企業(yè)人力資源開發(fā)與用人藝術(shù)

陳香瑜

摘 要：在全球化深入發(fā)展的背景下，各國之間的聯(lián)系更加密切，不同企業(yè)間的競爭更加依賴人力資源開發(fā)與用人工作的創(chuàng)新。作為企業(yè)的管理者，要能夠在企業(yè)經(jīng)營實踐中將人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本。人才作為第一生產(chǎn)要素，已經(jīng)越來越受到重視，我國的各類型企業(yè)正在面臨著新的挑戰(zhàn)。本文的目的在于闡述人力資源開發(fā)的重要性，立足于高管、中層、基層員工的成長發(fā)展需求，設計相關(guān)策略，通過人力資源和用人藝術(shù)的改善來進一步提升員工的發(fā)展價值。

關(guān)鍵詞：人力資源；開發(fā)；用人藝術(shù)

一、前言

美國學者Nadler提出的“人力資源開發(fā)”是一種基于企業(yè)戰(zhàn)略目標和組織結(jié)構(gòu)變化而進行調(diào)查、分析和規(guī)劃的組織工作；通過對企業(yè)內(nèi)部員工的調(diào)查與培訓，使員工的工作更高效，更有效地為企業(yè)（機構(gòu)）提供更多的服務。HRD是 Human Resource Development的簡稱，它是20世紀80年代出現(xiàn)的一種管理策略和行動，目的在于提高企業(yè)的人力資源管理水平。

在當今世界，隨著全球一體化和信息技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)步入了快速發(fā)展的軌道，這對企業(yè)來說是一個巨大的挑戰(zhàn)和機會。人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略直接影響到企業(yè)經(jīng)營的效能和發(fā)展的質(zhì)量，有利于企業(yè)在短時間內(nèi)占領市場，獲取競爭優(yōu)勢，從而促進企業(yè)的發(fā)展。目前，人力資源的開發(fā)已經(jīng)在國內(nèi)和國際市場中引起了廣泛的關(guān)注，因此，如何通過有效的人才培養(yǎng)和用人藝術(shù)，提高人才素質(zhì)，提高企業(yè)的整體競爭力是非常值得關(guān)注的。目前，企業(yè)正在從傳統(tǒng)的經(jīng)營模式轉(zhuǎn)向以人力資本經(jīng)營為主的經(jīng)營模式。隨著外部競爭激烈程度的增強，市場將會很快陷入低迷，企業(yè)將面臨轉(zhuǎn)型的挑戰(zhàn)。所以，企業(yè)必須有一支具有先進技術(shù)和能夠迅速掌握新技術(shù)的優(yōu)秀人才隊伍，以適應顧客及不同的市場需要。人才培養(yǎng)既可以改善當前的生產(chǎn)狀況，又可以提升企業(yè)今后的發(fā)展能力。對員工來說，人力資源開發(fā)與他們自身的興趣和價值相一致，有助于他們提升自己，提高對企業(yè)的忠誠度。此外，人力資源開發(fā)戰(zhàn)略也是吸引、激勵、保留、發(fā)展優(yōu)秀員工的關(guān)鍵策略。

二、人力資源開發(fā)與用人藝術(shù)的內(nèi)涵與方法

1.人力資源開發(fā)與用人藝術(shù)的內(nèi)涵

20世紀90年代，我國開始針對人力資源開發(fā)進行理論研究與實踐探索。之后伴隨著改革和發(fā)展，越來越多的西方企業(yè)思想被引入中國，而人力資源開發(fā)正是這一思想的核心內(nèi)容之一。在十余年的發(fā)展與探索下，我國逐步建立起一套具有自身特色的人才培養(yǎng)制度。本文認為，企業(yè)員工培訓的主要工作包括三大方面：培訓開發(fā)、組織發(fā)展、職業(yè)發(fā)展。它是指企業(yè)向員工提供的一項教育或進修項目，以協(xié)助員工改進技術(shù)，轉(zhuǎn)變他們的態(tài)度與行動，從而促進個體與企業(yè)的發(fā)展。以提升效能為中心，以發(fā)掘潛能為目標，以立體化發(fā)展為特色，自成一套理論。該理論涵蓋應用經(jīng)濟學、管理學、生理學、人口學、人類學、社會學，具有倫理學、教育學、工效學等多個方面的專業(yè)背景。本文以經(jīng)濟與管理為基本原理，基于上述各方面的整合和分類，構(gòu)建了人才發(fā)展的相關(guān)理論。

2.人力資源開發(fā)與提高用人藝術(shù)的方法

人力資源管理是一項科學化的實踐活動，包括制度層、資源層和運營層三大層次。人力資源的開發(fā)奠基于人才培訓基礎之上，包括職業(yè)生涯規(guī)劃、需求分析、計劃制訂、組織執(zhí)行和評價。職業(yè)計劃通過個體與組織的有機整合，通過測定、分析、總結(jié)和研究人員的工作興趣、能力，全面剖析和衡量自身特長、經(jīng)驗和不足，依據(jù)自身的專業(yè)取向，選擇自己的最佳奮斗方向，并制訂一個有效的計劃來達到這個目的。職業(yè)生涯規(guī)劃的首要目標是為將來的工作做好充分的預備，員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃與人力資源開發(fā)的各個板塊密切相關(guān)。

需求分析是基于工作任務與現(xiàn)有人員工作表現(xiàn)的差異來確定人才培養(yǎng)的目的，并與其自身的發(fā)展計劃相聯(lián)系。企業(yè)將員工分為管理、技術(shù)、運營、市場四大類，分別對不同類型的人員進行工作需求分析，并對不同類型的人員進行不同的評價，使他們能夠清楚地了解自己在企業(yè)的發(fā)展方向。規(guī)劃是指為企業(yè)制定培訓課程。根據(jù)員工的需要，根據(jù)其特點，設計出適合不同類型人員的人力資源培訓規(guī)劃，并將其與績效考核、激勵機制相對接。為了保證企業(yè)的發(fā)展，必須對員工進行階段性的考核，并對其進行定期或不定期的評價，以及時交流和改進工作中存在的問題。

三、企業(yè)人力資源開發(fā)與用人藝術(shù)的實施方案

1.高層員工領導力開發(fā)

高層員工的領導能力訓練分為三個步驟：發(fā)展自己、領導小組、策略思考。領導力的提高就是要運用一套科學的方式和方法，對個人的領導力進行培養(yǎng)。在筆者的觀點中，思想觀念的轉(zhuǎn)換與時間的控制是關(guān)鍵。前者能讓高管們更好地發(fā)揮領導作用，而后者能讓高管們更好地安排自己的工作。另外，領導應該有專注、有遠見、有紀律，這是理論課程中的三個部分。

由于高管們的工作安排很復雜，可以選擇網(wǎng)上教學，也就是 Workshop。在線教學透過第三方的領導層，提供個案教學及理論知識。另外，每一季都會舉行一次工作Workshop，企業(yè)高管們會就企業(yè)目前存在的問題和發(fā)展戰(zhàn)略進行商榷，并制定相應的解決辦法。

（1） 自我領導和開發(fā)自我

第一個時期是領導者的自我覺悟，從一個不同的角度來思考問題，用管理的思想來做事情。領導力的提高就是要運用一套科學的方式，對個人的領導力進行培養(yǎng)。這個時期，個人的能力得到了極大的提高，其中包含了領袖的情緒、決定、執(zhí)行、影響和授權(quán)。另外，思想觀念的轉(zhuǎn)換與時間的控制也是關(guān)鍵。前者能讓高管們擔當起領導的職責；后者能讓他們更好地使用碎片化的時間。

（2） 團隊建設和領導團隊

第二個時期是帶領團隊，與管理相比，領導小組的工作表現(xiàn)并不限于其外在表現(xiàn)，而是與其潛力和積極性相結(jié)合。在這個飛速發(fā)展的時代，企業(yè)的員工不再是單純服從指令的執(zhí)行者，要對其進行高效開發(fā)，激發(fā)他們的積極性，引導他們積極應對市場變化，實現(xiàn)企業(yè)目標，維護和提升企業(yè)的品牌形象，是企業(yè)領導必須面對的重要課題。這一時期的理論課著重于怎樣獲得信心、模糊的決定、出色的實施、推動變化以及培養(yǎng)優(yōu)秀的人才。透過一套教學模式，企業(yè)高層能夠通過交流、矛盾處理、鼓勵發(fā)展等方式，打破過去的效率低下的領導方式。做好傾聽與指導反饋意見是一個好的領袖必不可少的因素，它可以使其員工充分激發(fā)工作潛力。

（3） 引領未來和戰(zhàn)略思維

一個優(yōu)秀的高管還必須具備遠見和戰(zhàn)略性的思考能力，這也是企業(yè)高管們要轉(zhuǎn)變和提高的地方。管理人員的主要職責是具有清晰的經(jīng)營目標、戰(zhàn)略和任務。針對企業(yè)的轉(zhuǎn)型，在開展新的業(yè)務時，必須全面掌握和剖析產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢，為企業(yè)今后的發(fā)展做好準備。領導必須親自參加，并為企業(yè)領導發(fā)展制定一個最高層次的架構(gòu)，以推進各種制度的構(gòu)建。本階段的重點是怎樣挑選出好的經(jīng)理人，著重于“賦能”?！百x能”這個詞是用來賦予別人政治力量的心理術(shù)語，近來被大眾傳媒一再宣傳。企業(yè)從對未來經(jīng)理的選擇到對員工的管理與賦能，再到員工的計劃，都有相關(guān)的培訓。

2.中層管理人員的管理技能開發(fā)

中級管理人員的工作任務包括明確所在崗位的工作職責，以及具有相應的能力、素質(zhì)和管理要求，制定相應的考核指標，并對其進行跟蹤考核。企業(yè)的中層管理人員通常處于高層的保護下，得不到成長，最顯著的就是在很多事情上都不能立刻做出決策，而是要向副總經(jīng)理匯報，這會降低工作的效率。中層管理人員的經(jīng)營能力培養(yǎng)包括以下幾個部分。

（1） 管理的基本技巧

中層管理人員有別于一般職員，其工作除了以經(jīng)營為基礎，還包含提高業(yè)績、指導下屬、處理人際關(guān)系等。總之，中層管理人員的基本經(jīng)營技能是管人管事的本領。管人包含了自己和員工的關(guān)系。

自我管理：角色設定、心理訓練、情感控制、時間控制；

管理人員：鼓勵、培訓、建立隊伍；

主管部門的工作：目標、有效的委任、全面的交流、業(yè)績評價和問題的處理。

（2） 團隊目標設定

企業(yè)期望通過高效的人才開發(fā)方式、行業(yè)相關(guān)案例解析、容易理解的開發(fā)項目，以提高中層管理人員的素質(zhì)為起點，通過“課程+后續(xù)”“理論+實踐”等方式，使學員真正受益。更重要的是，訓練能帶來實實在在的效果，逐步地轉(zhuǎn)變員工的工作思維、工作意愿和工作風格，逐步使全體職員從低效率走向高效率，從被動走向積極，最終轉(zhuǎn)變企業(yè)的狀況。在人事管理過程中我們發(fā)現(xiàn)，很多中層管理人員存在缺乏責任感、不能勝任等問題，通過培訓，會在很大程度上得到改進。中層管理人員的培訓教學應分為多個部分，分別從各個方面提高其專業(yè)素質(zhì)和管理水平。

（3） 團隊績效提升

小組表現(xiàn)改善是評價中的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。中層管理人員要使員工的利益最大化，包括企業(yè)利潤、顧客滿意度、品牌效應等。除網(wǎng)絡教學外，還應提供實踐教學，如 Team Building、個案剖析等，以增進其對所學知識的了解與應用。企業(yè)提高員工隊伍業(yè)績的過程是：個體與團體、部門與過程、資訊交流、部門與全體、團體與團體、改變。中層管理人員的工作特點是內(nèi)外兼有，即內(nèi)部管理，并向上司報告；外部要與供貨方和顧客進行交流，所以，中層管理人員的交流技巧很關(guān)鍵。中層人員是企業(yè)的骨干，應注重培養(yǎng)中層人員的交際和經(jīng)營技巧。

被譽為全球第一首席執(zhí)行官的杰克·韋爾奇曾說：“我們將人才分成2、7、1的模式，也就是說，最好的20%、中間的 70%以及最差的10%。要記住，在這20%的精英中，也不是一成不變的，因此，我們要重點培養(yǎng)的，就是那些在這方面有突出貢獻的人，如剩下的70%，你要讓他們明白，他們可以靠自己的力量，成為20%的精英。”所以，企業(yè)制定的人力資本策略，就是要為企業(yè)的中層員工提供一個發(fā)展的空間和一個學習的機會。除網(wǎng)絡教學外，還可以采取小班制教學的形式，邀請教師到企業(yè)進行教學，并進行小組研討；深入分析個案，并與對方交流經(jīng)驗與收獲。

3.基層員工的就業(yè)能力開發(fā)

企業(yè)的基層員工由工程師和勞動者組成。今后的商業(yè)變革對他們的要求越來越高，所以，發(fā)展員工的就業(yè)能力是當務之急。在企業(yè)中，員工的發(fā)展主要體現(xiàn)在自身的經(jīng)營、技術(shù)的提高、國際文化、創(chuàng)意等方面，就是構(gòu)建一個全方位的人才培養(yǎng)系統(tǒng)。這方面的主要內(nèi)容是網(wǎng)絡教學和實訓教學，很少有講座和個案討論。此外，小組間的交流有助于加強基層員工之間的交流和協(xié)作。

（1） 自我管理

自我管理就是轉(zhuǎn)變工作態(tài)度。除了做好自己的工作之外，還要注意對工作人員的情感和專業(yè)心理的訓練。其中包括工作能力提升、事業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面。好的情緒與心態(tài)會極大地改善工作表現(xiàn)，從而實現(xiàn)一個兼顧工作與生活的良性循環(huán)。

（2） 增強技術(shù)

技能的提升是專業(yè)能力的提升。在競爭日益加劇的今天，不斷提高員工的學習能力和技術(shù)水平，已成為一個普遍的問題。面向未來的企業(yè)變革，對基層員工的培訓內(nèi)容有職業(yè)能力培訓、交流協(xié)作能力、時間管理能力、執(zhí)行力等。企業(yè)的發(fā)展策略是將企業(yè)經(jīng)營重心轉(zhuǎn)移到新的方向，這必然會給企業(yè)的人員帶來很大的工作壓力。企業(yè)員工的生產(chǎn)技術(shù)、設計者的設計水平都要提高一個檔次。企業(yè)根據(jù)不同的工作需要，制定一套面向不同崗位員工的培訓項目。在此期間，還建議員工在培訓完畢后，進行專業(yè)技能測試，獲得國家承認的專業(yè)資格，企業(yè)要給予相應的獎金，鼓勵他們更加努力地進行專業(yè)的學習。

（3） 專業(yè)素質(zhì)

專業(yè)素質(zhì)包括基礎金融、法律、辦公應用、語言等方面的通用人才素養(yǎng)。專業(yè)能力與職業(yè)技術(shù)的區(qū)別是：專業(yè)能力是一種普遍的能力，并不限于特定的工作領域；而職業(yè)技術(shù)集中于特定的工作區(qū)域，這二者各有側(cè)重。多數(shù)企業(yè)的基層人力資源開發(fā)只注重自身的專業(yè)能力，在短期內(nèi)整體的職業(yè)素質(zhì)不會產(chǎn)生差異，但是長期而言，全面提高員工的專業(yè)素質(zhì)，有利于使其更好地適應工作環(huán)境，了解企業(yè)的文化，對自己的事業(yè)發(fā)展進行規(guī)劃。這方面的發(fā)展既有長遠意義，也有其必要性。

通過針對高層、中層和基層三層次人員的人才培養(yǎng)，建立起一支高質(zhì)量、高效的人才隊伍。通過人力資源開發(fā)的項目，期望發(fā)掘出員工的潛能、性格和品質(zhì)，做好自身職業(yè)生涯發(fā)展及企業(yè)發(fā)展的全面規(guī)劃，實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。

四、結(jié)語

企業(yè)雖然制定了一套科學的人才培養(yǎng)方案，但并不代表一定能夠取得很好的效果。在人才培養(yǎng)過程中，如缺少高效的管理平臺，就很難達到人才培養(yǎng)的目的。人力資源的開發(fā)并不容易，在制定規(guī)劃時，要花費大量的時間，才能真正理解實際的需求和將來的各種問題，而在這個過程中，還要兼顧參與培訓人員的工作，這本身就是一項艱巨的任務。貫徹企業(yè)的人力資源發(fā)展規(guī)劃，制定教學大綱、教學指標、教學規(guī)范、課程時長、評價指標等，都要根據(jù)使用者的意見進行適當?shù)男拚Ｔ谕七M人力資源開發(fā)、提高用人藝術(shù)的過程中，必須有一個系統(tǒng)，才能根據(jù)系統(tǒng)的要求進行訓練，制定下一階段的規(guī)劃，最后才能確定訓練的目的。也就是說，在訓練過程中，必須事先創(chuàng)設一個具備調(diào)查、分析、反饋等功能的管理系統(tǒng)，才能夠持續(xù)提升人力資源開發(fā)水平。

參考文獻：

[1]梁中昊.企業(yè)組織變革與戰(zhàn)略人力資源管理[J].農(nóng)機市場，2023（2）：33-35.

[2]錢靜怡.企業(yè)人力資源管理中柔性管理的應用分析[J].中國集體經(jīng)濟，2023（5）：109-112.

[3]劉冰.基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理模式創(chuàng)新研究[J].商展經(jīng)濟，2023（3）：152-154.

[4]范洵.新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略探討[J].老字號品牌營銷，2023（3）：119-121.

[5]吳鐸思，馬安妮.勞動合同丟了 企業(yè)該不該賠二倍工資[N].工人日報，2023-02-09（007）.

[6]陳南軍.建筑企業(yè)人力資源管理的幾點思考[J].施工企業(yè)管理，2023（2）：97-98.