“云招聘”視角下西部高校就業(yè)服務現(xiàn)狀及優(yōu)化策略研究

門一,馬美馨,郭軍豪

(1. 西安理工大學 經濟與管理學院,陜西 西安 710054 ;2. 長安大學 經濟與管理學院,陜西 西安 710064)

習近平總書記在二十大報告中指出,要“強化就業(yè)優(yōu)先政策,健全就業(yè)促進機制,促進高質量充分就業(yè)”。隨著2022年高校畢業(yè)生規(guī)模首次突破1 000萬以及就業(yè)環(huán)境發(fā)生顛覆性變化,我國青年群體失業(yè)率達到17.9%(數(shù)據來源:2022年11月15日國民經濟運行發(fā)布會國家統(tǒng)計局發(fā)布)。目前,國內大學生就業(yè)形勢呈現(xiàn)就業(yè)難度加大、就業(yè)選擇多元、就業(yè)意愿下降、創(chuàng)業(yè)意愿增強等整體性特征。西部地區(qū)相較于東部沿海地區(qū)經濟活力較弱,在高校畢業(yè)生人數(shù)逐年攀升和疫情沖擊的雙重壓力下,能提供的就業(yè)崗位有限,西部高校大學生就業(yè)呈現(xiàn)地域性特征,如城鎮(zhèn)就業(yè)傾向明顯、自主創(chuàng)業(yè)意愿不強、就業(yè)速度較慢等。

在后疫情時代背景下,如何高質量完成人才培養(yǎng)、人才供給和人才輸送的社會責任,成為現(xiàn)階段高校亟待解決的問題。為應對新冠肺炎疫情的直接沖擊,國家五大部委曾于2020年發(fā)布聯(lián)合通知,提出暫停高校畢業(yè)生現(xiàn)場招聘,鼓勵開展“云招聘”。之后,“云招聘”借助互聯(lián)網技術,采取線上職位發(fā)布、空中宣講會、線上雙選會、語音視頻面試等多種形式,解決了跨省、跨境線下活動受限的問題,以低成本的方式受到企業(yè)青睞。未來,隨著互聯(lián)網及AI技術的日漸成熟,“云招聘”將成為助力企業(yè)打贏“人才戰(zhàn)”的有力武器。

然而,目前國內高校應對“云招聘”的就業(yè)服務仍處于調整期,還未能最大限度地挖掘互聯(lián)網平臺的潛力,各參與主體的主觀能動性較低,且無法有效對接供需雙方。因此,本研究意圖通過在西部高校畢業(yè)生及就業(yè)服務工作者中開展深入調研,明確“云招聘”模式下高校就業(yè)服務工作普遍存在的問題,為做好畢業(yè)生就業(yè)保障工作提供對策與建議。

1 文獻綜述

1.1 云招聘與就業(yè)服務

“云招聘”是依托遠程互聯(lián)網技術實現(xiàn)崗位發(fā)布、簡歷投遞、簡歷篩選、面試、測評、簽約甚至入職等環(huán)節(jié)全流程在線化的招聘模式[1]?！霸普衅浮本哂幸韵绿攸c:(1)突破時間與空間的限制,全流程線上管理,具有高靈活性和便捷性;(2)降低招聘雙方成本,有效提高招聘效率;(3)調動多主體廣泛參與,覆蓋面廣;(4)新技術加持,招聘場景豐富,招聘渠道多樣[2]。

本研究中,就業(yè)服務是指由高校提供就業(yè)信息、職業(yè)內容介紹、政策講解、職業(yè)發(fā)展指導以及就業(yè)技能培訓的一系列活動過程[3]。根據主體的不同,就業(yè)服務可以分為公共和私營兩種形式。公共就業(yè)服務是以政府為指導、社會各方共同參與的為提升就業(yè)者技能水平,繼而使其獲得就業(yè)機會的服務。而私營就業(yè)服務是以企業(yè)或者個人為主導,通過為相關群體提供就業(yè)指導和技能培訓從而獲利的一種服務。高校大學生就業(yè)服務是通過有效規(guī)范、約束和引導來激勵學生就業(yè),從而對學生就業(yè)行為進行橫向和縱向管理的過程。

傳統(tǒng)就業(yè)服務參與主體眾多,服務內容模塊化明顯,且由于高校層次不同,畢業(yè)生群體差異明顯,很難形成統(tǒng)一標準。高校在就業(yè)服務過程中的角色也并不突出,主要體現(xiàn)在對企業(yè)、學生及社會組織的銜接與對接。在“云招聘”背景下,就業(yè)參與主體不在物理空間進行大規(guī)模流動,大多通過云端來完成就業(yè)準備、就業(yè)推薦、就業(yè)指導、雙向選擇、就業(yè)簽約、就業(yè)派遣及人事關系轉移等多個環(huán)節(jié)的工作[4]。因此,高校正在從保障性角色向主導者角色轉變,這一轉變意味著其工作重點將從就業(yè)服務的銜接轉向對就業(yè)工作的全面統(tǒng)籌管理。

1.2 人職匹配理論

1909年,弗蘭克·帕森斯提出“人職匹配”理論,他認為首先應該達成職業(yè)與個人專業(yè)知識和專業(yè)技能的匹配,其次是達成職業(yè)與個體興趣、價值觀等人格特質的匹配,該理論是職業(yè)指導的基礎型理論[5]。在人職匹配的過程中,個體具有較高的主觀能動性,應充分了解自身特點,挖掘自身能力優(yōu)勢,以獲取職業(yè)成功?；籼m德將人職匹配分為職業(yè)興趣匹配、職業(yè)能力匹配和職業(yè)人格匹配,國內學者則提出人職匹配不僅應關注以性格特質為主導的內在匹配,還要考慮以技術能力為主導的外在匹配[6]。

1.3 職業(yè)生涯與職業(yè)錨理論

組織行為學家薩柏結合個體的生命周期將職業(yè)生涯劃分為成長、探索、確立、維持以及衰退五個階段。該理論認為個體的職業(yè)選擇是一個連續(xù)的長期的過程,而職業(yè)選擇從幼年時期就已經萌芽,隨著生活經驗與教育經歷的增加,個體在不同的職業(yè)發(fā)展階段有其不同的特點。職業(yè)錨理論從職業(yè)生涯理論發(fā)展而來,它認為個體有不同類型的自我意向模式在進入早期職業(yè)工作情境后,個體根據自己實際工作經驗所感受到的與自己內省的動機、需要、價值觀和才能相符合的,能夠滿足自我的一種長期穩(wěn)定的職業(yè)定位,就是職業(yè)錨。

2 西部高校就業(yè)服務質量調研情況概述

研究團隊在西部高校開展調研。首先,面向各高校就業(yè)指導處專干老師、班級導師、已就業(yè)的學生、正在求職的學生等進行半結構性訪談形成調研問卷。接著,采用Likert 5級量表(1表示“非常不滿意”,2表示“不滿意”,3表示“一般”,4 表示“滿意”,5表示“非常滿意”)對就業(yè)服務滿意度展開調研,共發(fā)放問卷243份,回收有效問卷233份,問卷回收率達到96%。然后,對量表整體的信效度進行檢驗,結果顯示:克隆巴赫系數(shù)達到0.901,說明問卷整體信度良好;KMO值為0.951,巴特利特球形度檢驗結果顯著,說明量表具有較高的可靠性。詳見表1與表2。

表1 克隆巴赫信度檢測

表2 KMO巴特利特球形度檢驗

本次調研樣本主要涉及陜西、甘肅、四川、青海、內蒙古、新疆等多地高校學生。本科院校共12所,其中985院校1所,211院校7所,其余4所為雙非院校。研究生共計56名,占總數(shù)的24.03%;本科生共計177名,占總數(shù)的75.97%。男性共133人,占總數(shù)的57.08%;女性共100人,占總數(shù)的42.92%。已經簽署就業(yè)協(xié)議的有67人,占總數(shù)的28.76%;有就業(yè)意向尚未簽署就業(yè)協(xié)議的有58人,占總數(shù)的24.89%;繼續(xù)升學深造的有84人,占總數(shù)的36.05%;工作尚未落實,仍處于求職階段的有17人,占總數(shù)的7.30%;選擇入伍、創(chuàng)業(yè)的有7人,占總數(shù)的3.00%。

3 就業(yè)服務質量數(shù)據分析結果

3.1 就業(yè)認知服務模塊數(shù)據分析

就業(yè)認知是指大學生對就業(yè)的總體認識,對大學生職業(yè)選擇具有一定的導向作用。高?？商峁┑木蜆I(yè)認知服務包括為畢業(yè)生提供就業(yè)形勢認知、就業(yè)期望認知以及就業(yè)準備認知等相關信息[7]。研究結果顯示:畢業(yè)生對云平臺專業(yè)話題講座、優(yōu)秀畢業(yè)生線上求職經驗分享、HR線上講座的滿意度均值分別為3.89、4.04和3.79,滿意度較高;對云平臺所開設的專業(yè)導引課程、職業(yè)生涯規(guī)劃課程以及線上咨詢服務滿意度均值分別為3.36、3.15和3.05,滿意度較低。具體如表3所示。

表3 就業(yè)認知服務滿意度統(tǒng)計數(shù)據

3.2 就業(yè)實踐服務模塊數(shù)據分析

就業(yè)實踐服務包括校內實踐和校外實踐兩個核心部分[9]。校內實踐包括校內實驗室的模擬仿真訓練、線上實習實訓、校企合作的校內實訓等;校外實踐主要包括學校官方提供的實習單位。本研究調研結果顯示:畢業(yè)生對于高校實踐服務整體滿意度均值僅為2.70;對學校官方對接的實習實訓單位質量的滿意度僅為2.54,比較滿意和非常滿意的僅占比15.45%;對學校所提供的虛擬仿真就業(yè)實驗(虛擬面試、虛擬招聘等)比較滿意的人數(shù)僅占比9.44%,非常滿意的僅占比9.44%;學生對線上實習實訓平臺比較滿意的人數(shù)占比13.73%,非常滿意的僅占比11.59%。本研究還調研了被調查者對學校開展的就業(yè)面試、簡歷制作技巧等線上培訓的滿意度,有9.87%認為比較滿意,10.73%認為非常滿意。詳見表4。

表4 就業(yè)實踐服務滿意度統(tǒng)計數(shù)據

3.3 就業(yè)渠道服務模塊數(shù)據分析

根據本研究調研結果,求職學生獲取就業(yè)信息的主要渠道依次為就業(yè)信息交流群、官方公眾號發(fā)布和學校官方網站,其中,社群是目前高校開展就業(yè)服務的主要渠道,也是未來“云招聘”可依賴的最有利、最便捷的信息傳導工具。

本研究認為,就業(yè)渠道服務主要包括就業(yè)信息發(fā)布、就業(yè)單位引進、形勢政策解讀等重要方面。首先,關于就業(yè)信息發(fā)布及時性、有用性和多樣性的數(shù)據顯示,求職學生對就業(yè)信息發(fā)布的及時性和多樣性滿意度較高,均達到了3.45,優(yōu)于平均值。其次,關于就業(yè)單位引進方面的數(shù)據顯示,學生對線上招聘會、線上宣講會以及對接企業(yè)數(shù)量的滿意度較高,分別達到了3.59、3.56和3.53,優(yōu)于均值水平,但對對接企業(yè)質量的滿意度較低,僅為2.86。最后,學生對就業(yè)形勢政策解讀的整體滿意度較低,就業(yè)形勢分析的滿意度僅為2.60,就業(yè)政策宣導的滿意度僅為2.55,均低于平均值。詳見表5。

表5 就業(yè)渠道服務滿意度統(tǒng)計數(shù)據

3.4 創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)服務模塊數(shù)據分析

創(chuàng)新引領創(chuàng)業(yè),創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè),創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育與專業(yè)教育相融合改變大學生傳統(tǒng)就業(yè)觀念,提升其綜合素質,有助于促進就業(yè)范圍和領域的擴大[8]。學生通過高校組織開展的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動獲取創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)知識提升自主創(chuàng)業(yè)能力已經成為其提升就業(yè)能力的關鍵路徑。研究結果顯示,有74.68%的被調查者參與過學校組織的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽。以陜西省為例,陜西秦創(chuàng)原科技創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽、“挑戰(zhàn)杯”大學生創(chuàng)業(yè)計劃競賽、中國創(chuàng)新挑戰(zhàn)賽以及“互聯(lián)網+”大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽等均是高校引入的主流官方賽事。有64.08%的被調查者所在高校提供商業(yè)計劃書撰寫輔導服務;有57.62%的被調查者參與過校內組織的創(chuàng)業(yè)成功人士交流分享會。但是,僅有13.52%的被調查者所在高校能夠協(xié)助學生獲取創(chuàng)業(yè)基金,僅有20.23%的被調查者所在高校能夠及時準確地發(fā)布本地的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)政策信息,僅有32.60%的被調查者表示其所在高校有專門的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)平臺或媒介以供學生獲取相關信息。詳見表6。

表6 創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)服務模塊統(tǒng)計數(shù)據

3.5 就業(yè)軟硬件配套模塊數(shù)據分析

本研究認為就業(yè)配套服務分為師資“軟”配套和線下與線上平臺等“硬”配套。研究結果顯示,求職學生對高校就業(yè)指導過程中的師資配比比較滿意,滿意度均值達到3.31。但是,對師資來源多樣性的滿意度較低,均值為2.75。

目前,高校就業(yè)指導教師的核心人員包括專職授課教師、就業(yè)指導中心教師、班級導師以及輔導員等,但調研發(fā)現(xiàn)有52.06%的人認為應增設企業(yè)導師,39.09%的人認為應增設校友導師,48.24%的人認為應增設同學導師,詳見表7。

表7 就業(yè)服務師資來源統(tǒng)計數(shù)據

關于師資的評價指標中,被調查者對工作人員的服務態(tài)度及其操作流程的規(guī)范性比較認可,滿意度分別達到3.59和3.61,但對其專業(yè)素養(yǎng)、工作效率以及建議質量的滿意度較低,分別為2.87、2.79和2.76,其中,專業(yè)素養(yǎng)反映的是工作人員對就業(yè)政策與就業(yè)信息的了解程度以及解讀的準確性,工作效率反映的是工作人員在指導就業(yè)過程中信息反饋的及時性,建議質量則評價了工作人員提供建議的針對性、可參考性。詳見表8。

表8 就業(yè)服務師資滿意度統(tǒng)計數(shù)據

關于就業(yè)服務線下及線上平臺的調研結果顯示,有73.82%的被調查者所在高校有專門的就業(yè)服務中心,有54.51%的被調查者所在高校設有就業(yè)咨詢機構,僅有26.35%的被調查者所在高校設有專業(yè)的線上面試空間,具體如表9所示。

對學校就業(yè)服務網站的調查結果顯示,學生對網站的可操作性及簡潔性滿意度較高,分別達到了3.54和3.21,但普遍認為網站的功能性不強且交互性較差,滿意度均值僅為2.76和2.93。此類網站的特點是信息發(fā)布功能完善、模塊清晰,但往往不具備在線咨詢或留言功能,具體如表10所示。

表9 線下就業(yè)服務設施統(tǒng)計數(shù)據

表10 線下及線上平臺建設滿意度統(tǒng)計數(shù)據

4 當前高校就業(yè)服務存在的問題

(1)就業(yè)認知引導準備不足。首先,高校在開展遠程就業(yè)服務時,往往將服務對象設定為畢業(yè)班學生,鮮有階段性的職業(yè)認知課程規(guī)劃,難以形成積蓄之勢,造成學生對該環(huán)節(jié)滿意度較低。部分高校設有專業(yè)導論課程,但往往課時量較少,重理論少實踐,學生難以形成對專業(yè)和未來職業(yè)的具象認知。其次,職業(yè)生涯規(guī)劃課程常作為校選課,且每年僅開放少量選課位,影響力十分有限。最后,受限于師生比及其他客觀條件,高校很難提供一對一或一對多的線上就業(yè)咨詢服務,這也是畢業(yè)生對就業(yè)市場認知不足的重要原因。

(2)就業(yè)實踐服務銜接不暢。從掌握某個專業(yè)領域的理論知識到能夠靈活地應對工作崗位上的現(xiàn)實問題需要從業(yè)者進行反復的實踐與演練。從數(shù)據可知,受新冠肺炎疫情影響,近幾年高校對接的實習實訓單位質量參差不齊。由于地域間人員流動受限,實習實訓環(huán)節(jié)從原有的頂崗實習逐漸過渡到以虛擬實訓為主的線上模式,高校大量引入虛擬仿真實驗及課程,推進“云參觀”等線上實習項目,但學生對這些形式的認可度較低,整體效果普遍一般。究其原因是大量虛擬仿真類實訓平臺的情景化程度不高,仿真度偏低,缺乏人際互動。由此可見,線上實習仍然難以作為就業(yè)實踐環(huán)節(jié)的主導形式。

(3)就業(yè)信息傳導效率不高。從本研究對就業(yè)信息渠道模塊的調研結果來看,一方面,相較于官方網站和公眾號等傳播途徑,學生群體對就業(yè)信息的獲取更多地依賴于社群服務。社群服務由于其便捷性和交互性成為未來就業(yè)信息傳導的重要工具。目前,為落實責任到位,高校就業(yè)信息的發(fā)布更多依賴于自上而下的傳導機制,沒有充分發(fā)揮社群服務的強大功能。另一方面,就業(yè)社群信息雖能夠保證及時性和多樣性,但有用性不足,對求職學生缺乏吸引力。同時,其對形勢政策的解讀不及時、不專業(yè),無法從宏觀層面起到對學生的引領作用,權威性不強。

(4)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作未落到實處。高校在開展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)服務的過程中,普遍能夠做到“以賽促創(chuàng)”。依托全國性的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)賽事,學生有機會認識創(chuàng)業(yè)并提升自身運營和組織能力。然而,大部分高校不具備專業(yè)的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)平臺來對接各類優(yōu)質資源。這造成就業(yè)服務工作人員無固定途徑公布和解讀創(chuàng)業(yè)相關政策,創(chuàng)業(yè)學生無法快速摘取有效信息。更為重要的是,從商業(yè)創(chuàng)意孕育出創(chuàng)業(yè)計劃繼而實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)項目的落地是一個相對復雜的過程,如果只講理論知識卻忽略了學生創(chuàng)業(yè)資源導向能力的培養(yǎng),高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)服務工作便未落到實處。

(5)軟硬件水平參差不齊。在“云招聘”逐漸成為主流招聘模式的情況下,高校就業(yè)服務師資來源較為單一,仍以傳統(tǒng)的輔導員和班導師為主,未能引入多元化的師資力量來豐富求職者的信息來源。同時,就業(yè)網站的交互性不強,無法提供一對一的線上服務,難以保證反饋的及時性。大部分高校目前還無法為學生提供專門的場所來完成線上應聘,不同高校在軟硬件設施的配套上也存在較大差異。

5 高校就業(yè)服務優(yōu)化機制

(1)構建階段性就業(yè)認知引導體系。根據職業(yè)生涯理論,職業(yè)生涯并非以初入職場為起點,且其呈現(xiàn)階段性特征。在進入職場前,大學生主要經歷了專業(yè)課程學習和實習實踐等環(huán)節(jié),因此,高校的就業(yè)引導服務應盡早抓起,越早投入到就業(yè)準備活動中則就業(yè)效果越好,力爭為學生提供優(yōu)質的就業(yè)前端服務。就業(yè)指導初期應以夯實專業(yè)知識與技能為基礎,以提升求職的專門技能為牽引,可以為學生設置專門的簡歷撰寫課程,提供簡歷修改服務和面試技巧培訓。同時,應盡早為學生講解不同專業(yè)的就業(yè)渠道和就業(yè)方向,提升其職業(yè)認知水平。在學生求職過程中積極給予反饋,為學生解決擇業(yè)煩惱。在學生順利取得職位后,高校應建立學生就業(yè)檔案,以便后期對接優(yōu)質校友和企業(yè)。

(2)高效運用科技化手段。首先,應加快線上招聘的硬件建設。在新冠肺炎疫情影響下,求學深造和求職等的面試環(huán)節(jié)大多數(shù)改為線上形式,因此,高校應著手對閑置空間進行全面升級與改造,為學生打造專門的面試場所,包括對教室重新布局、提升網絡條件、提供面試攝像設備等。其次,應積極結合人工智能,有效提升虛擬仿真實驗環(huán)節(jié)的仿真度和體驗感。現(xiàn)有的招聘、面試模擬仿真實驗多以人機交互為主,學生通過內置實驗參數(shù)熟悉招聘和面試流程,但情景化不足,內置參數(shù)無法模擬現(xiàn)實情境的復雜性。借助VR和AR技術有效提升虛擬實驗的仿真度,同時結合大數(shù)據進行復雜實驗情境構建,能夠大大提升參與者的參與意愿。

(3)優(yōu)化社群服務管理模式。首先,應保證有專業(yè)教師對就業(yè)社群內發(fā)布的各類信息進行篩選、整理和再發(fā)布,提升社群信息傳遞的有效性。除了對企事業(yè)單位進行分級分類管理外,還應對各單位招聘的專業(yè)和崗位信息進行分類,以便群內成員快速找到所需信息。其次,應增加社群內就業(yè)管理人員的數(shù)量,保證師生比。再次,社群服務應以同好性功能為依托,結合學生求職目標根據就業(yè)區(qū)域、企業(yè)類型、專業(yè)背景、崗位特征等對學生進行分群管理。最后,社群中應形成消息閉環(huán),對學生就業(yè)過程實施追蹤服務,設置相應的反饋機制,并根據獲取的信息為求職學生提供進一步的建議。

(4)營造創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)良好環(huán)境。首先,應注重校友資源管理,大力舉辦線上線下創(chuàng)業(yè)交流活動,如通過建立“創(chuàng)業(yè)校友”通訊錄,搭建學生與創(chuàng)業(yè)者交流的橋梁。與教育背景類似的創(chuàng)業(yè)經歷者進行深度溝通更能引發(fā)學生的思考與共鳴,也能為創(chuàng)業(yè)者提供宣傳渠道。其次,應借助新媒體手段宣傳并指導創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)過程,如通過建立專屬新媒體賬號定期發(fā)布和解讀本地的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)政策,共享高質量課程,對接雙創(chuàng)資源,舉辦線上活動,等等。最后,通過研究本校強勢專業(yè)與課程,打造符合本校特色并能迎合社會新興需求的、可操作性強的高質量線上創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)課程。

(5)構建多元化就業(yè)服務團隊。首先,應豐富就業(yè)指導師資的來源與構成。傳統(tǒng)的師資組合已經遠遠不能滿足畢業(yè)生群體對于就業(yè)指導服務的需求。學?？梢詷嫿ā靶戎笇橹?校外指導為輔”的就業(yè)指導師資團隊,如:校內專職教師主要進行專業(yè)教學并負責對國家政策進行解讀與宣傳,企事業(yè)單位聯(lián)絡人可以進行社會需求分析,優(yōu)秀校友可以定期分享求職經驗和求職信息,等等。其次,應有專職教師提供在線咨詢服務。目前學校的就業(yè)指導咨詢服務以線下一對多的面對面咨詢?yōu)橹?。隨著“云招聘”的普及和互聯(lián)網技術的發(fā)展,高?？稍诟黝惥蜆I(yè)網絡服務平臺上拓展在線咨詢模塊,確保就業(yè)咨詢形式的多樣性以及問題回復的及時性。再次,高校應補充專門針對研究生的就業(yè)服務機構和專業(yè)人員,并針對研究生的學術研究方向對接高質量的對口單位。與此同時,應考慮學術型和非學術型研究生在培養(yǎng)目標上的差異性,量身定制能夠迎合社會不同需求的就業(yè)指導活動及服務。最后,關注學生心理健康狀態(tài)以及隱私保護。遠程求職難度較大,學生心理問題頻發(fā),高?？梢酝ㄟ^建立網絡匿名“樹洞”,由專干老師疏導學生心理。

6 總結與展望

本研究以“云招聘”時代背景下的遠程就業(yè)指導服務工作為切口,對西部高校在就業(yè)認知服務、就業(yè)實踐服務、就業(yè)渠道服務、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)服務以及軟硬件配套服務等方面的工作開展了深入調研,分析了目前西部高校在就業(yè)服務中的不足,提出了對應的優(yōu)化機制,力圖為提升畢業(yè)生就業(yè)滿意度、推進高校就業(yè)服務意識、完善就業(yè)服務體系提供有力支撐。