醫(yī)院薪酬的影響因素及不同崗位薪酬制度研究

陳 旭 北京市房山區(qū)良鄉(xiāng)醫(yī)院

引言

醫(yī)院在運營的過程中，薪酬管理起著至關(guān)重要的作用，在薪酬制度改革背景下，需要將先進的人力資源管理理念全面貫徹落實到薪酬管理中，這就需要醫(yī)院正確認識到人力資源管理的實質(zhì)，其不僅僅是一種簡單的成本支出，而是一種長期投資，這種投資是否能夠獲得良好的效益，就取決于薪酬制度。由此可知，深層次分析并研究醫(yī)院薪酬的影響因素以及不同崗位的薪酬制度，對于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展而言具有深遠的意義。

一、醫(yī)院薪酬制度簡述

醫(yī)院在開展人力資源管理工作時，需要采取多種科學(xué)有效的激勵手段，調(diào)動職工參與工作的積極性和主觀能動性，而薪酬管理就是其中一種激勵方式，當(dāng)職工付出勞動創(chuàng)造出績效后，就會獲得相應(yīng)的回報，這是薪酬管理的主要內(nèi)容。從職工的角度出發(fā)，薪酬一方面是個人勞動所得，另一方面是單位認可自身價值與勞動成果的一種體現(xiàn)形式。我國大部分醫(yī)院都具有一定的公益性，因此，在開展薪酬管理的過程中，也應(yīng)展現(xiàn)出公益性，要控制好職工的績效薪酬與業(yè)務(wù)績效的結(jié)合程度。

同時，在建設(shè)薪酬制度時，還要站在統(tǒng)籌兼顧的角度，考慮多方面內(nèi)容，如醫(yī)療人員的職業(yè)素養(yǎng)、技術(shù)水平以及知識價值等。醫(yī)院的崗位較多，不同的崗位對職工各方面能力的要求也不同，因此在設(shè)置薪酬制度時，也要遵循差異性原則，以崗位的性質(zhì)特征以及業(yè)務(wù)內(nèi)容為導(dǎo)向，有針對性地設(shè)計薪酬制度，確保薪酬制度具有實用價值，能夠激發(fā)職工活力，使其投入更多的熱情和精力到實際工作中。

另外，醫(yī)院還要將薪酬與醫(yī)療項目數(shù)量、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量等相聯(lián)系，并結(jié)合實際發(fā)展情況，持續(xù)改良優(yōu)化薪酬制度，激發(fā)職工工作熱情的同時，為患者提供更加優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，為我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的長久穩(wěn)健發(fā)展，注入源源不斷的動力[1]。

二、醫(yī)院薪酬制度影響因素分析

(一)醫(yī)院因素

從醫(yī)院的層面出發(fā)，薪酬的性質(zhì)主要體現(xiàn)在兩方面，一方面是費用。當(dāng)職工履行責(zé)任義務(wù)后創(chuàng)造出績效時，醫(yī)院需要支付相應(yīng)的報酬，這時薪酬反映的是勞動力成本，因此其是費用。經(jīng)權(quán)威調(diào)查研究表明，當(dāng)前大部分醫(yī)院人力成本占總費用的50%左右。另一方面是無形資產(chǎn)。在良好薪酬機制的作用下，職工煥發(fā)出工作活力，并長期保持飽滿的精神狀態(tài)以及工作熱情，這種動力會轉(zhuǎn)化成無形資產(chǎn)，助力醫(yī)院的高效率運轉(zhuǎn)。

醫(yī)院的經(jīng)濟效益直接關(guān)系到職工薪酬水平，經(jīng)濟效益較好的醫(yī)院，職工所獲得的薪酬會更高，反之醫(yī)院經(jīng)濟效益不理想，則難以保障基本薪資水平，導(dǎo)致職工缺少工作動力，給醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和社會效應(yīng)造成了不良影響。并且，醫(yī)院的文化氛圍在一定程度上也會影響到薪酬。在國家有關(guān)衛(wèi)生人事與分配制度改革的背景下，醫(yī)院管理層要深刻意識到科學(xué)合理的薪酬制度，對醫(yī)院長期發(fā)展的重要影響，依托于各個崗位的實際情況，制定有效的薪酬機制，適當(dāng)提升核心崗位的薪資待遇，吸引更多高水平復(fù)合型人才，加入到醫(yī)療隊伍中，為醫(yī)院儲備更多綜合素養(yǎng)強的人力資源，從而創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟效益和社會效益，不斷提升醫(yī)院整體薪酬水平。

(二)員工因素

職工自身的專業(yè)能力以及職業(yè)素養(yǎng)等，對薪酬水平有著直接影響，具體表現(xiàn)在以下幾方面：

其一，資歷。其指的是職工從事相關(guān)崗位工作，從中所獲得的工作經(jīng)驗。通常情況下，職工的資歷越老，薪酬水平也就越高。相較于其他行業(yè)，醫(yī)療行業(yè)對資歷的重視程度明顯要更高，由于該行業(yè)的特殊性和復(fù)雜性，患者會更加信任工作年限長的職工。因此，在制定薪酬制度的過程中，要重點考慮資歷因素，實踐證明，將職工的資歷、職稱以及工作績效與薪酬有機結(jié)合，能夠有效增強薪酬的科學(xué)性。例如，處于同一級別的職工，工作績效不同，所獲得的薪酬也應(yīng)有所不同，工作績效中等的職工獲得基礎(chǔ)薪資，而工作績效高等的職工，薪酬水平要高于相同級別的績效中低等職工。這種薪酬機制有利于激發(fā)職工內(nèi)在潛力，在醫(yī)院內(nèi)部營造出良好的競爭環(huán)境。

其二，專業(yè)能力。醫(yī)療工作強調(diào)的是理論結(jié)合實踐，即醫(yī)護人員需要將所學(xué)知識科學(xué)應(yīng)用到實際工作中，職工的臨床經(jīng)驗決定其醫(yī)療技術(shù)水平。對此，在設(shè)置薪酬機制時，要以職工真實的專業(yè)能力和臨床經(jīng)驗為基礎(chǔ)，科學(xué)設(shè)計薪酬的分配方法，臨床經(jīng)驗豐富的職工，理應(yīng)獲得更高水平的薪酬。

其三，個人潛力。職工個人工作潛力也是薪酬分配的關(guān)鍵要素，醫(yī)院在發(fā)展過程中，要站在全局的角度，制定中長期發(fā)展方案，而人力資源的開發(fā)、引進是醫(yī)院得以長久發(fā)展的重要因素。為留住、吸引更多綜合素養(yǎng)強的人才，醫(yī)院在制定分配方案的過程中，需要考慮到有潛力但工作經(jīng)驗較少的年輕職工，使其看到醫(yī)院廣闊的發(fā)展前景，為其實現(xiàn)自我價值提供方向和路徑，進而為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供堅實的人才保障[2]。

(三)業(yè)務(wù)因素

醫(yī)院的崗位較多，不同的崗位業(yè)務(wù)性質(zhì)存在一定的差異性。對此，醫(yī)院在完善薪酬制度時，要考慮到職工所從事崗位的性質(zhì)以及價值等，有針對性地分配薪酬。例如，醫(yī)院核心崗位的難度要更高，工作量較大，這類崗位的薪酬水平要更高。

總體而言，醫(yī)院在設(shè)定薪酬分配方案的過程中，既要綜合考慮經(jīng)濟效益、職工能力、工作性質(zhì)等因素，還要對所在區(qū)域行業(yè)內(nèi)部的基本薪酬信息，展開全方位的調(diào)查和分析，在此基礎(chǔ)上，優(yōu)化改良薪酬分配方案，確保薪酬制度具有科學(xué)性和合理性。

三、醫(yī)院不同崗位薪酬制度優(yōu)化措施

(一)院長薪酬制度

院長是醫(yī)院得以順利運營的指揮者和領(lǐng)導(dǎo)者，其主要工作內(nèi)容有管理醫(yī)院重要事務(wù)，作重大戰(zhàn)略決策等。許多醫(yī)院片面地認為臨床醫(yī)護人員的薪酬高于院長，是醫(yī)院重視臨床業(yè)務(wù)的一種表現(xiàn)形式，這種理念與勞動價值理論相背離。通過對勞動價值理論的深入分析和研究可知，其明確提出付出與勞動是相等的關(guān)系。在市場經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，我國醫(yī)院的主要經(jīng)營模式為“自主運營、自我完善”在市場運營的過程中，院長承擔(dān)著重要的責(zé)任和義務(wù)，其所付出的勞動并取得的成果，在整個醫(yī)院中占有較大的比例。因此，在整個薪酬體系中，院長的薪酬水平最高具有合理性。但在實踐院長薪酬制度的過程中，重點在于薪酬的支付方式，如何將院長薪酬制度透明化、公正化，是醫(yī)院薪酬管理工作急需解決的問題。

在設(shè)置院長薪酬制度的過程中，為提高職工對醫(yī)院的滿意度，要采取透明化的薪酬支付模式，讓職工直觀地感受到院長的付出，使其正確認識到院長的付出與獲得是相對等的，進而使職工心理平衡。另外，由于院長的日常工作涉及到大量復(fù)雜且繁瑣的內(nèi)容，在公示薪酬時，無法準確地描述其工作績效，因此醫(yī)院要利用利潤數(shù)額以及市場定價等形式，明確院長薪酬，其中包括基本薪資、獎金津貼等。

(二)管理者薪酬制度

在醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)體系中，管理者占據(jù)著重要的地位，其指的是位于院級領(lǐng)導(dǎo)層級之下的管理人員。在醫(yī)院運營期間，管理人員發(fā)揮著重要的指導(dǎo)作用，如統(tǒng)籌安排醫(yī)療設(shè)備的采購，醫(yī)護人員的招聘、培訓(xùn)等。因此管理人員的工作能力以及薪酬分配，在一定程度上影響著醫(yī)院的服務(wù)水平。在規(guī)劃設(shè)計管理人員的薪酬制度時，需要注意以下內(nèi)容：

第一，職能級別。醫(yī)院的管理人員較多，所負責(zé)的業(yè)務(wù)各有不同，因此醫(yī)院可設(shè)定職責(zé)級別，確保各項管理措施能夠落到實處?；诖?，醫(yī)院在制定管理人員的薪酬制度時，也要根據(jù)管理人員的職責(zé)級別以及業(yè)務(wù)內(nèi)容設(shè)定相應(yīng)的薪酬額度。

第二，津貼獎金。對于醫(yī)院的管理人員而言，津貼獎金指的是加班補貼。工作績效薪酬指的是，按照醫(yī)院經(jīng)濟效益支付相應(yīng)的薪酬，這種薪酬制度具有一定的激勵作用。一般情況下，工作績效薪酬要以考核結(jié)果為導(dǎo)向，結(jié)合管理人員的實際工作量以及所取成效等支付相應(yīng)的薪酬[3]。

(三)醫(yī)護薪酬制度

首先，醫(yī)護人員在醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)體系中占據(jù)著核心地位，想要充分調(diào)動醫(yī)護人員參與工作的積極性，就要最大程度地保證醫(yī)護薪酬制度的公正性與合理性，推動醫(yī)院創(chuàng)新發(fā)展。但受醫(yī)療行業(yè)自身性質(zhì)的影響，醫(yī)護人員在實際工作過程中，不僅承擔(dān)著較大的工作量，還要付出腦力勞動，并且病種較多，不同患者的病情不具備可比性，也就無法精準地衡量醫(yī)護人員的專業(yè)能力以及技術(shù)水平，加大了醫(yī)護人員薪酬分配的難度。針對這種情況，需要醫(yī)院全面貫徹落實“按勞分配”的原則，以醫(yī)院特殊的工作性質(zhì)為依托，如工作量密集度、高風(fēng)險程度等，采取按崗定酬、按勞定酬的薪酬分配形式，確保醫(yī)護薪酬制度能夠全面體現(xiàn)出兩方面內(nèi)容，一方面是注重實績，另一方面是注重醫(yī)護人員對醫(yī)院的貢獻。

其次，技術(shù)等級薪酬也是醫(yī)護薪酬制度的重要組成部分，在設(shè)定技術(shù)等級薪酬的過程中，要將重點放在技術(shù)職稱上。醫(yī)護人員在評職稱的過程中，涉及到學(xué)歷資歷、臨床經(jīng)驗以及職業(yè)素養(yǎng)等多方面內(nèi)容，因此技術(shù)職稱的參考價值較高，應(yīng)按照技術(shù)職稱分配相應(yīng)的薪酬。同時，還要綜合制定業(yè)績薪酬，要將醫(yī)護人員的專業(yè)考核結(jié)果、工作業(yè)績以及醫(yī)院的經(jīng)濟效益，與業(yè)績薪酬適當(dāng)結(jié)合，支付激勵效果顯著的業(yè)績薪酬。

最后，在制定醫(yī)護人員的職責(zé)薪酬時，要結(jié)合實際情況，按照其所承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)分配薪酬，責(zé)任越大的醫(yī)護人員薪酬水平越高，這是對其腦力和體力付出的正?；貓?。此外，還要重視補償性薪酬與特殊貢獻薪酬的優(yōu)化設(shè)計。補償性薪酬指的是醫(yī)護人員不僅要參與臨床工作，還要負責(zé)重要的科研項目以及醫(yī)療項目等，這類職工享有補償性薪酬。特殊貢獻薪酬指的是，當(dāng)醫(yī)護人員具備良好的職業(yè)素養(yǎng)，對本職工作有突出貢獻時，醫(yī)院會支付相應(yīng)的薪酬。

綜上所述，醫(yī)護人員作為醫(yī)院的主體，薪酬制度的激勵效果，對醫(yī)護人員的服務(wù)質(zhì)量和效率起著決定性作用。因此醫(yī)院在制定薪酬制度時，不僅要綜合設(shè)計物質(zhì)層面的薪酬，還要積極實施人文管理，將以人為本的理念滲透到人力資源管理中，從物質(zhì)和精神兩個層面深入挖掘出職工潛能，做到真正意義上的人盡其才。

(四)工勤人員薪酬制度

醫(yī)院工勤人員有總務(wù)、基建、物資管理等相關(guān)部門的職工，如話務(wù)員、維修工、配送員等。相較于管理人員和醫(yī)護人員，工勤人員的薪酬分配較為簡單，原因在于其工作內(nèi)容單一、技術(shù)性含量較少，工作時間較為固定，只需根據(jù)崗位職責(zé)落實相關(guān)工作即可。因此在規(guī)劃設(shè)計工勤人員的薪酬制度時，按照行業(yè)內(nèi)部的市場價格，支付相應(yīng)的勞動成本即可。

四、其他優(yōu)化措施

(一)科學(xué)設(shè)置崗位

在新時期，醫(yī)院在建立健全薪酬機制的過程中，要做好崗位分析工作，在科學(xué)設(shè)置職工崗位的基礎(chǔ)上，完善薪酬機制，在這一過程中，醫(yī)院要弱化管理者、工勤人員等職工之間的界限，實現(xiàn)對各崗位的全面管理，以醫(yī)院的長期發(fā)展規(guī)劃為前提進行定崗定酬，能夠提高薪酬分配的科學(xué)性和有效性[4]。

在改革薪酬機制時，醫(yī)院要結(jié)合現(xiàn)有人力、物力以及財力資源，對人力資源實施優(yōu)化配置，促進人力資本的增值。在分配崗位時，要明確醫(yī)院對各類人才的現(xiàn)實要求，將職工分配到適宜的崗位上，確保其在實際工作中能夠充分發(fā)揮出個人的專業(yè)素養(yǎng)，實現(xiàn)自我價值，使其自我價值有所提升，在薪酬體系的作用下，將人力資源的價值最大化，確保薪酬能夠轉(zhuǎn)變成真正意義上的無形資產(chǎn)，以此為醫(yī)院的穩(wěn)健發(fā)展，提供有力的人才支持。另外，醫(yī)院在開展人力資源管理工作時，還要做好培訓(xùn)和績效考核，并將培訓(xùn)目標的實現(xiàn)情況、績效考核結(jié)果與薪酬相掛鉤，調(diào)動職工參與培訓(xùn)的積極性，使其綜合素養(yǎng)進一步升高，為患者提供更高水準的服務(wù)，為醫(yī)院創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值。

(二)完善薪酬機制

醫(yī)院在運營發(fā)展期間，要不斷完善創(chuàng)新薪酬體系，在具體實施中，可從以下幾方面入手：

其一，建立收入分配體系。改革薪酬機制的核心目的就是提升薪酬的激勵效果，最大程度地發(fā)揮出崗位績效的激勵作用，而合理的收入分配體系有利于提高激勵成效。在創(chuàng)建收入分配體系時，需要按照各崗位的具體工作量，設(shè)定職工的分配數(shù)量，同時，根據(jù)人力資源的分配形式以及崗位職責(zé)等，確定各個科室職工的編制數(shù)標準，在此基礎(chǔ)上，設(shè)定當(dāng)月績效獎金額定，采取定額定資的方式，即人增資不增，人減資不減，通過這種方式，提升人力資源的綜合利用效益。

其二，增強薪酬的基本保障功能。在醫(yī)院經(jīng)濟效益不理想的情況下，也應(yīng)保障職工的基本薪酬，當(dāng)經(jīng)濟效益有所提升后，要適當(dāng)提升全體職工的基本薪酬水平，進而穩(wěn)定人力資源，避免出現(xiàn)人才大量流失的情況[5]。

五、結(jié)語

綜上所述，在醫(yī)院薪酬制度改革背景下，醫(yī)院要結(jié)合自身發(fā)展的實際情況，對現(xiàn)有的薪酬制度加以優(yōu)化，綜合考慮影響薪酬激勵效果的各方面因素，改良各個崗位的薪酬體系，促進醫(yī)院的現(xiàn)代化發(fā)展。■