多重背景下通過員工心理健康和壓力管控研究提升企業(yè)韌性

袁征征

摘 要｜目前大環(huán)境中不少不可抗力因素正在逐漸影響大量企業(yè)的正常運(yùn)作，與此同時(shí)，員工的心理變化和壓力管控也進(jìn)一步受到廣大高層及企業(yè)主的重視。以往研究發(fā)現(xiàn)，員工遇到逆境時(shí)會很容易影響對工作的態(tài)度。本研究在當(dāng)前背景下，針對員工的情緒穩(wěn)定性，家庭觀念，崗位差異，團(tuán)隊(duì)和諧度，離職率及企業(yè)性質(zhì)這六個方面進(jìn)行實(shí)際分析和探討，通過心理測評和壓力測試，邀請136名企業(yè)員工為數(shù)據(jù)樣本，以線上問卷的形式展開調(diào)查，結(jié)果分析顯示： 情緒穩(wěn)定性和團(tuán)隊(duì)和諧度，能夠較快地緩解或降低員工的消極心理，其余三個因素相對影響較小。然而，這些研究對于企業(yè)員工離職率問題具有一定的有限性，員工的心理健康和壓力會影響員工的離職率，而過高的離職率又會導(dǎo)致企業(yè)抗逆力下降，削弱企業(yè)的韌性。本研究的數(shù)據(jù)結(jié)果可為企業(yè)招聘及員工培養(yǎng)計(jì)劃作支撐，針對逆境下的員工心理健康和壓力管控能力提出管理建議。

關(guān)鍵詞｜心理健康；壓力管控；情緒穩(wěn)定性；逆境分析

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1 引言

近年來，國內(nèi)外對于企業(yè)員工在職場情緒穩(wěn)定性問題的研究文獻(xiàn)眾多。大量研究表明，員工職場情緒穩(wěn)定性與心理健康問題息息相關(guān)，來源主要可包括工作氛圍、合理競爭性、工作壓力、職場關(guān)系、企業(yè)文化等因素。超過八成的職場人遇到過各種情緒類問題的侵?jǐn)_，其中廣受關(guān)注的三大情緒類癥狀為：焦慮、煩躁和抑郁。消極的情緒體驗(yàn)會造成一定程度上的心理健康問題，影響到員工的職場穩(wěn)定性，一般可表現(xiàn)為怠工、冷漠、行為異常等，導(dǎo)致員工辦公效率下降、管理類綜合成本增加、品牌形象未被積極維護(hù)等不良結(jié)果。當(dāng)前環(huán)境下，應(yīng)激源由工作壓力等因素變成對于身心健康的恐慌、擔(dān)憂、焦慮等情緒是目前最常見的心理問題。

環(huán)境的不可控因素對員工的工作和生活造成了重大的影響。首先，企業(yè)需進(jìn)一步關(guān)心員工身心健康，適時(shí)把控員工職場綜合穩(wěn)定性，及時(shí)給予精神鼓舞，傳遞正向能量也是企業(yè)社會責(zé)任所在。其次，當(dāng)前企業(yè)中80、90后新生代員工占多數(shù)，他們更看重精神體驗(yàn)，追求情緒價(jià)值和人文關(guān)懷，但同時(shí)也會表現(xiàn)出韌性不足，故更容易出現(xiàn)受挫難以調(diào)整，需要企業(yè)予以重視。最后，如前文所述，員工心理健康問題會嚴(yán)重降低員工工作效率，若不及時(shí)予以干預(yù)則會對企業(yè)效益產(chǎn)生影響，導(dǎo)致整體抗風(fēng)險(xiǎn)的能力變差，即企業(yè)的綜合韌性受到影響。

降低和克服大環(huán)境的不穩(wěn)定性對企業(yè)復(fù)工所帶來的消極影響，是目前大部分企業(yè)主都可能正在面臨的難題。隨著“陽康”（新冠病毒檢測呈陽性后康復(fù)）后不同案例的數(shù)據(jù)變化和各區(qū)域間應(yīng)急政策的不斷調(diào)整，員工的心理變化和壓力管控能力差異在此期間開始逐漸顯現(xiàn)。通過應(yīng)激事件所帶來的改變，引導(dǎo)和發(fā)現(xiàn)員工的潛在逆商，及時(shí)找準(zhǔn)在危機(jī)事件下能夠調(diào)整員工激勵體制的創(chuàng)新點(diǎn)，提升企業(yè)整體韌性，值得每一位企業(yè)主關(guān)注。

2 理論與假設(shè)

2.1 研究理論

2.1.1 情緒穩(wěn)定性

從員工的心理變化來看，員工對于“陽康”后的綜合性認(rèn)知程度和客觀性評價(jià)，可能通過情緒變化表現(xiàn)出來。阿諾德·拉扎勒斯（Arnold Allan Lazarus）的認(rèn)知—評價(jià)情緒理論指出，情緒是人和環(huán)境相互作用的產(chǎn)物。人的情緒活動需要認(rèn)知活動參與，人們才能理解環(huán)境中刺激事件的意義。在情緒活動中，人們需要不斷地評價(jià)刺激事件與自身的關(guān)系；可分為初評價(jià)、次評價(jià)和再評價(jià)。初評價(jià)，即表現(xiàn)為員工在應(yīng)對應(yīng)激事件時(shí)，與自己是否有直接的利害關(guān)系；次評價(jià)，即表現(xiàn)為員工自身是否能夠?qū)π袨榉磻?yīng)進(jìn)行適時(shí)的調(diào)節(jié)和控制，這涉及企業(yè)對不可控事件的防御措施和判斷程度；再評價(jià)，即表現(xiàn)為員工對自身情緒和行為反應(yīng)的有效性和適宜性的評價(jià)，也是對政策調(diào)整后的反饋性行為。此等評價(jià)的研究有助于分析員工在逆境中表現(xiàn)出來的認(rèn)知水平和自控力，進(jìn)一步了解員工的情緒穩(wěn)定性［1］。

2.1.2 崗位差異

作為企業(yè)中高層及以上管理者，所承受的內(nèi)在和外在的壓力普遍高于普通階層員工。結(jié)合員工崗位間的差異性來看待壓力管控能力，對于普通員工而言，此階段在團(tuán)隊(duì)中的焦慮表現(xiàn)、活躍程度、應(yīng)激能力和言語感染力等，其壓力管控能力或能在這個時(shí)候看出些許差距。尤其針對不擅言辭的員工，他們在團(tuán)隊(duì)中活躍度較低，心理變化從不外顯，是否能做好壓力管理便很難得知。聯(lián)合國國際勞工組織發(fā)表的一份調(diào)查報(bào)告認(rèn)為：“心理壓抑或?qū)⒊蔀?1世紀(jì)最嚴(yán)重的健康問題之一。”（蔣文泉，2018）同時(shí)，員工自身對于崗位職能的勝任度，對團(tuán)隊(duì)的信任度和對企業(yè)的期望值，也或?qū)⒊蔀橛绊憜T工壓力管理的重要因素。

2.1.3 團(tuán)隊(duì)和諧度

復(fù)工之前，企業(yè)管理層在線上進(jìn)行團(tuán)隊(duì)討論時(shí)所涉及的復(fù)工內(nèi)容、時(shí)間規(guī)劃、人員或物資調(diào)配等，在面向團(tuán)隊(duì)成員表述時(shí)，是否具有清晰明了的思維，是否具有預(yù)見性和決策性，在接納客觀事實(shí)的前提下，對員工是否具有足夠正向的安撫和引導(dǎo)，針對現(xiàn)狀所調(diào)整后的員工激勵制度是否能夠快速見效，這些因素都可能影響團(tuán)隊(duì)和諧度，或?qū)⒆鳛楣芾碚咴趫F(tuán)隊(duì)中需要考慮的［2］。

2.1.4 離職率

離職率是企業(yè)人力資源管理的重要指標(biāo)，是衡量企業(yè)發(fā)展的重要手段，也是反映員工工作穩(wěn)定性的主要指標(biāo)，員工離職率變化的原因是多樣的。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，員工離職率的變化受到心理健康、職業(yè)壓力、工資薪酬、組織績效、企業(yè)文化、發(fā)展愿景等因素的影響。為了更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，有效降低員工的離職率，現(xiàn)代企業(yè)必須注重員工的心理健康發(fā)展，不斷降低員工職業(yè)倦怠和壓力，努力提升員工薪酬待遇，完善績效考核體系，發(fā)展企業(yè)文化，通過一系列的手段和方法促進(jìn)員工敬業(yè)度的提高，降低員工離職率，使企業(yè)保持在一個長期穩(wěn)定的狀態(tài)下發(fā)展。

當(dāng)前環(huán)境下，員工離職率與員工的心理健康與職業(yè)壓力有著密不可分的聯(lián)系。員工復(fù)工后產(chǎn)生的焦慮和壓力突增，各公司間福利待遇的差別，讓企業(yè)員工產(chǎn)生了對比心理，部分員工情緒的波動成為離職的導(dǎo)火索。因此在離職率的理論范圍內(nèi)，對員工心理健康和壓力管控進(jìn)行研究，以期望通過降低疫員工的離職率，提高企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性，增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力。

離職率的影響因素有很多，其中最為重要的因素就是員工的心理健康問題，心理壓力導(dǎo)致員工心理健康出現(xiàn)一系列的問題，例如職業(yè)倦怠、員工敬業(yè)度降低等，這些問題直接導(dǎo)致了員工離職率的上升，成為企業(yè)發(fā)展不穩(wěn)定因素之一，阻礙企業(yè)的健康發(fā)展，抗逆力會呈現(xiàn)下降趨勢，從而危害企業(yè)的健康、有序和穩(wěn)定的發(fā)展。

2.2 研究假設(shè)

本研究所采用了《癥狀自評量表SCL-90》，通過梳理相關(guān)文獻(xiàn)資料可知，前人也曾編制過類似的表格，其量化的項(xiàng)目包括100個，本研究的項(xiàng)目則根據(jù)實(shí)際情況刪減至90個。同時(shí)，采用5點(diǎn)計(jì)分法。本文的調(diào)查研究，對上述量表進(jìn)行了刪減，共刪減了10道題目，這樣做的最大目的是為了更加契合復(fù)雜背景下員工心理健康及壓力實(shí)際的狀況。經(jīng)過研究分析可知，利用該表獲取的結(jié)果具備優(yōu)良的內(nèi)部一致性信度以及結(jié)構(gòu)效度，有利于研究員工心理健康問題。

本研究所使用的《癥狀自評量表SCL-90》是按下列步驟編制而成的。

（1）文獻(xiàn)研究

針對本次研究的特性，在研究之前，首先進(jìn)行了文獻(xiàn)資料的準(zhǔn)備工作，查閱了國內(nèi)外有關(guān)員工心理健康和壓力管理的文獻(xiàn)，通過對這些文獻(xiàn)的閱讀理解基本了解了員工心理健康和壓力產(chǎn)生的主要因素。

（2）問卷調(diào)查

我們在我們開放式結(jié)構(gòu)問卷里面，主要有以下90個問題，這些題目主要目的是收集員工心理健康和壓力管理產(chǎn)生原因的項(xiàng)目，為我們編制量表所作的工作。

本研究的理論框架如圖1所示。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 研究樣本

此次研究的樣本為136份，這136份樣本數(shù)據(jù)是根據(jù)調(diào)查問卷的結(jié)果而產(chǎn)生的，選取了調(diào)查問卷中的136份作為樣本對象，并通過統(tǒng)計(jì)學(xué)知識對這136份樣本進(jìn)行分析，此次分析結(jié)果具有較高的可信度。

3.2 研究的方法

3.2.1 文獻(xiàn)研究

針對本次研究的特性，在研究之前，首先進(jìn)行了文獻(xiàn)資料的準(zhǔn)備工作，查閱了國內(nèi)外有關(guān)員工心理健康和壓力管理的文獻(xiàn)，通過對這些文獻(xiàn)的閱讀理解基本了解了員工心理健康和壓力管理產(chǎn)生的主要因素。

3.2.2 問卷調(diào)查

我們在我們開放式結(jié)構(gòu)問卷里面，主要有以下90個問題，這些題目主要目的是收集員工心理健康和壓力產(chǎn)生原因的項(xiàng)目，為我們編制量表所作的工作。

4 數(shù)據(jù)分析與處理

在進(jìn)行完問卷調(diào)查的初步設(shè)置之后，通過分析論證問題的合理性確定了此次問卷調(diào)查的具體內(nèi)容，并打印成《癥狀自評量表SCL-90》［3］。

在2020年1月到2020年2月期間，筆者選取了136名的企業(yè)員工發(fā)放調(diào)查表進(jìn)行調(diào)查。該調(diào)査內(nèi)容包括兩個部分的內(nèi)容，也即《自編信息問卷》和《癥狀自評量表SCL-90》。

4.1 研究問卷的科學(xué)性

通過研究調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在陽康期間的部分員工正承受著較為嚴(yán)重的心理壓力，產(chǎn)生了離職傾向。本章將通過分析的方法，以員工離職率為中介變量，對這一現(xiàn)象進(jìn)行研究。本文編制了員工心理健康和壓力管理現(xiàn)狀的量表，然后對量表進(jìn)行檢驗(yàn)，分析目前影響員工心理健康和壓力管理的因素有哪些，以及這些因素之間存在的關(guān)系。

4.2 理論模式的得出

在進(jìn)行完問卷調(diào)查的初步設(shè)置之后，通過分析論證問題的合理性確定了此次問卷調(diào)查的具體內(nèi)容，并打印成《癥狀自評量表SCL-90》。

本文選取了調(diào)查問卷中的136份作為樣本對象，通過統(tǒng)計(jì)學(xué)知識對這136份樣本的信度、效度以及顯著性檢驗(yàn)進(jìn)行分析。此次分析采用的是SPSS軟件，其分析結(jié)果具有較高的可信度。

4.3 正式施測

本次調(diào)查采用90個項(xiàng)目構(gòu)成的組成的《癥狀自評量表SCL-90》正式施測，問卷采用李克特量表形式，分五級計(jì)分。

4.4 數(shù)據(jù)處理和分析

本次研究的數(shù)據(jù)處理工作主要是運(yùn)用SSPS3.0軟件進(jìn)行。SSPS3.0軟件具有較高的操作性，能操作的內(nèi)容也十分豐富，能夠基本滿足此次研究的需要主要包括基本描述分析、效度分析、信度分析、證性分析、探索性因子分析、相關(guān)分析的應(yīng)用。

4.5 相關(guān)性檢驗(yàn)

心理健康各層面維度間的關(guān)系研究數(shù)據(jù)如表1所示。

通過檢驗(yàn)可知，身心衰竭以及去個性化間存在著一定的相關(guān)性，其系數(shù)是0.885。同時(shí)，和缺乏成就感間也存在著一定的相關(guān)性，經(jīng)過統(tǒng)計(jì)其系數(shù)是0.673。此外，去個性化以及缺乏成就感間也存在著一定的相關(guān)性，其系數(shù)是0.645。通過以上分析可知：心理健康的三個因子之間均存在著相關(guān)性。

4.6 基本結(jié)論的解釋

本章首先通過文獻(xiàn)分析法和問卷調(diào)查法對問卷調(diào)查的題目進(jìn)行確定，最終選取了90個問題作為此次《癥狀自評量表SCL-90》的問題。

在進(jìn)行題目確定的過程中，充分考慮了之前停工期間員工心理壓力的特點(diǎn)，適當(dāng)?shù)脑黾恿?0個問題，調(diào)整了2個問題，最終量表由90個問題組成。

對編制的量表進(jìn)行信度分析、效度分析、驗(yàn)證性分析，相關(guān)性分析最終量表得到了滿意的結(jié)果。

研究結(jié)果表明身心衰竭以及去個性化間存在著一定的相關(guān)性，除此之外，身心衰竭和缺乏成就感間也存在著一定的相關(guān)性，此外，去個性化以及缺乏成就感間也存在著一定的相關(guān)性，通過以上的分析可知，心理健康的三個因子之間均存在著相關(guān)性。

5 結(jié)果與討論

通過前期對企業(yè)員工的問卷調(diào)查談可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前背景下企業(yè)員工的工作以及生活狀況不甚良好，同時(shí)，也能說明其產(chǎn)生心理壓力的原因。通過《癥狀自評量表SCL-90》的整理研究不難發(fā)現(xiàn)，其實(shí)這也就突出反映了心理壓力的表現(xiàn)。在該部分問卷內(nèi)容中，共設(shè)置了90道測試題目，這些題目涵蓋了以下幾個方面的內(nèi)容，即企業(yè)員工的心理狀態(tài)、身體狀態(tài)、人際關(guān)系、情感問題等，通過上述內(nèi)容的研究分析，來發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工心理壓力產(chǎn)生的原因。在這里需要說明的是，以上90道題目中，每個題目僅包括五個選項(xiàng)，換言之，企業(yè)員工在填寫調(diào)查表時(shí)，按照實(shí)際情況在選項(xiàng)1（從無），2（很輕），3（中等），4（偏重），5（嚴(yán)重）中打“√”。在本文的研究過程中，對《癥狀自評量表SCL-90》各測試題目得票結(jié)果進(jìn)行排列，由低到高逐次是19（43票），55（47票），21（55票），24（57票），38（64票），56（65票），84（65票），44（67票），51（67票），185（68票），20（68票）。員工心理健康問題主要表現(xiàn)在以上幾個方面，而通過對以上問題進(jìn)行整理可知，上述問題產(chǎn)生的主要成因有：（1）基本工資的分配未體現(xiàn)個人價(jià)值；（2）獎金分配未能體現(xiàn)績效差別；（3）分配形式較為單一；（4）人際關(guān)系和環(huán)境；（5）家庭觀念的影響。

5.1 基本工資的分配未體現(xiàn)個人價(jià)值

現(xiàn)階段，企業(yè)員工薪酬表現(xiàn)為兩種極端對立的情況：一是員工薪酬缺乏必要的明確性、公開性及透明性；二是企業(yè)的經(jīng)營績效年年上升，但與之對應(yīng)的員工基本工資卻停留在原地，漲幅較小，這無疑會極大地打擊員工工作的積極性。由此可見，企業(yè)的員工基本工資未能得到有效完善，缺乏必要的可比性，企業(yè)薪酬管理部門無法有效發(fā)揮本身的監(jiān)督與管理職能，進(jìn)而影響到?jīng)Q策的正確制定。近年來由于企業(yè)對于經(jīng)營業(yè)績提出了更高的要求，即強(qiáng)調(diào)增產(chǎn)節(jié)資與成本下降為其發(fā)展目標(biāo)，由于企業(yè)管理層將過多精力放在降低成本與財(cái)務(wù)指標(biāo)的提升上，進(jìn)而忽略了對員工薪酬管理科學(xué)性的提升，嚴(yán)重的甚至未能考慮到員工薪酬對于自身未來績效形成的影響，這樣的現(xiàn)實(shí)直接導(dǎo)致員工的薪酬未能與績效考核有機(jī)結(jié)合起來，換句話說，企業(yè)員工基本工資的分配未體現(xiàn)個人價(jià)值［4］。

5.2 獎金分配未能體現(xiàn)績效差別

企業(yè)的獎金分配辦法中規(guī)定：月考勤事假累計(jì)3天及以上的或病假累計(jì)3天及以上的，按法定工作日天數(shù)扣減當(dāng)月獎金；而曠工累計(jì)1天及以上的，免發(fā)當(dāng)月獎金。于是有些員工鉆制度的空子。比如，有些員工要請1天事假，但是請3天事假也不影響績效，所以干脆就請3天事假；然而若曠工一天就要免發(fā)當(dāng)月獎金，所以曠工現(xiàn)象很少。正是制度上的漏洞，使員工之間的負(fù)向情緒產(chǎn)生不良影響。如此，考核優(yōu)秀的員工與考核合格的員工就“干好干壞一個樣”“干多干少一個樣”了，挫傷了考核優(yōu)秀人員的工作積極性，造成了員工離職率升高。

5.3 分配形式較為單一

薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定有一定的主觀性，即分配形式單一，原則上企業(yè)員工薪酬在理論上既充分體現(xiàn)出內(nèi)部公平性的同時(shí)也要反映出與外部競爭中的優(yōu)勢，但實(shí)際并未完全做到。

公平原則是薪酬制度可以長期存在并發(fā)揮作用的重要方式。這種公平不僅僅體現(xiàn)在表面的指標(biāo)上，還應(yīng)考慮到員工的內(nèi)心感受。薪酬制度的內(nèi)部公平性，還影響著薪酬的其他目標(biāo)和員工工作能力的發(fā)揮，進(jìn)而影響工作效率。員工重視的除了本身獲取的薪酬數(shù)以外，同樣也會關(guān)注其他同事取得薪酬的相對數(shù)量，并據(jù)此對其所取得的薪酬是否公正做出相應(yīng)的判斷與評價(jià)。若某一員工無法感覺出內(nèi)部公平性，長此以往其工作情緒、積極性及工作表現(xiàn)均會產(chǎn)生波動，甚至?xí)斐扇瞬帕魇А?/p>

5.4 人際關(guān)系和環(huán)境因素

企業(yè)對員工既有激勵作用，又有壓制作用。良好的企業(yè)氛圍和人際關(guān)系，公平合理的評價(jià)方式，這些對于員工情緒的表達(dá)都有積極的促進(jìn)作用，也能有效的預(yù)防心理問題的發(fā)生。相反，如果企業(yè)的員工與領(lǐng)導(dǎo)間缺乏溝通，同事間明爭暗斗，這自然會使員工產(chǎn)生不滿情緒，從而誘發(fā)員工的職業(yè)倦?。?］。

對員工的評價(jià)從兩個角度出發(fā)，一是社會的肯定；二是企業(yè)內(nèi)部的員工評價(jià)，這兩個層面的內(nèi)容均會對員工的心理健康產(chǎn)生相應(yīng)作用。首先，社會對企業(yè)的認(rèn)同度不高，雖然國家有諸多政策扶持，但投入資金過低。大部分員工企業(yè)的辦公環(huán)境比較差，其運(yùn)營狀況不容樂觀，甚至于有些企業(yè)處于半停狀態(tài)。在這種情況下，加大了社會對員工的不肯定，造成了其評價(jià)的不公平性。其次，現(xiàn)階段大部分企業(yè)的員工管理制度比較落后，在對員工進(jìn)行考評的過程中操作也不規(guī)范，使得考評不具備科學(xué)性，以上因素?zé)o疑會降低員工的工作熱情。據(jù)相關(guān)研究資料表明，員工產(chǎn)生心理問題的重要原因之一就在于缺乏科學(xué)的評價(jià)機(jī)制。因此，員工產(chǎn)生心理健康的重要原因之一就在于缺乏科學(xué)的評價(jià)機(jī)制。

5.5 家庭觀念的影響

受大環(huán)境影響，企業(yè)員工之前因長期無法復(fù)工，大多數(shù)的企業(yè)員工都在家中，與家人相處的時(shí)間較長，這與平時(shí)加班加點(diǎn)，難得與家人相處形成了鮮明的對比。相對于家庭觀念越重的員工所承受的壓力會越大，家庭觀念和員工心理健康呈正相關(guān)。調(diào)查得出，家庭壓力與工作壓力負(fù)向影響員工的整體健康，而其工作壓力要大于家庭壓力對健康的影響。男女員工在家庭壓力，工作壓力和整體健康上等都不存在顯著差異，并且，已婚員工的家庭壓力顯著大于未婚員工的家庭壓力．青年員工和基層管理者的整體健康水平最低。然而，伴隨一些不可控因素，讓之前失去了經(jīng)濟(jì)來源的部分企業(yè)員工心理壓力的側(cè)重點(diǎn)發(fā)生了變化，由原來的家庭觀念中的陪伴轉(zhuǎn)向家庭收入。此時(shí)，家庭觀念越重的企業(yè)員工，越希望盡快恢復(fù)正常節(jié)奏，能夠有一定的經(jīng)濟(jì)收入，改善家庭生活。

6 管理啟示

6.1 加強(qiáng)企業(yè)員工職業(yè)技能的培訓(xùn)

通過對“陽康”復(fù)工后員工工作倦怠情況研究可知，現(xiàn)階段大部分的員工對未來工作具有擔(dān)憂，他們會希望獲得技能的培訓(xùn)，以期望在大環(huán)境影響下盡可能地提升自身能力，降低對自身的消極影響。目前50%以上的專職員工均有參加培訓(xùn)的意愿，從整體性角度出發(fā)，目前企業(yè)培訓(xùn)名額比較少，這就使得大部分員工無法參與其中。通過實(shí)際調(diào)查可知，近兩年，企業(yè)員工參加3次培訓(xùn)以上的人數(shù)總計(jì)僅12人，占據(jù)專業(yè)技術(shù)員工的比率為1.13%。據(jù)此可知，遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法滿足企業(yè)員工的培訓(xùn)需求。為解決該問題，各培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要通過多方面，多渠道籌集資金，全力支持企業(yè)員工的培訓(xùn)工作［6］。

通過研究可知，企業(yè)員工因?yàn)楣ぷ鲘徫淮嬖谥町?，?dǎo)致其對培訓(xùn)內(nèi)容的需求也存在著一定要求。在本課題的研究過程中，大部分企業(yè)員工并未接受系統(tǒng)培訓(xùn)，因此，在對企業(yè)員工開展培訓(xùn)的過程中，必須加大業(yè)務(wù)能力知識培訓(xùn)的力度，促進(jìn)其辦公水平的不斷提升。

6.2 建立有認(rèn)同感的企業(yè)文化

眾所周知，公司的整體環(huán)境對員工的工作有重要影響。這主要是從公司辦公環(huán)境，管理層的業(yè)務(wù)水平，良好的工作關(guān)系等方面體現(xiàn)，以上種種因素均會對員工的工作、學(xué)習(xí)和心理產(chǎn)生重大影響。尤其是大環(huán)境不可控期間，企業(yè)凝聚力更是十分重要的?；诖耍瑸橛行岣邌T工的心理健康水平，必須重視公司管理體系的建設(shè)。

充分利用互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢進(jìn)行員工心理監(jiān)測，積極加強(qiáng)公司與員工間，員工與員工之間的溝通，溝通主題可不僅限于工作，并可采用郵件、電話、微信群、釘釘?shù)榷嘣肋M(jìn)行，讓員工感覺到企業(yè)資源的互助與存在，增加對企業(yè)的歸屬感。

在工作單位中領(lǐng)導(dǎo)者的官僚主義，職能部門的辦事拖延，推諉扯皮等都會抑制員工的理想，限制了員工的工作，導(dǎo)致工作倦怠。因此，職業(yè)公司應(yīng)該優(yōu)化管理自己的組織和管理方式，加強(qiáng)溝通和交流，幫助員工建立合理的職業(yè)期望，增強(qiáng)自我效能感。通過領(lǐng)導(dǎo)的宣傳作用，使員工知道公司未來發(fā)展的方向及遠(yuǎn)期規(guī)劃，幫助員工看到希望和愿景，從而激發(fā)他們的工作積極性。通過上述分析可知，公司的領(lǐng)導(dǎo)層對員工的發(fā)展具有重大影響。為更大程度地促進(jìn)員工的發(fā)展，在實(shí)際工作中，要立足于“以人為本”的基礎(chǔ)上，為員工才能的激發(fā)提供良好平臺，唯有此，才能使得員工全身心投入到工作中去，減輕心理壓力。換言之，公司的領(lǐng)導(dǎo)層始終樹立“員工是第一位”的理念，通過相關(guān)措施和手段，調(diào)到員工的工作積極性，使得員工從心理上愿意為公司發(fā)展進(jìn)行奉獻(xiàn)。再就是，公司必須設(shè)置獎懲機(jī)制，努力提升員工的工作熱情和積極性，例如，定期舉辦比賽，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予適當(dāng)獎勵［7］。

6.3 完善企業(yè)薪酬管理體系

目前企業(yè)的激勵政策相對單一，企業(yè)需要根據(jù)自身的實(shí)際情況來制定激勵政策。企業(yè)在完善薪酬管理體系的過程當(dāng)中，需要嚴(yán)格遵循勞動法律法規(guī)當(dāng)中的相關(guān)規(guī)定與要求，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行轉(zhuǎn)型升級，積極發(fā)展工資體系的建設(shè)，歸納與總結(jié)現(xiàn)有制度中的缺陷與不足，不斷對工資體系進(jìn)行改進(jìn)與優(yōu)化，制定與實(shí)施科學(xué)合理的獎懲制度，充分點(diǎn)燃員工的工作熱情，引導(dǎo)員工積極參與創(chuàng)新，不斷促進(jìn)員工技能水平的提高，保證企業(yè)各項(xiàng)運(yùn)營活動順利開展，為人力資源管理工作的進(jìn)行提供更多的幫助與支持。

遵循已經(jīng)制定與實(shí)施的薪酬管理制度當(dāng)中的相關(guān)規(guī)定與要求，參考員工所具有的技術(shù)水平以及實(shí)際工作表現(xiàn)等，依據(jù)按勞分配的基本原則，更加科學(xué)合理地進(jìn)行薪酬的發(fā)放，力求在員工激勵與促進(jìn)方面獲得更加理想的成效，充分點(diǎn)燃員工的工作熱情，引導(dǎo)員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。總而言之，需要對于自身實(shí)施規(guī)范科學(xué)的管理，積極進(jìn)行科學(xué)完善薪酬體系的發(fā)展建設(shè)，保證酬勞公平合理的前提下，加強(qiáng)激勵與促進(jìn)，引導(dǎo)員工積極參與創(chuàng)新。具體可以通過制定合理的作息時(shí)間，如制定“公司大課間”，即上午連續(xù)工作了兩個小時(shí)，可以給員工15分鐘緩沖，再此時(shí)間內(nèi)，大家可以處理個人事情或自行放松，15分鐘后回歸座位專心投入工作，這樣不僅展示出企業(yè)人性化的一面，也利于更好的管理企業(yè)員工。保持出門是兄弟，進(jìn)門就是戰(zhàn)友的狀態(tài)，讓企業(yè)員工可以高效率的工作［8］。

6.4 加強(qiáng)員工心理疏導(dǎo)

公司應(yīng)適時(shí)做好物資儲備，增設(shè)團(tuán)建活動，加強(qiáng)凝聚力，削弱負(fù)向情緒的影響，讓員工保持積極的心理狀態(tài)。另外，企業(yè)應(yīng)積極利用社會資源，如國家衛(wèi)健委推動組建的各類心理援助渠道、心理救援醫(yī)療隊(duì)等，安撫和處理員工的情緒，讓員工的心理需求得到及時(shí)回應(yīng)。

7 研究結(jié)論與展望

本課題通過研究分析復(fù)雜背景下通過員工心理健康和壓力管控研究提升企業(yè)韌性的問題，對其產(chǎn)生的原因進(jìn)行了剖析，并最終給予了相關(guān)的對策和保障措施。其主要結(jié)論包括以下三個方面：

第一，通過調(diào)查研究可知，當(dāng)前背景之下員工心理健康和壓力和其年齡，婚姻，職稱，工作環(huán)境等因素存在著密切關(guān)系。

第二，當(dāng)前背景之下員工心理健康和壓力的原因來源于多個方面，重點(diǎn)是來源于社會環(huán)境，企業(yè)環(huán)境，員工自身以及制度文化層面。具體可體現(xiàn)在企業(yè)不能立足于“以人為本”觀點(diǎn)，社會群體對企業(yè)員工的認(rèn)知存在著偏差等。

第三，企業(yè)的發(fā)展必定會促進(jìn)員工業(yè)務(wù)能力的提升，為緩解當(dāng)膠背景下員工心理健康和壓力，需要為企業(yè)創(chuàng)造優(yōu)良的環(huán)境，持續(xù)改善其工作環(huán)境，并不斷加強(qiáng)企業(yè)員工的心理干預(yù)等，由此緩解復(fù)雜環(huán)境給企業(yè)帶來的問題，提升企業(yè)綜合韌性。

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Improving Enterprise Resilience Through Research on Employee Mental Health and Stress Management in Multiple Environment

Yuan Zhengzheng

Guizhou Yinjia Education Consulting Co.， LTD.， Guiyang

Abstract： At present， many force majeure factors in the environment are increasingly affecting the normal operation of plenty of enterprises. At the same time， the employees psychological changes and pressure controlling are further paid attention to the majority of executives and business owners. Previous studies have found that employees attitudes toward work are easily affected by adversity. Under the current background， this study included practical analysis and discussion on six aspects of employees emotional stability， family concept， post difference， team harmony， turnover rate and nature of enterprise. Through psychological assessment and stress test， 136 employees were invited as data samples to conduct an online questionnaire survey. The results showed that： Emotional stability and team harmony can quickly alleviate or reduce employees negative psychological attitude to the epidemic， while the other three factors have relatively little impact. However， these studies have a certain limitation on the dimission rate of employees. Employees mental health and stress will affect the dimission rate of employees， and too high dimission rate will lead to the decline of the resilience of enterprises and weaken the resilience of enterprises. The data results of this study can support the recruitment and employee training plans of enterprises， and put forward management suggestions for employees mental health and stress management ability under adversity.

Key words： Mental health; Pressure control; Emotional stability; Stress analysis