新護士和護理管理者雙視角下新護士護理能力研究進展

吳 捷，章雅青，張媛媛*，溫弗樂

1.上海交通大學(xué)護理學(xué)院，上海 200025；2.上海交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院學(xué)報編輯部

護理能力指運用知識、技能、態(tài)度和價值觀等綜合素質(zhì)，安全、高效地進行各項護理實踐的能力，其對于提供高質(zhì)量和安全的護理必不可少。隨著全球醫(yī)療環(huán)境的專業(yè)化和復(fù)雜化，護理人員也面臨著更高的要求和期待[1]，護理能力的提高成為新護士培訓(xùn)的重中之重。調(diào)查顯示，當(dāng)前新護士護理能力危機仍是全球護理管理者面臨的重大挑戰(zhàn)[2-4]。與此同時，護理管理者作為新護士角色轉(zhuǎn)型期的指導(dǎo)者和引路人，對新護士護理能力的了解和期待直接作用于新護士的角色適應(yīng)，影響其能力提升[5]。Forsman 等[6]調(diào)研指出，由于部分新護士不能準確進行自我評估，導(dǎo)致僅從新護士單視角出發(fā)解讀新護士護理能力存在一定的局限性。因此，從新護士和護理管理者雙視角出發(fā)，共同討論新護士護理能力，對于為新護士提供精準支持和能力提升意義重大。本研究綜述新護士護理能力的概念及新護士和護理管理者雙視角下的能力評估工具、研究現(xiàn)狀、應(yīng)對策略等，以期為提升新護士能力水平、加強護理管理提供參考。

1 新護士護理能力的概念發(fā)展

護理能力概念于20世紀80年代由美國學(xué)者Benner首次提出，在文獻中又被稱為臨床護理能力、護士核心能力、護士崗位勝任力等。國際護士會(International Council of Nurses,ICN)于2003 年明確了護理能力定義并發(fā)展理論框架以來，西方的護理研究者紛紛在此基礎(chǔ)上進行適合本國國情的修訂和細化。我國學(xué)者劉明也依托ICN 的護士核心能力理論框架提出了護理能力定義。護理能力概念發(fā)展概況[7-15]見表1。盡管國內(nèi)外學(xué)界對于護理能力的界定有所差異，但護理能力常被描述成具有多維度整體性的特點，強調(diào)知識、能力、態(tài)度的有機結(jié)合，并且隨著近年來對護理人員循證能力和護理安全要求等的日益提高，護理能力的內(nèi)涵也在不斷豐富和發(fā)展。新護士在大部分研究中被認為是新畢業(yè)護士，沒有臨床工作經(jīng)驗的護士[16-18]，但部分研究中并未對已有護理相關(guān)或非相關(guān)工作經(jīng)歷后重新以新職工身份進來的護士作區(qū)分，且國內(nèi)外學(xué)者對新護士的年限界定為1～3 年。隨著2016 年《新入職護士培訓(xùn)大綱（試行）》的頒布[19]，我國學(xué)者對新護士的年限界定開始統(tǒng)一為2 年。當(dāng)前研究者大多將“新護士”和“護理能力”的概念分開討論，且將“護理能力”的研究對象分散于各類護士群體中，造成定義的不確定性。為便于區(qū)分，本研究將新護士護理能力的概念定義為具備護士執(zhí)業(yè)資格、除實習(xí)經(jīng)歷以外無其他工作經(jīng)歷的入職2 年內(nèi)護士能夠運用知識、技能、態(tài)度和價值觀等綜合素質(zhì)安全高效進行各項護理實踐的能力。

表1 護理能力概念發(fā)展概況

2 新護士護理能力的測評工具

新護士護理能力的測評工具多有明確的理論基礎(chǔ)，依托于各地區(qū)的護理能力框架及標準，故存在一定的地域差異性。測評方式大體分為單視角下新護士自評、管理者他評、雙視角評價3 類，大多數(shù)按照Likert 分級法進行能力劃分，其中應(yīng)用最為廣泛的3 種測評工具均在雙視角下進行過能力測評和驗證，既可用于新護士自我評價，也可用于護理管理者或護理教育者進行他評或能力期待的描述，為后續(xù)雙視角下新護士護理能力的研究奠定了工具基礎(chǔ)。新護士護理能力測評工具見表2。

表2 新護士護理能力測評工具

3 雙視角下新護士護理能力的研究現(xiàn)狀

3.1 新護士護理能力的要求差異

回顧國內(nèi)外文獻發(fā)現(xiàn)，新護士和護理管理者雙視角下對于新護士護理能力的具體內(nèi)容要求有所差異。雖然兩者就新護士需具備一定的基礎(chǔ)護理能力如測量生命體征、溝通交流、團隊協(xié)作等達成了共識；但在高階護理能力如批判性思維、組織領(lǐng)導(dǎo)、教育科研、護理決策等方面，新護士自認為有所欠缺，暫時無法獨立進行復(fù)雜的護理，而護理管理者呈現(xiàn)出超越新護士護理能力內(nèi)容范疇的要求。澳大利亞的一項系統(tǒng)研究確定了護理管理者對新護士能力期待的4 個主題：互動/溝通、臨床/技術(shù)技能、批判性思維和整體實踐準備度[25]。據(jù)報道，即使在經(jīng)歷6 個月的臨床鍛煉后，新護士的批判性思維仍未得到顯著提高，得分在各維度中最低[26]。另一項澳大利亞的定性研究強調(diào)管理者期望新護士能夠在動態(tài)復(fù)雜的醫(yī)療環(huán)境中應(yīng)對變化和擔(dān)負責(zé)任[27]。然而，新護士缺乏臨床判斷的情況隨著病人嚴重程度的增加、住院天數(shù)的縮短等醫(yī)療衛(wèi)生環(huán)境的改變而愈發(fā)凸顯[28]。除此之外，美國學(xué)者Jones[29]研究顯示，護理管理者認為新護士應(yīng)當(dāng)具備相當(dāng)?shù)牟±砩韺W(xué)知識，但有學(xué)者指出新護士普遍缺乏該方向?qū)I(yè)知識[30]。

可見，護理管理者對于新護士的高階護理能力要求較多，并且伴隨著對于循證創(chuàng)新等多能力維度的強調(diào)深化以及需求導(dǎo)向，新護士的能力領(lǐng)域被不斷拓寬和更新，新護士被護理管理者寄予了更廣泛和更高階的期望；但新護士認為此階段應(yīng)重視基礎(chǔ)能力的培養(yǎng)而非聚焦進階能力的提升，造成了雙視角下更大的能力要求差異，不利于新護士的能力提升。

3.2 新護士護理能力的水平差異

國外學(xué)者將新護士自評結(jié)果和護理管理者期待水平進行比較，認為兩者之間的不匹配會造成新護士自我效能感的缺失，影響新護士角色轉(zhuǎn)型，且不利于病人安全的保障和護理人才隊伍的穩(wěn)定。由于受到不同國家的文化背景、護理教育、臨床實踐環(huán)境等多因素影響，雙視角的比較研究呈現(xiàn)出不同的結(jié)果，但均揭示了在全球范圍內(nèi)新護士能力水平和管理者期待水平不匹配的現(xiàn)狀。

3.2.1 新護士自評護理能力水平低于護理管理者的期待水平

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，雖然護理管理者一再強調(diào)組織協(xié)調(diào)能力、藥物管理能力、護理干預(yù)能力、危急情況下的應(yīng)對能力、臨床判斷能力等的重要性，但新護士自述在這些領(lǐng)域的能力水平明顯不足，這導(dǎo)致在問卷測評時顯示新護士自評值低于管理者的期待值。研究指出，護理管理者期待新護士具備和受教育水平相匹配的護理能力，但事實是新護士在臨床實踐中的表現(xiàn)并不令人滿意，僅有23%的護士表現(xiàn)出入門級水平[31]，42.8%的護理管理者認為新護士護理能力滿足了他們的期待，在藥物應(yīng)用和病理生理知識的掌握上仍有不足[32]。另一項美國研究也表明，42%的護理管理者認為新護士沒有為他們第一份護理工作做好準備，新護士在組織協(xié)調(diào)、多臨床情景決策、實施干預(yù)等方面的能力自評得分顯著低于護理管理者期待值[29]。課題組前期的雙視角研究也表明，相較于新護士較低的自評值，護理管理者對于新護士的知識應(yīng)用和協(xié)同教育相關(guān)能力提出了較高的期待。

3.2.2 新護士自評護理能力水平高于護理管理者的期待水平

新護士有時認為自己接受過充分的技能訓(xùn)練，能夠勝任護理工作，導(dǎo)致與新護士較高的自評相比，護理管理者對其能力的期待值反而較低。韓國學(xué)者Hyun等[33]基于護理管理者期待和新護士自評雙視角，對53個護理項目分別進行“能獨立執(zhí)行、需監(jiān)督執(zhí)行、需輔助執(zhí)行、較大程度依賴執(zhí)行和不能獨立執(zhí)行”由高到低5 個等級的比例測定，結(jié)果顯示，在51 個護理項目上超過50%的新護士自評能達到“獨立執(zhí)行”能力級別，超過50%的護理管理者僅期待新護士能獨立執(zhí)行11 個護理項目，低于新護士自評，在健康教育、呈現(xiàn)職業(yè)素養(yǎng)、實施護理程序、保障病人安全方面，新護士自評值高于管理者期待。澳大利亞學(xué)者也同樣采取5 級評分的方式進行評定，分析發(fā)現(xiàn)，2/3 的護理管理者僅期待新護士能獨立完成“尊重病人和保護病人隱私”“積極學(xué)習(xí)”“利用整體護理模式實施護理程序”“有效溝通”4項技能[34]。盡管新護士自認為擁有良好的時間管理能力，但管理者并不期望剛進入臨床場景的新護士熟練掌握這項技能[35]。

4 雙視角下提升新護士護理能力的支持策略

4.1 加強院校合作，縮小新護士理論知識與臨床實踐的差距

新護士能力自評和護理管理者能力期待不匹配的原因在于理論與實踐的巨大差異，這與管理者及教育者對于新護士培養(yǎng)方案側(cè)重點的不同密不可分。然而，目前只有部分國家如澳大利亞和美國，通過結(jié)構(gòu)化的入職培訓(xùn)方案，以支持新護士從教育環(huán)境向?qū)I(yè)實踐的過渡。Hickerson 等[36]指出，縮小新護士理論與實踐差距不僅能有效提升新護士臨床護理能力，在經(jīng)濟上也可以增加醫(yī)院的營業(yè)額。因此，護理管理者應(yīng)和護理教育者共同深入探討新護士的護理能力水平，探索亟待提高的護理項目，重新評估護理課程和臨床教育，以提高理論和實踐合作的緊密度。通過多途徑院校合作如建設(shè)護生臨床護理實踐教學(xué)案例庫，共同開發(fā)符合護理教育教學(xué)特色的新型活頁式教材、實施院校聯(lián)合護理人才培養(yǎng)模式、開展臨床護理導(dǎo)師制等，幫助新護士更好地過渡到快節(jié)奏、多學(xué)科的臨床護理環(huán)境。

4.2 促進雙視角研究的開展，以理論帶動實踐

回顧相關(guān)文獻發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)外對于新護士護理能力的雙視角研究較為局限。盡管有信效度良好且應(yīng)用廣泛的雙視角下新護士護理能力測評工具，但是研究較少聚焦于管理者對新護士的能力期待描述和雙視角的比較。這一現(xiàn)象導(dǎo)致新護士和護理管理者之間對于護理能力看法的差異性未能呈現(xiàn)。尤其在經(jīng)歷了新型冠狀病毒感染疫情之后，全球范圍內(nèi)對于新護士的護理能力期待更是有了新的思考[37]。因此，護理研究者未來可采用同一結(jié)構(gòu)化測評工具，從管理者和新護士兩個視角出發(fā)，積極比對新時代臨床背景下雙視角的新護士護理能力水平，對于提供更加精準的能力干預(yù)、提升新護士護理能力具有重要價值。

4.3 雙視角協(xié)同合作，精準提升新護士護理能力

就護理管理者視角而言，管理者應(yīng)充分利用新護士護理能力評估工具，采取多階段、全過程的能力評估模式，及時了解新護士護理能力現(xiàn)狀及變化趨勢，以此調(diào)整角色期待，避免過度指責(zé)。已有研究證明護理管理者的正向建設(shè)性反饋有助于新護士護理能力的提升，因此，護理管理者應(yīng)適當(dāng)對新護士給予肯定和支持。除此之外，關(guān)注護理管理者內(nèi)部期待水平的異質(zhì)性也是未來研究工作的重點之一。管理者需要基于集體決策有的放矢地對新護士提出恰當(dāng)、易實現(xiàn)的期待和要求，適時適當(dāng)?shù)馗淖冃伦o士帶教與培養(yǎng)方案[38]。并且，在為新護士分配輪轉(zhuǎn)科室和帶教時，可考慮對新護士與護理管理者進行人格特質(zhì)、職業(yè)規(guī)劃和能力期待等多維評估，以此促進雙視角的進一步匹配。

與此同時，新護士群體也需要樹立成功克服轉(zhuǎn)型沖擊的信心，提高心理承受能力，增強護理技能的訓(xùn)練，并自覺培養(yǎng)鍛煉高階護理能力。在日常工作中，新護士應(yīng)加強與各層級管理者的溝通交流，了解管理者的能力期待，以期針對性地學(xué)習(xí)提高。在業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)方面，新護士可以采取學(xué)習(xí)小組的方式，利用微信平臺等多媒體手段通過情景模擬、基于案例的學(xué)習(xí)（CBL）等多模式訓(xùn)練共同進步。此外，新護士的自我評價也不容忽視。新護士可以通過反思日記等形式進行能力自評，并在各階段考核中及時關(guān)注他評意見，結(jié)合自評與他評，不斷提升護理能力水平。

5 小結(jié)

護理管理者和新護士對于護理能力水平感知的匹配程度至關(guān)重要，只有當(dāng)護理管理者的期待和新護士的能力現(xiàn)狀達到平衡時，最有利于新護士臨床護理能力水平的提升。目前，國外雙視角的研究起步較早，但關(guān)于新護士自評值和護理管理者期待值的差異和匹配程度并沒有形成一致的觀點，后續(xù)可以深入擴展雙視角調(diào)查，豐富該領(lǐng)域的理論研究，為進一步制定新護士的針對性護理能力提升計劃和措施提供參考。