上?？萍既瞬怕毞Q評價改革現(xiàn)狀調研分析

■文/孫希昀 黃飛（上?？萍脊芾砀刹繉W院）

科技人才評價是科技人才發(fā)展體制機制的重要組成部分，構建以創(chuàng)新價值、能力、貢獻為導向的科技人才評價體系，形成并實施有利于人才潛心研究和創(chuàng)新的評價機制，對于樹立正確用人導向、激勵引導人才職業(yè)發(fā)展、調動人才創(chuàng)新創(chuàng)造積極性具有重要作用?？萍既瞬怕毞Q評聘制度發(fā)揮著評價激勵的作用，對科技人才更好實現(xiàn)“待遇需求”和“創(chuàng)造力需求”，實現(xiàn)個人價值和社會價值的統(tǒng)一至關重要。本研究旨在充分貫徹國家深化職稱改革的文件精神，調研分析當前上?？萍既瞬怕毞Q評價現(xiàn)狀及存在的主要問題，為推動以創(chuàng)新能力為導向的科技人才職稱評價改革，優(yōu)化現(xiàn)有職稱評價機制提供參考借鑒。

課題組選取上海科技、教育、衛(wèi)生、工業(yè)信息領域與科技創(chuàng)新相關的科技人才重點分布的行業(yè)領域，包括青年人才、非公領域人才等進行調研。經(jīng)廣泛調研分析，上?？萍既瞬怕毞Q評價存在的瓶頸和問題主要集中于以下三個方面。

一、科技人才職稱評價標準仍需進一步分類精準

（一）論文指標對不同類別人才不能有效區(qū)分，過度突出數(shù)量

目前，評價標準中論文指標的要求還存在不合理和不符合現(xiàn)階段評審需求的現(xiàn)象，對不同類別人才職稱評價時還存在不能夠完全區(qū)分等問題。調研對象認為，人才評價指標設置還不夠科學精準，缺乏對跨學科創(chuàng)新和成果應用的綜合考量，過度突出論文發(fā)表數(shù)量（51.6%），學歷與任職年限標準一刀切（47.8%），過分看中獎項數(shù)量與等級（39.7%）仍是當前職稱制度改革中的難點，也是需要改進改革的主要方面（見圖1）。

圖1 現(xiàn)行職稱制度需要改革或改進的方面

調研對象普遍認為職稱評審中最能反映專業(yè)技術能力的材料是專業(yè)技術業(yè)績報告（48.4%），如論文、專業(yè)獎項、同行專家意見以及授權專利等在目前的職稱評審材料中占有重要分值的評估材料的重要性不高?？萍既瞬艒徫环N類多、工作領域廣、專業(yè)特色強，在評價標準上應突出精細化，根據(jù)基礎研究、應用研究、技術創(chuàng)新和成果轉化等不同領域的規(guī)律和特點，積極開展科技人才分類評價，對不同類別人才職稱評價時的論文要求應有不同。

調研中發(fā)現(xiàn)，目前缺少對不同單位性質的分類評價標準，像民營企業(yè)、科技企業(yè)、非公組織和社會團體等，在評審時與央企國企混在一起，按同一個評價標準，而此類單位的課題、論文、項目、獲獎等都無法與科研院所、大型企業(yè)相比，差距比較明顯，現(xiàn)有評價標準不能有效體現(xiàn)此類單位的價值，特別是某些偏工程實踐和應用領域的單位，應將其市場認可和工程實績（項目產(chǎn)生的經(jīng)濟效率）作為評價的優(yōu)先考慮因素。

（二）體現(xiàn)創(chuàng)新價值的評價導向仍不突出

調研對象普遍認為，關于科技人才的評價要素最重要的是創(chuàng)新能力強（93.3%）、業(yè)績水平突出（80.6%）和貢獻價值大（66.1%），而認為學歷高（30.7%）與職稱高（22%）作為對科技人才的評價要素的比重相對較低（見圖2）。說明現(xiàn)階段對科技人才的評價不能只看學歷和職稱，而是要求科技人才除了具有專業(yè)理論知識以及工作實踐能力外，更要注重對科技人才的創(chuàng)新能力、業(yè)績水平的評價。

圖2 科技人才的評價要素

如何科學準確評價科技人才的創(chuàng)新能力和業(yè)績，體現(xiàn)創(chuàng)新價值，受訪者認為科技人才的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新價值的評價要素應包含：專業(yè)領域創(chuàng)新程度（84.9%），創(chuàng)新活動成果（62.9%），對主要創(chuàng)新成果發(fā)揮的核心作用（60%），知識更新能力（47.5%），產(chǎn)學研協(xié)同能力（33%）。說明對科技人才創(chuàng)新能力和創(chuàng)新價值的考察評價應重點關注專業(yè)領域的創(chuàng)新程度和創(chuàng)新成果，并能夠發(fā)揮創(chuàng)新成果的核心價值和作用，推進產(chǎn)學研協(xié)同發(fā)展。

上海某科研單位A在2021年職稱評審中，其中一位職稱申報者的代表性成果為紅旗5號發(fā)射筒的外蓋研發(fā)，但他的評審條件學歷不到本科，論文也不理想，并且由于針對什么人可以破格、什么標準可以破格，缺少政策依據(jù)，學歷和論文因素一度成為評審過程中的最大阻礙。經(jīng)過反復討論，最終憑借其主要創(chuàng)新成果（突出貢獻）所發(fā)揮的核心作用獲評高級工程師。這是在職稱評審過程中比較具有代表性的一個案例，充分說明了現(xiàn)階段體現(xiàn)創(chuàng)新價值的評價導向仍不突出，學歷和論文在科學準確評價科技人才的創(chuàng)新能力和業(yè)績方面仍然是一個比較突出的限制性因素。

（三）職稱評價標準存在一定程度的不合理及滯后

當前的職稱評價標準還存在未能與時俱進等問題，目前以創(chuàng)新價值、能力、貢獻為導向的科技人才分類評價體系建設還不到位，仍然存在“一把尺子量到底”的單一評價現(xiàn)象，大部分單位還在沿用傳統(tǒng)的單學科評價，缺乏對跨學科創(chuàng)新和成果應用的綜合考量，評價標準未能根據(jù)人才分類、行業(yè)領域特征及實際工作突出業(yè)績做相應細化區(qū)分。在調研過程中發(fā)現(xiàn)，評價標準需優(yōu)化的問題最為突出（68.4%），此外，評審流程機制需完善（48.4%）、職稱政策宣傳普及需加強（41.7%）、制度體系需健全（37.1%）、管理服務需優(yōu)化（31.9%）也是現(xiàn)有職稱評審工作中的主要問題（見圖3）。

圖3 當前職稱評審工作中存在的主要問題

另外，豐富評審方式和完善評審標準是現(xiàn)行職稱評價制度迫切需要改革或改進的方面。因此，當前職稱評價制度改革應進一步細化人才分類，并結合人才分類特征來豐富評審方式，完善并優(yōu)化評審標準，建立更加符合科技人才特征及需求的評審方式和評審標準。

二、科技人才職稱評價方法仍需進一步科學多元

（一）“同行評議”仍存在一定程度的局限性

當前主要采用的業(yè)內同行評議不能充分評價科技人才的質量和水平。調研數(shù)據(jù)顯示，細分領域專家不對口（63.8%），“同行”范疇界定模糊（62.9%），專家主觀作用較大（60.6%），過分注重項目、論文、專利、獲獎等（58.3%）是目前同行評議的主要局限方面。在知識總量超速擴張的今天，即使是同行專家評審，由于學科范圍過廣，研究方向存在差異，也不能真正了解被評審人的研究領域和研究成果，難以作出恰當?shù)脑u價。

例如，在調研中了解到上海某科研單位B目前可參與的評審系列只有計算機和管理兩大分類，集成電路和人工智能分在計算機體系里，如果評審中遇到不熟悉該領域的專家，如果專家不了解他們工作中的相關知識就會對評審產(chǎn)生不利因素，難以給出客觀準確評價。另外，上海某高校C擁有能應對不同場景的比較豐富的評價指標工具箱，但具備評價能力的專家數(shù)量卻跟不上評審需求。專家?guī)鞗]有夯實，也未開放，系統(tǒng)部門之間設有各自的專家?guī)欤舜瞬换ネù嬖谝恍┬畔㈤]塞等問題。因此，在改革科技人才職稱評價方面，要進一步細分專家領域，科學量化同行評議方法，減少專家主觀評價，并適當減少項目、論文、專利、獲獎等在同行評議中的比重。

（二）現(xiàn)有的評委會、學科組設置主觀性過強

現(xiàn)有的評委會、學科組的設置合理性也有待商榷，由下至上的一層層推薦、評議，大多情況下通過投票決定，存在著很大的主觀性，不能客觀反映申報人的真實情況。權限下放后，在評審過程中操作空間會變得更加廣闊，甚至會出現(xiàn)厚此薄彼、公報私仇等個別現(xiàn)象，同時還會滋生“人情票”、拉票等阻礙職稱評審科學公正性的個別行為。例如，上海某高校C30多個學院評價標準高度不平衡，如果是高學歷、高資歷，并且學界地位高和知名程度高的申報者，評審時基本不看指標，除此之外在職稱評審過程中不僅看申報人的成果，還會看其跟著什么樣的人做學問，諸如此類案例在其他高校也有一定程度存在。因此，科技人才職稱評價改革應將多種方式相結合，采用對實際成就、貢獻的評價考量方式，破除過度量化的評價導向，引導評審專家遵循“價值導向”，對科技人才及成果做出更加科學專業(yè)的評價，以減少評委主觀性過強、不公平不合理現(xiàn)象。

（三）新興專業(yè)領域缺少對應的評價渠道

調研數(shù)據(jù)顯示，新型的交叉學科，包括黨工團領域，雙碳、節(jié)能、新能源、數(shù)字化轉型、高端裝備、先進制造、流通領域、大數(shù)據(jù)方向，專業(yè)技術服務等都還未納入上?？萍既瞬怕毞Q評審體系；另外，一些專業(yè)領域還未實現(xiàn)評審專業(yè)細分及新增。

因此，科技人才職稱評價需保持與時俱進的態(tài)度，在分類評價動態(tài)評價基礎之上，不斷修正和優(yōu)化各類人才評價模型，打破現(xiàn)有同行評議、評委會、學科組的局限性，增強評價的科學性、準確性，提高評價效率，同行評價方式中增加“國際聲音”和“青年聲音”，不斷提升科技人才職稱評價的科學公正性。

三、科技人才職稱評價機制仍需進一步系統(tǒng)優(yōu)化

（一）缺少跨學科綜合評價機制

目前，大部分的單位評價機制仍是傳統(tǒng)的單學科評價，缺乏對跨學科創(chuàng)新和成果應用的綜合考量。科技人才的學科專業(yè)、工作性質、崗位類型、所屬領域等存在明顯差異，對人才具體評價時，往往“顆粒度”較粗，不夠具體清晰，導致“立新標”的需求呼聲較大；同時，人才評價指標設置不夠科學精準，缺乏對跨學科創(chuàng)新和成果應用的綜合考量。調研數(shù)據(jù)顯示，評價方式相對單一（54.8%），申報材料過于復雜、煩瑣（52.8%），評價機制未能跟隨行業(yè)、產(chǎn)業(yè)發(fā)展及時調整（47%）是當前科技人才職稱評價機制存在的主要問題（見圖4）。

圖4 當前科技人才職稱評價機制存在的主要問題

（二）青年科技人才職稱晉升仍存在“卡脖子”問題

近年來，上海市陸續(xù)出臺了對在科技創(chuàng)新工作中業(yè)績成就突出、成果顯著的優(yōu)秀中青年工程技術人員，可打破學歷、任職資歷要求，申報高一級專業(yè)技術職稱的政策。推行“青年研究員計劃”，允許破格晉升副高職稱，以研究人員的實際貢獻為主，不將學歷作為限制條件等針對青年科技人才的放寬政策。但是調研數(shù)據(jù)顯示，在青年科技人才職稱晉升中，工作內容難以轉化成有效的評價成果（54.8%），單位存在論資排輩現(xiàn)象（53.6%），高學歷高資歷、業(yè)績突出但年限不夠（49.6%），對青年人才晉升職稱不夠重視（45.5%）仍然是目前存在的主要問題（見圖5）。

圖5 青年科技人才職稱晉升存在的主要問題

同時，在調研中發(fā)現(xiàn)相關部門及用人單位對青年科技人才的需求傾聽還不夠，在平時的工作中由于論資排輩，青年科技人才往往無法成為項目主要負責人，因此也很難轉化出有效的評價成果，并且存在“信息通道”不暢通等問題，許多青年科技人才對職稱評審政策還不夠了解。

（三）非公領域科技人才缺少相適性的職稱評價機制

非公領域科技人才職稱晉升存在的主要問題是單位不夠重視，調研數(shù)據(jù)顯示，非公領域科技人才職稱晉升存在的主要問題有（見圖6）：職稱與目前的薪酬待遇不掛鉤（61.2%），單位缺少與職稱相關聯(lián)的考核評價機制（51.6%），單位及本人不重視職稱（51%），評審標準與非公領域人才實際工作相適性不足（43.8%），另外，職工不了解職稱的作用及評審政策也占有一定比重（37.7%）。因此，在面向非公領域科技人才職稱改革時應考慮建立與非公領域科技人才工作特點相適應的職稱評價政策，并加大對非公領域科技人才職稱晉升政策的宣傳力度。

圖6 非公領域科技人才職稱晉升存在的主要問題

另外，在調研中發(fā)現(xiàn)人工智能領域的職稱評審，非公領域申報人遞交上來的材料參差不齊，課題項目級別不一，很多評審人對申報材料不清楚，甚至會拿著目錄清單到現(xiàn)場一一對應查看。2008年開始，非公領域申報人數(shù)超過體制內總數(shù)，評審材料較為混亂，特別是民營企業(yè)，項目遞交只有一張紙或委托合同。因此，建立非公領域科技人才相適性的職稱評價機制目前是比較迫切的。

因此，在解決科技人才職稱評價存在的問題、完善科技人才職稱評價機制過程中，應尊重科技人才成長規(guī)律，多給青年科技人才機會及扶持：對承擔國家或省部級重點任務和關鍵技術攻關，取得重大核心技術突破的人才，設置“直通車”；專業(yè)評委會中增加青年專家；推行代表作制度；行業(yè)龍頭企業(yè)的內部人才評價指標體系作為重要參考等。要將職稱評價與個人晉升掛鉤，調動科技人才積極性，提升單位對職稱評價的重視度。要加強職稱評價工作的政策宣傳及普及力度。