談如何解決現(xiàn)代企業(yè)人員招聘中的現(xiàn)存問(wèn)題

趙東俊 北京市第三建筑工程有限公司

引言

人才競(jìng)爭(zhēng)是現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要部分，只有建立健全人力資源體系和人才隊(duì)伍，才能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，有效解決經(jīng)營(yíng)與發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。部分現(xiàn)代企業(yè)人員招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)了不利影響，因此還需要完善現(xiàn)代企業(yè)人員招聘的方式方法，推動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系科學(xué)性增強(qiáng)，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

一、強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)人員招聘的重要性

(一)吸納優(yōu)秀人才

通過(guò)開(kāi)展有效的人員招聘工作，企業(yè)可以從大量求職者中篩選并吸引最佳人選，從而為企業(yè)提供各個(gè)層面上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。優(yōu)秀人才通常具有豐富的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)，他們能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)新的思維方式和創(chuàng)造性解決方案。具有一定實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才可能擁有與現(xiàn)有員工不同的背景和技能，因此能夠給企業(yè)帶來(lái)新的觀點(diǎn)和創(chuàng)新能力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益提高。招聘優(yōu)秀人才還可以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。優(yōu)秀人才能夠在工作中出色表現(xiàn)，可以迅速適應(yīng)新環(huán)境和來(lái)自外界的風(fēng)險(xiǎn)挑戰(zhàn)，并提供高質(zhì)量的工作成果[1]。優(yōu)秀人才的績(jī)效能力有助于企業(yè)在市場(chǎng)上脫穎而出，與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手形成差異化的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在經(jīng)濟(jì)建設(shè)新時(shí)期，現(xiàn)代企業(yè)人員招聘能夠更符合優(yōu)秀人才的需求，企業(yè)只有建立健全人才招聘體系，才能夠持續(xù)性吸納優(yōu)秀人才。

(二)提高工作效率

現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行人員招聘，可以確保招聘到適合崗位要求的人才，從而提高企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)以及業(yè)務(wù)工作效率。招聘適合崗位的人才能夠快速適應(yīng)和勝任工作任務(wù)。當(dāng)企業(yè)能夠準(zhǔn)確地評(píng)估崗位需求，并匹配合適的人才，新員工就可以更快地理解工作職責(zé)、組織文化和業(yè)務(wù)流程。在科學(xué)的人員招聘模式下，新員工不需要花費(fèi)大量時(shí)間去適應(yīng)和學(xué)習(xí)，而是能夠迅速融入工作環(huán)境，為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。這種高效的適應(yīng)過(guò)程還可以節(jié)約培訓(xùn)成本和時(shí)間，提高整體工作效率。

此外，招聘優(yōu)秀人才可以帶來(lái)更高質(zhì)量的工作成果。優(yōu)秀的員工通常具備專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，能夠以高標(biāo)準(zhǔn)完成工作任務(wù)，在實(shí)際工作中能夠迅速解決問(wèn)題，從而直接影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)和組織的工作效率[2]。

(三)增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

在競(jìng)爭(zhēng)激烈的商業(yè)環(huán)境中，擁有優(yōu)秀的人才隊(duì)伍是企業(yè)取得成功并在市場(chǎng)上脫穎而出的重要因素之一。通過(guò)開(kāi)展有效的人員招聘工作，企業(yè)能夠吸引并留住高素質(zhì)員工，從而增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于經(jīng)濟(jì)效益的追求要求企業(yè)具備高度專業(yè)化的知識(shí)和創(chuàng)新能力。因此，只有招聘具有豐富經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)的人才，才能夠幫助企業(yè)迅速適應(yīng)市場(chǎng)變化，并提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品或服務(wù)。優(yōu)秀的工作人員也可以為企業(yè)帶來(lái)新的思維方式、前沿的技術(shù)和優(yōu)異的市場(chǎng)洞察力，從而讓企業(yè)在經(jīng)濟(jì)建設(shè)過(guò)程中尋找到發(fā)展捷徑。

同時(shí)，招聘優(yōu)秀人才有助于企業(yè)構(gòu)建卓越的組織文化，組建一個(gè)高效、協(xié)作和積極向上的團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)成員之間的精誠(chéng)合作與積極的工作氛圍可以增強(qiáng)企業(yè)員工的配合能力，從而提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)水平。

此外，招聘優(yōu)秀人才還有助于樹立企業(yè)的品牌形象和聲譽(yù)。在現(xiàn)代社會(huì)，投資者更傾向于與知名和具有優(yōu)秀聲譽(yù)的企業(yè)進(jìn)行合作。通過(guò)招聘優(yōu)秀人才，企業(yè)可以提升其在人才市場(chǎng)的知名度和吸引力。有一支高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)將成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，并為企業(yè)贏得更多商機(jī)和合作伙伴，進(jìn)而提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

二、現(xiàn)代企業(yè)人員招聘中存在的問(wèn)題

(一)對(duì)面試人才的界定不清晰

部分現(xiàn)代企業(yè)在人員招聘過(guò)程中存在著對(duì)面試人才界定不清晰的問(wèn)題，導(dǎo)致企業(yè)難以招聘到自己想要的人才。部分企業(yè)可能沒(méi)有明確定義所需人才的標(biāo)準(zhǔn)和要求，在招聘中缺乏明確的職位描述和人才標(biāo)準(zhǔn)界定，導(dǎo)致招聘流程或內(nèi)容較為模糊。由于不同崗位對(duì)于人員的需求也存在著標(biāo)準(zhǔn)上的差異，導(dǎo)致面試工作的開(kāi)展存在一定的阻礙。部分企業(yè)沒(méi)有認(rèn)識(shí)到崗位需求對(duì)于人才界定的重要性，而是采用了相同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人才面試，導(dǎo)致人員招聘持續(xù)性不強(qiáng)，招聘效果不佳[3]。

此外，部分企業(yè)在面試環(huán)節(jié)沒(méi)有充分準(zhǔn)備面試問(wèn)題，導(dǎo)致面試工作的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不一致。面試官可能過(guò)于依賴主觀印象和表面經(jīng)驗(yàn)，而忽視了對(duì)候選人的潛力和適應(yīng)能力等方面的考察，準(zhǔn)備的面試問(wèn)題也難以全面反映面試人才的綜合能力。

(二)招聘工作組織劃分不完善

在現(xiàn)代企業(yè)的人員招聘過(guò)程中，良好的組織架構(gòu)和合理的工作分工對(duì)于高效開(kāi)展招聘活動(dòng)具有十分重要的作用。但是，部分企業(yè)在招聘工作組織方面存在劃分不完善的問(wèn)題，導(dǎo)致企業(yè)的人員招聘工作開(kāi)展面臨著一定的困難。由于缺乏明確的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)和責(zé)任劃分，招聘工作可能會(huì)出現(xiàn)溝通不暢、工作重疊或漏洞等問(wèn)題。部分企業(yè)可能缺乏統(tǒng)一的招聘流程和標(biāo)準(zhǔn)化的工作程序，導(dǎo)致職位發(fā)布、簡(jiǎn)歷篩選、面試、背景調(diào)查等面試和人員招聘環(huán)節(jié)缺乏統(tǒng)一的流程和標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致招聘工作較為混亂，存在工作重復(fù)以及時(shí)效性差等問(wèn)題。

人力資源部門作為人員招聘工作開(kāi)展的主體，對(duì)于人員招聘工作的執(zhí)行有著直接的責(zé)任。部分人力資源管理者在招聘中做出了不切實(shí)際的承諾，甚至?xí)J(rèn)為招聘工作就是簡(jiǎn)單地收集個(gè)人簡(jiǎn)歷以及進(jìn)行面試，缺少了完善的人力資源組織劃分，導(dǎo)致在實(shí)際招聘過(guò)程中存在諸多不合理的現(xiàn)象。

(三)企業(yè)招聘的方式較為單一

現(xiàn)代企業(yè)人員招聘中存在著企業(yè)招聘方式較為單一的問(wèn)題。傳統(tǒng)的招聘方式主要依賴于招聘廣告、招聘網(wǎng)站和人才中介等渠道。這些方式雖然廣泛應(yīng)用，但存在信息不對(duì)稱和招聘范圍受限等問(wèn)題。在部分企業(yè)人員招聘工作中，還依賴于簡(jiǎn)歷篩選和面試，忽視了候選人的實(shí)際表現(xiàn)和潛力，難以全面評(píng)估候選人的工作能力。部分人力資源管理人員還忽視了對(duì)人才的潛在培養(yǎng)，在日常工作中沒(méi)有積極與高校、職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等進(jìn)行合作，實(shí)習(xí)項(xiàng)目較少，難以在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中儲(chǔ)備專業(yè)人才資源。在企業(yè)招聘工作中，對(duì)于候選人自身氣質(zhì)以及外在形象等因素的考察較為重視，對(duì)于其他方面的考察較為單一。雖然對(duì)于面試者以及企業(yè)來(lái)說(shuō)這樣的面試和招聘方式較為便捷，但是這樣的面試過(guò)程往往基于面試者的主觀感受，會(huì)影響招聘結(jié)果的公正性，不利于企業(yè)的口碑與信譽(yù)建設(shè)。

(四)和業(yè)務(wù)部門之間溝通不暢

現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)范圍較廣，因此業(yè)務(wù)部門可能沒(méi)有向人力資源管理部門完整、清晰地傳達(dá)崗位需求和人才要求。如果業(yè)務(wù)部門無(wú)法準(zhǔn)確描述所需人才的技能、經(jīng)驗(yàn)和素質(zhì)，人力資源管理部門可能會(huì)面臨招聘目標(biāo)不明確的問(wèn)題，難以理解和滿足業(yè)務(wù)部門的需求。部分企業(yè)的人力資源部門缺乏與業(yè)務(wù)部門的密切溝通和反饋機(jī)制，導(dǎo)致業(yè)務(wù)部門無(wú)法及時(shí)提供對(duì)候選人的反饋和評(píng)價(jià)，人力資源部門也無(wú)法了解面試人員在業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)的表現(xiàn)[4]。由于缺乏和業(yè)務(wù)部門之間進(jìn)行溝通的信息渠道，業(yè)務(wù)部門對(duì)于人才需求的變動(dòng)也難以得到及時(shí)反饋，會(huì)造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以及發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)受到阻礙，甚至產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)損失。

(五)缺乏對(duì)求職者的職業(yè)規(guī)劃

現(xiàn)代企業(yè)人員招聘過(guò)程中存在著缺乏對(duì)求職者的職業(yè)規(guī)劃的問(wèn)題。部分企業(yè)缺乏對(duì)求職者職業(yè)規(guī)劃的深入了解，很少主動(dòng)關(guān)注面試人員的職業(yè)規(guī)劃和目標(biāo)，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法評(píng)估候選人是否具備長(zhǎng)期在企業(yè)中發(fā)展的潛力，以及他們是否愿意與企業(yè)共同成長(zhǎng)。部分企業(yè)也缺乏為員工提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和支持的計(jì)劃，也沒(méi)有與員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展的有效溝通機(jī)制。如果企業(yè)不與員工進(jìn)行定期職業(yè)規(guī)劃討論，員工可能會(huì)感到被忽視或不被重視，因此難以激發(fā)員工的工作動(dòng)力和主觀能動(dòng)性[5]。

三、加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)人員招聘的策略

(一)明確面試人才的界定標(biāo)準(zhǔn)

在開(kāi)始面試之前，企業(yè)應(yīng)確保人力資源管理部門對(duì)所招聘職位的要求有清晰的理解，明確面試人員所需的技能、經(jīng)驗(yàn)、教育背景以及所期望的個(gè)人素質(zhì)和特征，從而幫助團(tuán)隊(duì)在面試過(guò)程中明確面試人才的界定標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)人員招聘工作質(zhì)量提升。企業(yè)可以根據(jù)職位要求，制定一套評(píng)估指標(biāo)，以幫助招聘團(tuán)隊(duì)在面試中評(píng)估候選人對(duì)于工作崗位的適應(yīng)能力。具體指標(biāo)的制定可以結(jié)合崗位特征以及業(yè)務(wù)活動(dòng)內(nèi)容，對(duì)面試人才特定技能的表現(xiàn)水平、相關(guān)工作的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作能力等方面進(jìn)行評(píng)估，從而提高面試工作以及人員招聘的科學(xué)性。企業(yè)還應(yīng)確保人力資源部門在面試過(guò)程中使用統(tǒng)一的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，要求所有面試官對(duì)評(píng)估指標(biāo)有相同的理解，并按照相似的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)估。

(二)劃分招聘工作組織的權(quán)責(zé)

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)與業(yè)務(wù)部門進(jìn)行充分溝通，在了解其人才需求的基礎(chǔ)上制定招聘目標(biāo)和策略。人力資源部門還應(yīng)負(fù)責(zé)對(duì)候選人進(jìn)行初步篩選和評(píng)估，通過(guò)收集和審核簡(jiǎn)歷、與候選人進(jìn)行電話或在線面試等方式確定面試人員是否符合職位要求[6]。在進(jìn)行人員招聘的過(guò)程中，企業(yè)管理人員還要?jiǎng)澐终衅腹ぷ鹘M織的權(quán)責(zé)，要和業(yè)務(wù)部門一起決定面試人員是否可以錄用。人力資源部門可以結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況確定招聘人員的數(shù)量以及崗位類別，業(yè)務(wù)部門可以根據(jù)自身需要給予一定的專業(yè)判斷，根據(jù)面試人員的資料和面試評(píng)估情況選擇最合適的人員。

(三)豐富企業(yè)招聘的方式方法

現(xiàn)代企業(yè)人員招聘工作需要不斷豐富招聘方式和方法，以適應(yīng)快速變化的人才市場(chǎng)和滿足企業(yè)的需求。除了傳統(tǒng)的招聘渠道，如招聘網(wǎng)站和宣傳招聘廣告的方式，企業(yè)還可以積極利用多元化的招聘渠道，在社交媒體平臺(tái)、專業(yè)網(wǎng)絡(luò)、人才市場(chǎng)等渠道有效擴(kuò)大人才搜索范圍，吸引多樣化的面試人員。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)的新時(shí)期，內(nèi)部推薦計(jì)劃作為一種有效的招聘方式，可以利用員工對(duì)社交網(wǎng)絡(luò)的了解度，通過(guò)鼓勵(lì)員工推薦適合的候選人，找到潛在的高質(zhì)量工作人員。內(nèi)部推薦還有助于增強(qiáng)員工的參與感和忠誠(chéng)度，提高招聘成功率和員工保留率。

此外，現(xiàn)代企業(yè)還可以和高校創(chuàng)建合作關(guān)系，讓校園招聘成為吸引新鮮人才的重要方式。企業(yè)可以參加校園招聘活動(dòng)、舉辦公司宣講會(huì)，積極與學(xué)生建立聯(lián)系。通過(guò)提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，企業(yè)可以培養(yǎng)年輕人才，有助于提高人員招聘工作的效率。

(四)促進(jìn)部門之間溝通交流

在現(xiàn)代企業(yè)人員招聘過(guò)程中促進(jìn)部門之間的溝通交流對(duì)于招聘流程的順暢進(jìn)行至關(guān)重要。現(xiàn)代企業(yè)可以創(chuàng)建一個(gè)跨部門的招聘團(tuán)隊(duì)，組織不同部門的管理人員積極參與，可以促進(jìn)不同部門之間溝通和合作。招聘團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)定期召開(kāi)會(huì)議，共享招聘信息、討論候選人的需求和面試結(jié)果，交換不同部門對(duì)于人員隊(duì)伍建設(shè)的意見(jiàn)，確保所有部門都對(duì)招聘進(jìn)展有清晰的了解[7]。在招聘過(guò)程中，部門之間應(yīng)及時(shí)提供反饋和相互溝通。例如，業(yè)務(wù)部門可以及時(shí)向招聘團(tuán)隊(duì)反饋對(duì)候選人的印象、評(píng)估結(jié)果和面試意見(jiàn)。招聘團(tuán)隊(duì)則應(yīng)及時(shí)與業(yè)務(wù)部門分享候選人的資料和進(jìn)展情況。這樣可以確保信息暢通，減少誤解和延誤。對(duì)于企業(yè)的重要職位，可以安排聯(lián)合面試和評(píng)估，邀請(qǐng)多個(gè)部門的代表共同參與。

(五)做好求職人員的職業(yè)規(guī)劃

企業(yè)在招聘過(guò)程中應(yīng)與求職人員進(jìn)行深入交流，了解他們的職業(yè)目標(biāo)和發(fā)展愿望，從而更好地為面試人員提供合適的發(fā)展機(jī)會(huì)。人力資源管理部門可以在招聘過(guò)程中為求職人員提供職業(yè)發(fā)展咨詢和建議，主動(dòng)提供行業(yè)趨勢(shì)、職業(yè)發(fā)展路徑和技能要求等方面的信息。招聘團(tuán)隊(duì)還可以與求職人員討論其優(yōu)勢(shì)和發(fā)展領(lǐng)域，并提供建議和資源，幫助他們制定和實(shí)施職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)可以為新入職的員工提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助求職人員提升技能和知識(shí)儲(chǔ)備，為人員的職業(yè)規(guī)劃提供支持。企業(yè)還可以定期開(kāi)展內(nèi)部培訓(xùn)課程以及跨部門交流，激勵(lì)員工積極發(fā)展，幫助其實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)向求職人員明確晉升和晉級(jí)通道，幫助求職人員清楚地了解在企業(yè)中的發(fā)展前景，引導(dǎo)求職人員制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，鼓勵(lì)求職人員主動(dòng)學(xué)習(xí)行業(yè)內(nèi)的前沿理論和實(shí)踐知識(shí)，從而在工作中發(fā)揮積極作用[8]。

四、結(jié)語(yǔ)

通過(guò)本文的分析可以得知，現(xiàn)代企業(yè)強(qiáng)化人員招聘能夠幫助企業(yè)吸納優(yōu)秀人才、提高工作效率、增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。但是部分現(xiàn)代企業(yè)在人員招聘工作中還存在著一定的問(wèn)題，如對(duì)面試人才的界定不清晰、招聘工作組織劃分不完善、企業(yè)招聘的方式較為單一、人員招聘工作和業(yè)務(wù)部門之間的溝通不暢以及缺乏對(duì)求職者的職業(yè)規(guī)劃的問(wèn)題。在新發(fā)展階段，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)明確面試人才的界定標(biāo)準(zhǔn)，劃分招聘工作組織的權(quán)責(zé)，豐富企業(yè)招聘的方式方法，促進(jìn)部門之間溝通交流，做好求職人員的職業(yè)規(guī)劃工作，從而提升現(xiàn)代企業(yè)的人員隊(duì)伍建設(shè)質(zhì)量，推進(jìn)企業(yè)高質(zhì)量經(jīng)營(yíng)與管理?！?/p>