勞動(dòng)力老齡化帶來(lái)意想不到的好處

Alexa Mikhail

雇傭和留住老年員工有助于提高公司的盈利能力

美國(guó)勞動(dòng)力的老齡化趨勢(shì)正在加速。皮尤研究中心（PewResearch）的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，2023 年，65 歲及以上的美國(guó)人中有近五分之一的人處于就業(yè)狀態(tài)，幾乎是30 年前的兩倍。貝恩公司（Bain & Co）2023 年的一項(xiàng)分析顯示，到2031 年，55 歲及以上的員工將占全球勞動(dòng)力的四分之一以上。

畢馬威（KPMG）負(fù)責(zé)人才和文化事務(wù)的全美執(zhí)行合伙人賈森·拉魯（JasonLaRue），為畢馬威在美國(guó)的36，000 名合伙人和專(zhuān)業(yè)人士提供支持，他時(shí)刻關(guān)注的是尋找方法來(lái)利用日益增長(zhǎng)的跨代際勞動(dòng)力。

拉魯對(duì)《財(cái)富》雜志表示：“毋庸置疑的是，我們必須做到吸引不同年齡段的員工，包括那些已經(jīng)擁有較長(zhǎng)職業(yè)生涯的員工?！业搅薠歲，因此我能做或不能做其他事情。這并不稀奇。”

對(duì)于大多數(shù)工作場(chǎng)所來(lái)說(shuō)，將迎來(lái)前所未有的時(shí)代，原因是在過(guò)去，達(dá)到退休年齡的員工很少出現(xiàn)在工作場(chǎng)所。然而，鑒于目前美國(guó)勞動(dòng)力短缺的現(xiàn)狀，對(duì)老年員工和雇主而言，這是雙贏之舉。隨著老年員工數(shù)量的增長(zhǎng)，越來(lái)越多的證據(jù)表明，他們加入多世代人組成的團(tuán)隊(duì)能夠提高公司的盈利能力，推進(jìn)創(chuàng)新進(jìn)程，并有助于消除普遍存在的職業(yè)倦怠。在這場(chǎng)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，雇主必須創(chuàng)新方式方法，讓有經(jīng)驗(yàn)的老員工和新員工都融入團(tuán)隊(duì)并參與其中。

出于現(xiàn)實(shí)和職業(yè)原因，成年人的工作時(shí)間不斷延長(zhǎng)。對(duì)一些人來(lái)說(shuō)，為家人提供照護(hù)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)影響，以及需要一份穩(wěn)定的薪水來(lái)支持他們更長(zhǎng)壽、更健康的生活，使得傳統(tǒng)的退休生活變得不再可行。美國(guó)國(guó)際長(zhǎng)壽中心（International LongevityCenter-USA）的主任、羅伯特·巴特勒哥倫比亞老齡化中心（Robert N. ButlerColumbia Aging Center）的教授約翰·比爾德（JohnBeard）說(shuō)：“我們不得不嘗試創(chuàng)造一種前所未有的生活?！?/p>

還有一些美國(guó)老年人繼續(xù)工作，是為了維持社會(huì)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)，或者在充滿(mǎn)機(jī)遇的新十年里重新規(guī)劃職業(yè)生涯，例如《55 歲，未充分就業(yè)，卻假裝一切如?！罚?5，Underemployed， and FakingNo rma l ） 一書(shū)的作者伊麗莎白·懷特（ElizabethWhite）。她在68 歲時(shí)加入了一家新創(chuàng)企業(yè)孵化器，70歲時(shí)成為創(chuàng)始人。懷特告訴《財(cái)富》雜志：“我認(rèn)為，那種一次性、單向退出就萬(wàn)事大吉的退休時(shí)代已經(jīng)終結(jié)了?！?/p>

雇傭和留住老年員工的理由

雖然多世代員工組成的團(tuán)隊(duì)并不是無(wú)差別的單一群體，但研究表明，老年員工是最忠誠(chéng)的員工，而且往往堅(jiān)守在自己的工作崗位上很長(zhǎng)時(shí)間。根據(jù)經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織（Organization forEconomic Cooperation andDevelopment）的數(shù)據(jù)，老年員工的比例比其他企業(yè)高出10% 的公司，其員工流動(dòng)率比老年員工比例較低的公司低4%。這樣的差別看似不太顯著，但流失和替換一名員工可能會(huì)讓公司損失該員工年薪的一倍到兩倍。

老年員工還擁有貝薩尼·艾弗森（ Bethany Iverson）所說(shuō)的晶體智力。艾弗森是Coven 公司的聯(lián)合創(chuàng)始人之一，該公司是一家為缺乏代表群體服務(wù)的聯(lián)合辦公空間。她說(shuō)：“隨著年齡的增長(zhǎng)，我們更擅長(zhǎng)將知識(shí)體系化，也更擅長(zhǎng)提供建議和分享反饋意見(jiàn)。”

琳達(dá)·弗里德（LindaFried）博士是哥倫比亞大學(xué)老齡化研究院（ColumbiaUniversi ty's Age BoomAcademy）和羅伯特·巴特勒哥倫比亞老齡化中心的主任，也是哥倫比亞大學(xué)梅爾曼公共衛(wèi)生學(xué)院（ColumbiaMailman School of PublicHealth）的院長(zhǎng)。她指出，老年員工擁有更多的“親社會(huì)動(dòng)機(jī)”，即他們有同理心，而且愿意為他人服務(wù)。弗里德對(duì)《財(cái)富》雜志表示：“隨著人們年齡的增長(zhǎng)，也許是因?yàn)樗麄兘鉀Q問(wèn)題的能力和巨大的創(chuàng)造力，[ 他們希望] 為后代把事情做到盡善盡美?！崩夏陠T工希望改進(jìn)工作，幫助他人避免犯錯(cuò)，這會(huì)讓公司受益匪淺。

老年員工也可能解決高職業(yè)倦怠率問(wèn)題。研究表明，四分之一的勞動(dòng)力有職業(yè)倦怠癥狀，比如感到不堪重負(fù)、焦慮或痛苦，這可能導(dǎo)致高流動(dòng)率和缺勤率，使公司損失數(shù)十億的生產(chǎn)力。

但根據(jù)蓋洛普公司（Gallup）2022 年的一項(xiàng)調(diào)查，嬰兒潮一代的職業(yè)倦怠度最低，工作投入度最高。艾弗森假定，老年員工不會(huì)像年輕時(shí)那樣感受到步步高升的壓力。在跨代際工作場(chǎng)所中，老年員工不僅離職的可能性較低，而且他們更冷靜、更松弛的態(tài)度也會(huì)影響到年輕員工。

跨代際勞動(dòng)力的力量

美國(guó)退休人員協(xié)會(huì)（AARP）的廣泛研究發(fā)現(xiàn)，由老年員工和年輕員工組成的團(tuán)隊(duì)比同年齡段員工組成的團(tuán)隊(duì)工作效率更高。根據(jù)2020 年國(guó)際長(zhǎng)壽中心（InternationalLongevity Centre）在英國(guó)進(jìn)行的一項(xiàng)研究，年齡差距在25 歲或以上的團(tuán)隊(duì)有73% 的時(shí)間達(dá)到或超過(guò)了管理層的期望值，而年齡差距不到10 年的團(tuán)隊(duì)只有35% 的時(shí)間達(dá)到或超過(guò)了管理層的期望值。

勞動(dòng)力包容性中心（Center for WorkforceInclusion）的首席執(zhí)行官加里·A·奧菲瑟（Gary A.Officer）稱(chēng)：“老年員工可以帶來(lái)不同層次的經(jīng)驗(yàn)，他們解決問(wèn)題游刃有余，因此，當(dāng)老年員工與年輕員工一起工作時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生大量的產(chǎn)出?！北M管有留住員工的理由，但許多老年員工一旦達(dá)到社會(huì)公認(rèn)的退休年齡，就覺(jué)得自己的成長(zhǎng)缺乏支持。

普遍存在的年齡歧視

對(duì)老年員工的年齡歧視是其實(shí)現(xiàn)飛黃騰達(dá)的一大絆腳石。弗里德指出，老年員工會(huì)搶走年輕員工的飯碗這一錯(cuò)誤假設(shè)，即“勞動(dòng)合成”謬誤，助長(zhǎng)了年齡歧視，為年齡包容性制造了障礙。

“我們?cè)谏鐣?huì)的熏陶下持有年齡歧視態(tài)度?！彼f(shuō)，并補(bǔ)充道，老年員工通常不會(huì)與年輕員工競(jìng)爭(zhēng)同一份工作。

密歇根大學(xué)（ University of Michigan）的一項(xiàng)民意調(diào)查發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)（82%）50 歲至80 歲的勞動(dòng)者表示，他們?cè)谌粘Ｉ钪兄辽僭庥鲞^(guò)一種形式的年齡歧視；美國(guó)退休人員協(xié)會(huì)的數(shù)據(jù)顯示，六分之一的老年人稱(chēng)，他們因?yàn)槟挲g問(wèn)題而沒(méi)有找到工作；Coven 的數(shù)據(jù)顯示，40% 的雇主沒(méi)有制定支持老年員工的政策。艾弗森在談到老年員工時(shí)說(shuō)：“我們沒(méi)有以應(yīng)有的方式稱(chēng)贊老年員工的專(zhuān)長(zhǎng)、知識(shí)和智慧?！?/p>

促進(jìn)年齡包容性

作為美國(guó)退休人員協(xié)會(huì)的“雇主承諾計(jì)劃”（Employer Pledge Program）的一部分，已經(jīng)有1，000 多家公司承諾為老年員工創(chuàng)造平等的機(jī)會(huì)。弗里德指出，雖然這一承諾是一個(gè)良好的開(kāi)端，但將年齡包容性政策和便利措施付諸行動(dòng)才最能發(fā)揮影響力。隨著標(biāo)準(zhǔn)式退休成為過(guò)去，許多老年員工希望繼續(xù)工作，雇主必須抵制根深蒂固的年齡歧視，并把最資深的員工視為資產(chǎn)。

Culture Partners 公司的職場(chǎng)文化首席科學(xué)家杰西卡·克里格爾（JessicaKriegel）表示：“我們一直在進(jìn)行一場(chǎng)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，如果員工沒(méi)有歸屬感，這場(chǎng)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)就會(huì)敗北，從而直接影響到公司的利潤(rùn)。”諾斯洛普格拉曼公司（Northrop Grumman）每年招聘1 萬(wàn)名員工，該公司負(fù)責(zé)人才招聘的副總裁凱·布洛克（Kei Bullock）稱(chēng)，自2017年以來(lái)，該公司的iReturn 計(jì)劃已經(jīng)使員工留任率達(dá)到80%。該培訓(xùn)和指導(dǎo)計(jì)劃專(zhuān)為工作至少中斷兩年、希望重新投入工作的處于職業(yè)生涯中后期的員工設(shè)計(jì)。

拉魯說(shuō)，除了招聘之外，在封閉的辦公室環(huán)境里發(fā)生的事情也決定了老年員工是否感到自己受關(guān)注。

畢馬威的看護(hù)人員禮賓福利針對(duì)的是那些既要照顧年邁的父母，又要承擔(dān)工作責(zé)任的人?？醋o(hù)福利，例如家庭護(hù)理、帶薪休假和靈活的工作時(shí)間安排，范圍能夠從員工的子女?dāng)U展到他們年邁的父母，父母的壽命不斷延長(zhǎng)，經(jīng)常依賴(lài)成年子女的支持。

90% 的老年員工表示，他們必須覺(jué)得自己的工作有意義才能接受某個(gè)職位，因此雇主必須尋找創(chuàng)新方法來(lái)重新吸引他們，并為其提供支持。

艾弗森說(shuō)：“這是一個(gè)巨大的機(jī)會(huì)，可以重新設(shè)計(jì)角色定位，幫助企業(yè)在老年員工最終退出勞動(dòng)力市場(chǎng)之前汲取他們的智慧?！彼氲蕉鄠€(gè)能夠利用老年員工的晶體智力來(lái)進(jìn)一步完善的職位，比如文件編制崗位，在這些崗位上，人們可以整合知識(shí)，為未來(lái)員工服務(wù)。

艾弗森表示：“這會(huì)給企業(yè)帶來(lái)好處，原因是當(dāng)老年員工最終退休或離開(kāi)工作崗位時(shí)，他們所從事的工作和他們所擅長(zhǎng)的事情都會(huì)整合為模板。”

艾弗森補(bǔ)充道， 提供顧問(wèn)、教練、導(dǎo)師或兼職職位，以及靈活的工作時(shí)間和遠(yuǎn)程辦公選擇，都有助于留住老年員工。艾弗森還建議，詢(xún)問(wèn)老年員工他們?cè)O(shè)想中的職位演變過(guò)程，以盡可能地讓他們保持參與感和獲得成就感。管理者不應(yīng)該自作主張，認(rèn)為老年員工對(duì)在工作中實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)不感興趣。

隨著我們壽命的延長(zhǎng)，是時(shí)候重新定義工作的意義了。如何才能在支持企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，讓老年員工的工作與眾不同，并為其創(chuàng)造更多的成就感？工作的目標(biāo)不再僅僅是為了平步青云，也許它還意味著橫向發(fā)展、在晚年創(chuàng)造新事物，或者完全轉(zhuǎn)換發(fā)展方向。

弗里德說(shuō)：“我對(duì)老年人可能帶來(lái)的社會(huì)資本激動(dòng)不已。如果我們能夠放下成見(jiàn)，思考如何設(shè)計(jì)一個(gè)讓人們都保持參與感的社會(huì)，就將帶來(lái)令人驚奇的樂(lè)觀前景?！?/p>

財(cái)富譯者：Zhy