，員工個體既要充分合理運用數(shù)字化技術幫助自己合理決策、做好職業(yè)規(guī)劃，又要注重信息安全和隱私保護。

六、組織人力資源數(shù)字化轉型的研究總結與趨勢展望

盡管數(shù)字化已經(jīng)成為組織人力資源管理的轉型趨勢與研究熱點，但我國的信息化和數(shù)字化仍處于發(fā)展階段，尤其是組織人力資源管理在轉型過程中如何有效促進人力資源管理質(zhì)效的提升和價值的產(chǎn)出的問題值得深入研究和探討。同時，數(shù)字技術的應用與人力資源轉型之間的內(nèi)在協(xié)同機制與配套制度措施也有待進一步探索優(yōu)化，如何做好組織人力資源管理的頂層設計，如何系統(tǒng)化構建數(shù)字化人才培育體系，如何打造多元化的人才激勵和保障機制，如何搭建數(shù)字化人才隊伍等都是值得深思和挖掘的問題。另外，數(shù)據(jù)治理和數(shù)據(jù)價值提取方面還存在較大的進步空間，即面對龐雜的信息數(shù)據(jù)，如何充分發(fā)揮數(shù)據(jù)的價值，并確保信息的安全性，以應對瞬息萬變的市場環(huán)境和組織內(nèi)部的發(fā)展需要?？傊瑪?shù)字化是組織人力資源轉型的必然趨勢，也是組織贏得競爭優(yōu)勢的重要挑戰(zhàn)。