領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能對(duì)基層公務(wù)員職業(yè)成長(zhǎng)的影響研究

□ 王 松

一、引言

國(guó)家治理現(xiàn)代化是中國(guó)式現(xiàn)代化的應(yīng)有之義，這要求公職人員具備更高的政治素養(yǎng)和服務(wù)意識(shí)。黨的二十大報(bào)告強(qiáng)調(diào)，教育、科技、人才是全面建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化國(guó)家的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性支撐。[1]人才強(qiáng)國(guó)，關(guān)鍵在人，重點(diǎn)在培育人才，關(guān)注其職業(yè)發(fā)展。2023年4月，中共中央印發(fā)的《中央黨內(nèi)法規(guī)制定工作規(guī)劃綱要（2023—2027年）》也明確指出，要完善黨的人才工作制度，構(gòu)建適應(yīng)高質(zhì)量發(fā)展的人才制度體系，完善黨管人才工作格局，推動(dòng)人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略深入實(shí)施，確保黨和國(guó)家事業(yè)發(fā)展人才輩出，后繼有人。[2]基層公務(wù)員作為黨和國(guó)家的重要公職人員，是與群眾面對(duì)面的政府形象代表，保障基層公務(wù)員人才供給也需要關(guān)注其職業(yè)成長(zhǎng)，培育一批高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，是實(shí)現(xiàn)中國(guó)式現(xiàn)代化的關(guān)鍵。

一直以來，領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格都是影響組織發(fā)展的重要因素，對(duì)下屬工作行為和職業(yè)成長(zhǎng)有著重要影響，受到國(guó)內(nèi)外學(xué)者的廣泛關(guān)注。行為公共管理學(xué)的日益發(fā)展，推動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格進(jìn)入公共管理研究領(lǐng)域，成為公務(wù)員激勵(lì)研究的熱點(diǎn)話題之一。研究表明，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與公務(wù)員創(chuàng)新行為呈顯著正相關(guān)關(guān)系。[3]作為領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格代表之一的領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能，亦會(huì)對(duì)下屬主動(dòng)性行為和建言等產(chǎn)生影響。[4]這些研究大多關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格對(duì)公務(wù)員工作行為的影響，對(duì)其職業(yè)成長(zhǎng)的影響并未進(jìn)行深入討論，而領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能會(huì)對(duì)基層公務(wù)員職業(yè)成長(zhǎng)產(chǎn)生怎樣的影響是值得關(guān)注的。在實(shí)踐中，基層工作往往具有高壓力、高負(fù)荷和角色模糊等特點(diǎn)，基層公務(wù)員在擁有高職業(yè)期望時(shí)也面臨工作艱苦、晉升有限、待遇一般等現(xiàn)實(shí)落差，[5]受傳統(tǒng)科層制組織及壓力型體制影響容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格也對(duì)基層公務(wù)員職業(yè)發(fā)展影響顯著。因此，在公共部門中探究領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能如何影響基層公務(wù)員的職業(yè)成長(zhǎng)有著重要意義。

在快速變革的新時(shí)代，政府組織面臨著復(fù)雜的外部環(huán)境，要求基層公務(wù)員面對(duì)突發(fā)情況要及時(shí)響應(yīng)。而快速處理問題離不開上級(jí)授權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)程度會(huì)影響基層公務(wù)員后續(xù)的心理和行為方式。作為一種特殊管理方式，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能的核心在于領(lǐng)導(dǎo)下放部分權(quán)力給下屬，提高其授權(quán)感知，并鼓勵(lì)其進(jìn)行自我管理。[6]領(lǐng)導(dǎo)通過授權(quán)賦能，可以增強(qiáng)下屬?zèng)Q策自主權(quán)、提升心理安全感，進(jìn)而激發(fā)內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)，推動(dòng)組織發(fā)展。在我國(guó)，受領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制的運(yùn)行體制和上下權(quán)力距離等影響，基層公務(wù)員只有有限的自由裁量權(quán)。[7]黨的十八大以來，整體制度環(huán)境變化也在影響著政府部門領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格，鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)干部擔(dān)當(dāng)作為，基層領(lǐng)導(dǎo)為緩解上級(jí)傳導(dǎo)的改革壓力，大多愿意給基層公務(wù)員進(jìn)行授權(quán)賦能。由壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論可知，外界環(huán)境對(duì)個(gè)體的高要求容易形成壓力源，讓人們產(chǎn)生一種主觀感知，即壓力。[8]在要求公務(wù)員擔(dān)當(dāng)作為及傳統(tǒng)壓力型體制背景下，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能經(jīng)過認(rèn)知加工可以看作一種挑戰(zhàn)性壓力源，既是領(lǐng)導(dǎo)給予的工作資源，亦是提出的更高工作要求，特別是在黨中央和政府強(qiáng)調(diào)問責(zé)追責(zé)的情況下，基層公務(wù)員更容易產(chǎn)生壓力感知。該理論也指出，認(rèn)知評(píng)價(jià)和應(yīng)對(duì)方式受壓力感知影響，個(gè)體如何評(píng)價(jià)和應(yīng)對(duì)壓力源取決于其影響程度，組織中下屬與領(lǐng)導(dǎo)存在的默契關(guān)系程度便是一種心理契約評(píng)價(jià)，行政動(dòng)力則是評(píng)價(jià)后的行為反應(yīng)。相關(guān)研究表明，在領(lǐng)導(dǎo)高績(jī)效要求的影響下，下屬具有高工作期望，可以激發(fā)下屬的主動(dòng)工作行為。[9]授權(quán)賦能作為領(lǐng)導(dǎo)對(duì)基層公務(wù)員的一種高工作期待，也容易使基層公務(wù)員產(chǎn)生壓力感知，并影響與領(lǐng)導(dǎo)的心理契約評(píng)價(jià)，進(jìn)一步選擇增強(qiáng)或減弱行政動(dòng)力的壓力應(yīng)對(duì)方式，最終影響其職業(yè)成長(zhǎng)。因此，本文從基層公務(wù)員的心理契約和行政動(dòng)力出發(fā)，進(jìn)一步探討領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能對(duì)基層公務(wù)員職業(yè)成長(zhǎng)的影響機(jī)制。

與此同時(shí)，我國(guó)是以“差序格局”為基礎(chǔ)的“關(guān)系本位”社會(huì)，人們的行為及其結(jié)果受到人際關(guān)系影響。職場(chǎng)環(huán)境的復(fù)雜性與不確定性迫使個(gè)體尋求他人支持與幫助，同事關(guān)系便是其中重要的社會(huì)資本。當(dāng)個(gè)體擁有同事資源時(shí)，能夠獲得更多人際支持，減少來自同事的社會(huì)壓力。[10]個(gè)體和情境因素都會(huì)影響人們做出的認(rèn)知評(píng)價(jià)，當(dāng)基層公務(wù)員從同事關(guān)系中獲得更多資源時(shí)，其更可能會(huì)在面對(duì)壓力時(shí)做出積極認(rèn)知評(píng)價(jià)。因此，可引入同事資源作為調(diào)節(jié)變量來探究領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能對(duì)基層公務(wù)員職業(yè)成長(zhǎng)的影響。

綜上所述，本文擬基于壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論探究領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能對(duì)基層公務(wù)員職業(yè)成長(zhǎng)的影響機(jī)制，并首次引入心理契約和行政動(dòng)力作為中介變量構(gòu)建鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?，同時(shí)納入同事資源作為調(diào)節(jié)變量進(jìn)行實(shí)證研究。本文豐富了基層公務(wù)員的實(shí)證研究，為政府部門領(lǐng)導(dǎo)合理授權(quán)賦能以促進(jìn)基層公務(wù)員職業(yè)成長(zhǎng)提供理論建議和實(shí)踐參考。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論

拉扎勒斯（Lazarus）和福克爾曼（Folkman）在其著作《壓力，評(píng)價(jià)與應(yīng)對(duì)》中首次提及壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，并解釋了人們面對(duì)壓力源產(chǎn)生認(rèn)知評(píng)價(jià)和行為方式的過程，這一過程會(huì)受到外部環(huán)境與個(gè)體特征的共同影響。[8]認(rèn)知評(píng)價(jià)是個(gè)體對(duì)環(huán)境與自身關(guān)系進(jìn)行評(píng)估的過程，分為初級(jí)評(píng)價(jià)和次級(jí)評(píng)價(jià)，二者同時(shí)進(jìn)行，沒有先后之分。當(dāng)個(gè)體認(rèn)為會(huì)受到環(huán)境的不利影響、自身也沒有辦法阻止危害產(chǎn)生時(shí)，容易產(chǎn)生消極反應(yīng)；反之，若個(gè)體認(rèn)為能夠有效應(yīng)對(duì)壓力源情境則會(huì)做出積極反應(yīng)。同時(shí)，個(gè)體會(huì)采取聚焦問題和聚焦情緒的方式來回應(yīng)認(rèn)知差異，進(jìn)而影響行為結(jié)果。[11]通過學(xué)者們的長(zhǎng)期探索，壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論為解釋個(gè)體面對(duì)壓力源產(chǎn)生的認(rèn)知反應(yīng)提供了整合框架，并在壓力研究領(lǐng)域得到了充分應(yīng)用。

根據(jù)壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，當(dāng)基層公務(wù)員得到領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能時(shí)，可能會(huì)因領(lǐng)導(dǎo)信任帶來的高工作要求而產(chǎn)生壓力感知。此時(shí)基層公務(wù)員將上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)賦能看作一種挑戰(zhàn)，并根據(jù)壓力感知情況產(chǎn)生心理認(rèn)知評(píng)價(jià)，從而做出行為反應(yīng)，最終影響自身職業(yè)成長(zhǎng)。

（二）領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能與基層公務(wù)員職業(yè)成長(zhǎng)

領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能是指領(lǐng)導(dǎo)通過賦予下屬權(quán)力，鼓勵(lì)其進(jìn)行自我發(fā)展并支持其參與決策等管理行為，增強(qiáng)下屬內(nèi)在動(dòng)機(jī)和工作主動(dòng)性的過程。[6]該概念具有自主支持和發(fā)展支持兩大核心維度，其本質(zhì)是一系列的管理行為。[12]大量研究表明，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能與積極工作行為和結(jié)果相關(guān)，能顯著影響組織或個(gè)人產(chǎn)出，如正向影響下屬工作滿意度、創(chuàng)新行為和建言行為等。[13-14]綜觀已有研究，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)多與下屬行為相關(guān)，其與下屬職業(yè)成長(zhǎng)的關(guān)系有待進(jìn)一步研究。

壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論的核心觀點(diǎn)是個(gè)體面對(duì)壓力會(huì)做出認(rèn)知評(píng)價(jià)和行為應(yīng)對(duì)。一方面，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能作為一種挑戰(zhàn)性壓力源，傳遞了組織或領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬進(jìn)行投資的重要信號(hào)，也會(huì)將上層壓力傳導(dǎo)給下屬，給基層公務(wù)員帶來機(jī)遇和挑戰(zhàn)；另一方面，在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能的支持下，基層公務(wù)員更有可能做出積極評(píng)價(jià)，并投之行動(dòng)回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)，進(jìn)而達(dá)成雙向互惠，促進(jìn)自身職業(yè)成長(zhǎng)。職業(yè)成長(zhǎng)涉及個(gè)體在組織內(nèi)的職業(yè)能力發(fā)展速度、職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展速度和組織回報(bào)增長(zhǎng)速度，[15]相關(guān)研究也開始將關(guān)注點(diǎn)從整個(gè)職業(yè)生涯轉(zhuǎn)移到組織內(nèi)個(gè)人成長(zhǎng)。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能可以有效促進(jìn)下屬職業(yè)成長(zhǎng)時(shí)，意味著下屬可以在工作中得到晉升和發(fā)展，有利于組織內(nèi)人員結(jié)構(gòu)保持長(zhǎng)期穩(wěn)定。[16]因此，借助領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能，基層公務(wù)員有更多機(jī)會(huì)去發(fā)展，積極工作，促進(jìn)其自身職業(yè)成長(zhǎng)。綜上所述，本文提出假設(shè)：

H1：領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能正向影響基層公務(wù)員職業(yè)成長(zhǎng)。

（三）心理契約和行政動(dòng)力的中介作用

在職場(chǎng)中，下屬職業(yè)成長(zhǎng)受到多方面影響，如領(lǐng)導(dǎo)或同事關(guān)系。組織中個(gè)體也會(huì)將自己與他人關(guān)系進(jìn)行評(píng)估以選擇后續(xù)工作方式，特別是考慮上下級(jí)關(guān)系。在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能的作用下，下屬往往會(huì)先產(chǎn)生心理評(píng)價(jià)再做出行為應(yīng)對(duì)，從而影響個(gè)體結(jié)果與組織績(jī)效。

學(xué)者阿吉里斯（Argyris）首先指出，組織中下屬和領(lǐng)導(dǎo)存在一種非正式的默契關(guān)系，這種心理契約是組織中個(gè)體對(duì)雇傭雙方即上下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系下相互義務(wù)的理解、期望和有關(guān)信念。[17]心理契約可分為關(guān)系型心理契約和交易型心理契約。擁有關(guān)系型心理契約的下屬更重視長(zhǎng)期的、基于社會(huì)情感的交換關(guān)系；交易型心理契約員工則重視短期的、基于經(jīng)濟(jì)利益的交換關(guān)系。[18]在政府組織中，心理契約是基層公務(wù)員對(duì)自身身份貢獻(xiàn)（如忠誠(chéng)、努力、服務(wù)等）與組織誘因（如領(lǐng)導(dǎo)支持、組織獎(jiǎng)懲等）之間交換關(guān)系的理解、期望以及價(jià)值感知，是基層公務(wù)員和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成的默契交換關(guān)系。

與此同時(shí)，個(gè)體做出的認(rèn)知評(píng)價(jià)會(huì)受壓力源影響。領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能向下屬?gòu)?qiáng)化工作的意義，可以明確指出其在工作中的努力方向，促使下屬形成自我構(gòu)念、身份認(rèn)同和組織歸屬感知評(píng)價(jià)。[19]社會(huì)交換理論的核心互惠原則也強(qiáng)調(diào)，在理想狀態(tài)下心理契約會(huì)達(dá)成互惠協(xié)議，下屬在認(rèn)為組織能夠基于其付出而給予回報(bào)時(shí)會(huì)努力工作。研究表明，心理契約履行對(duì)員工角色內(nèi)行為和組織公民行為有顯著正向影響。[20]在管理實(shí)踐中，作為解釋個(gè)體態(tài)度和行為的重要變量，心理契約在工會(huì)實(shí)踐和組織公民行為之間起中介作用。[21]受中國(guó)“報(bào)”文化情境中“投桃報(bào)李”等觀念影響，當(dāng)基層公務(wù)員基于角色身份認(rèn)同得到領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能時(shí)，會(huì)更愿意與領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成心理契約，產(chǎn)生組織支持和回報(bào)期望，投入更多工作精力，從而得到領(lǐng)導(dǎo)相應(yīng)的回饋，在組織中獲得更多機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)職業(yè)成長(zhǎng)。綜上所述，本文提出假設(shè)：

H2：心理契約在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能和基層公務(wù)員職業(yè)成長(zhǎng)中起中介作用。

公務(wù)員“行政動(dòng)力”是政府推進(jìn)行政體制改革，實(shí)現(xiàn)國(guó)家治理現(xiàn)代化的重要因素，無論是領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能還是個(gè)人職業(yè)成長(zhǎng)，都與行政動(dòng)力具有一定聯(lián)系。作為具有中國(guó)特色的本土術(shù)語，行政動(dòng)力是指公共部門工作人員在行政運(yùn)作和執(zhí)行公務(wù)過程中的一種行動(dòng)傾向，是由多元力量有機(jī)結(jié)合形成推動(dòng)行政管理能動(dòng)性的價(jià)值動(dòng)力。[22]國(guó)外研究中公共服務(wù)動(dòng)機(jī)是與其最接近的概念。在對(duì)深化基層減負(fù)等現(xiàn)象的討論中，行為公共管理學(xué)界對(duì)基層工作者的工作狀況存在職業(yè)倦態(tài)和工作敬業(yè)兩種競(jìng)爭(zhēng)性解釋，而行政動(dòng)力作為一種中性概念，表明基層工作者會(huì)更多受組織環(huán)境及個(gè)體價(jià)值傾向影響，表現(xiàn)出不同水平的行政動(dòng)力。[23]

結(jié)合組織行為理論可知，公務(wù)員行政動(dòng)力受個(gè)體、群體、組織和環(huán)境影響，如個(gè)體公共服務(wù)態(tài)度感知、組織層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)成等。[24]行政動(dòng)力具有內(nèi)在屬性和外在屬性，內(nèi)在屬性強(qiáng)調(diào)個(gè)體的本存狀態(tài)和心理傾向，外在屬性受到社會(huì)環(huán)境、外部形勢(shì)的持續(xù)推動(dòng)。研究發(fā)現(xiàn)，上至單位或領(lǐng)導(dǎo)的政績(jī)考核，下至民眾訴求以及自身對(duì)晉升前景的期望，都會(huì)影響基層干部的行政動(dòng)力。[23]大量實(shí)證研究也證明，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能與個(gè)體積極工作行為或表現(xiàn)正相關(guān)，如工作激情、創(chuàng)新行為和建言行為等。在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能的正向激勵(lì)下，公務(wù)員行政動(dòng)力外在屬性受到組織推動(dòng)，同時(shí)契合自身心理契約履行的內(nèi)在屬性，行政動(dòng)力的內(nèi)外屬性協(xié)同發(fā)揮作用，進(jìn)而增強(qiáng)自身的行政動(dòng)力。同理，當(dāng)基層公務(wù)員以增強(qiáng)行政動(dòng)力換取資源回報(bào)時(shí)，也會(huì)獲得更多機(jī)會(huì)，如培訓(xùn)學(xué)習(xí)、技能提升，從而促進(jìn)自身職業(yè)成長(zhǎng)。綜上所述，本文提出假設(shè)：

H3：行政動(dòng)力在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能和基層公務(wù)員職業(yè)成長(zhǎng)中起中介作用。

如前所述，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能既能通過向個(gè)體授予信息資源、對(duì)下屬信任等方式讓下屬產(chǎn)生心理契約，又能借助賦予自主權(quán)限和分享關(guān)鍵資源增強(qiáng)個(gè)體主動(dòng)性，[14]促使下屬增強(qiáng)行政動(dòng)力，提高工作投入水平，最終促進(jìn)其職業(yè)成長(zhǎng)。壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論認(rèn)為，若個(gè)體認(rèn)為自己能夠克服壓力就會(huì)做出積極認(rèn)知評(píng)價(jià)，采取應(yīng)對(duì)策略回應(yīng)壓力情境，從而影響行為結(jié)果。[11]公共部門領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能作為一種挑戰(zhàn)性壓力源，基層公務(wù)員壓力感知更多偏向積極效應(yīng)，在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能影響下，基層公務(wù)員對(duì)組織或領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成回報(bào)期望，形成心理契約認(rèn)知并履行評(píng)價(jià)，將壓力轉(zhuǎn)化為動(dòng)力，進(jìn)一步選擇聚焦問題的應(yīng)對(duì)策略，增強(qiáng)自身行政動(dòng)力以提高工作投入，從而達(dá)成領(lǐng)導(dǎo)的高工作期望，并最終從領(lǐng)導(dǎo)或組織的雙向互惠中促進(jìn)職業(yè)成長(zhǎng)。綜上所述，本文提出假設(shè)：

H4：心理契約和行政動(dòng)力在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能與基層公務(wù)員職業(yè)成長(zhǎng)之間起鏈?zhǔn)街薪樽饔?，即領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能促進(jìn)基層公務(wù)員達(dá)成心理契約，進(jìn)而推動(dòng)其履行契約、增強(qiáng)自身行政動(dòng)力、提升工作投入水平，最終正向影響基層公務(wù)員職業(yè)成長(zhǎng)。

（四）同事資源的調(diào)節(jié)作用

人際關(guān)系對(duì)個(gè)體行為具有重要影響，下屬會(huì)受到職場(chǎng)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)影響增強(qiáng)或減弱行為意愿。梳理研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有文獻(xiàn)大多關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)-下屬關(guān)系，而忽視處于同一系統(tǒng)的同事，作為職場(chǎng)的重要組成群體，同事行為和態(tài)度與組織發(fā)展息息相關(guān)，更會(huì)影響處于相同地位的其他員工。

同事資源作為職場(chǎng)重要資源，是指同事給予情感資源和行為資源的能力，包括支持、建議、信息和時(shí)間等。[25]個(gè)體和情境因素都會(huì)影響人們的認(rèn)知評(píng)價(jià)，其中情境因素關(guān)系個(gè)體能從外部環(huán)境所獲得的資源，會(huì)影響個(gè)體對(duì)自身應(yīng)對(duì)潛能的評(píng)估。[8]同事資源作為一種重要的情境因素，能夠增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能對(duì)下屬心理契約的正向影響。研究表明，個(gè)體如果得到大多數(shù)同事的支持，其心理資本和積極情緒會(huì)進(jìn)一步增強(qiáng)，可以感知到更高工作價(jià)值，體驗(yàn)工作意義，表現(xiàn)出更多主動(dòng)性行為。[26]在基層部門中，一方面，同事資源交換會(huì)讓個(gè)體感知身處友好且穩(wěn)固的同事互惠網(wǎng)絡(luò)中，被信任和關(guān)心可在一定程度上提高心理安全感和消除建言壓力感，在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能和同事資源的雙重支持下，個(gè)體可以做出積極認(rèn)知評(píng)價(jià)，形成心理契約；另一方面，當(dāng)個(gè)體遇到困難時(shí)，擁有高同事資源支持的個(gè)體會(huì)得到更多來自同事的理解與支持，降低對(duì)上級(jí)壓力感的評(píng)估，自身也能從工作中獲得更多角色身份認(rèn)同。綜上所述，在領(lǐng)導(dǎo)充分授權(quán)賦能的政府部門中，基層公務(wù)員得到來自領(lǐng)導(dǎo)與同事的支持與信任，當(dāng)其擁有更多同事資源支持時(shí)會(huì)有更高的心理安全感和心理資源，也更容易增強(qiáng)與領(lǐng)導(dǎo)的心理契約?；诖耍岢黾僭O(shè)：

H5：同事資源正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能和心理契約之間的關(guān)系，即同事資源越豐富，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能對(duì)基層公務(wù)員心理契約履行的正向影響越明顯，反之則越不明顯。

基于上述分析，本文構(gòu)建的理論模型如圖1所示。

圖1 本文的理論模型

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究以問卷調(diào)查的方式收集數(shù)據(jù)，調(diào)查樣本為廣東省潮汕地區(qū)政府部門的基層公務(wù)員。在問卷正式填寫前，告知調(diào)研對(duì)象相關(guān)注意事項(xiàng)并強(qiáng)調(diào)問卷匿名填寫且信息僅用于科學(xué)研究，以降低或消除被試顧慮。同時(shí)，為提高樣本數(shù)據(jù)收集的質(zhì)量和降低同源偏差，開展了間隔1個(gè)月的兩輪調(diào)研，第一輪要求公務(wù)員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能、心理契約、行政動(dòng)力和同事資源進(jìn)行評(píng)價(jià)，相隔1個(gè)月后要求公務(wù)員報(bào)告相應(yīng)的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息和職業(yè)成長(zhǎng)。此次調(diào)查共發(fā)放問卷354份，剔除存在問題的問卷，最終得到有效問卷265份，有效率為74.86%。樣本特征見表1。

表1 樣本人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征分布

（二）變量測(cè)量

研究變量大多沿用現(xiàn)有成熟量表，為使量表符合基層公務(wù)員的工作語境，通過對(duì)部分調(diào)查對(duì)象進(jìn)行預(yù)調(diào)查，修改調(diào)整問卷題目形成正式問卷。所有量表均采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分法，1為非常不同意，5為非常同意。

領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能借鑒王輝等[27]開發(fā)的量表，共8個(gè)題項(xiàng)，舉例條目如“領(lǐng)導(dǎo)允許我在工作中出現(xiàn)失誤，使我能夠從中學(xué)到東西”“領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常為我創(chuàng)造表現(xiàn)和鍛煉的機(jī)會(huì)”等。該變量Cronbach'sα系數(shù)為 0.806。

心理契約借鑒輝（Hui）等[28]開發(fā)的量表，結(jié)合研究需要進(jìn)行有效性刪減與修改，最終形成4個(gè)題項(xiàng)，舉例條目如“我對(duì)領(lǐng)導(dǎo)忠心”等。該變量Cronbach'sα系數(shù)為0.815。

行政動(dòng)力借鑒范柏乃等[23]的研究思路進(jìn)行測(cè)量，采用沙烏費(fèi)利（Schaufeli）等[29]開發(fā)的量表，結(jié)合研究需要進(jìn)行有效性刪減與修改，最終形成6個(gè)題項(xiàng)，舉例條目如“在基層工作中，獲得老百姓認(rèn)可讓我感到精力充沛”。該變量Cronbach'sα系數(shù)為0.85。

職業(yè)成長(zhǎng)借鑒翁清雄等[30]開發(fā)的量表，結(jié)合研究需要進(jìn)行有效性刪減與修改，最終形成8個(gè)題項(xiàng)，舉例條目如“目前的工作促使我的職業(yè)能力不斷得到鍛煉和提升”“在目前的工作單位，我的職務(wù)晉升可能性很大”等。該變量Cronbach'sα系數(shù)為0.92。

同事資源借鑒歐米隆-霍奇斯（Omilion-Hodges）等[25]開發(fā)的量表，共16個(gè)題項(xiàng)，舉例條目如 “同事和我分享那些能夠幫助我在組織中取得成功的重要信息”。該變量Cronbach'sα系數(shù)為 0.912。

此外，本研究選擇性別、年齡、任職時(shí)長(zhǎng)、崗位類型4個(gè)變量作為控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）共同方法偏差檢驗(yàn)

本文利用SPSS 26.0進(jìn)行Harman單因子分析，對(duì)可能存在的共同方法偏差進(jìn)行檢驗(yàn)。分析結(jié)果顯示，在未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的探索性因子分析結(jié)果中提出特征值大于1的因子共8個(gè)，第一個(gè)因子的方差解釋率為32.373%，低于40%的臨界值。因此，初步認(rèn)為本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題，數(shù)據(jù)結(jié)果具有一定的可靠性。

（二）驗(yàn)證性因子分析

本文采用Mplus 7.4對(duì)模型進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，以檢驗(yàn)變量之間的區(qū)分效度，分析結(jié)果見表2。由表2可知，五因子模型擬合指標(biāo)（χ2=1291.078，df=754，RMSEA=0.052，SRMR=0.074，CFI=0.921，TLI=0.909）與 數(shù)據(jù)的擬合程度最為理想，其中χ2/df比值不大于3，RMSEA不大于0.08，不僅達(dá)到了學(xué)界認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)，而且明顯優(yōu)于其他4個(gè)備選模型。由此說明，所測(cè)量的五個(gè)主要變量具有良好的區(qū)分效度。

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

（三）描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

研究中各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)見表3。由表3可知，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能與基層公務(wù)員職業(yè)成長(zhǎng)有顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.462，p＜0.01），且與心理契約（r=0.522，p＜0.01）和行政動(dòng)力（r=0.507，p＜0.01）有顯著正相關(guān)關(guān)系；心理契約（r=0.262，p＜0.01）和行政動(dòng)力（r=0.643，p＜0.01）與職業(yè)成長(zhǎng)有顯著正相關(guān)關(guān)系；基層公務(wù)員所擁有的同事資源與心理契約有顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.604，p＜0.01）。各變量之間的相關(guān)關(guān)系與假設(shè)方向相符，相關(guān)分析結(jié)果為研究假設(shè)的驗(yàn)證提供了初步支持。

表3 描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

（四）假設(shè)檢驗(yàn)

使用SPSS 26.0統(tǒng)計(jì)分析工具與process宏程序進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。具體而言，將領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能作為自變量，心理契約和行政動(dòng)力作為中介變量，職業(yè)成長(zhǎng)作為因變量，同事資源作為調(diào)節(jié)變量，性別、年齡、任職時(shí)長(zhǎng)和崗位類型作為控制變量。

首先采用回歸分析對(duì)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，相關(guān)結(jié)果見表4。在表4中，由模型5可知領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)具有顯著正向影響（r=0.392，p＜0.001），因此假設(shè)1得到驗(yàn)證，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能正向影響基層公務(wù)員的職業(yè)成長(zhǎng)。由模型6可知，在加入中介變量心理契約后，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)的直接效應(yīng)仍顯著且系數(shù)變?。╮=0.331，p＜0.01），因此假設(shè)2得到驗(yàn)證，心理契約在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能和基層公務(wù)員職業(yè)成長(zhǎng)中起部分中介作用。同理，根據(jù)模型7可知，加入中介變量工作投入后領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)的直接效應(yīng)仍顯著且關(guān)系減弱（r=0.139，p＜0.001），表明工作投入在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能和基層公務(wù)員職業(yè)成長(zhǎng)中起部分中介作用，假設(shè)3得到驗(yàn)證。由模型2可知，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能與同事資源的交乘項(xiàng)對(duì)心理契約具有顯著正向影響（r=0.176，p＜0.05），因此假設(shè)5得到驗(yàn)證，同事資源正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能和基層公務(wù)員心理契約之間的關(guān)系。

表4 回歸模型分析表

根據(jù)理論模型，為進(jìn)一步驗(yàn)證鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)的存在，采用process插件中的模型6進(jìn)行中介效應(yīng)的假設(shè)檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果見表5。由表5可知，心理契約的間接效應(yīng)值為-0.086，95%的置信區(qū)間為（-0.168，-0.008），不包括0，說明心理契約的中介效應(yīng)顯著，假設(shè)2得到進(jìn)一步支持；行政動(dòng)力的間接效應(yīng)值為0.301，95%的置信區(qū)間為（0.168，0.458），不包括0，說明行政動(dòng)力的中介效應(yīng)顯著，假設(shè)3得到進(jìn)一步支持；心理契約及行政動(dòng)力的間接效應(yīng)值為0.106，95%的置信區(qū)間為（0.047，0.177），不包括0，說明鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)顯著，假設(shè)4得到支持，心理契約和行政動(dòng)力在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能與基層公務(wù)員職業(yè)成長(zhǎng)方面存在鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

表5 Bootstrap 方法估計(jì)的中介效應(yīng)及95%置信區(qū)間

為了進(jìn)一步解釋同事資源的調(diào)節(jié)效應(yīng)，將領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能的均值加、減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，通過簡(jiǎn)單斜率分析繪制了調(diào)節(jié)作用示意圖（如圖2所示）。由圖2可知，當(dāng)基層公務(wù)員的同事資源較高時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能對(duì)心理契約的正向影響有所增強(qiáng)。

圖2 同事資源的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

五、研究結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論分析

本文基于壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，構(gòu)建了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能經(jīng)由心理契約和行政動(dòng)力作用于基層公務(wù)員職業(yè)成長(zhǎng)的理論模型，并探討同事資源所發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用。數(shù)據(jù)結(jié)果支持了研究的模型假設(shè)。首先，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能對(duì)基層公務(wù)員職業(yè)成長(zhǎng)有顯著正向影響。這表明在公共部門中領(lǐng)導(dǎo)可以通過自主授權(quán)和發(fā)展支持，給予基層公務(wù)員更多發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助其明晰職業(yè)目標(biāo)和發(fā)展道路，促進(jìn)基層公務(wù)員的職業(yè)成長(zhǎng)。與以往研究領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格的結(jié)論部分一致，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能可以給下屬工作行為帶來積極影響。[23]相比以往只關(guān)注工作行為，本文從基層公務(wù)員出發(fā)進(jìn)一步豐富了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能與下屬職業(yè)成長(zhǎng)的理論研究。

其次，心理契約和行政動(dòng)力在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能與基層公務(wù)員職業(yè)成長(zhǎng)中起中介作用，二者共同發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)?；鶎庸珓?wù)員職業(yè)成長(zhǎng)不同于普通工作結(jié)果，會(huì)受到多方面因素影響，是一系列工作心理和行為積累的成果。本文從壓力視角聚焦基層公務(wù)員的認(rèn)知評(píng)價(jià)和行為應(yīng)對(duì)，突出了心理契約和行政動(dòng)力在基層公務(wù)員收到領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)支持信號(hào)后的反應(yīng)，豐富了心理契約和行政動(dòng)力的前因和結(jié)果研究。目前壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論的應(yīng)用較少，結(jié)論也多集中在工作績(jī)效等方面。[16]本文揭示和彌補(bǔ)了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能與職業(yè)成長(zhǎng)影響研究中對(duì)于基層公務(wù)員心理和行為應(yīng)對(duì)機(jī)制探討的缺失，更拓展了壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論的應(yīng)用領(lǐng)域。

最后，同事資源對(duì)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能與心理契約關(guān)系起調(diào)節(jié)作用。同事關(guān)系是職場(chǎng)人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的重要構(gòu)成，擁有更高同事資源的基層公務(wù)員，感知人際風(fēng)險(xiǎn)更少，更會(huì)對(duì)單位產(chǎn)生信任，從而更愿意相信部門領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)賦能，與領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成心理契約，并主動(dòng)工作、積極提升自我，相反，同事資源低的基層公務(wù)員更害怕承擔(dān)過失，不愿主動(dòng)作為。研究驗(yàn)證了同事資源會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能對(duì)基層公務(wù)員心理契約的作用，開闊了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能、心理契約和同事資源相關(guān)理論的研究視野。

（二）實(shí)踐啟示

第一，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能是一種有效領(lǐng)導(dǎo)方式，要鼓勵(lì)公共部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行適當(dāng)授權(quán)賦能。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)而言，授權(quán)賦能可以提高基層公務(wù)員對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同感，強(qiáng)化下屬對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力依賴，建立領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的心理契約，最終助力提升領(lǐng)導(dǎo)的管理效能，減輕基層領(lǐng)導(dǎo)工作負(fù)擔(dān)；對(duì)于基層公務(wù)員而言，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能可以提高工作自主性，得到更多機(jī)會(huì)與資源，并提升個(gè)體的自我效能感，有利于基層公務(wù)員在錯(cuò)綜復(fù)雜的基層環(huán)境中充分發(fā)揮自身能動(dòng)性，結(jié)合工作實(shí)際解決問題，激發(fā)基層公務(wù)員的應(yīng)急處理能力，提升職業(yè)素養(yǎng)，促進(jìn)自身職業(yè)成長(zhǎng)。

第二，要關(guān)注和培育基層公務(wù)員的職業(yè)成長(zhǎng)?；鶎庸珓?wù)員作為與群眾接觸最多的公職人員群體，在政府形象建設(shè)和促進(jìn)現(xiàn)代化發(fā)展上發(fā)揮著重要作用。受制于基層工作環(huán)境復(fù)雜和事務(wù)繁雜等情形，基層公務(wù)員往往也面臨著巨大的問責(zé)壓力，因此更要注重基層公務(wù)員的職業(yè)成長(zhǎng)。一方面，領(lǐng)導(dǎo)要在制度允許范圍內(nèi)進(jìn)行適當(dāng)?shù)氖跈?quán)賦能，建立健全組織容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制，并在組織中結(jié)合工作實(shí)際情況鼓勵(lì)基層公務(wù)員參加相關(guān)培訓(xùn)活動(dòng)，推動(dòng)其提升技能和開闊視野，創(chuàng)造多樣化的職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)；另一方面，領(lǐng)導(dǎo)或組織要從基層公務(wù)員自身出發(fā)，幫助其了解自身職業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展路徑，還要建立公平公正的組織文化及獎(jiǎng)懲晉升機(jī)制，充分激發(fā)基層活力，提升工作意義感，進(jìn)而使得基層公務(wù)員為謀求職業(yè)成長(zhǎng)而擔(dān)當(dāng)作為。

（三）研究不足與展望

由于各種原因，研究也存在一定的局限性。第一，調(diào)研樣本數(shù)據(jù)均來自潮汕地區(qū)公職人員，研究結(jié)論能否普遍適用于其他地區(qū)公共部門情境，仍需做進(jìn)一步檢驗(yàn)。未來研究可拓展調(diào)研范圍，從我國(guó)各地區(qū)選取一定比例的基層公務(wù)員代表開展調(diào)研，從而確保研究結(jié)論的科學(xué)性和適用性。第二，心理契約等變量采用自評(píng)問卷，不可避免地存在被試主觀偏差可能。后續(xù)研究可結(jié)合他評(píng)方式來減少主觀偏差，例如讓被試的上級(jí)、同級(jí)或者下級(jí)來進(jìn)行評(píng)價(jià)。第三，研究對(duì)于影響職業(yè)成長(zhǎng)的深層次因素挖掘較少，基層公務(wù)員的職業(yè)成長(zhǎng)是多方面因素綜合作用的結(jié)果，并不只局限于領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格。未來研究可基于我國(guó)公共部門實(shí)際情況，將領(lǐng)導(dǎo)、下屬和組織等主體綜合納入分析框架，探究多方面因素對(duì)基層公務(wù)員職業(yè)成長(zhǎng)的影響路徑。